资料今年的施展团队力量

5、团队篇 发挥团队力量，创业才能成功，不能单打独斗。企业经营五因素，人、财、物、信息和技术。人是最宝贵的，列第一位。宣布创业之际，如同举起一面旗帜，志同道合者将聚集其下。生意兴旺，旺在人;生意衰败，败于人。初次创业，用人一般也就仅仅几个，多也不过十几个、几十个。还要注意到员工的流动。 5—1 伙伴聚合 全面认识创业团队的作用。即使是个体户，也不是孤立的，而是形成一个有机的团队。一个篱笆三个桩，一个好汉三个帮。 个人的力量是微小的，群体的合力是巨大的。深圳的华强北，成为全国著名的电子产品集散地，数万家商铺集中在那里。每个商铺都是独立注册的，而众多商铺又是彼此依靠、共同发展的。 经商需要合力，商业吸引商业，人流吸引人流，生意大家做，方能造成一方繁荣，特别是家用电器、家私、时装、饰品等贵重、耐用消费品的经营者更要偏重这种选择。作为初次创业者，要敢于到同行密集的地方去开店。 到服装一条街、饮食一条街、美发一条街、小商品城、工艺品城、电器城等同行密集的地方，寻求创业先行者，拜某位老板为师，挨着“老师”的店铺再开一家买卖。 “师傅”可能不认徒弟，还可能排挤打压。这没有关系。要坚持住。市场广阔。需求没有满足，生意大家做。但是，控制自己的态度，虚心求教。创业者最好参加行业协会组织，求得支持和帮助。 企业家协会，是聚合创业者的重要组织。要积极参加到这个组织的活动中。通过协会的活动，与那些先行的青业家“一助一”结对。向领头人学习。 在人员聚合过程中，必然会出现矛盾。如，新东方的三驾马车，俞敏洪和徐小平、王强等人有矛盾和冲突，有人曾离开了某一个时期，但是从没有离开过新 东方。新东方经历数次改革，最后到上市，三驾马车没散伙，创造了个性鲜明的知识分子合伙创业的奇迹。 将具备不同能力的创业者聚合在一起。共同创业，风险共担，增强创业成功的可能性。不仅是新东方有这样的例证，联想集团的柳传志、巨人集团的史玉柱、腾迅公司的马化腾，都是具有合作精神的创业者，在他们身边一直有着同心同德的创业伙伴。 特别是史玉柱，在巨人集团经历巨大危机后，2000年再创建以脑白金为主要产品的健特公司，其核心团队还是原来那些伙伴。他承受压力，逐步将债主的钱还上，重新被生意上的合作伙伴接纳。 创业者很少有人是全才，多数是不同个性的人互相弥补，共同发展。科技创业典型、北大方正的王选院士曾说，在创业中，将承担不同角色的合作者有三种人:指兔子的人，打兔子的人，捡兔子的人。指兔子的人就是指明科研方向的人，打兔子的人就是进行科技攻关的人，捡兔子的人就是让技术在市场上能够产生效益的人。 可以根据自己的特点，选择一种适宜的角色。即使是夫妻共同开个小店、兄弟联手办个小厂，也要明确责任分工。 寻找创业伙伴，多考虑已经具备的人脉资源。 首先，可以从自己的亲属中发掘可以合作的伙伴。其次是自己的同学，大家年龄相近，阅历相仿，合作的可能比较大，有些在学生时代已经有过多次合作。再有，外来员工多考虑同乡关系，深圳是个移民城市，各省市的人都可以在这里找到同乡。还有同事关系，这是最为广泛的人际关系。30岁左右的人，一般有四五年的工作经历，同事可达几十个，再加上间接的同事，可有上百个同事。仔细列出同事的名单、职务和职责范围，对于创业者很有利。 合作是广泛的，有直接的合作，有间接的合作。有人出技术、有人出资金、有人提供客户资源。广泛的合作，更需要信任、理解、宽容。如何表达合作愿望，如何制定合作计划，如何完成合作任务，如何缓解矛盾冲突，如何分享合作成果。可以从以下一个案例中检验合作能力: 六名高中 一年级 小学一年级数学20以内加减练习题小学一年级数学20以内练习题小学一年级上册语文教学计划人教版一年级上册语文教学计划新人教版一年级上册语文教学计划 学生，寒假在迎春花市合租一个摊位，零售盆栽鲜花。共经营二十天，收入20000元，扣除采购费用、租金、快餐、场地布置等费用，尚余 6000元。大年三十晚上，六个人在散伙之前，要分配这笔钱。在合作摆摊过程中，学生甲出50%的资金，其余各出10%;学生乙负责联络组织，售花的时间最长，天天到场值班，其他人只来四、五天;学生丙通过家长的帮助，联系某公司团体购买了价值12000元的盆花。 如何分配这6000元呢,不同的人有不同的做法。没有标准 答案 八年级地理上册填图题岩土工程勘察试题省略号的作用及举例应急救援安全知识车间5s试题及答案 。可是，从团队的长远发展的角度看问题，通过利润分配，能够检验团队核心人物对于伙伴作用的看法。 创业伙伴不能“窝里斗”，但是，这样的情况很有可能出现。越是亲近、有密切合作关系的人，越容易出现争斗。有位学者用六个成语，将分享合作成果的困难归纳为“六同”现象。制定计划的时候大家“同心同德”;在工作过程中可以“同舟共济”;遇到难题的时候也能够“同甘共苦”;刚刚见到成绩则“同床异梦”;分配成果的时候“同室操戈”;斗来斗去结果是大家“同归于尽”。 广东中山曾有一位著名的中央电视台广告标王企业爱多VCD，其创办人是胡志标和同乡陈天南。从拼搏力、决断力、影响力几个方面，胡志标远在陈天南之上。但是，胡志标在企业过于排斥其他所有者，特别是陈天南，从而使企业逐渐变成了他个人的企业。在遭遇困境的时候，他将“爱多”商标授权其合作伙伴胡刚经营，将经营收入用以抵偿爱多广告款，但一转手他却另组公司并授权使用“爱多”商标，造成纷争，结果企业高层管理人员完全失去对企业的认同，结果纷纷走人了事。广东潮汕人黄光裕创建了发展迅速的国美集团，2008年，黄光裕夫妇被拘审，其集团内部出现裂痕，外聘职业经理人与黄光裕的两个妹妹在合作方面出现分歧，成为影响公司发展的重大障碍。 同样遇到困境，史玉柱的团队精诚团结，使企业起死回生;胡志标的团队一盘散沙，自己进了监牢。这样的对比，发人深省。 5—2 员工聘请 创业准备中，一定要考虑到请人问题。既使只是办个小店，至少也要请一个帮手。稍大规模的店铺，则需要几个人。如果是营业面积上百米的餐馆，前厅后厨需要十几个二十几个人。大型酒店的员工数百人。如果是办厂，则需要上百人 或者更多。一些大型企业，用人可以达到万人，如深圳龙华有家台湾老板的厂子，员工总数20万。 员工为企业创造价值，企业为员工提供工作机会。企业聘请员工，可以解决就业问题，具有积极的社会意义。特别是劳动力密集型的经营项目，可以吸纳较多的劳动力，对社会稳定贡献很大。政府对于招收就业困难群体的企业，给予优惠政策，目的是以创业促进就业。 聘请员工需要考虑三个问题。第一，需要雇多少员工;第二，需要雇佣什么样的员工;第三，如何雇佣到适宜的员工，以什么样的待遇才能雇佣到所需要的员工。 确定数量，从业务实际出发，可以参照已经成型的经营项目的人员配备情况。创业之初资金紧张，为了控制人工费用，尽可能少用人。在开办阶段，用人的数量会比同类型同规模企业少三分之一。微小企业只有几名员工，不能有闲人。因事设人，不可因人设事。精明能干的老板，所用人手常常是紧巴巴的。 有眼光的老板，能够看到员工为企业创造的价值，人员配备有长远打算。从经济效益的角度讲，人员应该逐渐增加。增加人手，才有可能获得较大的效益，只有人才能创造超额的价值。 做豆腐的小老板，要是光自己做豆腐、自己卖豆腐，即使家人可以帮手，一个月也就赚几千块钱。如果能聘请20名员工，大家分工合作，形成生产、送货一条龙服务，扣除员工的报酬和其它成本，一个月可以赚几万块。 送报大王、馒头大王、烧腊大王、凉茶大王的经营基本如此。雇佣人手要想得远一些。具有科技含量的企业，也要从长远考虑，发挥有知识、有技能者的优势。如深圳的华为集团，曾有一年招收数千名本科生、研究生，即为社会承担了就业责任，也为企业增加了人才贮备。 应该招收什么样的员工呢,主要是适合经营需要。通常有以下基本条件: (1)具有相关的工作阅历和经验，技术岗位的员工具备相应的职业资格证书。 (2)对于薪金和福利待遇具有正确认识，能够忍受创业之初的低薪期。 (3)爱岗敬业、做事勤快，为人可靠，能够服从调遣、与人合作。 (4)个人身份清楚，身体健康程度符合经营环境的要求。 (5)与原来工作的企业已经解除劳动关系。 (6)重要的岗位，如财务、司机，有担保人，无不良 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 。 怎样才能请到适合的员工呢,家有梧桐树，引得凤凰来。要确定员工的薪酬。薪酬的高低受到两个方面的约束:第一，在创业之初的收益能够付得起这些报酬;第二，员工根据自身能力和贡献能够接受你所给出的报酬。 确定工资要参照劳动市场行情，参照同行的情况。各地政府每年都要公布这个城市最低工资标准，每个行业的各个岗位有相应的薪酬标准。通过行业协会和市场调查，可以容易地获得相关的信息。在拟订创业计划的时候，员工薪酬是一项重要的内容，要反复论证和比较。 劳动力，作为一种特殊的商品，其价值受到劳动者培养成本、社会生活水准、供求关系等多种因素的影响。行业不同，工作岗位和性质不同，雇员工资差异较大。有些老板从内地家乡聘请员工，给的工资低于所在城市的水平，认为只要高于雇员原来在家乡时的收入就可以了。这样做，用人难以长久。对于新手，工资可以低些，但不能低于政府规定。 员工所需求的不仅是货币形式的工资，还要考虑全面薪酬。所谓全面薪酬，包括培训机会、带薪休假、娱乐体育活动、工作环境等。青年员工更为看重这些。在广东东莞，一位小伙子被两家企业录用，他最后选择了月工资少100元的企业，因为这家企业的宿舍可以使用电脑并且能够上网。 招聘员工，可以到劳动力市场，可以通过乡亲介绍，也可以通过网络。小企业在起步的时候，便捷的方式是从亲人中选择员工。 最需要的人往往就在创业者身边，丈夫、妻子，父母、兄妹、子侄等，可能就是你创业的好帮手。若能取得家人的支持，能够分担创业压力，增强创业成功 的信心，产生无形的力量。 打虎亲兄弟，上阵父子兵。创业之初，经营可能会有一段困难期。困难时刻，血缘关系最为重要。家里人会尽心尽力为事业着想，不计报酬，分担压力，度过难关。许多创业者的成功都得益于家人的支持帮助。另外，有些经营活动，涉及商业秘密，由亲人来做更可靠些。 通过劳动力市场招聘雇员，选择范围较大，风险也比较大。在同学中选择雇员，或者通过亲朋介绍，找到需要的人手，是便捷的方法。同学和同事，是创业者重要的人力资源。用亲人，关系太密切，老板说话的分量受影响;用陌生人，彼此间的信任迟迟建立不起来。聘用同学或同事，可以省去一些麻烦。 从承担社会责任的角度看问题，注意招收就业困难群体的相关政策。具体的优惠政策各地有所不同。政府的态度是明确的，就是积极扶持承担社会责任的商户。不能对就业困难群体抱有偏见，这部分人是弱者，但是只要适当使用，可以为企业做出贡献。某企业从事感光材料生产，招收一些盲人到暗房工作，这些员工稍加训练后，比眼睛健全的员工更适应暗房的工作环境。 关键人物的聘请是难题。创业要有个好助手。聘请此人往往两难，待遇低，聘来的人不过硬;待遇过高，经济上负担又重。解决这个问题，可请优秀人才加盟，成为合伙人或股东;还要用创业前景吸引人才，使有才华的人产生渴望成功的冲动，加入创业行列。 5—3 流动控制 市场竞争，风急浪高，个体和小企业处在不断变化之中。企业在变化，雇员也在流动。广东话里就有个特别词汇:炒鱿鱼。老板请雇员走人，就是炒鱿鱼;员工觉继续做下去不合适，主动辞工跳槽，就是反炒鱿鱼。 面对员工的来来去去，做老板的要有思想准备，并处理好有关问题。员工流动过快，必然损害企业的经营效益。北京某企业有200名一线营销人员，在竞争对手的策划下，一个晚上全部跳槽。次日老板上班，面对的是空空荡荡的写字间，自己成了光杆司令。必须避免员工的无序流动。不能一味指责员工，打铁先要自身硬，从自身寻找团队不稳的原因。 留住员工、用好员工的基础是薪酬。无论创业之初你的资金多么紧张，一定要按时、足额地发放发工资。如果开局不理想，奖金可以暂时不发放，但是，基本工资不能耽搁。在下一篇中，还要谈到创业之初流动资金的安排问题，其中必须考虑到最初几个月的员工工资。在招聘员工的时候，约定好每个月哪一天发放工资(有些员工称为“出粮日”)，一天都不要耽搁。要向财务人员讲清楚这个要求，自己也要切实遵守。如果因为外出等原因可能影响发放工资，宁可提前，不能拖后。 还要给雇员以不断发展和提升的希望。水往低处流，人往高处走。员工到外面辛辛苦苦打工，就想有较高的收入。还有人不去大公司，到小企业来打工，就是图个实惠。越是小企业，其工资收入越应该灵活一些，只要效益有提升，马上就应该在员工的当月收入上体现出来。舍不得在人力上投入的老板，难以创业成功。对于骨干员工和长期服务的员工，要与他们制订一个收入提升的计划。每年多多少少应该加一点工资。 员工有思想、有自尊，不同的人有不同的需求。做老板的要尽可能地了解雇员的个性特点。科学家创业典型、北大方正的王选院士曾让人事部门整理一本花名册。一有空，就到员工所在的部门去聊天，了解他们的兴趣爱好和特长。不久就能一一说出他们的名字。他有一个笔记本，是专门用来记录与员工们的谈话的，被称为“宝贝”。他一直信奉的人生哲学是，作为领导者，不仅自己要有才华，而且能够让手下比他更出众的人充分施展才华。 员工可以分管理型、技术型和辅助型等。管理型员工适合协助老板管面上的事，负责办公业务等;技术型员工应被安排到技术岗位;辅助型员工适合做辅助业务骨干的活，或做勤杂事务。每一类型的员工各有所长又有其短，要注意用其长避其短，人尽其才，适才所用。 还有，仅靠经济上的报酬是不够的，必须考虑满足员工精神需求。小公司人情味比较浓，老板和员工关系密切，要善于利用这样的长处，真诚地与员工相处，共艰辛共欢乐。人敬我一尺，我敬人一丈。老板对员工的情义，员工不会忘记。在事业危急关头，能留下来与老板共度难关。员工做事，老板做人。要关心雇员的思想活动，注意他们的心理变化。组织一些适当的娱乐活动，既愉悦身心，又联络感情。 深圳有家连锁美发美容机构，共有四家店面，员工总数达200名以上。这家店的老板开业十几年一直坚持一个做法:每逢中秋节歇业一天，全体员工集体到小梅沙玩一天，所有费用公司承担。 有些员工之所以选择离开，主要是感觉受到不公平的待遇。无法要求所有的员工都是心胸宽阔的，只能是做老板的尽量一碗水端平。正确地考核和评价员工是重要的激励机制。难以绝对地公平，但是要尽量客观。 考评的依据以工作业绩为主，减少感情色彩。如果凭自己好恶升降员工职位和随意加减薪水，往往会埋下祸根。若偏好能言善辩，出工不出力的人，这种人就会大量出现。相反若重视实干的人，周围就会有许多实干的人。 考核评价要有依据，主要是日常经营和雇员工作情况的记录。平时要注意记录有用的数据并及时整理。考核与评价的内容一般包括单位时间工作量、完成任务的质量;工作态度、出勤率、客户的反映;工作进步程度，业务量增长情况，掌握新技术的能力等。 考核评价的标准，最好在工作之初就确定下来。年终考核的标准在年初就应确定并告诉雇员。大家就有一个具体的努力目标。 创业初期，至关重要的职位一般都由家族把握，有利于减少创业风险。但雇佣家人又有其弊端，事业上的分歧可能会波及家庭的和睦，造成家人不和，又加重了经营管理的负担。 家人参与创业，如果老板掌握不好分寸，很容易疏远一般员工，使其情绪低落。因此，家人可以用，但不能任人唯亲，应任人唯贤。对家人与外聘员工要一视同仁。对家族中的“败家子”尤其不能留。发生矛盾的时候，家人要让步，能够受一些委屈。 用人一定履行 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 手续，符合有关法律法规要求。福利待遇、岗位要求、工作时间，都要事先讲清楚，尽快签订相关 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 ，到劳动和社会保障的管理机构办理相关手续。核验相关的证件，进行规范的身体检查，准备规范的文件资料。 辞退员工要履行规范的手续。事先打招呼，符合劳动法规定。被辞退者有心理准备和另找工作的时间。辞退要选择适当时间。员工失去“饭碗”，心情很复 杂，要尊重对方的人格。一般要由老板直接来谈这个问题。 对于确实不适合的员工，要辞退。这样做是为了维护大家的共同利益。但是，辞退员工要有明确的理由，如能力不足、工作失误、违反纪律等。如果企业经济效益不好、经营方式更改等情况出现，也可以辞退员工。若属于在经营管理方面的原因，老板要向员工表示歉意。对于被辞退的员工，要给予对方一定的缓冲时间，以便再就业。应该提前多少时间，按照劳动法规的要求办理，一般是一个月。尊重员工的人格，不要造成负面的社会影响。一定要及时结算工资，并且给予法规要求的补偿，不能拖欠和克扣。聪明的老板，可以在这个问题上处理得十分妥当。 遇到员工辞职，冷静地了解具体情况，判断辞工原因。原因大致有四种:一是同行别的老板挖人。比较能干的员工，常常会被许多人看中，外面有老板以较高的待遇挖走并不奇怪。二是雇员对职位不满足，觉得待遇太低，常常是与别人互相比较的结果。三是人际关系不好，做事心情不舒畅。四是雇员才干得不到充分展示，想另谋发展。对于辞工的雇员，即使自己十分需要，也不便硬留。身在曹营心在汉，对于工作更不利。 一般采用下列办法处理员工辞工: 第一，进行开诚布公的谈话。详细了解对方真实想法。谈话可能会有障碍，影响雇员讲真话。最好创造一个比较宽松的谈话环境，进行充分的沟通。如果下点功夫，多谈几次，可以留住有价值的员工。 第二，对心血来潮、一时眼热外面精彩世界的年轻人，讲清盲目跳槽的危害。对于确实需要的人，可适当提高工资待遇，诚心挽留。一旦劝说无效，要尽快接受雇员的辞职请求，结算工资，不可迟疑，否则将对在岗雇员产生影响。 第三，及时从现有雇员中确定人选，做好人员替补工作，保持工作的连续性，注意控制消息的扩散，避免生意受影响。 第四，消除雇员离去对经营产生的不良影响，特别要防止带走客户或泄露经营秘密和重要资料。本资料来自互联网共享文档 好资料来自互联网，一起创造，共同分享。