别怪员工不干活

别怪员工不干活 别怪员工不干活 经常听许多老板和经理人说的话就是，“现在的员工不干活”，事实上在我为这些公司做咨询诊断的过程中，也的确发现许多人浮于事的现象。就这个话题我简单发 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 一下，我肤浅的见解，以求和大家交流，片面之处请大家包涵指正。 员工不干事，大体可分为三种类型: 1、员工不会做事 2、员工不想做事3、员工无事可做 我们简短逐一分析: 一、员工不会做事。 现在许多公司为了迎合潮流，赶时髦，纷纷标榜自己重视人才，一方面不断招聘人员，一方面不断把目光放在同行身上，看见别的同行企业的人才就直流口水，想方设法的“挖社会主义同行的墙角”。用个不恰当的形容就是“总觉得别人老婆比自己老婆好”，表面看起来倒真有些求贤若渴的架势，但实际情况呢，招来的人一部分自生自灭，美其名曰，“优胜劣汰”。另一部分为塑造公司实力做了基本形象工程牺牲品。当然这样说有些片面这只是一部分公司的情况。还有一个深层次的原因就是，培养一个人才其实是件费时费力又费资金的事情，特别是现在的大学生哪有以前大学生那么好机遇，前些年大学生还算是稀缺的紧俏商品，一个单位能分到几个大学生，上至领导下至基层干部都非常重视。这些大学生前一两年基本为岗位培养期，还不能真正为企业创造效益，也就是说从经营角度说，这时期属于竟亏损期，但以前企业机制大部分国企单位，这些亏损微不足道，而且等到员工成长起来几十年工作奉献相对几年的培养时间根本很划算。在这样的环境里使得许多大学生有了成长的环境和适应社会需求的缓冲期。现在中国也除了国企外真正能做到这点的也算是凤毛麟角了。现在更多的企业是没有耐心也不想花那个培养成本培养人，直接拿来主义。要招人就招成手，张口闭口“几年几年工作经验、有渠道资源的优先”，到企业入职即使有的企业进行所谓培训也是企业文化方面多谢。我倒觉得有点先洗脑的意思，觉得这样员工对企业就‎‎有了认同和归属。还有就专业培训来说，许多非专业人员培训专业人员或由非专业组织专业培训，对培训质量没有认真考核和评估。更别说后期跟进了。还有一种可能性，就是公司组织培训，可以说大部分停留在理论层面上，而真正对员工工作提高是在日常工作中的训练，那么这样就需要老员工对新员工的传帮带，和部门直属领导对部门所属员工的实战训练。不过现在员工特 别是80、90的部分年轻人，人生观过于现实，过于功利，对社会对他人感恩程度不高，造成老员工不愿意教授或没有保留的教授新员工技能。同时，多数公司，特别是民营、和私营企业对起到主要传帮带的老员工没有恰当的奖励机制，甚至一旦新员工进入工作状态老员工就会在各种情况下面临优先裁员的尴尬，所以导致老员工就有了，“教会徒弟，饿死师傅”的尴尬处境。 归根到底，员工不会干活，主要有刚来没做本行业过不会做、有理论基础没有实践经验不会做、进入新的单位与原单位工作要求不一致不会做，等等原因，所以要说的第一个问题就是如果你的员工没做事，先分析一下他或她会不会做事，如果不会那不仅是他的问题更多是企业的问题。那么企业应该注重职业技能训练，请记住是训练不是培训。一些公司老总曾经向我咨询说，我对 员工培训 新员工培训课程安排表工程类员工培训方案医院新员工培训方案股份公司员工培训方案企业员工培训课程 投入时间、精力很多了，就是员工太笨，我把做好表格给他都不会用，哎，刘老师您觉得是怎么回事.”我对他说，其实问题就在这，您不能要求员工的悟性都和您一样，要那样他就不会是您的员工了。我们经常提的是培训，我讲你听，我在讲你再听。。这对死记硬背知识层面也许有效但对提高员工实际工作技能象征意义大于实战意义。那么我们不妨这样做把“培训”换成“训练”，两个词只有一字之差，但却有本质的区别。我们的训练我用以下几句秘诀透露给大家，哈哈。“我做你看，你做我看，考核;我再做你再看，你再做我再看，考核。”简单把，但很实用不妨大家尝试一下。为了客观的分析解决问题，我提出以下两方面解决这个问题，首先从员工角度上分析，员工一定要有感恩的心，除了对企业培养感恩外也要对你的前辈老员工、你的直属领导感恩，这样你才会站在前辈的肩膀上有本质的提高，没有什么事情会一步登天的;同时又悟性的员工一定要明白一句中国老话，叫“学艺不如偷艺”绝不是贬义，而是有心人才会这么做。其次，对企业来讲，人才成长是一个漫长而日积月累的过程，要有“十年栽树，百年树人”的企业胸怀，一定要把员工当成自己的孩子，要用“孩子是自己的好，老婆是别人的好”时刻提醒我们的企业家，别人人才再好，但不是你的，自己要用心血培养自己的生力军。另一方面，企业对起到传帮带的老员工也要有感恩的心胸，不要过河拆桥，寒了大家的心。新员工成长，老员工要水涨船高，这里指的是心态好的老员工，而不是像现在很多企业推行的激进做法，什么长江后浪推前浪等等。说实话，近几年我走了好多家企业，真的发现现在真正把新老员工间传帮带搞好的企业越来越少了，这个问题值得看到本文的企业家们深层次的思考。 二、员工不想做事。 员工想不想做事这是个思想上主观能动性的问题。制约这种员工积极性的因素很多我们找简要的分析几种情况。一、奖罚不分明的企业员工一般不想做事。这种企业一般规模还比较大，员工也比较多，管理层级较复杂，管理层和基层管理终端距管理离较远。员工不做事也没什么错，得过且过，考核机制又不科学，在这样的企业做事员工是很不容易生存的，因为不做事，没功劳也没过失，你做事情越多出错几率也就意味越大，这当然了，你不做事哪能有错啊～二、人事关系复杂、内耗大的的企业员工不想做事，因为大家天天在斗争的环境中生活谁还做事，做事的时间全都用在阶级斗争了谁还去搞经济建设了。做事不如拍马屁，谁还做事啊。三、领导的好、恶影响员工做事。我去过很大一家技术型企业，老总是营销出身，在人事任用上很重视和自己一样出身的员工，所以很多技术人员也不安心技术了，因为你做的再好也没有出头之日因为出发点没有和领导保持一致啊。这种现象其实最可怕，因为一个团队是互补的，每个员工只要存在都有它的必要，每个岗位只要做的优秀，都有权利被上级重视，特别是管理岗位最科学的做法是互补型配置。“宫中好细腰，民间多饿死.”很可怕的。。四、企业人员编制混乱、人员调动频繁，不利于员工安心做事。五、公司承诺不兑现，降低企业在员工心目中的诚信度，影响员工积极性。六、薪资不科学。我这里讲的是不科学不是多与少的问题。科学的薪酬，其实原则很简单就是”多劳多得，少劳少得，不劳不得”但在实际操作过层中，其实做好企业并不多。 鉴于以上问题，建议一些企业领导者，要注意，一要建立健全科学工作考核 办法 鲁班奖评选办法下载鲁班奖评选办法下载鲁班奖评选办法下载企业年金办法下载企业年金办法下载 ，并且做到量化考核，不做假。公开、公正，公平。二、科学的干部提拔机制，做到，光明正大，这样会培养企业好的风气。三、创造做事的工作环境，鼓励做事，允许做事的员工犯错，当然前提是非原则性错误。鼓励员工敢做事，教会员工会做事。四、企业建立诚信先从你自己的员工开始。我平常在与我的服务企业老总沟通的时候经常会听到，普遍的抱怨，员工忠诚度不够。我一般会笑着问他，对谁忠诚，对国家、对民族、还是对你的公司、你本人。作为一个公民应该对国家、对民族有着与生俱来的忠诚，这是作为一个合格公民的基本要求。但并不是说，对某一领导人或某一届政府。因为某个人、或某个政府他代表广大人民行使管理权力，但他不能代表国家，一旦他做错事，人民也是会反对他的。上至政府都不敢提让人民忠诚他，一个企业、一个企业家有资格说要求别人对他忠诚吗,既然不用“忠”那用什么来要求员工呢,其实是要求员工和企业说方的，因为从某种角度说企业与员工间是一种合作关系而非隶属关系。我觉得应该用“义”和“信”，如果你是企业家在抱怨员工的不仁不义时候，您做的好吗,在抱怨员工没有信誉的时候，您呢。现在有人说员工怎么怎么现实，我觉得大 可不必。现在年轻人社会生存、生活压力本来就是现实的。在日本大一点的会社(也就是相当于中国的公司)每个员工会以成为他的员工为自豪，因为一旦成为他的员工那么员工不但会得到相应的报酬，即使员工老了、干不动了，企业也会为他负责。怕怕良心中国企业有谁能做到。都说中国年轻人不务实相当老板的人多，其实这是个深层次的社会原因，我们大可不必过深探讨。但事实是在目前中国社会环境中，只有老板才不会被随意辞退、只有老板才像担心吃青春饭的打工族天天惶惶不可终日，只有老板才会用年轻积累财富为年老的岁月买份保险。我这样说可能偏激，但不对所有企业，因为有些企业做的确实不错。但大多数企业应该反思 三、员工没事可做。 企业也许会根据类型不同，工作量和工作性质有所区别。有劳动强度大的，也有较为清闲点的。但没事情做得好像就不正常了。分析原因，就会发现，有这样情况的企业，一般老板或管理层累的和驴似的，这样说可能不好听，但的确如此。老板事事躬亲，事无巨细，必亲力亲为。以此类推，一层一层纷纷效仿，这样就会老板把总经理事情抢去做了，总经理把经理事情抢走了，经理怎么办，只有抢员工的事情了。和闹剧，真不知道这样企业怎么想的，是让员工做绿叶、花瓶吗,还有一种情况，我们知道一般情况下每个人的管理幅度大约是1:5的关系，但很多企业偏偏走极端，要不大力推行扁平化管理，表面上节省很多管理成本，其实际结果确实“狗揽八泡屎，哪泡也舔不净”话糙理不糙。要么就是管理队伍庞大、一个副总，一个经理、一个主管、两个助理，管理一个员工的可笑现象。这样队伍员工怎么会有事情做呢，真要做不是清闲死就是累死，呵呵。 以上简短分析，与大家分享。