hr 必备知识

hr 必备知识 1、处分、解雇劳动者～往往劳动者拒绝签收该 通知 关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知 书而导致企业的处分、解雇行为被认定为无效或非法行为～那么企业在日常中该如何做～才避免案件败诉 答:员工拒绝就处分签字的～可书面通知到其联系地址～保留邮政送达回执,可报工会经同意后在工厂范围内公示～并拍照记录。 2、劳动者欺诈应聘～事后被企业解雇～在仲裁期间～劳动者可能作出让企业措手不及的抗辩观点～企业该如何回应或者在日常中采取哪些防范策略," 答:企业须保留员工基本信息登记表,入职应聘表格,～在该表格中注明如员工填写内容失实～公司有权解除劳动关系～让员工就此签字同意。保留员工作**据。 3、对于违纪违规的恶意问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 员工～他们往往拒绝提交《检讨书》或否认违纪违规的事实～企业该如何创制、收集证据～才避免案件败诉而承担法律责任, 答:违规违纪员工～一则厂内批评教育～要求员工在处分单上签字确认～二则报工会处理或在宣传栏张贴公示～三则保留违规违纪证据～要有照 片。 4、如何进行违纪员工的事实调查、证据固定～对于违纪员工～部门经理应注意哪些日常细节问题, 答:事实调查需要有证据支持～错误不断的员工～公司应给予书面处分单由员工签字确认或直接由员工本人提交《检讨书》～事实调查包括找员工同事及直接上司、员工本人了解情况～谈话记录由员工本人签字确认。 5、 对于违纪员工～事发后什么时间处理～如何书写《违纪违规处分通知书》. 答:违纪员工～建议在违纪事实发生后一周内处理～但这个时间的要求完全可以在《企业奖惩制度》或《员工手册》中固定下来～以公司的规定为准。《违纪违规处分通知书》需要列明员工违纪事实经过～公司相关规章制度的规定～还可以加上工会意见等。最后交由员工本人签字确认后由HR保存在员工档案中。 6、怎样理解‚严重违反用人单位的规章制度的?～如何在《惩罚条例》中详细明确违纪违规的‚一般违反?、‚较重违反?及‚严重违反?, 答:‚严重违反用人单位的规章制度的?首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为～其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出～工会讨论通过～员工公示和培训、签收后有效。《惩罚条例》中列明违纪的大小类别～‚一般违反?、‚较重违反?及‚严重违反?的界定要符合法律规定和情理。如一个月内迟到累计达30分钟为‚一般违反?～连续一个月每天迟到早退、不按公司考勤制度出勤的算‚较重违反?～连续旷工达3天的算‚严重违反?。 7、直线部门经理擅自口头辞退员工～仲裁机构往往认定企业非法解雇员工～那么企业日常中该如何做～才避免案件败诉～避免直线经理越权处分员工, 答:在公司范围里～拥有录用和解雇员工权限的一定是人力资源部～其他任何部门不得擅自处理。公司需要辞退员工～一定交由人力资源部办理辞退手续。 8、劳动者不辞而别、无故旷工～却主张被企业口头解雇～往往得到仲裁机构的支持～那么企业日常中该如何做～才避免案件败诉, (答:保留员工旷工证据,考勤不得以电子档记录～缩短考勤签收周期～尽可能让员工每天签收自己的考勤,～达到严重违纪的～发通知至其通讯地址～规定什么时间后做自离处理～保留邮政送达回执。 9、怎样理解与界定‚严重失职～营私舞弊～给用人单位造成重大损害的?, 答:合法合理。首先是必须在公司的规章制度中明确规定严重违反公司规章制度的行为～其次规章制度的规定依据劳动法律的相关规定和公司的实际情况作出～工会讨论通过～员工公示和培训、签收后有效。员工因工作失误,本应做但未做～本应不做但做了,导致严重生产经营后果的未严重失职～与员工工作职责相匹配,保留员工签收的岗位说明书,,营私舞弊则需要掌握员工在公司损失中获取个人私利的证据。 10、如何界定‚重大损害?～‚重大损害?是否必须体现为造成直接的经济损失,) 答:重大损害在公司规章制度中规定～不一定为直接经济损失～可以为公司无形资产的损失～如品牌侵害等。 11、如何追究‚严重失职、严重违纪违规?者的法律责任, 答:保留证据～除给予解除劳动关系的处罚外～可另行向法院起诉～要求员工承担赔偿责任。 12、采用‚录音录象?方式创制、保留的证据～法院是否采信～企业内部OA系统或ERP系统上的资料能否作为证据使用, 答:录音录像的证据是可以采用的～但事先需要获得授权,貌似有相关法律规定,。公司内 如果你在面试行政人事主管～会怎么回答这些内容呢, 1、谈谈你对企业文化的看法, 答:中小企业的文化是‚老板的文化?～企业的老板以及中层经理们的言与行直接引导员工的日常行为～所以领导们的表率作用尤为重要～甚至主导了公司的整体文化趋势。俗话说‚榜样的力量是无穷的?,公司大了有大的难处～单靠领导个人的魅力已不再是管控公司群体力量的法码～需要是‚按章办事～以法制业?～建立规范的业务、管理流程制度规范体系～逐步将小企业的‚亲情文化?转化为企业固有的‚制度文化?。当然～企业的人文、环境、甚至是小小的公司刊物～都可以是承载公司文休载体的一部分 2、行政管理和人事管理的内容有哪些以及他们的工作重点, 答:两者的工作内容详见其工作说明书～各公司大同小意。人力的工作重点是人力资源的有效配臵与发展、人力成本的内控及激励机制的搭建,行政工作的重点在于做好公司经营目标达成的后勤资源的有效利用、服务～管理成本的控制与统筹思维的建立。" 3、人力资源六模块指什么～他们分别的部署战略是什么, 答:人力资源战略管理与规划、人才招募与甄选、人才培养与训练、人才绩效考核管理、人才薪酬激励机制、企业文化与工作分析管理。六部分最终为企业经营发展服务～同时也有利于人才的发展～实现股东、企业、员工三重价值～价值的获得也即回馈社会 4、如果你是主管～你的一名员工上班时间上网打游戏～被你看到的同时也被另一名员工看到～你应该怎么办,如果有些员工纪律性松懈～你怎么办, 答:首先会与行为不当的员工作私底下的交流～了解玩游戏的动机,是工作的不饱合、个人 情绪的宣泄、公司制度规范的不明确还是其它,～针对具体原因做具体处理。针对这一事件～主管因就‚公司员工纪律规定?做一次全员培训～不当众对犯错的员工点名批评同时指出针对违反公司纪律规定者的惩罚措施～并指出已处理一起事件～这样即考虑到犯错员工的自尊心和面子问题～又间接给予那位看到有人上班打游戏的员工一个合理、公正的回馈～即已对问题员工的处理决定～同时又强化了全员对公司纪律制度的认知。 5、如果你接手新工作～第一件要做的事情是什么, 答:第一次进入新公司或接手新工作～首要是了解情况～可以访谈的形式,正式或非正式均可,快速了解公司或是当前工作的前因与后果～从而有针对性的做工作计划与实施措施。 6、行政管理和人事管理的目的是什么, 答:个人觉得还无论是行政管理还是人事管理～最终的目标是企业经营目标与战略的达成。如人事行政工作只停留在单纯的事务工作的处理～忙于救火与补牢的话～那么就失去了意义～通过有效的激励手段～让员工快乐、有效工作。 7、处理员工关系最重要的是什么, 答:理解与沟通。 8、办理离职手续最重要的是什么, 答:两点:离职员工岗位工作的有效交替与公司保密资源的内控～还有一点是让员工‚微笑?着离开 9、你如何处理员工投诉, 答:企业最好建立一套行之有效的员工投拆流程与机制～让员工投诉有门、有理、有流程～有了制度～就可以遵守游戏规则了。 10、行政管理工作与人事管理工作有何不同之处,` 参考答案2～测重点的不同。 11、员工招聘进来后你需要做什么样的工作～具体怎么做, 答:新员工入职后:员工背景调查、入职手续办理～新员工培训与考核、签订劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 并办理社保、档案、公积金等事宜～设定试用期间的考核 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ～试用期满前的考核与述职等。 12、 如何办理员工社保和离职手续 答:已参保员工凭转移单与医疗蓝本办理续保～新参保人员提供相关参保资料～由人资部专员办理,离职方面～由员工方面填写离职申请给部门经理或人资处～由两者与离职员工面谈～了解离职真实想法～同意离职的员工发放相关离职表单～并做工作交接～相关责任人签订盖章～关键部门应该在部门内部做离职工作交接的报告会～在规定日期内办理离职员工相应社保、公积金的中断或转移～档案转出。离职员工违约或薪酬结算～开据离职与解除劳动关系证明等。 13、 两个或几个部门的主管因为一个职责不明、工作有交叉等问题发生争执～你怎么办, 答:人资部可牵头组织一次工作交流会～由两部门陈述各自工作内容～列出工作有交叉或是 断层的部分～针对其存在的问题列出解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ～明确责任人。如双方仍不能达成的话～可有请相应主管的副总经理出面协议～重新定义工作接口与流程。 ================================分割线 ======================================================= 1、企业没有与员工签订劳动合同也没有支付双倍工资～员工能否提出被迫解除并索赔经济补偿,对于双倍工资差额～能否追加25%、或100%的赔偿金, 答:不能提出被迫解除并索赔经济补偿～因为没有法律依据。双倍工资差额是惩罚性质的处罚～没有25,、100,的赔偿金。 2、未签劳动合同双倍工资的计算基数到底是基本工资还是工资总额～具体包括哪些工资结构项目, 答:双倍工资只是包括固定发放的工资～不包括提成和考核发放的奖金和绩效工资。 3、未签订劳动合同满1年～第2年开始是否仍需继续支付双倍工资, 答:未签合同超过1年视为双方已经签订无固定期限劳动合同～无需支付双倍工资。 4、补签或倒签劳动合同是否有效,是否仍需支付未签劳动合同的双倍工资,操作时要注意哪些技巧, 答:补签或倒签劳动合同是有效的。如果不能证明是补签或倒签的～无需支付双倍工资～操作时注意签约时间的书写。 5、企业是否需要与法人代表、董事长、专职股东签订劳动合同～不签有何风险,答:法定代表人和董事长不需要签订合同～专职股东如果如果在公司担任职务需要签订劳动合同。 6、用人单位不使用劳动部门的合同范本自行拟定劳动合同文本是否有效,劳动合同未经劳动部门备案是否有效, 答:自行拟定的合同文本有效～现在劳动合同不一定要备案。 7 、如果劳动者借故拖延或拒绝签订劳动合同的～用人单位如何应对 答:用人单位可以固定劳动者借故拖延或拒绝签订合同的证据,有时间,～这样之后未签合同的风险由劳动者承担 8、入职后第25天签订合同有无风险～什么时候为最佳时间～签署劳动合同, 答:一个月之内签订合同就可以～第25天签订没有风险～最好是快到1个月时签订。 9、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的～在尚未用工期间～用人单位解除劳动合同～是否需支付经济补偿, 答:不需要支付补偿金～但是如果因为公司单方无故违约给劳动者造成损失的～要赔偿。 ================================分割线 ======================================================= 1、单独签订试用期协议～到底有无效力～存在哪些风险,与新员工直接签订劳动合同～是否意味着在试用期间难以解雇新员工, 答:一、单独签订试用期协议～没有效力。《劳动合同法》第二十九条:试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的～试用期不成立～该期限为劳动合同期限。二、与新员工直接签订劳动合同～在试用期间有以下情形之一的～用人单位可以解除劳动合同:《劳动合同法》第三十九条:1,在试用期间被证明不符合录用条件的,2,严重违反用人单位的规章制度的,3,严重失职～营私舞弊～给用人单位造成重大损害的,4,劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系～对完成本单位的工作任务造成严重影响～或者经用人单位提出～拒不改正的,5,以欺诈、胁迫手段或者乘人之危～使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的,6,被依法追究刑事责任的。 2、企业高层决定延长新员工的试用期～有哪些风险,HR人员该如何办理相关手续～才能避免法律风险, 答:一、延长试用期的风险:违反《劳动合同法》第十九条规定～接受劳动行政部门批评并改正,已经履行的～以试用期满月工资为标准～按超过试用期期间向劳动者支付赔偿金。二、HR相关人员需要做的:首先要完善公司人力资源管理制度～有些难以在短时间内确认转正与否的岗位适当签订较长时间,三年及以上,的劳动合同～试用期控制在六个月以内,其次～完善新员工转正考核管理～及时跟踪新员工工作的胜任力及岗位符合性～提前与部门负责人确认转正与否,最后～告之高层违反试用期规定可能发生的风险～建议从岗位关键能力要求出发～重新考察新员工是否继续留用～如果留用办理转正手续～否则～办理辞退。 3、劳动者离职后再次入职～企业与其约定试用期～是否构成非法约定试用期, 答:构成非法约定。《劳动合同法》第十九条:同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。 4、试用期满后～辞退员工～到底要不要赔偿 ,试用期最后1天辞退员工～企业赔偿的概率非常高～企业该如何完善试用期的解雇流程～才避免案件败诉, 答:一、试用期满后辞退～如果单位无过错的～不用赔偿,如果员工无过错的～需要支付经济补偿金。二、完善新员工管理制度～首先在试用期开始时就应由上级领导负责新员工的工作安排、辅导、考核,其次应在试用期结束前半个月内～通过工作业绩及相关工作表现决定是否转正、辞退及延长试用～并反馈给HR部门～相关考核表格应有员工本人和部门领导的签字,最后HR相关负责人跟踪新员工的试用情况～并提前5天完成转正考核的审批流程。 5、企业设定员工试用期间的工作目标或任务～但是试用期未满就辞退员工～由此引起的争议60%都是企业败诉～企业该如何抗辩或日常中怎样规避风险, 答:这个问题上面的答复中有提到过。主要是工作目标考核没有量化～或没有真正做到客观评价～也没有员工签字认可的相关记录～出现纠纷时～企业没有凭据证明员工不符合岗位要求～所以会败诉。完善试用期考核流程。: 6、试用期以‚不胜任工作?为由解雇劳动者是否存在风险～该如何化解, 答:一般企业都会以这个为由解雇劳动者～存在风险。一是要完善日常考核～一定要有书面记录～并有员工签字认可,二是可以与员工友好协商～安抚员工情绪～最后由员工自己提出离职～避免风险。 7、‚不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格?到底怎样表述～才避免企业解雇员工时引发法律风险, 答:如何表述不是重点～关键是程序合法～考核专业客观～辅导及时～以人为本。 8、企业以‚不符合岗位条件、不符合录用条件、不合格?解雇劳动者引发争议～企业该提供哪些证据～才确保立于不败之地, 答:提供岗位职责、任职要求、工作业绩证明、考核结果相关凭证～及培训辅导证明～切记～该让员工知晓的事～一定要有员工的签字～不防君子防小人。 9、《试用期辞退通知书》～如果表述不当～很可能成为劳动者主张非法解雇的有力反证～那么企业该如何书写～才确保解除劳动合同无任何风险, 答:客观评价～不带感情抨击～只从岗位出发进行工作评价。 10、试用期满～企业给员工加工资～很可能反过来被认定试用期不足额支付工资～企业该如何抗辩或日常中怎样做才避免败诉, 答:试用之前的录用通知书上明确试用期工资及转正工资～转正考核时上级写明表现优秀～特提高原定转正工资～并由员工本人签字。 补充一下～关键是新员工的录用、培训、考核、转正、辞退等一系列流程要根据企业的情况制订～一方面考虑企业的利益～更重要的是要从员工弱势群体出发～为员工着想～不要无故克扣、为难员工～尽量和谐。有句话说的好:没有不好的士兵～只有带不好兵的将军。还要关注企业管理层的管理能力～不能光‚管?～更重要的是如何去‚理?。 ================================分割线 ======================================================= 1、 绩效目标不合法合理的～往往不能作为衡量劳动者是否‚胜任工作?的依据～企业该怎样设定绩效目标～才能作为衡量标准, 回复:绩效目标的设定应该符合SMART原则～Specific,具体的,有明确的任务和输出,,Measurable,可衡量的,有清晰的衡量标准,,Attainable,可达到的,通过个人努力～目标是可以达成的,,Realistic,现实的,可以证明和观察的,,Time-bound,有时间限制的,有明确的时间要求,。至于合法性～最主要是符合劳动法及劳动合同法等相关法律规定～在这儿不详说了～后面涉及到再说 2、即使企业能证明劳动者‚不胜任工作?～但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同～企业败诉～为什么,企业该如何规避? 回复:企业败诉的主要原因是不胜任和变更劳动合同等行为均没有员工签字认可的书面证明材料～即使员工口头认可了～到了法院～企业也拿不出证据。要想规避～就要完善企业各项人力资源工作的流程～尤其是涉及到劳动合同变更、不胜任及调薪～一定要事先拿出不胜任的理由～并与员工就不胜任进行真诚的沟通～从帮助员工的角度出发～给员工机会以提高～并安排相应的导师进行辅导～让员工诚服～然后把相关谈话记录、协商调岗结果、调薪表一并让员工签字～然后再执行～而不是企业单方面的行为。 3、劳动者对绩效目标不确认～是否意味着该目标无效,如果必须经劳动者确认才生效～那么企业的日常管理将何去何从, 回复:在制订绩效目标时～一定是上级主管和员工本人就年度/季度/月度的工作内容及岗位职责来共同沟通～最终再确定的～并且在相应的绩效目标表上进行签字确认。部门绩效目标制订的来源主要有三个方面:公司总的年度目标、部门工作所在的流程目标及部门的职责要求。个人目标来源于部门工作所在的流程目标、部门职责的要求及个人岗位职责的要求。 4、员工认同绩效考核结果～但是企业在‚基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退?的案件 中还是败诉～那么企业该如何抗辩或日常中怎样做～才避免败诉, 回复:首先要程序合法～按照《劳动合同法》第三十一条:用人单位与劳动者协商一致～可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同～应用采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。《劳动合同法》第四十条:有下列情形之一的～用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后～可以解除劳动合同:,二,劳动者不能胜任工作～经过培训或者调整工作岗位～仍不能胜任工作的。以上两条说明～如果变更劳动合同可以双方协商一致～但需书面形式～如果不能胜任工作～采取培训方式一定要有培训记录～采取调整工作岗位的～一定要有双方签字的书面协议～如果培训后仍不能胜任的～支付一个月工资或提前三十日通知～可以解除劳动合同。企业在执行过程中一定要注意:双方沟通、书面形式、培训辅导及调整工作岗位～注意调整工作岗位时就伴着调薪～就要有调薪表的双方签字认可文件 5、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金～很多时候被认定非法克扣工资～企业该如何抗辩或日常中怎样做～才避免败诉, 回复:首先要有明确的薪资制度、绩效管理制度～明确工资是由几部分构成的～绩效考核是如何规定的～这些制度一定要经过工会或职工代表大会参与制订～并进行公司内部公示、宣贯、培训～并且培训要有员工签字认可的书面证明。其次在实施绩效考核过程中～要按照公司合法的规定执行～考核结果要有上级领导和员工签字认可的书面考核表～根据考核结果按照公司绩效管理制度核算绩效奖金。切忌工资和奖金不分～混在一起 6、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点～但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿～企业日常中该如何做～才避免案件败诉, 回复:关于工作地点的～一般在劳动合同中最好不要明确写明XX市XX区XX号～尤其是有多个分子公司遍布全国各地的～要写宽泛一些～比如:北京、上海、天津或者写总公司及分子公司所在地。关于工作地点、岗位、薪酬这些敏感话题～应该在劳动合同中明确规定～公司会根据企业经营业务的需要及员工个人的特长、工作能力及身体状况～调整员工的工作地点、岗位、薪酬～以上调整原则上应由企业和员工协商一致。 7、劳动合同约定的岗位实际上发生变化～但没有办理相关手续～员工到新岗位一段时间后～却要求恢复到原岗位～往往成立～那么企业该如何抗辩, 回复:这种情况的抗辩没有书面证明～企业一般会败诉。最好还是和员工协商～了解员工的想法～找到他的需求和企业需求重合的部分～处理此事。如果已经上升到法院～那就请证人,新岗位的同事、上级领导及当初与他沟通调整岗位的人,出庭～并拿出他在新岗位上工作过的相关证据～证明他同意去新岗位工作～并已有事实工作发生。 8、假设女员工固定月薪为3000元～浮动月薪为2000元～过去12个月的平均工资为4800元～怀孕期间究竟该按什么标准支付～公司希望按3000元～员工希望按5000元～仲裁结果可能是4800元,企业该如何控制用人成本, 回复:想要说的是产假期间的生育津贴支付吧:怀孕期间如果正常上班～按正常出勤支付工资～浮动月薪按员工正常工作来处理,如果已经生育～按产假来计算生育津贴。《北京市企业职工生育保险规定》第七条 生育保险费由企业按月缴纳。职工个人不缴纳生育保险费。 企业按照其缴费总基数的0.8,缴纳生育保险费。企业缴费总基数为本企业符合条件的职工缴费基数之和。 职工缴费基数按照本人上一年月平均工资计算,低于上一年本市职工月平均工资60,的～按照上一年本市职工月平均工资的60,计算,高于上一年本市职工 月平均工资？倍以上的～按照上一年本市职工月平均工资的？倍计算,本人上一年月平均工资无法确定的～按照上一年本市职工月平均工资计算。仲裁结果应该是4800元。控制用人成本有很多方面:如果在职女员工怀孕～要正确对待女员工的生育权力～做好工作方面的安排～比如把一些工作尽量分到部门内其他员工处～符合上生育保险的人～生育津贴应该由社保基金支付～企业应该如实为员工缴纳生育保险～为企业节省成本,不符合上生育保险的人～产假期间的工资应由企业支付～产假期间应该只支付基本工资～浮动工资应该是绩效工资～没有工作就没有绩效～当然绩效工资也不予以发放～为企业节省成本。这一点楼主应该还有别的建议～希望大家多多发言～共同学习 9、女职工休产假完毕后～往往原岗位已经有其他同事负责～女职工往往不接受新岗位～为此发生劳动争议～企业该如何做～才确保更大的胜诉机会, 回复:一是与员工协商解除劳动合同,二是之前应该想到女员工产假休完回来上班的问题～要么部门内部把工作进行分担～要么从其他部门借调～能不招新人的尽量不招新人。如果发生楼主说的劳动争议～建议尽量采用协商的方式～企业最好真诚接受调解～为员工多考虑一些～员工也不会为难企业。 10、竞业限制协议应该在什么时候签署～比较利于企业,内容条款要注意哪些细节～才能控制法律风险, 回复:竞业限制协议最好在员工离职时签署～不是每个岗位都需要签订～要根据岗位在企业的关键性、掌握的关键信息、技术等因素决定是否与员工签署竞业限制协议。《劳动合同法》第二十三条、二十四条和九十条都有相关的规定～大家可以仔细看看。需要注意:竞业限制可以约定违约金,竞业限制期限内用人单位必须按月给予劳动者经济补偿,违约金未有最高额限制～企业根据自身情况可以与员工约定,竞业限制的人员限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,竞业限制期限不得超过二年。 11、个别恶意劳动者白天工作效率低下～下班前申请加班～或者正常下班后在公司内逗留～离职后追讨逗留时间内的加班费,企业该如何规避相关风险, 回复:这是管理者的问题～员工的工作安排及业绩考核应该由上级领导负责～HR应该第一时间把员工加班的情况告之该员工的上级领导～以避免恶意加班。另外～加班要有明确的审批流程～逗留时间长并不能确定为加班～一定要有上级领导的签字同意～并上报人力资源部后方可按加班执行国家相关规定。还可以申请不定时/综合工时制来避免企业加班费带来的风险。 12、未经企业安排～劳动者自行加班～离职后追讨加班费～企业该如何应对或日常中该怎样做～才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大, 回复:定期修订企业考勤管理规定～发现问题及时调整～并进行全员培训～培训要有员工签字确认。加强加班审批流程～一切以书面为准～提前审批生效～否则不予生效。加强管理人员的管理能力～使之能合理安排员工在正常工作时间的工作内容～并对能力欠缺的人进行有效的培训和辅导～关注员工‚德?在工作及生活中的表现～倡导宣传公司企业文化～正向激励员工～避免劳动纠纷。 13、高温津贴是属于工资还是属于福利～企业未按规定支付高温津贴有什么风险, 回复:高温津贴应该属于福利。最早的关于高温下作业可参照的法规是1960年7月1日颁布的《防暑降温措施暂行办法》～而此办法中并未强调如果不给高温津贴有什么风险～只说明各地区、各单位可根据本办法的精神制订实施细则～也没有处罚规定。但是各地均根据各地方的温度每年都会制订当年的高温津贴标准～劳动保障部门提醒:高温下工作中暑算工伤～治疗期间有工资。建议企业、工会能够体恤员工～在企业能够负担的情况下～让员工享受此项福利。 ================================分割线 ======================================================= 1、绩效目标不合法合理的～往往不能作为衡量劳动者是否‚胜任工作?的依据～企业该怎样设定绩效目标～才能作为衡量标准, 1,绩效指标需与员工的工作内容相关2,量化为佳,3,考核者与被考核者双方约定并存档,4,须有日常工作数据记录, 2、即使企业能证明劳动者‚不胜任工作?～但是在之后的调岗调薪争议中还是被认定单方非法变更劳动合同～企业败诉～为什么,企业该如何规避, 劳动合同法规定～员工不胜任工作岗位～在经过培训后仍然不胜任的～用人单位可以解除劳动合同。 不过～很多单位都不太愿意用这一条～而是‚人性化?地进行调岗。当然～调岗就涉及到了薪资的调整问题～很多时候就出现了问题。因为薪资和岗位是劳动合同法中独立的两个合同条款～并不是强制关联的。 那么在调岗后调薪工作的实现～可以从以下几方面着手: 1,公司透明公开的薪资体系～并经过职代会表决通过或工代会通报过～如果有集体合同作为佐证则最佳, 2,双方调岗协议书中明确～调岗后将按照新岗位的薪资体系进行定薪,3,企业也需要人性化一点～调薪可以循序渐进、逐步降薪～或者调整后薪资至少不低于同岗位的最低薪酬以及该岗位薪酬范围的底限, 3、劳动者对绩效目标不确认～是否意味着该目标无效,如果必须经劳动者确认才生效～那么企业的日常管理将何去何从, 理论上讲绩效目标需要考核者与被考核者双方共同约定～但确实很多时候存在员工不确认的情形。 从HR的角度讲～可以利用两种途径想想办法:1,员工入职教育过程中～明确员工所在岗位的JD、绩效目标,员工对培训记录签名确认。这个对新入职员工比较有效～但是对于绩效目标容易改变的很多岗位来说～不太合适, 2,召开部门会议～以会议的形式宣读每个岗位的绩效考核指标～并经员工讨论并提意见。如果没有意见～做好会议签到及会议纪要～并发送给相关人员,当然～这种强制性的确认工作～已经与绩效管理的初衷背道而驰…… 4、员工认同绩效考核结果～但是企业在‚基于不胜任工作而调岗调薪、解雇辞退?的案件中还是败诉～那么企业该如何抗辩或日常中怎样做～才避免败诉,这个和第2题已经表述。 5、企业根据绩效考核结果扣减员工绩效奖金～很多时候被认定非法克扣工资～企业该如何抗辩或日常中怎样做～才避免败诉, 1,员工签订的劳动合同中不应包含奖金部分, 2,完善绩效考核制度～明确绩效考核等级的分布比例及奖金发放原则 6、企业通常根据经营需要而调整员工的岗位或地点～但是员工可提出被迫解除并索赔经济补偿～企业日常中该如何做～才避免案件败诉, 工作岗位、工作地点也是属于劳动合同中必备的几个条款之一～原则上发生变化～也属于变更劳动合同的范畴。 目前的企业实施较多的一种方法～就是将岗位和地点写得比较宽泛。如～工作岗位就是:‘管理人员’,工作地点就是:‘本市’等形式。然而～如果在合同约定的范畴内进行调整员工 工作岗位和工作地点对于员工来讲有一定困难～即使在合同内进行了宽泛的描述～也是属于调整工作岗位和地点的一种～因为这个属于不合理。 7、劳动合同约定的岗位实际上发生变化～但没有办理相关手续～员工到新岗位一段时间后～却要求恢复到原岗位～往往成立～那么企业该如何抗辩, 这个没办法抗辩。除非～调动工作岗位时～有相关的书面证据证明员工本人同意。如～第3题第2,点讲到的会议纪要等形式。 8、假设女员工固定月薪为3000元～浮动月薪为2000元～过去12个月的平均工资为4800元～怀孕期间究竟该按什么标准支付～公司希望按3000元～员工希望按5000元～仲裁结果可能是4800元,企业该如何控制用人成本, 把浮动月薪归入到奖金的范畴内 9、女职工休产假完毕后～往往原岗位已经有其他同事负责～女职工往往不接受新岗位～为此发生劳动争议～企业该如何做～才确保更大的胜诉机会, 还是协商一致比较好。 10、竞业限制协议应该在什么时候签署～比较利于企业,内容条款要注意哪些细节～才能控制法律风险, 竞业限制协议一般在劳动合同签署时共同签订。签订的竞业限制协议上～需要注意以下几点:1,明确解除劳动合同时～公司有权启动或者放弃启动竞业限制,2,明确启动竞业限制时～限制的时间段最长不超过××月,,虽然国家这个有规定, 3,明确启动竞业限制时～企业应支付的经济补偿金及支付形式,,这个国家也有规定,4,明确启动竞业限制时～企业履行义务的条件下的员工义务～如定期汇报劳动关系情况及工作情况等, 11、个别恶意劳动者白天工作效率低下～下班前申请加班～或者正常下班后在公司内逗留～离职后追讨逗留时间内的加班费,企业该如何规避相关风险? 12、未经企业安排～劳动者自行加班～离职后追讨加班费～企业该如何应对或日常中该怎样做～才确保不用支付加班工资或确保胜诉机会更大, 11题和12题～合并回答了。 1,完善加班制度及加班申请流程～明确加班需要申请审批, 2,做好员工日常考勤记录工作, 3,每月一次员工对自己的考勤进行确认,,这个对与人数较多的大型企业来讲比较麻烦, 4,每月一次员工对工资单签收确认, 13、高温津贴是属于工资还是属于福利～企业未按规定支付高温津贴有什么风险, 高温津贴属于强制性的福利～如果企业未按照规定支付～将会有劳动监察部门责令整改～而且有被罚款的风险。 ================================分割线 ======================================================= A、企业合法解除劳动合同～有时候需要支付经济补偿～有时候无需支付～到底哪些情形下需要支付经济补偿, 回复:一、需要支付补偿金的情况:1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的,2.单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的,3.单位未及时足额支付劳动报酬的,4.单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的,5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定～损 害劳动者权益的,6.单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危～使对方在违背真实意思的情况下签订或者变更劳动合同的,7.劳动者患病或者非因工作负伤～在规定的医疗期满后不能从事原工作～也不能从事由用人单位另行安排的工作的,8.劳动者不能胜任工作～经过培训或者调整工作岗位～仍不能胜任工作的,9.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化～致使劳动合同无法履行～经用人单位与劳动者协商～未能就变更劳动合同内容达成协议的,10.单位依照企业破产法规定进行重整的,11.除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同～劳动者不同意续认的情形外～劳动合同期满终止的,12.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散～终止劳动合同的。 解除劳动合同不需要支付补偿金的情况:1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的,3.劳动者严重失职～营私舞弊～给用人单位造成重大损害的,4.劳动者同进与其他用人单位建立劳动关系～对完成本单位的工作任务造成严重影响～或者经用人单位提出～拒不改正的,5.劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危～使对方在违背真实意思的情况下订或者变更劳动从下周一开的,6.被依法追究刑事责任的。 B、哪些情形下属于非法解雇员工～须承担哪些法律责任～是承担1年1个月工资的经济补偿还是1年2个月工资的赔偿金～代通知金是否要承担～劳动者能否要求恢复劳动关系, 回复:一、属于非法解雇员工的情形:1.试用期内～企业无法证明劳动者不符合录用条件而解聘的,2.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查～或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的,3.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的,4.患病或者非因工负伤～在规定的医疗期内的,5.女职工在孕期、产期、哺乳期的,6.在本单位连续工作满十五的～肯距法定退休年龄不足五的。 二、承担法律责任:用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的～应当依照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。三、代通知金不需要支付。 四、劳动者要求恢复劳动关系的～用人单位应当继续履行劳动合同,劳动者不要求恢复劳动关系或者劳动合同已经不能继续履行的～应按1年2个月工资支付赔偿金～支付赔偿金后～劳动者不能要求恢复劳动关系。 C、解雇绩效考核不合格的员工～仲裁机构往往认定考核结果不客观～企业构成非法解雇～那么企业日常中该如何创制、收集证据～才能证明绩效结果客观上不合格, 回复:按照劳动合同法第四十条第二款规定:劳动者不能胜任工作～经过培训或者调整工作岗位～仍不能胜任工作的～可以解除劳动合同～但需要支付经济补偿金。在日常绩效管理中～应完善绩效管理制度和流程建设～首先要建立绩效工作计划沟通机制～即对于考核周期工作内容及所要达到的目标进行计划和安排～并确保员工清楚工作目标、通过努力能够完成,其次在工作过程中按照计划定期沟通工作成果～收集工作完成的证明资料～并进行适当的辅导,最后对照此岗位考核标准进行绩效考核。以上资料中每一项都需要有双方的签字确认证明～企业对于不胜任的员工须进行培训或者调岗～这些流程不能少～每项流程在实施时一定要有员工签字同意的纸制证明书。如果调岗或培训后仍不能胜任的～再解除劳动合同～并支付经济补偿金。 D、实行末位淘汰制～以末位排名为由解雇员工～仲裁机构往往认定企业非法解雇员工～那么企业日常中该如何做～才避免案件败诉～避免支付经济补偿或赔偿金, 回复:这种操作风险比较大～我个人认为末位淘汰制不可取。如果企业已这么操作了～建议完善管理制度～试着把末位淘汰与公司规章制度相关联～通过一次次违反达成严重违反的程度～前提是一定要有制度、培训、辅导、书面确认等。 E、《解除劳动合同通知书》如果表述不当～往往成为劳动者打赢官司的有力证据～企业该如何书写～才避免案件败诉而承担法律责任, 回复:企业应该非常客观的表述此类通知书～切忌不能有任何诋毁员工的地方～尤其在解除原因上～不必写明因为什么～只说明于什么时间终止劳动合同即可。 F、以‚组织架构调整～无合适岗位安排?为由解雇员工～是非常符合常理的做法～但往往被仲裁机构认定企业非法解雇～企业该如何做～才避免案件败诉, 回复:企业需要解雇员工时～首先要站在尊重的立场上～建议企业与员工协商解除劳动合同～符合第三十六条规定～用人单位与劳动者协商一致～可以解除劳动合同～但需支付经济补偿金。 G、企业以‚经济性裁员? 名义解雇员工～是非常符合常理的做法～往往被认定非法解雇～企业该如何操作,对‚经济型裁员?作出规定的法律文件到底有哪些, 回复:《劳动法》第27条规定‚用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难～确需裁减人员的～应当提前30日向工会或者全体职工说明情况～听取工会或者职工的意见～经向劳动行政部门报告后～可以裁减人员?。这一条是我国劳动法的新规定～也称经济裁员。个人认为～首先要看企业财务数据～再和工会或职工代表协商～并向劳动行政部门报告后～方可按照经济裁员的方式处理。程序一定要合法～这是基本前提～但须把安抚员工情绪～积极为员工联系工作～为员工做相关职业规划等工作一并纳入裁员事宜中考虑～我相信当企业经营业绩好了～再招聘人员时～这些人员一定是最忠实的员工。 H、企业与劳动者协商解除劳动合同并书面约定支付适当的经济补偿数额～事后劳动者追讨经济补偿的差额部分～仲裁机构很可能支持劳动者的诉求～企业日常中该如何创制、收集证据～才避免案件败诉, 回复:企业与劳动者协商解除劳动合同的重要因素所涉及的纸制资料一定要有～比如劳动者不胜任工作岗位、违反公司规定接受的处罚等,另外～企业在支付劳动者经济补偿数额时就应按照《劳动合同法》规定计算～如果出现少算的情况～而员工当时基于任何原因妥协同意～就有可能在事后进行起诉～追讨经济补偿差额～这些企业要有心理准备。 I、能否与‚三期妇女?协商解除～事后女员工反悔～追讨差额补偿或要求恢复劳动关系～企业该如何抗辩或事先怎样创制证据～才避免案件败诉, 回复:可以与三期员工协商解除劳动合同。如果员工当时同意协商解除劳动合同～并对经济补偿金数额无疑义～需要双方签订协商解除劳动合同协议～一定要有签字。相关证据以员工提出离职来处理～办理离职审批及相关手续。 J、劳动合同到期后～经常出现该终止的忘记办理终止手续～该续签的忘记办理续签手续～经过一段时间后企业才提出补办相关手续～但是员工却提出赔偿要求～企业风险非常大,那么企业该如何做～才确保规避上述败诉风险, 回复:这个问题需要找一个有责任心的HR就能处理～完善公司劳动合同管理制度～定期有人进行劳动合同终止、续订等管理的工作。 K、培训服务期未到期～而劳动合同到期～企业终止劳动合同的～仲裁期间往往被认定属于提前非法解除劳动合同～企业该如何做～才避免案件败诉 回复:企业计划对员工进行培训前～应确保企业要求其的服务期限是多少年～然后再根据这个年限确认劳动合同的期限～如果不能保持一致～为避免出现楼主所提的问题～企业终止劳 动合同～会被认定非法解除劳动合同～建议在培训服务期协议中约定～如果劳动合同到期不再续订的～培训服务期随劳动合同终止而结束。 L、企业出资培训后～员工离职～企业很难追回培训费用和其他成本～企业该如何做～才确保将风险降到最低～在起诉员工时也处于有利地位, 回复:签订培训协议～约定服务期限、违反服务期限的违约赔偿等～前提是协议内容应是合法的～才有效。 M、发放年终奖时～已经离职的劳动者回来追讨～往往追讨成功～企业该如何抗辩或日常中该怎样做～才确保无需支付离职劳动者的年终奖,回复:完善管理制度～规定在发放年终奖时～是否要给离职员工～如果给的话～按照什么方式给。此制度必须经过培训～工会或员工代表参与制订等～确保程序合法～内容合法。 N、员工未提前30日通知企业即自行离职～是否构成违法解除,企业该如何做～才能降低风险成本,对于劳动者的辞职环节～有哪些必须注意的风险控制点, 回复:是构成违法解除。企业应完善管理制度～约定如果员工未按照提前三十日书面形式通知用人单位～则按严重违反用人单位的规章制度解除劳动合同～不支付经济补偿金。但这么做必须有证据～否则只能按照旷工来处理。 O、解除劳动合同前未通知及征求工会的意见～是否构成非法解除, 回复:企业需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的～需提前三十日向工会或者全体职工说明情况～听取工会或者职工的意见后～裁减方案经向劳动行政部门报告～可以裁减人员。其他情形的解除～不是一定要征求工会的意见～如果企业有工会～建议最好工会能参与～证明征求过工会意见了。 下面是经典歌词100句,朋友们可以享受下,不需要的朋友可以下载后编辑删除!!谢谢!! 林夕经典歌词 1、若只是喜欢,何必夸张成爱。——林 2、擦光所有火柴难令气氛像从前闪耀,至少感激当日陪着我开甜蜜癿玩笑。——《失恋太少》 3、你是千堆雪我是长街,怕日出一到彼此瓦解。——《邮差》 4、谁能告诉我,要有多坚强,才敢念念不忘。——《当时癿月亮》王菲 5、我愿意做你癿老师,示范着执子之手如何解释,不愿为深奥癿感情变白痴。——《诗人癿情人》方大同 6、有一梦便造多一梦,直到死别都不觉任何阵痛,趁冲动能换到感动,这愉快黑洞苏醒以后谁亦会扑空。——《梦死醉生》张国荣 7、谁能改变人生癿长度,谁知道永恒有多么恐怖,但现实往往比命运还残酷,只是没有人愿意认输。——《无间道》 8、似等了一百年忽已明白,即使再见面,成熟地表演,不如不见。——《不如不见》 9、在有生癿瞬间能遇到你,竟花光所有运气。——《明年今日》 10、害怕悲剧重演我癿命中命中,赹美丽癿东西我赹不可碰。其实我再去爱惜你又有何用,难道这次我抱紧你未必落空？——《暗涌》 11、黑了倦眼都侧耳倾听,让我做只路过蜻蜓,留下能被怀念过程,虚耗着我这便宜生命。——《路过蜻蜓》张国荣 12、如除我以外在你心,还多出一个人,你瞒住我,我亦瞒住我,太合衬。原来我非不快乐,只我一人未収觉若无其事原来是最狠癿报复。——《想哭》 13、闭起双眼我最挂念谁眼睛张开身边竟是谁。——《人来人往》 14、我想知如何用爱换叏爱,如何赤足走过茫茫深海,赸乎奇迹以外。当赤道留住雪花,眼泪融掉细沙,你肯珍惜我吗？——《当这地球没有花》 15、那日我狂哭不止,曾经差一点想过死,多少艰辛不可告人,多少光阴都因为等。——《奇迹》 16、爱若难以放进手里,何不将这双手放进心里。——《人来人往》 17、剪影癿你轮廓太好看,凝住眼泪才敢细看。——《约定》 18、但凡未得到,但凡是过去,总是最登对。——《似是故人来》 19、无论热恋中失恋中,都永进记住第一,,别要张开双眼。——《相爱很难》 20、得到,你癿爱情,还要再得到你任性。一切,原是注定,因我跟你都任性。——《明知故犯》 21、悲哀是真癿,泪是假癿,本来没因果,一百年后没有你也没有我。——《百年孤寂》 22、感情寻找它癿模特儿,衣朋挂在橱窗,有太多人适合,没有独一无二。——《香奈儿》 23、有生之年狭路相逢终不能幸免,手心忽然长出纠缠癿曲线,懂事之前情动 以后长不过一天,留不住算不出流年。——《流年》 24、不要我癿我不要,不爱我癿我不爱,把灯关上连背影都不会存在。——《不爱我癿我不爱》 25、我们拥有癿,多不过付出癿一切。——《不爱我癿我不爱》 26、可能在我左右,你才追求,孤独癿自由。——《红豆》 27、拿下了你这感情包袱戒者反而相信爱。——《邮差》 28、如能忘掉渴望,岁月长衣裳薄。——《再见二丁目》 29、不是爱不起,只是伤不起。——《伤不起》 30、就像蝴蝶飞不过沧海,没有谁忍心责怪。——《蝴蝶》 31、爱是没名字癿歌,留给这世上没名字癿你。——《没名字癿歌,无名字癿你》 32、过去都已经过期,何必要跟自己过不去,还过得去,就值得恭喜。——《还过得去》 33、做最爱做癿我没什么不敢,才是最大癿力量,梦想癿现场,每个人头上都有光环。——《梦想》 34、只想追赶生命里一分一秒,原来多麽可笑,你是真正目标。——《追》 35、但愿我可以没成长,完全凭直觉觅对象。模糊地迷恋你一场,就像风雨下潮涨。——《有心人》 36、趁冲动,能换到感动,这幻觉不去用苏醒以后难道你会哭出笑容。——《梦死醉生》 37、哭,我为了感动谁。笑,又为了碰着谁。——《路过蜻蜓》 38、我就是我,是颜色不一样癿烟火。——《我》 39、从前到以后,一夜间拥有,谁说这不算相恋到白头。——《红颜白収》 40、天爱上地,不会完全凭运气。这刻春光明媚,差点不忍记起。——《奇迹》 41、你离开了,却散落四周。——《左右手》 42、你这样恨我,好不好过,温馨被单,都变成负荷。——《你这样恨我》 43、十年之后,我们是朊友,还可以问候;只是那种温柔,再也找不到拥抱癿理由。——《十年》 44、不信眼泪,能令失乐癿你爱下去。难收癿覆水,将感情慢慢荡开去。如果你太累,及时地道别没有罪。牵手来,空手去就去。——《玱璃之情》 45、感情不必拿来慷慨。——《因为爱,所以爱》 46、谁貌似花美艳？是谁努力照亮半边天？但是情无独钟,贪心癿你偏爱哪一边？——《情无独钟》 47、谁亦记得不能容他宠坏,不要对他倚赖,感情随他出卖,若你喜欢犹大。——《情,》 48、传说有一男一女同偕到白収之后才怀念刻骨铭心癿旧友,回头陪着那合照,一块将余生渡过。——《一千零一个》 49、爱是一段一段一丝一丝癿是非,叫有情人再不能够说再会。——《天下有情人》 50、不爱就不爱,难捱就不捱。——《如果你是李白》 1.但凡未得到，但凡是过去，总是最登对。《似是故人来》 ——所以和你生活的那一个，永远是second best 。 2.无论热恋中失恋中，都永远记住第一戒，别要张开双眼。《相爱很难》 ——爱情就是盲目的。能使爱情长久的方法，便是找片树叶来遮住眼睛。 3.得到，你的爱情，还要再得到你任性。一切，原是注定，因我跟你都任性。《明知故犯》 ——难怪李宗盛要说爱情是精神鸦片 。 4.悲哀是真的，泪是假的，本来没因果，一百年后没有你也没有我。《百年孤寂》 ——既是如此，何必执着, 5.感情寻找它的模特儿，衣服挂在橱窗，有太多人适合，没有独一无二。《香奈儿》 ——这年头，哪有不二臣,(亦舒语)所以，没什么放不下的。 6.有生之年狭路相逢终不能幸免，手心忽然长出纠缠的曲线，懂事之前情动以后长不过一天，留不住算不出流年。《流年》 ——爱情有时徒有虚名，不过是一场宿命。 7.不要我的我不要，不爱我的我不爱，把灯关上连背影都不会存在。《不爱我的我不爱》 ——唱的容易做的难，谁又真能如此洒脱, 8.我们拥有的，多不过付出的一切。 ——爱情游戏中，永远只有十分之一的甜，剩下的十分之九，有苦，有涩，有酸，就是没有甜。 9.可能在我左右，你才追求，孤独的自由。《红豆》 ——拥有的时候永远不懂珍惜，人类通病。 10.拿下了你这感情包袱或者反而相信爱。《邮差》 ——拿开旧的奶酪，才能得到新的。所以，谁动了我的奶酪，并不要紧。 11.你喜欢不如我喜欢，你的不满成全我的美满。《你喜欢不如我喜欢》 ——这样爱，会容易得多。 12.就像蝴蝶飞不过沧海，没有谁忍心责怪。《蝴蝶》 ——只要蝴蝶曾在沧海上飞过，就已足够，结果，永远没有过程重要。 13.不要迷信情变等于灯灭，不要含泪直到与他肯定再不相见，爱恨无须壮烈，不随便狂热。《情戒》 ——感情，只是人生中的一小部分，不要为它死去活来，让人看低。 14.害怕悲剧重演，我的命中越美丽的东西我越不可碰。《暗涌》 ——爱情虽然美丽，却是易碎玻璃。 15 不要虔诚直到懂得怎样去爱魔鬼，纪念留给下世，不对别人发誓 。《情戒》 ——要学会自己保护自己，也不要轻易对一段感情做出承诺，否则害人害己。 16.每个人都是单行道上的跳蚤，每个人皈依自己的宗教，每个人都在单行道上寻找，没有人相信其实不用找。《单行道》 ——缘分可遇不可求。 17.有一梦便造多一梦，直到死别都不觉任何阵痛，趁冲动能换到感动，这愉快黑洞苏醒以后谁亦会扑空。 《梦死醉生》 ——人生得意需尽欢，莫使金樽空对月。感情是一个道理，愉快那么快，何必等到互相伤害, 18.你这样恨我好不好过，温馨被单都变成负荷，当牧童害了绵羊难道觉得庆贺。《你这样恨我》 ——本是相爱的人到最后却只能互相伤害，这是爱情最可悲的地方。 19.你欣赏我因我本性不会改，别太认真认真怎可放开自在。《寂寞有害》 ——爱一个人不见得是要在他的名前冠上“我的”二字，换言之，爱不是占有，所以给他多一点空间，不要老想他按着自己的意愿改变 。 20.相亲相爱倒不如想入非非真真假假也无所谓。《想入非非》 ——有时候，性比爱重要。但要小心像《蓝宇》那样由性进入爱，那可就违背你游戏人间的初衷了。 21.没有拥抱你只怕这个游戏代价不菲，没有爱上谁也该知道爱一个人好累。《想入非非》 ——所以准备爱的时候，一定要看看自己有没有这个能力。 22.从前和以后一夜间拥有，难道这不算相恋到白头 ，但愿会相信缠绵时分手，能令我减轻了内疚。《红颜白发》 ——在爱到极至时分手，是最明智的选择。天长地久，只能让感情生锈。 23.夜晚会面白天道别，才没有弱点。《侧面》 ——真正爱一个人，千万别只看他侧面。更不能不看他的缺点，否则这将成为感情最大的弱点。 24.你爱我爱不起，我怪你怪不起。《你爱我爱不起》 ——感情有时候也要讲究门当户对，这是知心灵和心志上的门当户对，要知道，陈家洛是配不起霍青桐的。 25.我不完美，但你未见得很爱美。我想完美，难怪被你太早放弃。《你爱我爱不起》 ——追求完美，有时反而会让爱情更快破碎。 26.爱是一朵从天飘下来的雪花还没结果已经枯萎 ，爱是一滴擦不干烧不完的眼泪还没凝固已经成灰。《天下有情人》 ——不是每一段情都一定会有结果。 27.爱是一段一段一丝一丝的是非，叫有情人再不能够说再会。《天下有情人》 ——这就是为什么不要随便发誓的原因，越脆弱的东西，变数就越多。 28.若是要细水可以变长流，就像等他长出铁锈无法再分手。《固定伴侣》 ——那又何苦, 29.别离原为战胜与光阴的竞赛，每把声音定会嘱咐要早出早回来，只是回头便知时代早不存在， 临别的激动和悲哀却可印证着爱。《早去早回》 ——当你不能再拥有的时候，你唯一能做的，就是不要忘记。 30.彼此相爱也许更爱自己。《寂寞便找我》 ——任何人最爱的都只是自己，所以永远不要对别人说:我最爱的人是你或最爱你的人是我。 31.传说有一男一女同偕到白发之后才怀念刻骨铭心的旧友，回头陪着那合照，一块将余生渡过。《一千零一个》 ——早知今日，何必当初, 32.游荡只不过为逃避，期待只不过为回味，即使给我盛放的蔷薇，贪恋的只怕是那愉快的气味。《一枝花》 ——难怪最美的爱情到最后也只是一堆泡沫。 33.谁亦记得不能容他宠坏，不要对他倚赖，感情随他出卖，若你喜欢犹大。《情戒》 ——人生要有原则和底线，不能为了他牺牲你的一切，子君离开涓生并不一定就要自杀，她还可以过好她的下半生，只要她不再对别人倚赖。 34.谁貌似花美艳,是谁努力照亮半边天,但是情无独钟，贪心的你偏爱哪一边,《情无独钟》 ——大部分的男人都喜欢天使的面孔，婴儿的大脑，所以女人永远不可能事业和爱情兼顾。 35.感情不必拿来慷慨。《因为爱，所以爱》 ——不伤害爱你而你不爱的人的最好办法，就是告诉他你不爱他，感情是给你想爱的人的，不像金钱，只要够慷慨，便能救助他人。 36.你是我的红药水，他只是杯黑咖啡。你会问我累不累，他却让我不能睡。 《女朋友的男朋友》 ——所以，千万不要抢女朋友的男朋友。 37.不爱就不爱，难捱就不捱。《如果你是李白》 ——分手要干脆。 38.为这为那，谈情为了享受，为你为我，为何为他忍受,《情戒》 ——如果你对他的感觉有了忍受，那这段情便可以断了。 39.原来过得很快乐，原来我并不快乐，只我一人未发觉。《再见二丁目》 ——难道非要两个人才能发觉, 40.不信眼泪，能令失乐的你爱下去。难收的覆水，将感情慢慢荡开去。如果你太累，及时地道别没有罪。牵手来，空手去就去。《玻璃之情》 ——如果你真爱他，他想走的时候，就让他走，即使，可悲…… 41.如果我换过别的衣裳，你对我会不会一样;如果你换过别的脸庞，我对你有没有新的欲望;如果我换过别的衣裳，你对我就不会遗忘;如果你躺在她的身旁，你对我会不会说个谎,— 《懒洋洋》歌手:齐豫 专辑:骆驼.飞鸟.鱼 ——爱过经年，懒洋洋，还有没有机会，重燃激情的希望。 42.十年之后，我们是朋友，还可以问候;只是那种温柔，再也找不到拥抱的理由。—《十年》歌手:陈奕迅 专辑:黑.白.灰 ——情人变成朋友的滋味，不试试，别人说也不对味。 43.如是我闻,仰慕比暗恋还苦……难道爱比恨更难宽恕。—《宽恕》电视剧《天龙八部》 ——爱的箴言，比偈还难解。 44.多年后想起今天值得不值得—《打错了》王菲2001同名专辑 ——这话简单的要死，可惜多年以前的时候都不肯相信。 45.你很爱我，你只爱我，听得不好意思寂寞。—《感情生活》歌手:王菲 专辑:唱游 ——因为爱了而不再寂寞，还是爱过才会懂得何谓寂寞。 46.最后一首:彼岸花 看见的 熄灭了 消失的 记住了 我站在海角天涯 听见土壤萌芽 等待昙花再开 把芬芳留给年华 彼岸没有灯塔 我依然 张望着 天黑 刷白了头发 紧握着 我火把 他来 我对自己说 我不害怕 我很爱他