文献综述-永旺综合百货超市基层员工工作满意度与离职倾向分析

江汉大学毕业论文(设计) 文献综述 综述名称工作满意度与离职倾向分析 姓名刘庭松 学号************** 2016年 5 月16 日 工作满意度与离职倾向文献综述 一、绪论 随着改革开放的深入,零售业逐渐成为我国经济增长的一大热点。与此同时,零售 业人力资源管理方面也面临很多的挑战。基层员工的工作满意度低,离职率屡创新高, 这对本身属于劳动密集型行业的零售业而言,是一个很严峻的问题。因此,研究工作满 意度与离职倾向的问题,对于提高员工工作满意度、降低离职率和改善人力资源管理等 具有很重要的现实意义。 二、工作满意度理论综述 (一)工作满意度的发展历史及其定义 工作满意度最早可以追溯到1911年,泰勒进行科学管理实验后,提出高报酬能提高满意度的观点。 1927年至1932年,梅奥等人主持霍桑实验的研究结果指出决定工作满意度的主要因素是工作者心理需求的满足感。 1935年Hoppock第一次正式提出工作满意度的概念: 工作满意度是工作者对整体工作情况的主观反应,工作者在心理上和生理上对于工作条件和工作本身的满足感。 Smith ,Kendall和Hulin(1969)认为工作满意度是员工在特定工作环境中,实际获得报酬与预期应获得的价值之间的差距;差距越大,满意度越低;差距越小,满意度越高。 Locke认为工作满意度是一种令人愉悦、积极的情绪状态,这种情绪状态来自对工作的评价及工作经历,它表现为工作在何种程度上维持这种情绪。 Dick认为工作满意度是人们对工作所持各种态度的总和,包括人们对薪水、同事、上司、个人发展和工作本身等方面的态度。 中科院心理研究所卢嘉、时堪(2001)认为工作满意度是员工对自身所从事工作的性质和数量进行评价,然后比较实际获得报酬与预期应获取报酬之间的差距,最终得出自己对工作满意的满意程度。 (二)工作满意度的相关理论 1、国外研究现状 Maslow的需求层次理论认为人类的需要由低到高分为生理需要、安全需要、归属和社会的需要、尊重的需要与自我实现的需要五个层次。同时他认为低层次的需要首先被满足之后,个体才能追求更高层次的需要,而己经得到满足的需要则不再对个体构成激励。这一理论揭示了人类心理发展的一种普遍特性对管理工作具有重要的指导作用。 Herzberg (1966 )的双因素理论也是一个较有影响力的理论。它是美国心理学家赫兹伯格(Frederick Herzberg)等人于20世纪50年代末期对203名工程师和会计师进行访谈得到的结论,他通过调查发现,使员工不满意的因素往往是公司政策、管理方式、上级监督、工资、人际关系和工作条件等五个因素,并将其归结为“保健因素”,这类因素不能直接起激励员工的作用,但能预防员工的不满情绪。另一方面,使员工对工作感到满意的是成就、赞赏、工作本身、责任和进步这五种因素,并将其称为“激励因素”。 双因素理论在实际工作中得到了广泛的应用,最主要的形式是工作丰富化。 公平理论是美国心理学家亚当·斯密(Adam Smith )所提出的一种激励理论,它表 明工作满意度的产生来自于员工将自己的收益和他人相比较的结果。该理论认为,当一个人做出了成绩并取得报酬后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。根据公平理论的观点,如果个体比较后的感受是报酬公平,他们会对工作产生满意感,进而努力维持当前的状态或增加他们的投入以换取更多地回报,反之亦然。因此,公平感会在很大程度上影响员工的工作满意感。 期望理论是美国心理学家Vroom( 1964 )提出的,该理论认为员工之所以愿意通过从事某项工作来帮助组织来完成某项目标,是因为这些工作和组织目标会帮助其达成自己的目标,满足自己某方面的需要。目标在尚未实现时,表现为一种期望,此时目标反过来对个人的动机来说又成为了一种激发的力量。这一理论可用下面的 公式 小学单位换算公式大全免费下载公式下载行测公式大全下载excel公式下载逻辑回归公式下载 来表 示:M=V×E,式中:M代表激励力量的大小;V代表效价,指达到目标对于满足个人需要 的价值;E代表期望值,指根据一个人的经验判断一定行为能导致某种结果和满足需要的概率。 2、国内研究现状 国内对工作满意度的研究还处于起步阶段,涉及离职倾向的更少,并且这些研究的结果呈现出不一致的现象。 第一,研究工作满意度决定因素。俞文钊(1996)对128名合资企业的员工工作满 意度进行了研究后,发现影响合资企业员工整体工作满意度的因素主要有:个人因素、 领导水平、工作特性、工作条件、福利待遇、工作报酬和同事关系。 胡蓓、陈建安(2003)对我国脑力劳动者进行研究时,认为工作满意度影响因素可 总结为三个:工作本身、工作关系和工作环境。工作本身包括工作内容和工作自主权;工作关系包括同事关系、上下级关系以及组织内的集体活动:工作环境包括工作条件、工 作时间、组织文化和管理政策。其研究结果还发现,影响我国脑力劳动者工作满意度最大的因素还是保健因素中的人际关系,其次才是属于激励因素的工作本身,工作环境则排到第三位。 第二,个体变量在工作满意度上的差异。俞文钊(1996)的研究发现员工的性别、 年龄、文化程度、职务级别、任职年限等人口和职业变量对工作满意度有显著的影响[11]。具体到教育程度这个个体因素上,研究结果差异很大,有正相关(仁石朴1991)负相关和无显著相关三种结论(仁丁虹1987)。 第三,员工满意度模型。南剑飞(2004)建立的员工满意度模型具有一定的代表性。该模型认为员工满意度是员工需要、员工期望、符合需要和员工基本感知、员工价值感知等多个变量直接或间接共同作用的结果或函数关系。 三、离职倾向理论综述 (一)离职倾向的定义 离职是指员工在组织中某职务上,工作一段时间后,经过考虑,自愿失去其原有职务,且与原组织完全脱离关系(Mobley, 1977 )。倾向是指一种特定的态度决定去做一 件特定的行动或事件,或是表示个体心目中的目的或计划。离职倾向则是指产生离职行为前的心理状态。 樊景立(1978 )指出,所谓的离职倾向是个人想要离开目前这个工作,另外寻找其 他工作机会的倾向强度。 Porter,Steers(1974)认为离职倾向是当员工经历了不满足以后的下一个退缩行为。 而其他学者则指出,当员工产生离职倾向后,会开始产生离开原有工作机会之念头。本研究探讨的离职倾向属于自愿离职的范围且将离职倾向定义为:因个人及环境因素的影响,导致个人心中有了离职的念头,而企图离开其工作组织的心理状态。 Mobley (1977 )认为离职倾向是员工在某一特定组织内工作一段时间后,对整体工作进行评价和权衡之后,产生离开组织的意图。 Hollings Worth,Homer ,Mobley(1978)通过进一步的研究,认为离职倾向是工作不满意、离职念头、寻找其他工作倾向与找到其他工作可能性的综合表现。 欧阳玲(1993 )提出离职倾向是员工打算离开其工作组织的倾向,这种倾向可以直接导致真正的离职行为的发生。 (二)国外研究现状 Worturbo等(1991)对491名直销人员的一年跟踪调查结果显示,员工对于期望实现的满意度显著而直接地与离职呈负相关; Jones等(1996)研究结果发现员工对领导者的满意与否直接影响其对整个工作的满意度,间接影响了员工的离职倾向和实际离职行为。 Harton等(1993)认为企业能否提供有利于员工发展的培训学习,会对员工离职行为有影响。 Marsh&Manure(1977),Mobley等(1978),Porter等(1974)及Parasuraman&Alutto研究后均发现年龄与离职呈显著负相关,即年龄越大,越不容易离职; Marsh &Manari (1977)认为婚姻状况一般来说与离职呈反向相关,即己婚者离职率低;朱建平认为工作年限与离职倾向呈负相关关系;且女性员工比男性员工有较高的离职情况。 Muchinsky和Morrow将离职倾向的影响因素分为三个维度:工作关系因素、经济机会因素和个人因素。工作关系因素反映了组织对离职的影响,经济机会因素反映了劳动力市场规律对离职的影响,个人因素反映了个人背景差异对离职的影响。 Zeffane认为可把离职倾向的影响因素归结为以下几个维度:外部因素(劳动力市场)、雇员个体特征(诸如智力、能力、个人经历、性别、兴趣、年龄和任期等)、 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 因素(如工作条件、薪水、对组织决定的参与程度和监督等)和雇员对其工作的反应(包括诸如工作满意、工作投入程度和工作期望等方面)。 Iverson把离职倾向的影响因素分为个体变量(性别、全职或兼职、工作动机和家族关系等)、与工作相关的变量(自治、来自合作者的和主管的支持、工作危险性、角色模糊和冲突、分配公平等)、外部环境变量(工作机会)和雇员定向(工作满意和组织 承诺 党员整改承诺书工程质量保证服务承诺书供货时间与服务承诺方案食品安全承诺书我公司的设计优势和服务承诺 )等四个维度 (三)国内离职倾向相关理论 我国学者对离职倾向的研究主要是以离职动因为出发点,对各个产业领域的员工产生离职倾向的动因进行实证分析,并以此来建立相应的实证模型。 我国的符益群(2003)经过研究认为员工离职意向的影响因素包括工作激励与工作成就感、企业文化、薪酬福利、晋升培训、公司效益和前景、人际关系、工作条件以及个体特征9个因素。这些因素其实就是工作满意度的决定性因素。 张勉、李树拙(2001)对深圳市各类企业的752名员工离职意图的决定因素进行研究,发现员工的总体工作满意度和各工作要素满意度都会对其离职倾向产生非常显著的影响。 刘兵、彭莱(2005)通过实证研究发现,薪酬水平、人际关系与员工离职倾向呈显著 负相关,并指出工作满意度对离职倾向有显著的预测作用。 四、工作满意度与离职倾向的关系理论综述 Mobley(1977 )指出离职倾向是离职行为中最具有预测力的变量,探讨离职最直接的因素指标就是离职倾向,只要针对离职倾向加以测试,便可以预测影响未来离职的可能因素,并且可以借此来改进措施从而减少离职行为的产生。 Hulin(1966), Mowday提出工作满意度与离职倾向之间存在着显著的负相关。 Carsten & Spector(1987)认为工作满意度与离职率之间有显著的负相关。也就是说,满意度较低的员工由于对工作缺乏兴趣或工作得不到认可,或与上司、同事不断发生冲突等,更容易辞职或产生离职倾向。 张榕枝(1976台湾)研究结果预示员工离职行为以离职倾向为最大的影响变量,而离职倾向又以工作满意度为最大的影响变量。 张勉、李树茁(2001)提出员工的总体工作满意度和各工作要素的满意度都会对其离职倾向产生非常明显的影响。 刘兵、彭莱(2005)研究认为薪酬水平、人际关系与员工离职倾向呈显著负相关,并指出工作满意度对离职倾向有显著的预测能力。 五、总结 经过对以上文献的梳理,不难发现国内外关于工作满意度与离职倾向的研究理论已非常成熟。工作满意度是对工作本身、工作报酬和工作环境等维度的整体性评价和感受,从而形成与心理预期的差值,这个差值代表了满意度水平的高低。差值越小,工作满意度水平越高。离职倾向则是对现有工作不满意后产生的一种离职的念头。因为对现有工作的不满意,才会产生离职的念头,最终导致离职的行为。因此,有效降低离职率的做法应该是,通过提高员工对工作本身、工作报酬和工作环境等维度的满意度,提高员工的整体满意度水平,从而弱化离职倾向,达到降低零售业离职率的问题。