关于农村中小学教师流失现状

关于农村中小学教师流失现状 及其原因分析与对策研究 姓名:郭可叶 内容摘要: 农村人口受教育程度是农村全面小康综合评价系统中的第二位重要指标。加快发展农村文化教育事业，是建设社会主义新农村的“造血之源”。但由于农村中小学教师的流失较为严重，在很大程度上制约着农村教育的发展。因此，本文首先对农村中小学教师流失现状进行考察，然后对其进行成因分析，最后对解决这一问题的对策进行一番探讨。 关键词: 农村中小学; 教师; 教师流失 农村中小学作为培养未来农村劳动者和建设者的摇篮，在农村人才的培养，建设新农村上起着至关重要的作用，而影响农村中小学教育发展的关键因素是是否拥有一支“素质优良，数量充足，结构合理，相对稳定”的师资队伍。但目前，农村中小学教师大量流失却令人担忧。 一、 农村中小学教师流失现状及其不利影响 当前，我国农村中小学教师的流失现象较为普遍，其中尤为突出影响农村教 育最大的则是两类教师的大量流失:其一、骨干教师流失严重。贫困地区农村中小学骨干教师流失严重。贫困地区农村中小学中青年教师由于收入较低，工作生活环境较差，不愿扎根乡村施教。部分青年骨干教师考调到县城或考录为公务员，甚至还有的辞职外出打工。骨干教师的流失导致农村基础教育十分薄弱，教师布局不合理，边远地区教师缺编、缺科，尤其是英语、音、体、美等学科缺科严重，老龄化明显加大，现已成为影响农村中小学教学质量的重要因素。据统计，川北某县(属省级贫困县)共有农村教师4029人，近5年共流失骨干教师 144人。该县某校共有教学班20个，专业英语教师只有1人，50名在编教师，45岁以上的近40人，28岁至40岁之间一个都没有，教师年龄结构出现了断层;其二、青年教师流失较多。就农村学校来说，目前，农村青年教师的专业化成长，面临诸多的问题，如农村学校待遇偏低导致优秀教师流失;教师学习专业与所教科目不对口;青年教师缺乏专业人士引领等问题，一直是困扰农村教师专业成长的最大问题。同时，由于地处农村，各种信息闭塞，许多教师教育观念陈旧、创新意识欠缺、研究能力不强、教学方法和手段落后。因此许多农村青年教师的努力也没能得到很好的报答，所以有些青年教师为了能成为学校某学科的带头人而纷纷留入城市中小学。 在市场经济条件下，地区之间、学校之间教师的合理流动本属正常，但如果在某一时期、某一学校教师大量流失，就会给学校教育教学和当地教育发展产生许多不利的影响。 首先、它直接影响着教学质量的提高。近几年，由于教师流失难以控制，致使一些学校师资结构失调，甚至有些学科无法正常开课。J县有两所公办高中，4年中共流失骨干教师55人，在教师接连流失、师资力量紧缺的情况下，当地教育行政部门只好采取应急 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 ，每年从农村选调一批初中骨干教师到高中任教，这样做，不仅削弱了初中的师资力量，而且这部分教师在短时间内还难以胜任高中教学。骨干教师的流失，带走了宝贵的教育资源和教学经验，影响了当地教育质量的提高;其次、它间接影响着学校的声誉和教师队伍的稳定。一方面，由于近几年正值初中、高中学龄人口入学高峰，教师缺编严重，使高、初中教师紧缺的矛盾更加突出，一部分优秀骨干教师的流失，既影响了学校的教育教学质量，也使得部分学生、家长对学校失去信心。另一方面，由于优秀教师的不断流失，造成其他教师人心思走,极不稳定。一些教师同赴浙江等沿海地区，学校和教育行政部门再三挽留也无济于事。更令人担忧的是一些优秀教师还在观望等待，跳槽的欲望还比较大，一旦时机成熟，随时可能另谋他就。 二、农村中小学教师流失的成因 当今，坚守在我国广大农村一线的800万乡村教师是我国农村基础教育大厦的基石。为加快农村教育发展，深化农村教育改革，国家近几年出台了许多政策，有关部门也制订了许多措施，但目前农村教师队伍流失现象仍较严重。 农村教师流失不仅制约了乡村教育的发展，也成为建设社会主义新农村的一个挑战。现就农村中小学教师流失现象的成因进行简单分析。 (一)、社会地位偏低是农村中小学教师流失的内在根源 农村教师在最基层、最艰苦的地方教书育人，但社会地位却比城市教师和发达地区教师低得多，而且乡镇学校低于城区学校，村小低于乡镇学校。村小教师除了工资之外，没有任何奖金、福利。因此，农村一些中小学教师，尤其是青年骨干教师不是选择考研就是选择从商，以改变自己的工作环境和生活境况，提高自己的社会地位。 一般来说年轻教师在就业的早期阶段容易对工作产生比较高的期望，一旦进入学校，走上工作岗位，接触到社会现实，发现与自己的期望值形成较大反差，从而心理感到很不满意。一些农村学校教学设施差、资料缺、信息少，教师无法发挥自己的特长，难以提高自己的教学水平;同时，目前的人事管理体制存在论资排辈的现象，教师的晋职、评优、评模、分房等与年轻教师机会不多;在农村工作的青年教师，由于交际范围小，接触面少，业余生活单调，连找对象成家都困难。在这种情况下，年轻教师只好凭着学历和旺盛精力，自己寻找出路，以考研为跳板，离开学校进入新的岗位。有些教师则选择弃教从商，在已经流失的教师中，有的在原教育教学岗位上取得了相当突出成绩，对自己的前途充满自信。但由于用人机制不活，组织上没有及时考虑其政治待遇和其它待遇，他们感到在原工作岗位上不能大显身手了，能力发挥受阻，要求流动的愿望相当强烈;有的学校骨干教师提出了自己的要求，长期得不到解决，无法安下心来埋头工作，当问题日积月累，超过其承受能力时，这些教师一旦找到合适机会，就会弃教从商。 (二)、学校管理和机制的缺陷是农村中小学教师流失的外部原因 与城市或城区中小学相比，农村中小学在管理和机制等方面也存在许多缺陷，严重地制约了教师的专业发展和自我价值的实现，使得农村部分骨干教师外流。正如《中国教育报》2004年11月16日刊登的《管理不要只“管”不“理”》一文所说:“今年暑假，苏北某知名重点中学爆出了一条大新闻，该校三十多名教师‘集体出走’，加盟进了当地的一所民办学校!谈及‘出走’的原因，一位老师坦承经济收入是主要因素。但同时也强调原单位重‘管’不重‘理’。致使其总有‘理不顺，气不畅，心难平，受累不讨好’之感。„„和其他人群相比，教师的各方面素质都比较高，精神世界极为丰富，实现个人价值和社会价值的愿望相对强烈。他们非常渴望拥有一个高度民主、开放、自由的工作环境来帮助自己实现价值”。有的学校，不精通学校管理又不善于学习的领导干部负责学校全部教师的管理工作。他们居高临下，武断独行，目中无人。唯我独尊，导致教师感到压抑，心情不舒畅;有的学校论资排辈现象严重，裙带关系盛行，压制了教师，尤其是青年教师的上进心。使他们的聪明才智不能得到充分的发挥和应有的重视;有的学校尚未树立正确的人才观，用人不当，不能人尽其才，教师得不到所应有的专业发展的平台，使教师，首先是骨干教师与青年教师产生失望情绪，以至人心思动，人向外流。另外，教育界的论资排辈现象较其他行业更为严重，集中反映在教师的职称评定、晋级以及分房上。如职称评定，据有关资料统计，1992年在全国800多万中小学教师中，有高级职称者仅有89246人，具有中级职称的也仅占中小学教师总数的13.28%;小学教师中享受高级职称待遇者仅1414人，很多小学教师退休时连中级职称都不能评，青年教师就更不用说了。虽然现在有些区县脱颖而出的青年教师超前得到了这份荣誉，但毕竟在青年教师中只占很小一部分，大多数优秀的青年教师被排斥在外，由于职称不能得到很好地解决，分房困难等原因，外流者大有人在。还有，教师在选择岗位时，除了待遇因素，许多人更看重的是岗位和待遇背后带来的个人价值的体现和良好平台的归属。一位从农 村公办学校流动到城镇民办学校的教师就明确表示:“同时毕业、同教一科、同样的工作量，凭什么他到那个学校就拿2000元，我在这个学校就只拿800元，我的价值体现在哪里,”事实上，即使农村教师做出成绩，也缺少奖励机制给予足够的肯定。在其它领域已逐步健全的人事 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 改革在教育领域还有待完善。 (三)、职业压力过大是中小学教师流失的重要原因 职业压力是指在某种职业条件下，因为客观工作需要，超出了主体主观应对能力，而出现一系列生理和心理变化，以及由于不能满足需求而引起相应功能的紊乱的状态。近年来，由于独生子女越来越多，家长对孩子读书的期望也越来越高，尤其是对高考期望高，因而对教师要求也越来越苛刻。教师此时不仅面临家长挑剔的目光，也面对越来越难管的独生子女，再加上社会还没有形成一个评价教师的客观公正标准，往往将一个学生中考或高考失败归罪于教师。许多农村教师不仅面临课堂教学的高要求，而且在正常教学时间之外还要加班加点，工作时间长而且强度大;而在工作条件方面，多数教师面临自我支配时间不足、缺少设备和必要教学材料、班额大、学生能力不齐、学习动机兴趣缺乏、难于管理等问题;兼之与社会其它行业同等学历水平及能力水平的人员相比，社会地位较低，工资福利欠佳。因此，许多教师千方百计找关系转行。 三、解决农村中小学教师流失问题的对策研究 振兴经济靠人才，培养人才靠教育;而振兴教育的希望在教师，只有建立一支稳定的高素质教师队伍，教育事业才可能持续健康发展。然而，要最大限度地减少教师流失，也非一日之功，必须立足长远，多措并举，方能标本兼治，留心留人。 (一)、改革现行的农村教育办学体制 当前，我国农村义务教育存在资金短缺和质量低下“两大难题”，已经引起党中央和国务院领导的高度重视和广大群众的关心。就国家总体情况而言，教育经费投入不足是影响教育发展的一个重要原因。近年来，我国很多农村地区不断完善“以县为主”的农村义务教育办学体制，加大了对农村义务教育的投入力度。但由于受经济等各种因素影响，发达地区与中部欠发达地区对农村教育投入的差距正在不断拉大，中部地区有的县对农村教育的投入已占到全县财政总收入的45~50%左右，但因为县级财政的总的收入偏低，对教育的实际投入远远不及沿海发达地区。中部地区很多县的财政收入近一半用于保教师工资，无力再投资改善办学条件。为了改变这种状况，建议改革目前的义务教育管理体制，由“以县为主”改为“国办教育”，国家可以将各地征收的“教育附加”改为“教育税”，由国家统一征收，统一支配。作为一种过渡形式，目前可以实行“县级管理，三级分担”的模式。其主要内容为: (1)由县级政府承办义务教育，在目前农村义务教育“县级为主”的基础上，进一步明确义务教育是多级政府责任，但委托县级政府办学，他们对教育质量、普及率等指标负有法定责任，并赋予其管理辖区内所有义务教育事务的权力。(2)实行中央、省、县三级政府分担办学经费。由于义务教育经费投入大，且持续增长，而中部地区县级政府是无力承担的，必须由中央和省级政府分担农村义务教育经费。一是划分经费项目。将教育经费分为工资性支出、公用经费支出和建设性支出三部分。二是确定分项分担比例。工资性支出归县级，对县级财政的困难应由一般转移支付解决。公用经费和建设性经费由县、省和中央三级政府按比例分担，逐步提高中央政府的分担比例，最终过渡到“国办教育”。 (二)、柔性引进教师，建立合理的教师交流机制 当前，我国每年都有大量未能找到合适工作的大专以上毕业生，尤其是师范类毕业生，以及城市中小学超编教师、农村中小学已经休闲在家的老教师等，各级教育主管部门可以通过考试等形式将具有教师资格、能胜任教学任务的优秀人才聘用，与其签订一定期限的聘用 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 ，柔性引进教师。被引进的教师不迁移户口，不转编制，不影响教师在原单位的工资待遇，同时享受农村基础教育教师的工资福利和其它权利。这样，可以有效解决当前农村基础教育的 师资问题。同时，因为同一地区城乡之间、乡镇之间、校际之间的教师进行合理有序的交流，既可以发挥优质教师资源的效益，又可以促进城乡教育的均衡发展，从而推动整个地区教育水平的提高。我们可以借鉴国外实行的城乡教师“轮岗制”，一方面，要建立城镇中小学教师到乡镇定期服务制度，选派农村学校急需的优秀骨干教师到农村“插队落户”，建功立业;支持条件较好的城区学校到山区、农村办分校。另一方面也要选派农村学校有发展潜力的中青年教师到城镇学校“充电”，跟班学习，使农村教师的整体素质得到提高。 (三)、改革教师评价机制 教师评价是教育科学体系中的一个重要领域，是社会评价基本原理在教育科学体系中的具体运用，它是依据一定的教育目标，运用可行的科学手段，对教师的教育教学活动进行价值判断并进而为教育决策提供依据的过程。目前，我国现行的教师评价机制多着眼于个人的工作表现，而且往往过多局限于学生的考分和升学率，评价结果与提职、晋级、加薪、奖金等联系在一起，是一种奖惩性教师评价，它在一定程度上对学校管理和教师专业发展起到了积极的促进作用;但同时也要看到，这种影响是自上而下的，它对教师整体素质的提高是有限的。要在更大范围内、更深层次上调动全体教师的工作积极性，教师评价要以激励性为主，强化其发展性价值，在实践中逐步构建有利于促进教师职业道德和专业水平提高的评价体系。一是建立以教师自评为主，学校领导、同事、家长、学生、社会共同参与的教师评价制度。对教师在师德、班主任工作、学生思想教育、与家长和社会联系等方面的表现进行评价，突出师德亮点;二是建立以校为本，以教研为基础的教师教学个案分析研讨制度。对教师的教学能力、教学改革和教学方法等方面进行评价，引导教师对自己或同事的教学行为进行分析、反思，并作出公正的评定，提高教师的专业水平，突出教学特色;三是改革职称聘任办法。破除教师专业技术职务终身制，建立健全职务能上能下、待遇能高能低的聘任管理体制，真正落实单位用人自主权。 (四)、改革学校的用人制度和分配制度 当前，农村中小学校进人大都是被动接受上级分配，教师素质如何，学校不知“底细”，没有选择余地，只得靠天下雨，照单全收。学校需要的人进不来，不需要的人出不去，束缚了学校办学的自主权，调动不了教师工作的积极性，建议进一步深化学校内部人事制度(1)形成以校为本、分级管理的运行机制。学校发展以教师发展为本，校长是学校师资工作第一责任人，实行学校法人代表与教育局签订师资工作责任书制度，依法赋予校长具有本校师资引进、聘用、培训、考核、评估、晋级、分配等工作的自主权。(2)形成规范有序、依法管理的竞争机制。针对初、高中入学高峰和教师退休高峰带来的师资紧缺矛盾，除采取借调借用、延缓退休等办法保持学校适度、适量的缺编额外，积极招聘高学历、高层次人才，引入适度竞争、依法合理流动的机制，在幼儿园、小学教师出现富余的情况下，制定分流、转岗、培训的若干政策，使能者上、平者让、庸者下。继续在教师中实施全员聘用 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 制，形成“聘任看实绩，上岗看实干，考核看实效”的竞争机制。(3)形成鼓励冒尖、争当领头雁的激励机制。对工作实绩突出的优秀青年教师，制定破格晋升中、高级专业技术职称的倾斜政策，对一批学科带头人和骨干教师实行每月给予一定的带教和科研津贴，适当拉开教师之间的收入差距。优秀教师、骨干教师的收入可以是普通教师的1~2倍，从而避免教师队伍的“逆淘汰现象”———好的另谋出路，差的全部留下。大力推进“名师 工程 路基工程安全技术交底工程项目施工成本控制工程量增项单年度零星工程技术标正投影法基本原理 ”建设，在中小学和幼儿园命名“学科名师”和“教学之星”，试行“年薪制”、“科研项目首席负责人制”、“调研修假制”等一系列制度，逐步建立分配上的激励机制，鼓励和支持教师积极开展教改和科研，多出成果，多出人才。 (五)、改善办学条件，提高教师待遇 加大对教育的投资力度，改革校建投资管理方式，实行校建资金统一管理，按照重点突破、分步实施的原则，用3~5年时间重点改造一批条件差的学校，加快教师宿舍、学生公寓和改 水改厕等硬件配套建设步伐，按省颁标准添置图书、仪器、电脑等教学设施，提高学校办学档次，形成教育亮点。同时，合理调整教育布局，撤并一些在校学生少、办学效益差的农村中小学，优化教育资源配置，城区学校集中力量办名校，乡镇学校集中力量创特色。在解决好教师工资县级统一发放之后，有条件的县区和乡镇可实施教师安居工程，在县城、乡镇政府所在地或农村中心集镇兴建教师公寓或教师住宅小区，实现农村中小学教师生活城镇化，使他们安居乐教。妥善解决好教师的就医、保险、养老等问题，解除他们的后顾之忧;吸收农村教师中的优秀代表入党，参加各级党代会、人代会、政协会，提高他们的政治待遇。同时，由于 学校的发展离不开教师的专业发展，教师专业发展了才能组成一支有活力的教师队伍。所以学校要为教师，尤其是骨干教师，开展如“汇报课”、“评优课”比赛及各种专业技能培训、“拜师结对”、“参观学习”等活动，为骨干教师搭建展示目己才华的“舞台”，为他们不断创造新的业绩提供机会和条件。 总之，农村中小学教师的流失是一个较为复杂的问题，需要全社会高度关照并探讨对策，否则它将成为阻碍我国基础教育进一步发展的绊脚石,在一定程度上还阻碍着农村和谐社会的构建。因此加快发展农村经济，加大农村教育投入，势在必行。 参考文献: [1]袁振国.中国教育政策评论[M].北京:教育科学出版社 2002 [2]胡东芳.谁来塑造〈人类灵魂的工程师〉——中国教育的透视与反思[M].福建:福建教育出版社 2000 [3]陈孝彬.教育管理学[M].北京:北京师范大学出版社 1999 [4]杨银付.中国教育的改革和发展[M].北京:北京大学出版社1999 [5]刘佛年.中国教育的未来[M].安徽:安徽教育出版社 1995 [6]王洪斌.中小学教师聘任制度改革应注意的问题[J] .中小学学校管理 2002年第1期