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知识型员工体验式培训初探

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知识型员工体验式培训初探知识型员工体验式培训初探 摘要:知识型员工培训对企业的可持续发展起着决 定性的作用。企业的核心竞争力在于人才的竞争,因此,企业应加强人力资源的培训。从知识型员工的体验式培训入手,以学习型组织理论为理论基础,采用互动式和趣味式培训方法对知识型员工进行了培训,并进行了体验式培训实施流程设计。通过培训,员工工作主动性得到了提高,进而提升了企业绩效。 关键词:知识型员工;体验式培训;流程设计;学习型组织 中图分类号:F272.92 文献标识码:A DOI: 10.15913/j.cnki.kjycx.2015....

知识型员工体验式培训初探
知识型员工体验式 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 初探 摘要:知识型员工培训对企业的可持续发展起着决 定性的作用。企业的核心竞争力在于人才的竞争,因此,企业应加强人力资源的培训。从知识型员工的体验式培训入手,以学习型组织理论为理论基础,采用互动式和趣味式培训方法对知识型员工进行了培训,并进行了体验式培训实施流程 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 。通过培训,员工工作主动性得到了提高,进而提升了企业绩效。 关键词:知识型员工;体验式培训;流程设计;学习型组织 中图分类号:F272.92 文献标识码:A DOI: 10.15913/j.cnki.kjycx.2015.10.018 创新是知识经济时代的活力之源。管理大师彼德?德鲁克(Peter Drucker)认为,“知识型员工是指掌握和运用符号或概念,利用知识或信息工作的人”“知识是今天唯一能发 挥深远作用的资源”。这对知识型员工培训提出了新的探讨 课题。如何吸引并培训好知识型员工,将成为人力资源培训的核心内容。 1 知识型员工培训的理论基础 美国管理学大师彼得?圣吉的《第五项修炼》中提出了 学习型组织的概念。学习型组织理论认为,学习型组织中,每个员工都是学习者,员工之间互相学习,能充分发挥自身的潜能,创造出非凡的成果,从而悟出工作的意义,并强调这种学习的持续性,从而促进组织的不断进步。 2 体验式培训的需求分析 为了确定有效的培训内容,必须进行有效的需求分析。组织需求依据企业的发展目标,分析知识型员工应具备的素质和能力,找出企业现状与预期目标之间的差距,并分析这些差距是否可通过培训弥补。个人需求是员工对提高自身素质、增强个人竞争力产生的需求。按照需求的主体从组织需求层面和个人需求层面进行分析,企业的发展与知识型员工个人职业发展的需求结合越紧密,培训工作的效果就越好。 3 体验式培训的实施流程设计 3.1 培训的目标设定 为了使知识型员工具有较强的归属感,并忠诚于自己的企业,从而不断提升核心竞争力,就必须考虑知识型员工的特征,可通过体验式培训达到以下目标:知识型员工之间互相协作,追求心灵的成长和自我实现,具有强烈的使命感、团队归属感,并认同企业的愿景,能与企业共同成长与、进步。 3.2 建立和谐向上的学习培训环境 企业要想更具有竞争力,就需要建立欢乐的学习型组织。 为了增强凝聚力和向心力,企业必须努力营造一种积极向上、轻松愉快的学习环境,在学习中成长,在培训中提升技能,在体验中进步,将所学的知识技能运用于工作中,最终转化为生产力,为企业创造可观的利润。 3.3 体验式培训实施流程设计 3.3.1 培训团队设置 体验式培训体现了培训工作的系统化和可持续化,这依赖于企业内部相对科学的培训团队设置。企业培训团队可设置为培训联盟,由企业中、高层管理者和知识型员工组成,负责培训目标和计划的制订、监督和管理考核。审核培训计划要具有可行性和可操作性,涵盖所有培训场地、设备设施、安全防护和培训人员信息管理,建立培训制度,并进行培训效果的评估反馈。 3.3.2 培训内容的选择 根据知识型员工的需求选择培训方向,在刚入职的知识型员工的岗前培训和在职培训中,重点在于宣传企业愿景、培训对企业的忠诚度;创新能力培训、团队精神培训、形象和心理障碍培训;管理者的管理模式、理念培训、探讨式交流培训;组织员工对企业文化和职业素养进行学习;组织知识型员工参与管理培训、企业归属感和工作满意度的培训等。此外,应根据知识型员工的需求和企业发展的需求确定培训类型。 3.3.3 培训项目的实施流程设计 在具备相应制度的情况下,以体验式培训为指导,围绕确定的培训内容,采用互动体验式和趣味体验式培训方法开展培训,比如组织野外生存、户外拓展,组建有共同兴趣爱好的团队等形式,为员工积极创造一个向上的人文环境,促使其更加了解企业的发展愿景,并能为实现愿景而努力奋斗,体现自身的价值感和使命感,最终实现员工与企业的共同成长。 流程设计的目的是通过简单的培训项目反映深层次的 内涵,通过对所培训项目的内容遵循设计理论原则,即经历―分享―讨论―整合―应用的原则,回顾和反思已完成的项目,通过分享成功和失败的经验将讨论上升到理性思考层面,并尝试将理论运用到实际中。在机会成熟时,进行下一次体验活动,开始新一轮的学习提升,完成培训成果转化。下面将详细介绍趣味式项目和互动式项目,趣味式项目的实例为七巧板项目A,互动式项目的实例为角色扮演项目B。 3.3.3.1 七巧板项目的实施流程设计 培训目标为:如何对资源进行优化合理配置,成功团队的有效沟通、快速决策,各组之间的联系对团队总体预期目标的完成的信息共享、团队指挥作用的发挥和个人与团队的愿景。 培训流程分为以下5步:①培训师向学员简单、清晰地 介绍活动的程序和规则,演示活动技巧;②学员分成6个组,模拟1个团队的总部和分支机构分组,总部为第1组,5个分支机构分别为5个组;③开始活动,明确进度,在最短的时间内按照活动规则正确决策,完成拼七巧板任务;④活动完成后,成功的团队与失败的团队分享经验,探讨管理上存在的问题,反思目标达成,讨论如何提高效能;⑤将成功经验应用于下一轮的活动中,不断提升实战能力。 3.3.3.2 角色扮演项目设计 培训目标为:使学员获得有用的管理知识和沟通能力,通过体验活动,从中领悟解决问题的可行办法。 培训流程分为以下5步:①准备好场地和设施,明确演出议题会遇到的情况;②仔细、谨慎地选择学员,进行角色分配;③学员在观众面前尽量保持轻松的心态,未经过预先演练,且无预定的对话剧本, 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 演具有即兴表演的意味;④讨论在类似情况下的各种反应和行为,使学员各抒己见;⑤ 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 经验和汲取不足,提供不同的待人处世观点,提高处理各种人际关系的能力。 3.4 培训效果评估分析培训效果的科学评估是推进培训工作不断向前的动力,目前,国内运用广泛的培训效果评估使用的模型是柯克帕特里克(Donald Kirkpatrick)提出的四层评估模型。将评估模型运用于体验式培训中,可细化评价指标,即情感评估指标、学习效用型评估指标、行为迁移指标和结果改进指标。 3.4.1 情感评估指标 学员对体验式培训项目的看法,即对材料、培训师、设施、方法和内容等的看法,主要方法为问卷调查,即在培训项目完成后,收集学员们对培训项目的效用性反应。 3.4.2 学习效用型评估指标 测量受训学员对原理、事实、技术和技能的掌握程度。评估方法有笔试和情景模拟等,从而了解参训学员对知识的理解和掌握程度。 3.4.3 行为迁移指标 在培训结束后的一段时间内,观察参加培训前、后的参训学员的行为是否有改进或差别,是否将培训中学到的知识技能运用到了工作中。如果员工的行为或思想状态并没有发生任何变化,则说明培训是无效的,需要重新设计或继续培训。 3.4.4 结果改进指标 从企业的高度看,企业是否因培训而获得了更大的效益,全面了解培训成果转化是否带来了收益。 3.5 培训成果转化 培训成果的有效转化是衡量培训工作的关键,是实现培训终极目标的决定因素。要做好培训成果转化,需要考虑诸多因素,比如培训成果转化的环境、管理者的有力支持、培训前后的需求分析、培训的考核制度和方法、知识型员工的 学习 规划 污水管网监理规划下载职业规划大学生职业规划个人职业规划职业规划论文 等。 从参训学员的视角分析,培训成果有效转化的4个层面如下:①参训者的工作环境与工作内容等情况与培训的模拟场景相似,培训的学习成果才会有效转化;②参训者掌握了所学习的基本方法和原则,通过培训师的示范习得完成培训成果转移;③参训者在实际环境中遇到类似情景时,可回忆起培训过程中的学习成果,建立所学知识与实际应用的联系,达到学以致用的效果;④参训者能积极、主动地思考培训内容在实际中的应用,能自我管理,对所学内容加以强化和不断创新。 完善培训成果转化机制,对知识型员工进行分层次和分侧重培训,并做好需求分析、建立健全培训机制。为了实现“双赢”局面,必须将培训工作放在重要位置,将企业发展目标与个人发展目标相融合,提高知识型员工的工作积极性,并为实现共同的愿景而不断努力。 参考文献 [1]于佳.MV公司人力资源培训案例研究[D].大连:大连 理工大学,2013. [2]王鑫.论人力资源管理中的“战略性激励”[J].企业经济,2012(05). [3]刘芳,王浩.创业人力资源管理研究前沿探析与未来展望[J].外国经济与管理,2011(03). [4]杜金颖.企业员工培训探究[J].当代经济,2009(12). [5]陈金琦.创新培训是企业发展的必然[J].现代企业, 2010(01). [6]向秋华.激励机制在现代企业管理中的应用[J].生产力 研究,2000(05). [7]孙恺.企业人力资源策略、组织动态能力与绩效关系研究[D].杭州:浙江大学,2008. [8]刘晓娟.我国工业企业技术人才培训策略研究[D].天津:天津大学,2005. 〔编辑:张思楠〕
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