百胜餐饮集团招聘行为研究资料要点

百胜餐饮集团招聘行为研究资料要点 百胜餐饮集团招聘行为研究 摘要内容 招聘是组织获取人力资源的重要基础和条件，然而如何吸引人才并且正确地筛选合适的人才是人力资源管理者面临的一大挑战。本文以百胜餐饮集团为例，分析了目前人力资源市场与企业人力资源的现状，并基于招聘战略性发展的角度对百胜的招聘行为进行研究，剖析了该公司招聘体系的特征及其由此形成的人力资源优势，探讨了对我国企业招聘行为的启示与借鉴。 【关键词】百胜餐饮集团 雇主品牌 战略招聘 Abstract Recruitment is one of the most important mechanism for the organization in human resources management, however, it’s a big challenge for human resource managers to attract talents and properly screen the right talent. This article take YUM! for example, first of all , analysing the current human resources market and the human resources present situation about YUM!. Secondly, study the recruitment behavior about YUM! . Finally, point out the enlightenment to our country enterprise recruitment. Key words: YUM! , Employer Brand , Strategic recruitment 目录 工贸企业有限空间作业目录特种设备作业人员作业种类与目录特种设备作业人员目录1类医疗器械目录高值医用耗材参考目录 一、百胜人力资源现状及招聘中存在问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 .........................1 (一)百胜餐饮集团现状 .................................... 1 (二)百胜人力资源现状 .................................... 2 1、人员构成 ............................................... 2 2、人力资源管理现状 ....................................... 3 (三)人力资源招聘中遇到的问题 ............................. 4 二、百胜招聘行为经验与优势 .................................13 (一)百胜招聘经验 ........................................ 6 1、建立储备经理胜任力模型是基础 ............................ 7 2、严密的招聘流程是关键 ................................... 8 3、雇主品牌打造是强大后盾 ................................. 10 (二)百胜招聘行为的优势.................................. 11 1、新员工离职率低 ........................................ 11 2、内部沟通成本低 ........................................ 12 3、人员录用成本低 ........................................ 12 4、企业吸引力提升 ........................................ 12 三、对我国企业人力资源管理的启示与借鉴 .....................13 (一)人才分析是一切工作的基础 ............................ 13 (二)注重企业雇主品牌打造 ................................ 13 (三)实现人力资源工作者角色的转变 ........................ 14 参考文献 ...................................................15 百胜餐饮集团招聘行为研究 百胜餐饮集团招聘行为研究 面对宏观经济转型升级提速，和全球竞争越趋激烈，我们必须坚持人力资源管理引领企业战略方向，坚持人力资源管理适应企业战略要求，和员工的多元需求，这是时代的使命，企业只有用雇主品牌吸引最优秀的人才，用雇主品牌将人才凝聚成最有战斗力的团队，用雇主品牌让团队为企业创造价值，才能在不断变化的环境中立于不败之地。 百胜餐饮集团每年在全国都会招聘大量的餐厅储备经理，招聘人员之多要求公司必须具有一套完善的招聘体系。该公司的招聘体系是独具特色的，其与企业文化、企业战略融为一体，保证了所招聘的餐厅储备经理的准确性、高效性。 一、百胜人力资源现状及招聘中存在问题 (一)百胜餐饮集团现状 百胜餐饮集团中国事业部属于美国纽约证券交易所挂牌上市的百胜餐饮集团(Yum! Brands，Inc.)。旗下品牌包括肯德基、必胜客、宅急送、东方既白四个品牌。截至2012年12月底，百胜集团在中国大陆800多个城市和乡镇成功开出超过4200家肯德基餐厅，在中国200个城市开出800多家必胜客餐厅，此外，百胜还拥有150余家必胜宅急送、近30家东方既白和近450家小肥羊餐厅，员工人数超过46万。2012年中国百胜创纪录地开出889家新店，营业额达到522亿元人民币，是百胜在全球业务发展最快、增长最迅速的市场。 百胜中国使命是将中国百胜餐饮建成为全中国乃至全世界最成功的餐饮企业。为了保证自身在市场的领先地位，百胜中国非常注重“战略性连锁经营”，既是在企业价值链的优化，通畅的供应链管理，双赢的连锁经营链和契合的顾客满意链。此外，在 第1页 百胜餐饮集团招聘行为研究 利润控制方面，企业期望保持最佳的获状态，让投资者愿意支持他们的成长，他们也期望拥有世界一流的利润管理能力。 百胜属于服务性行业，行业的特点决定了其必须要重视员工服务。在当今日趋激烈的市场竞争中，企业的品牌和效益越来越依靠优质的服务来实现。为了向顾客提供优质的服务，百胜有一套自身的企业文化，做到企业员工群策群力，百战百胜，并提出团队需要相互信任、为客疯狂、追求跃进、累积诀窍、攻坚团队、认同鼓励。从底层的餐厅服务员，到餐厅管理组，再到办公室的高层管理者，百胜的企业文化都在潜移默化的影响着每一个员工，并体现在日常的工作中，开心工作，快乐工作，把快乐传递到每一个顾客。 (二)百胜人力资源现状 1、人员构成 百胜中国总员工有46万人，其中7.3%是企业的管理组(包括餐厅储备经理、餐厅副理、餐厅资深副理、餐厅经理，以及17个市场的办公室管理人员)，92.7%是企业的服务组(多在餐厅工作)。 从员工年龄结构及员工的学历分布如图1所示: 图1 员工年龄与学历对比图 从图1可以看出，在年龄方面，30以下的员工占员工总量的70%，以青春活力的学生兼职为主;再教育背景方面，大专以上文化程度的员工占总员工64.4%。这种文化层次和年龄层次决定了 第2页 百胜餐饮集团招聘行为研究 百胜年轻有活力的企业形象。 2、人力资源管理现状 (1)实现电子化人力资源管理(e-HRM) 计算机和软件方面的技术改进已经对人力资源管理信息的使用产生了重大影响。以前，企业会把大量的员工数据(其中包括培训记录、技能、薪酬水平、所使用过的福利及其成本等等)记录在个人电脑里。现在，随着电子化人力资源管理(e-HRM)的提出，人力资源管理将改变传统的方式，使用特定的管理软件，方便人力资源工作者线上完成工作。表1列举出电子化人力资源管理在百胜餐饮集团的运用。例如，百胜在招聘过程中，经常使用的核心工具是HMS系统，在该系统中，每个职位编码对应一个城市和一个品牌，其中记录的信息包括职位的工作内容、职位需求，以及所有应聘该职位的候选人的信息。值得一提的是，该系统与各大求职网站合作，如前程无忧、智联招聘等，只要候选人在求职网站上投递了该职位，求职网站会自动把该候选人的基本信息推送到HMS系统中，因此大大提高了HR招聘效率。 除此之外，电子化人力资源管理的运用，使得大量的原始数据都被记录在系统中，为人力资源优化 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 设计提供了数据的依据。比如在HMS系统中，只需要设置导出报表的字段和筛选的字段，都可以查看很多最原始的信息。该功能很多地运用在招聘渠道效能分析、招聘流程分析、人员构成分析等方面。HR好坏的判断 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 不再是依据其行政效率，而是依据获取、开发、保持和帮助管理人才的能力来判断的。越来越多的HR被要求成为“数据驱动”，要求基于真实数据了解如何最好地管理员工，而不只是一味的单一评价好或者是不够好。 百胜人力资人力资电子化人力资源管理含义 源管理常用源管理 系统 实践 HMS 招聘 在线公布职位空缺;求职者也可以在线提供求职申请。 e-learning 培训 在线学习可以在任何时间对位于任何地点的员工提供 培训。 E-approval 薪酬和员工可以审查薪资和奖金信息，搜寻关于福利计划的信CMS 福利 息，并在线登记参加福利计划。 表1 电子化人力资源管理对于人力资源管理实践的影响 (2)人力资源管理者角色转换 新型企业战略强调了人力资源管理在企业发展的战略性地位，随着新时代的发展，一个人力资源新兴模式诞生，业内人士称之为强影响力的人力资源(High-Impact HR)。 第3页 百胜餐饮集团招聘行为研究 在这个新的变化中，HR人员将是专业能力过硬的专家，他们在日常工作中充当工作在“专业知识的链接中心”中的专业顾问的角色，而不只是作为“专业知识的汇总中心”。推动这个新模式的将会是由一个意志坚强并且大胆创新的首席人力资源管。 为了建立一支强影响力人力资源管理团队，百胜餐饮集团人力资源部在2013年重新定位了其在企业发展中扮演的角色。报告中提出，百胜的人力资源团队发展分为三个阶段:第一阶段，是企业的行政工作者，处理日常琐碎的人力资源工作;第二阶段，是业务部门的合作伙伴(BP),加强与业务部门沟通，共同设计人力资源的优化方案;第三阶段，每一个HR专员都成为这方面的专家，有人力资源方面过硬的专业能力。目前企业已经处于第二个阶段，规划在2020年进入第三个阶段。这将会是百胜在人力资源行业一个新的标志性的尝试。 (三)人力资源招聘中遇到的问题 中国社会科学院发布的《经济蓝皮书:2013年中国经济形势分析与预测》中分析2013年GDP增速为8.2%，预计2014年GDP增速仍将维持在7.5%左右的水平。受全球金融危机，经济增速放缓的影响，当前劳动力用工需求有所下降。据新近发布的人力资源蓝皮书测算，“十二五”期间应届毕业生年均规模将达到700万人。我国农村每年需要转移就业的大约800万人-900万人。中国人事科学研究院院长吴江表示，国内所能提供岗位的缺口很大。今后一个时期每年新增就业人数将超过2400万人，但目前每年只能提供1200万个左右就业岗位。同时，大量学子缺乏专业有效的就业指导，正是这“一涨一落一缺”使得2013年成为“史上最难就业年”。 在就业难的大背景下，百胜为社会提供了大量的餐厅管理人员需求，同时注重人才培育和企业文化上的发展。在职业发展方面，百胜是坚持100%内部晋升的，晋升的路径:餐厅储备经理、餐厅副理、餐厅资深副理、餐厅经理、区经理、区域经理、市场经理。在每一个不同的阶段都会为员工提供不一样的管理培训课程。而且，百胜餐厅提供给候选人的薪酬福利都是具有竞争性的。可以看出，百胜在为社会提供了大量职位需求的同时也保证了为候选人提供了完善的硬件条件，如此具有吸引力的职位在劳动力充分盈余的人力资源市场中，却遇到了候选人对企业认知存在误区、企业招聘难、放弃率高的问题。 表2为各个环节面试放弃的比例，第二轮的区经理面试的放弃率高达了25%。 数值 环节 HR面试 区经理面试 餐厅试操作 区域经理面试 占该轮面试总人数百 25% 10% 20% 第4页 百胜餐饮集团招聘行为研究 分比 表2 各环节面试放弃百分比 如表3所示，在一个放弃原因调查的电话回访中，放弃的原因排前三位的分别是培训发展、工作时间、行业性质。 表3 面试放弃原因 是什么社会因素导致出现这种“就业最难季企业招人难”的怪情况呢, (1)企业偏见 中华英才主办的2013年度大学生《最佳雇主调查报告》显示，往年遥遥领先的外资企业，由于受金融危机影响大幅裁员、降薪等问题影响，因此仅获得TOP50中的四席，跌出前三位落到第五名。国有企业相对稳定的薪酬福利最受大学生青睐，其次是合资企业与事业单位。国企、外企比例分别由34.1% 和23% 降低到24.4% 和14.5%，其他各种类型企业比例显著提高。求职者更加倾向于国企这类相对稳定、薪酬福利好的企业。 (2)行业偏见 相关调查数据显示，在大学生喜爱行业中，前三位遥遥领先于其他行业的分别是IT/软件、耐用消费品、金融行业。而餐饮行业的喜爱程度仅有2%。详情见表4。 大部分应聘者对餐饮行业都存在着误区，认为餐饮管理的职位就从事餐饮服务业的工作，没有意义，晋升慢，个人发展受限，简而言之，仅仅只能成为一名餐厅服务员。但是他们没有认识到餐厅储备经理是餐厅经理的“后备军”，是百胜旗下各品牌餐厅营运广利岗位的基石，也是百胜中、高级营运管理岗位的起点，他们将来会管理上千万的生意，这是一份综合素质要求高的工作。 目前，餐饮行业是一个朝阳行业，百胜作为中国最大的餐饮连锁机构，也是行业的先锋者，却被大部分人误解了其行业的性质和工作的性质。 (3)大学生择业观存在误区 第5页 百胜餐饮集团招聘行为研究 对于刚毕业的应届毕业生，社会阅历尚浅，职业规划不清晰，一直向往着职业的稳定性，追求职业的安全感，缺乏择业的灵活性。过分强调专业对口，片面追求学用一致，缺乏脚踏实地的工作态度，希望能在短时间内获得自己想要的成功。对于百胜餐饮集团储备经理的职位，大部分求职者认为它的工作压力和工作内容自身不适合自己，认为这只是一份服务业的底层工作。 综上所述，企业该采取怎样的招聘行为，吸引大量符合条件的应聘者投递储备经理职位呢,如何保证面试的标准与用人部分标准一致,如何才能保证每月招募计划100%达成呢,百胜有它的一套招聘特色和经验。 表4 大学生最佳雇主TOP50榜单行业分布 二、百胜招聘行为经验与优势 (一)百胜招聘经验 第6页 百胜餐饮集团招聘行为研究 1、建立储备经理胜任力模型是基础 百胜在全国有17个市场，招聘专员的人数为150人左右，在扩张性的战略下，怎么才能保证150人的招聘团队以同一个标准筛选大量候选人呢,又怎么保证通过HR面试的候选人达到用人部门的要求呢, 百胜餐饮集团人力资源部提出了建设合适餐厅储备经理的胜任力模型，因为企业甄选储备经理最有利的保障就是以胜任力特征为基础，同时，这样做为企业在激烈市场竞争中的突出表现提供坚实的基础。 百胜招聘的胜任力模型构建是通过行为事件访谈法(Behavioral Event Interview,BEI)来实现的。这种方法源于麦克利兰、哈佛商学院的研究调查，他们经过与大量绩优员工和普通员工进行行为事例的访谈，收集不同员工的行为数据，从而获得导致高绩效的胜任力信息的方法。 经过人力资源部门在全国17个市场开展行为事件访谈，调查了上千为餐厅储备经理，同时与用人部门就胜任力问题进行了深入的沟通，提出了餐厅储备经理五大胜任力要求，即招聘面试的5大指标，包括诚实可靠、亲和友善、热情肯干、关注细节、聪敏好学。每一位招聘专员都会有一份《餐厅储备经理面试甄选指南》，里面具体编写了考察每一个胜任力的若干个问题，以及正面回答参考和负面回答参考。详情见表5。他们会根据求职者的回答进行评分(评分分为:“不合格”、“合格”及“优秀”)。在五大胜任力评估过程中，候选人只要其中任何一个胜任力不符合要求，将会直接被淘汰。通过这种统一考核标准和考核内容的方式，招聘专员的提问技巧得到 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 ，进而减少招聘过程中出现的不公平现象。 这种在胜任力模型基础上，企业战略、经营的目标、工作以及个人联系在一起的方法，在遵守有效的招聘决策程序的同时，提高了招聘的质量。百胜的招聘胜任力要求独具企业特色，它是结合了企业战略发展的特征，专门针对餐厅储备经理这个职位提出来的，虽然标准和内容难以复制，但这种统一化招聘的方法是值得我们学习的。 第7页 百胜餐饮集团招聘行为研究 表5 关于“热情肯干”的胜任力模型 2、严密的招聘流程是关键 目前，很多企业招聘都面临着选人和用人的问题。招聘本身就是雇主与候选人双向选择的过程，如何考察候选人是否真正喜欢所面试的职位,新员工被招进来后，是否真正符合用人部门的要求, 百胜招聘餐厅储备经理时，除了建立胜任力模型外，招聘流程有严密的把关，对候选人进行多方面的评估，因此百胜的面试流程较多，涉及到的招聘人员较多，招聘周期较长，最后面试通过率较低。如图2所示，在2013年3月24日百胜的全国招聘日活动中，面试者人数高达3731人，但入职人数只有116人，录用率仅为3.4%。 严谨的招聘流程保证了百胜在大量的人员中，准确地筛选到合适企业发展的人才。百胜的招聘流程包括大环节，分别为招聘需求分析、招聘渠道维护与拓展、简历筛选、人力资源部初试、区经理复试、体检并办理健康证、餐厅试操作、区域经理面试等。百胜在招聘过程中有三大创新突破。 第一，在招聘需求分析阶段，百胜人力资源部与营运部创新性地提出了Manpower Plan，这是指每月营运部向人力资源部提交的需求订单。每一个区域经理提出的储备经理需求量都不是空穴来风的。每月的Manpower Plan 中储备经理需求量的核算，需要考虑未来半年已确定开店所需管理组人数、预估离职人数、请长假人数、晋升区经理人数、跨市场调出人数、跨市场调入人数。通过这样的需求量核算，可以让企业更加科学地招人，科学地进行人员配置，避免人才浪费。 第8页 百胜餐饮集团招聘行为研究 第二，餐厅试操作环节，这个环节体现了百胜为客疯狂、为应聘者疯狂的文化，因为此环节将会花费人力资源管理者大量的时间进行人员沟通以及其他行政性的工作。但是对于候选人而言，此环节是一个很好的机会让他们了解以后自己的工作内容、工作环境、工作时间等，可以实地评估自己是否喜欢餐饮服务行业，在实操的基础上，对自己进行判断，做出是否入职百胜的决定，保证招聘的准确性，从而有效地减少餐厅储备经理的短期离职率。 第三，建立百胜的人力池(Talent Pool)。人力池的建立针对的是各个环节中放弃面试的候选人，包括放弃区经理面试候选人、放弃餐厅试操作候选人、放弃区域经理面试候选人、放弃入职候选人。虽然这些人力池中的候选人放弃理由各异，但是他们就是一些潜在的有可能胜任餐厅储备经理职位的人员。这群人是值得我们关注的，也是很有价值的，因此，以后当出现了招聘难、人才难求的时候，这批人将成为我们关注的重点，可以对他们进行重新邀约。在百胜人力资源部的价值观中，每一个候选人都是有价值的，都是需要被得到尊重的。 百胜的招聘流程是很繁琐的，人力资源部在这方面投入了大量的人力成本和时间成本，只为了做好两方面的兼顾。一是兼顾营运部门，人力资源部在完成招聘达成率的同时，也要保证候选人后续工作的稳定性。二是兼顾候选人，人力资源部在面试时既需要宣传雇主品牌留住候选人，也需要让候选人了解餐厅工作的本质。越是繁琐的招聘流程，越是考验人力资源管理者的总体统筹沟通能力。 图2:2013年百胜全国招聘日各城市的面试情况 第9页 百胜餐饮集团招聘行为研究 [1]3、雇主品牌打造是强大后盾 过去，大部分企业的重心都在打造产品品牌上，追求产品的知名度和利润的最大化。随着知识经济的不断发展，企业间的竞争成为了人才的竞争。部分企业开始注意到了企业雇主品牌的重要性，只有雇主品牌打造好了，树立企业的良好形象，才能吸引更多优秀人才，进而保证企业的经营业绩不断提高。 赛蒙*巴洛和理查德*莫斯在《雇主品牌》一书中体到:“雇主品牌为公司提供一个协调的管理与沟通模式，增强公司执行力，提高生产率，改善人力资源管理的工作业绩，有助于理顺和加强劳资关系，同时还反应着员工对企业文化的体验与认同。”由此可见，目前，企业一味地在公关部花钱建立自己的企业形象是不实际的，维系品牌形象最有效的方法是每个企业员工都资源成为企业形象的维护人而不是破坏者。但现实是，往往有很多的企业只重视自己的企业外部知名度、产品知道度，却忽略了雇主品牌的打造。其实员工是一个企业形象的代言人，他们的影响力是很大的，来自员工的负面“内部消息”对企业的杀伤力极大。因此雇主品牌的打造是一个由内而外的，需要较长时间来实践的战略性决策。 对于候选人而言，雇主品牌涵盖了雇主给予的一系列职能上，经济上，心理上可获得的价值。雇主品牌的强度=公司认同度+熟悉度+接受度，即雇主品牌的强度是需要从三个维度来进行衡量的，分别是:公司认同度、熟悉度、接受度。通过提供给候选人一些独特的品牌价值，吸引与企业文化契合的优秀人才加入百胜的大家庭。那么，百胜是如何打造强大的雇主品牌呢, 雇主品牌区别是关键。雇主品牌区别指可以影响员工选择的差异性因素，这是差异性因素决定了该员工对此雇主的偏爱，最终这决定了他在该雇主的忠诚度。企业提供给员工或应聘者的这种差异性因素应该是一种清晰鲜明的承诺。这就引申出了职业价值定位(Employee Value Proposition ,EVP)的概念,它指的是雇主提供给员工及候选人一些独特的品牌价值。 强大的雇主特质建立在强大的调查上的，百胜EVP开发就是使用由内而外，由外而内相结合的调研方法，反映着业务与人才两方面的需求和雄心上。在组织的内部调查上，主要考核餐厅储备经理的职业定位是否符合公司发展;它的核心价值是否能被广泛认同;它是否有敬业乐业的驱动力，让员工有正面积极的工作体验。雇主的形象，知名度的现状是如何的;竞争者定位，确定那个企业是基准的目标;目标人群的需求是什么;人力池即潜在的候选人他们目前的求职状态是如何的。 [1] 雇主品牌(The Employer Brand)是指雇主和雇员之间被广泛传播到其他的利益相关人、更大范围的社会群体以及潜在雇员的一种情感关系，通过各种方式表明企业是最值得期望和尊重的雇主。 第10页 百胜餐饮集团招聘行为研究 经过多维度、多方面的调查，结合“以人为本”的企业文化，百胜提出了打造成为连锁餐饮零售的“黄埔军校”的口号。坚持实践历练及1对1导师制的辅导支持，营运人才百分百内部晋升机制，以及提供清晰的职业发展路径加速了个人成长。平均3-4年内，一名初出茅庐的大学毕业生即可成长为负责上千万营业额的百胜餐厅经理;其后可选择晋升更高的营运管理职位，或通过 “彩虹计划”、“员工加盟计划”获得多元化的发展机会。 如何衡量这是一个成功的EVP呢, 百胜多年的人力资源经验总结出了ABCDEF五大决定向因素:可实现有雄心的(Achievable aspirational)、与产品品牌/业务一直(Brand/Business alignment)、可信的(Credible)、与众不同的(Distinctive)、有活力的(Energizing)、灵活的(Flexible)。显而易见，正是因为百胜的职业价值定位是清晰的、可实现的、有异于其他品牌的，它的雇主品牌才会如此容易被应聘者记住。 除此之外，雇主品牌沟通是品牌打造中的重要过程。不可或缺的。通过雇主品牌沟通，可以引导候选人优先选择的产品或雇主，其本质就是通过不同渠道推广企业品牌。对企业内部员工的品牌沟通应该实现员工敬业乐业，把工作当成是他们另外的家。对外雇主品牌沟通，则应该通过不同渠道宣传，提高企业对外的吸引力。 百胜雇主品牌打造的渠道呈现多元化的，建立百胜专门的招聘网站，使候选人对岗位有充分的了解，并进行网申;铺开付费招聘网络，比如与前程无忧建立长期有效的合作关系，定期在网站上进行宣传;开设企业社交平台，如微博、人人网、QQ、微信等，加强社交平台的沟通;不定期开展各类活动，如百胜全国招募日活动、校企沟通分享活动、企业开放日活动;评选校企合作的形象代表，在部分高校选出优秀的同学成为百胜校园大使，并向他们提供一个了解百胜的机会„„ 雇主品牌的打造是战略性的、长期性的，在雇主品牌打造的过程将一直贯穿着品牌的沟通，同时，品牌区别所设定的EVP与时俱进，不断更新的。 (二)百胜招聘行为的优势 1、新员工离职率低 结合五大胜任力模型和严密的招聘流程在百胜的推行，企业与候选人在做最后双向选择前都应做好了各方面的考量，因此餐厅储备经理入职百胜后是相对稳定而且积极上进的。层层考核后，员工基本了解职位的职责内容，以及企业的文化，有利于增 第11页 百胜餐饮集团招聘行为研究 强他们的稳定性，减少新员工的流失率，让他们更好地融入百胜大家庭，更加积极地为企业贡献力量。 2、内部沟通成本低 在新的招聘体系启动前，人力资源部和营运部门在招聘需求、招聘录用上经常会因为意见不同而产生很多分歧和矛盾。营运部门总是对人才需求理想化，但实际上，社会劳动力市场所能提供人才受多方面因素的影响。自设立了胜任力模型和增加了面试环节，营运部门接受更多的招聘技巧培训后，深入了解了储备经理岗位的综合能力要求，能更加客观、实际地看待问题，能用共同的语言来分析岗位需求，从而降低了内部的沟通成本，提高这两个部门的满意度，提高工作效率。 3、人员录用成本低 百胜餐饮集团在新的招聘行为下，降低了人员的成本，宣传成本。一方面，高流动率的企业，也代表着人力资源部与营运部需要投入更大量的精力和时间，并导致招聘费用一直偏高，相反地，离职率较低的企业，招聘成本较低。另一方面，百胜人力池的建立和维护，大大降低了企业宣传费用，这部分人对企业已经有一定的认识，且基本素质和胜任力也符合企业的要求，这就是一些潜在的资源库。 4、企业吸引力提升 雇主品牌的打造是吸引大量的优秀毕业生加入百胜的“黄埔军校”的重要渠道。招聘面试是一个向社会展现企业形象的重要窗口，每一次的招聘行为都是一次雇主品牌的宣传，因此招聘组织的规范化、招聘过程的专业化、面试官的职业化都可以给应聘者留下印象。由于百胜相对于其他企业较早提出了打造雇主品牌这样想法，因此，雇主品牌的打造已经相对比较成熟。通过各种渠道对雇主品牌进行宣传，百胜一直都保持着良好的企业形象，再加上企业为储备经理提供清晰的晋升空间以及课程培训学习的机会，让很多应届毕业生都选择了加入这个大家庭，不断地进行学习和增值。 第12页 百胜餐饮集团招聘行为研究 三、对我国企业人力资源管理的启示与借鉴 (一)人才分析是一切工作的基础 人才分析是时下HR发展中最热门的话题。超过60%的外资企业都会选择在这个领域增加投人才分析是时下HR发展中最热门的话题。超过60%的外资企业都会选择在这个领域增加投资。建立一个人才数据分析库，投资基础设施和注重数据质量，同时公司需要利用新的技术将这些数据整合。正如，百胜投资运用了招聘HMS系统，所有关于招聘的信息都能在系统上查看，任何的招聘行为都能从HMS系统上拉取数据进行效能分析。 通过人才分析，企业可以在数据的基础上，进行招聘各个环节的效能分析、招聘渠道效能分析、雇主品牌效能分析、胜任力模型分析等等。这样能大大提高了数据分析工作的准确性和高效性。 人才分析可以帮助企业做好需求预测、人力资源规划，从而加强对人力资源的整合。通过人才分析和需求预测，企业可以指定一连串整合的人力资源规划 方案，以此平衡人力资源供给与需求。但目前，人才分布不均导致人员冗余的情况仍然存在，突出表现在国企。国企每年都会招人，但进去的人多，出来的人少，导致了企业严重的人才冗余。企业人力资源部应该加强与不同部门的沟通，重新进行人才分析和岗位分析，对岗位员工再配置，建立有效的人力资源规划方案，确保人尽其才的同时，为企业节省更多的招聘费用。 (二)注重企业雇主品牌打造 目前，很多企业盲目地追求其顾客品牌，仅仅关注市场影响力、企业外部知名度和产品在消费者心目中的形象。而对于企业品牌的另一部分——雇主品牌的价值认识不足，对外部顾客品牌和雇主品牌的相互影响关系缺清晰的认识。 基于市场经济起步晚，我国企业大部分都还处于雇主品牌打造的初期，与很多国外优秀企业在整体水平方面还存在很多的差距，雇主品牌的概念还没完全与企业战略和企业文化相融。雇主品牌建设的非常好绝对不是一朝一夕的事情，这是一个系统工程，企业应有战略的思维和眼光。我国企业要建设雇主品牌可以考虑从以下几点出发: 第13页 百胜餐饮集团招聘行为研究 第一，雇主品牌应从企业战略角度规划，成为企业核心文化的一部分。 第一，雇主品牌的建设应要加强与企业各部门的沟通。虽然雇主品牌建设与实施是由人力资源部主导实施的，但归根结底也是要在公司的统一品牌统筹下进行的，因为雇主品牌是因企业品牌存在而存在的，是企业品牌资产一部 分。正如百胜，每一个员工都都是雇主品牌的传递着，人力资源部门与其他部分的合作是非常密切的。 第二，雇主品牌应与企业品牌保持一致性。在雇主品牌沟通的过程中，应该遵循企业品牌的规划，保证与企业不同类型的品牌个性、品牌识别、品牌核心价值定位等品牌保持一致。但我们常常会看到中国很多企业产品广告与在网站上的招聘广告在整体风格方面都存在差异，这会模糊大众市场对于企业整体品牌的识别和感知。 第三，雇主品牌应以企业文化与竞争战略为指导。制定雇主品牌战略是整个企业战略的一部分，应与其他职能规划在相同的大环境下制定和实施。另，企业雇主品牌战略的制定与执行应考虑自身的企业文化，以员工满意、顾客满意为目标和出发点，正如百胜雇主品牌打造的就是一种积极向上快乐的工作，与其企业文化有着密不可分的关系。 (三)实现人力资源工作者角色的转变 在过往的几十年中，人力资源管理在传统上扮演很大一部分角色是行政管理——仅仅是处理一些文件，所有的工作内容与企业的战略方向没有什么关系。而到了现在越来越多的企业战略决策者们已经越来越清醒地认识到了人的问题的重要性，因而正在要求人力资源管理职能能成为企业中“与人有关的问题方面的专家”。但在中国，仍然存在了大部分中小型企业人力资源管理每天都在从事着大量的行政性工作，没有意识到角色需要发生转变。 角色转变，首先需要企业管理者要足够重视人力资源战略发展，其次，人力资源从业者应该提高对自己的工作要求，有长远性和战略性的眼光，从更高更远的角度分析目前的人力资源工作，用相关数据证明如何才能达到质量最好、效果最佳的状态。 第14页 百胜餐饮集团招聘行为研究 参考文献 [1]王兰云. 丰田汽车公司的招聘机制研究——基于战略招聘视角的分析[J].现代管理科学, 2009-03-10 [2]胡美娟. 论战略招聘在中小企业坚持发展与大学生就业之间的关系[J].产业与科技论坛, 2009-08-25 [3]惠太望. 用人单位招聘行为的调查[J].高校辅导员学刊, 2011-08-28 [4]黄飞. 战略招聘与招聘渠道选择机制[J].中国管理信息化, 2011-10-15 [5]猛宝. 企业传统招聘策略的不足与战略性招聘的实施[J].四川理工学院学报, 2011-01-24 [6] 张铮. 构建有效的员工招聘体系研究[J].武汉大学, 2005-05-01 [7] 肖盛洋，叶茂林. 国内招聘方法研究述评[J]. 科技信息(学术研究), 2007-10-05 [8] 孟宝， 陶泽华. 企业传统招聘策略的不足与战略性招聘的实施[J]. 四川理工学院学报(社会科学版), 2011-01-24 [9] 左南.基于胜任特征模型的人力资源招聘体系及其应用[J]. 商业时代, 2011-05-20 [10] 殷志平.雇主品牌研究综述[J]. 外国经济与管理, 2007-10-20 [11] 方卫平，李元旭. 论雇主品牌与雇主品牌管理[J]. 经济管理, 2006-05-05 第15页 书中横卧着整个过去的灵魂——卡莱尔 人的影响短暂而微弱，书的影响则广泛而深远——普希金 人离开了书，如同离开空气一样不能生活——科洛廖夫 书不仅是生活，而且是现在、过去和未来文化生活的源泉 ——库法耶夫 书籍把我们引入最美好的社会，使我们认识各个时代的伟大智者———史美尔斯 书籍便是这种改造灵魂的工具。人类所需要的，是富有启发性的养料。而阅读，则正是这种养料———雨果