部门薪酬与绩效制度实施细则

部门薪酬与绩效 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 实施细则 总则 第一条 目的 薪酬管理是企业人力资源管理中最基本的职能之一，是企业与员工共同发展的根本保证。 绩效管理是企业战略落地的载体，是企业价值分配的基础，也是调动员工积极性的有效手段。 为了建立和优化产品部的薪酬与绩效管理体系，使薪酬与绩效管理成为管理者有效的管理和控制手段，使员工的贡献得到认可并提高员工的绩效，提高职能部门满意度，促进产品部内部的团队合作精神，理顺各车间之间的关系，协调各车间之间的运作，提升团队业绩，为公司的流程重组积累经验，特制定本细则。 1:部门的目标实现 通过薪酬与绩效管理体系的推进来实施目标管理，促进产品部整体目标的实现，保证员工行动与公司倡导的核心价值取向和公司以及产品部整体目标一致，提高公司在市场竟争环境中的核心竟争能力和整体运作能力。 2:提升部门业绩 通过薪酬与绩效管理工作的开展，加强车间之间的沟通与合作，促进部门整体业绩的改善和提高。 3:发掘优秀人才 依靠制度性的规范与约束，建立起自我激励、自我约束、促进优秀人才脱颖而出的人力 资源管理体制。 4:增强公司凝聚力 在绩效管理过程中，促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成开放、积极参与、主动沟通的企业文化，增强公司的凝聚力。 第二条 范围 本薪酬管理对象为产品部的正式员工、试用期员工。 本绩效考核适用于产品部办公室、产品质检、产品包装的所有人员。 基本原则 第三条 设计思路 本薪酬体系包括对所有工种、岗位和对应人员的薪资的确定，以规范化、 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 化为主体，适当考虑灵活性和稳定性。 本绩效管理体系设计以制度化为导向，以激励机制为补充，规范员工行为，，从而最大限度地发挥员工的主观能动性和创造性。 企业绩效评估与组织战略目标相一致、相匹配，绩效评估系统要把员工的行为统摄和导向到组织的战略目标上来，本绩效管理体系的设计就是以6S管理、目标管理、过程管理为基础框架，从中选择关键业绩指标，形成一种新型的多屋次绩效评估体系～本绩效管理实施细则包含部门与员工的绩效考核两个屋面。 第四条 设计原则 为了通过实施规范化的薪酬体系和系统化的绩效管理，更好地促进产品部整体绩效的提升，为员工激励和发展提供更准确的参考，我们按照以下原则设计薪酬和绩效管理系统，其中特别强调了薪酬的务实性和绩效管理的客观性、责任性、激励性和结果导向。 (1)稳定原则:在确定了部门层和车间层指标和考核标准后，在一年之内，绩效考核的指标、考核标准和分配方式基本不会发生大的变化，保持相对稳定。 (2)综合原则:为了方便操作，我们将各种考核指标综合在一起形成本细则，并以实施细则作为产品部近阶段唯一的薪酬和绩效管理办法。 (3):公开原则:各级考核内容(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制订与过程调整，均在听取各车间主任和主要骨干意见的基础上进行。员工有知晓并充分理解考核方法和结果的权利。 4)客观原则:要做到“用事实说话”，对被考核者的任何主体都应有明确的评价标准( 与客观事实依据，考核要客观地反映实际情况，坚决避免由倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全、对比排序等现象带来的误差。 (5)反馈原则:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩。指出不足，并提出今后努力改进的方向。 (6)过程原则:产品部办公室统一对各车间的业绩进行过程监控，并对过程监控信息进行 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 ，过程记录的信息要作为最终考核评价的依据之一。 (7)申诉原则:被考核者认为有失公正的地方，可以要求进行必要的解释或申诉。当车间或岗位的业绩因为其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效地履行，而受到严重影响时，车间或岗位可以在该项工作完成前的适当时间内提起申诉。 (8):鞭策原则:各级主管要切实做到鞭策落后、激励先进和使优者多得，差者少得或不得。 (9):结果导向原则:坚持成果主义的宗旨，在工作中我们关注过程，但在考核中我们主要对车间和员工的经营管理结果进行评价，过程仅作辅助考核。 第五条 考核原则 1:契约为本、稳定为纲 薪酬和绩效管理实施细则是产品部的内部法律文书，被考评者经培训学习后，都必须严格遵照执行。 在一段连续时间之内(一般为一个年度)，考核指标和标准基本不会发生大的变化，以保持相对稳定。 2:“三公原则” 公平原则:考核标准公平合理，人人都能平等竞争;分配机制公平合理，既兼顾内部公平又与外部市场接轨。 公开原则:考核实行公开监督，人人了解考核办法，各级指标的制定与过程调整，均被考核者认知。 公正原则:考核做到公正客观，考核结果必须准确。 3:分层考核，客观评价: 公司只对产品部的关键业绩指标进行考核，据此形成产品部及部门经理的考核成绩，并作为绩效工资在产品部门一级分配的依据。各车间可制定相应的考核规程和评价标准，形成车间的考核实施细则，对车间内所有岗位均有对应的考核指标。 4:注重结果，规范过程 绩效评价重在结果，但绩效管理是个过程，考核者对被考核者要进行过程监控，并对过程监控信息进行记录，规范的过程是得到正确考评结果的重要依据。 5:常规考核、积极反馈 薪酬管理体系与绩效管理是产品部各级管理者的日常工作职责，对下属车间、班组及下属员工做出正确的评价，帮助下属改善工作业绩是管理者重要的管理工作内容，绩效管理必须成为管理者常规性的管理工作。 过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，做到考评双方的充分沟通，肯定 成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。 6:体现差别，注重发展 对不同车间、不同被考核者进行考评时，要根据不同的工作内容制定切合实际的考核标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。 绩效考核是通过约束与竞争机制促进个人及团队的发展，因此，考核者和被考核者都应将通过绩效管理手段提高工作绩效作为首要的目标。 第二章 薪酬体系 第六条 基本薪酬结构 1:产品部基本薪酬结构分计件工资制和绩效制两类。 2:计件制。生产一线业绩可量化工种实行计件工资制。其工资结构为: 基本工资+工龄工资+计件工资 3:绩效工资制。除实施计件工资制的员工外，其余人员一律实行绩效工资制。其工资结构为: 基本工资+工龄工资+绩效工资 第七条:基本工资 1:生产一线员工基本工资根据员工的技术水平和工作经验分档设立，见下表: 印刷 一级工 技术全面，工作经验丰富(从事印刷工作七年以上)，带班能力强，出现 问题反应快，工作负责的员工。月工资(1500)元，超勤一天奖 元。 二级工 技术良好，工作经验较丰富(从事印刷工作五年以上)，操作熟练，胜任 带班。月工资(1300元)，超勤一天奖 元。 三级工 技术良好，能胜任副手工作(从事印刷工作三年以上)。月工资(1100)元， 超勤一天奖 元。 准技工 懂印刷，能胜任印刷工作。月工资 元，超勤一天奖 元。 学徒工 入厂二个月以内。月工资 元，超勤一天奖 元。 复合 一级工 技术全面，工作经验丰富(从事复合工作七年以上)，操作娴熟，带班能 力强，出现问题反应快，工作负责的员工。月工资(1500)元，超勤一天奖 元。 二级工 技术良好，工作经验较丰富(从事复合工作四年以上)，操作熟练，胜任 带班。月工资 元，超勤一天奖 元。 三级工 技术尚可，有一定工作验(从事复合工作二年以上)，会操作。月工资 元，超勤一天奖 元。 准技工 懂复合，能胜任助手工作。月工资 元，超勤一天奖 元。 学徒工 入厂二个月以内。月工资 元，超勤一天奖 元。 制袋 一级工 技术全面，可独立操作车间全部机台，月工资(1200)元，超勤一天奖 元 二级工 技术良好，可独立操作车间部分机台，月工资 元，超勤一天奖 元 三级工 技术尚可，不能独立操作车间机台，但能胜任副手工作，基本月工资 元 超勤一天奖 元。 学徒工 新手(非本行业出身)，入厂二个月，基本月工资 元，超勤一天奖 元。 分切及贴标 主机手 掌握不同基材的分切技巧，操作熟练，从事分切或贴标工作两年以上。 月基本工资(1200)元，超勤一天奖 元。 副手 会操作，了解不同基材的分切特点，从事分切工作半年以上。月基本工 资 元，超勤一天奖 元。 学徒工 生手入厂二个月。月基本工资进制 元，超勤一天奖 元。 2:一般管理人员、辅助生产员工、勤杂工基本工资: 巡检员、统计员:1200元/月; 勤杂工(机动人员):1000元/月 注:以上人员超勤均按每天奖 元。 3:企管人员基本工资根据工作岗位和职务设定。 A:带班经理:2500元/月，超勤一天奖 元。 B:工序长:1600元/月，超勤一天奖 元。 4:基本工资按月标准出勤28天算。 第八条 工龄工资 1:一般人员连续在本公司服务满一年以上，每一年的工龄工资为20元/月，工龄工资最高不超过120元/月。 2:工序长及主管级以上和管理人员连续在本公司服务满一年以上，每一年工龄工资为30元/月，工龄工资最高不超过300元/月。 3:因故中断在本公司工作超过3个月以上者，工龄从最后一次进公司起重新计算。 第九条 计件工资 1;复合计件工资: 1):工资标准:不论何种结构，不论宽幅，一律按成品长度米数计量。二层复合每万米15元，三层复合每万米30元，四层复合每万米45元。 2):额定损耗: a:塑塑复合(包括镀铝膜):二层?1.5% :三层?2.5% 四层?3.5% b:铝塑复合: 二层?2.5% 三层?5.0% 四层?6.5% c:纸塑复合:(盐袋): 半成品?1.5% 成品?1.2% 3):产量计法: 设某班当日产量为M米，额定损耗率N，实际损耗率n(包括当日损耗和后续损耗)，则该班当日有效应得产量为: M-50*(n-N)*M (注:若当日有效应得产量为负数，则按每米倒扣0。01元计算产量工资) 4) 分配办法 每班每机额定员工三名，各人产量按比例分享。考虑车间不同机台性能差别及产品技术 含量不同，各班每天的产量需划出20%归车间主任统筹，余80%当班员工分配。 分配原则: 带班 50% 副手 30% 助手 20% 学徒工不享受计产工资，不参与分配产量，若班组中有学徒工，则另两员工均分该部分产量。 2:印刷计件工资: 1)工资标准:不管什么 材料 关于××同志的政审材料调查表环保先进个人材料国家普通话测试材料农民专业合作社注销四查四问剖析材料 ，不论宽幅，一律按成品长度米数计算，印刷每万米25元。 2)新品打样:额定物耗为300M(四色以内)，四色以上，每加一色加30M。产量工资为30元，每加一色加5元。 3)旧品种重印:另加200M损耗(四色以内)，四色以上，每加一色加50M。换版每色5元。 4)计产标准(物耗标准) 10色、 9色5% 8色、7色4% 6色、5色3% 4色及4色以下2.5% 设某班当日产量为M米，额定损耗率N，实际损耗率n(包括当日损耗和后续损耗)，则该班当日有效应得产量为: M-50*(n-N)*M (若当日有效应得产量为负数，则按每米倒扣0。01元计算产量工资) 5)分配方法 高速印刷机额定员工4名,低速印刷机额定员工3名。各人产量按比例分享。考虑车间不同机台性能差别及技术含量不同，各班每天的产量需划出20%由产品部统筹安排，余80%当班员工分配。 分配比例1:(高速机) 一级工:45% 三级工:20% 三级工:20% 准技工:15% 分配比例2:(高速机) 一级工:40% 二级工:30% 三级工:20% 准技工:10% 分配比例1:(低速机) 一级工:50% 二级工:30% 三级工:20% 分配比例2:(低速机) 二级工:40% 二级工:40% 三级工、准技工:20% 每台机都有额定人员，若有超出人员按职能不同来不同分配。 注:学徒工不参与产量分配。 3:制袋计件工资: 1)员工计产工资依据员工当月生产产量计发，多产多得，少产少得，不产不得。每万米 产量的计产工资为22元。 2)产量计算方法: 不论何种袋型，其产量均以产品数量折算成所用半成品膜卷长度单位，单位为万米。 额定物耗: 中封袋: 1% 三边封袋: 1.5% 直立袋: 5% 例:设某班组当日产量为M，损耗量为A米，拼数为N,则应得产量为: 三边封立体袋、边封袋:1.36M-20*A/N 中封袋:1.24M-20A/N (注:若当日产量为负数，则按每米倒扣0.1元计算) 机台更换品种(规格不同)。额定物耗为20米，产量工资为11元，物耗超标，每超1米扣0.5元，反之奖0.5元。 每台机当班员工额定为两名，若三人操作两台机，则产量由三人按比例分享。考虑全车间机台性能差异不同品种产品技术会含量不同，各机台班次的产量需划出10%由产品部统一安排，即各机台班次的产量直接计入个人帐户的应为实际产量的90%，另10%由产品部酌情分配。 考虑同机台员工技术水平不等，贡献不同，同机台员工产量分配依据以下原则: 一级工配二级工: 产量比为3:2 一级工配三级工: 产量比为7:3 二级工配三级工: 产量比为5:3 同级工合作: 产量比为1:1 一、二级工配学徒工:产量比为4:1 (学徒工不享受产量奖，该部分划入车间) 4: 贴标计件工资: 1)工资标准: 仿纸膜每万米6元.,消光膜每万米5元 2)额定损耗: ?0.3% 3)产量计法: ,额定损耗率N,实际损耗率(含当日和后续)n,则该班当日有效产量设某班当日产量M米 为 M-20*(n-N)*M (注:若当日产量为负数,则按每米产量倒扣0.1元。) 4):分配办法 每班每机定员一人，若两人同操一机，各人按产量比例分配。 主机手:70% 副手:30% 5:分切计件工资: 1)工资标准:不论结构和宽幅，产量均以产品数量折算成半成品膜卷长度计。分切每万 米7元，复卷每万米2元。 2):额定损耗: 分切损耗率:?0.3% 3)产量计法: 设某班当日产量M米,额定损耗率N,实际损耗率(含当日和后续)n,则该班当日有效产量为 M-20*(n-N)*M (注:若当日产量为负数,则按每米产量倒扣0.1元。) 4):分配办法 每班每机定员一人，若两人同操一机，各人按产量比例分配。 主机手:70% 副手:30% 第十条 绩效工资 1:生产部绩效工资。 带班经理:全额2500元。 1)按时按量完成当月生产订单，得500元，每延误一个生产订单，扣罚40元 2)当月无安全生产质量事故(直接成本损失:印刷2000元以上;复合3500以上;制袋、分切1000元以上)，得600元每发生一起，扣200元。 3)车间生产现场管理良好，得200元，反之扣罚200元。 4)当月无安全生产事故(火灾、工伤)得400元，有事故一次扣200元。 5)当月完成生产订单100%无超耗，得800元，每超耗一个订单，扣罚50元。 工序长 由产品部依据其所在工序工作完成情况、现场管理及其它表现打分，最高分1.5，最低分0。8,所得分乘以该工序机长平均产量工资即为工序长当月绩效工资. 统计员:全额300-800元。 由总统计根据其当月工作表现打分，最高分1分，最低0.7分，得分乘以全额即为其当月绩效工资。 勤杂工:全额200-800元。(机动人员) 由工序长根据其当月工作表现打分最高分1分，最低分0.6分，得分乘以120即为其当月绩效工资。 巡检员:全额400-1000元 巡检员由产品部经理根据其当月工作表现、产品质量情况打分，最高分1分，最低0.6分，得分乘以全额即为其当月绩效工资。 第三章 考核体系 第十四条 考核的组织形式与考核办法 1:本绩效管理采用分层考核办法，即从公司目标着手，制定产品部整体绩效目标，在此基础上，对产品部整体进行考核，然后再由产品部对各车间和部门内员工个人进行考核。部门的绩效责任人为部门经理，实行部门绩效管理责任制，对部门的考核也即是对部门经理的考核，同时还要考核部门经理本身职责的完成情况以及与其它部门之间的协作关系。 3;员工考核由其直接上级主管组织相关人员进行。 4:每年度公司与产品部、产品部与员工签订绩效管理 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 书，协议书的有关内容是考核的主要依据之一。