税务绩效考核工作总结范文.doc

税务绩效考核工作总结范文.doc 税务绩效考核工作总结范文 小编语,以事实为依据进行评价与考核,避免主观臆断和个人情感因素的影响。要绝对保持公正、公平、公开的做法。下面是关于税务绩效考核工作总结范文,供大家参考! 为了更好地落实全员绩效考核工作,根据《××市地方税 务局县区局全员绩效考核分类积分办法(试行)》(××地税发××号)文件要求,我局紧密结合工作实际,细化指标, 完善 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ,修改并制定了工作量化和质量考核两位一体的 《××市××区局地方税务局全员绩效考核分类积分办法》,,进一步优化了业务工作考核指标体系,均衡了岗位间工作作考核 力度,搭建起了各岗位公平竞争平台,促进了人员员素质和整 体管理服务水平的不断提高,现将我局绩效考核工作有关情考 况汇报如下。 一是领导重视,提供组织保障。我局先后多次召开党组织 会、局务会专 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 研究绩效考核工作,区局成立了由局长任组效 长,其他局领导任副组长,人教科、监审室、征管科、办公副 室、收入科负责人为成员的考核小组,下设办公室,由工会责 主席兼任办办公室主任,具体负责日常考核工作,确保了绩效 考核工作的全面推进。工 二是建章健制,提供制度保障。根据市市局《××市地方税 务局县区局全员绩效考核分类积分办办法(试行)》(××地税发×× 1 / 16 号)文件精神,结合区局局实际,在区局原有的 绩效考核办法上, 更加细化指标标, 完善标准, 修改制定了 《××市××区局地方税税务局全员绩效考核计分细则》,进一步明确 了我局绩效效考核工作,使我局的各项工作有标准、有 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 的 稳步开展。开 三是齐抓共管,提供实绩保障。要求各科(室、中心中)、 分局成立相应的考核领导小组,根据区局的绩效效考核积分细 则制定出适合本单位特点的考核积分细则,,实行一级对一级 考核,各单位必须考核到岗、到人,严格执行考核办法,不严 能走过场,每月考核,每季度进行行汇总,确保了绩效考核工 作的全面推进。 一是实现绩绩效考核制度规范化。根据市局要求,我们在 区局各单位位广泛征求意见,坚持质、量并重的原则,将区局 原有的《××区地税局绩效考核办法》进行修改,制定了《×的××市××区地方税务局全员绩效考核计分细则(试行)》,既考, 核干部职工实际完成的工作量,又对完成工作的质质量情况进 行考核评定,确保绩效考核切实可行。 二是实现绩效考核标准精细化。在区局的考核办法中我是 们确定共性考核和个性考核两部分,共性部分即为考勤、学确 习、遵纪守法、督查督办、民意测评等方面的考核;个性性部 分即为收入任务、征管质量和专业部分等几大块考核核,根据 各单位、 各岗位不同工作性质及责任状况, 按照九类十六岗, 2 / 16 定岗、定位、定责,量化细化,进行行考核评估,并每个工作人员的岗位工作考核结果,作为工工作评价、奖金发放和公务 员考核、提拔使用、评先评优的主要依据。优 三是实现绩效考核质量分值化。我们在考核办法中均实考 行 100 分制考核,实行扣分制,形成了较为完善的量化指形 标 体系,共设定了具体工作的分值,基本涵盖了区局日常分 工作 的全部,对每一个单位,,每一项工作均制定了明确的质量要 求和奖扣标准,按照照综合考核占0%、收入考核占0%、征 管及专业考核占占0%的原则进行考核计分,对一些重点工作 实行了一票票否决,以此强化干部职工质量意识,提高了干部 职工的的工作积极性,也使得各项工作都能落到实处,真正收 到实效。到 一是完善考核基础资料。考核中我们坚持以能见资料为见 主要考核依据,对工作人员量化考核主要依据大集中系统中大 数据资料、工作日志、会议学习记录、工作作点评等各项工作 中制作的相关文书、形成的相关书面材料。同时区局不定期材 的通过发放调查问卷、日常检查、纳税评估和专业稽查检查、 情况,对辅导工作进行质量考核,并要求在考核结束后将考考 核有关资料整理归档。 二是规范考核基本程序。我们坚持每季考核,采取自下 而上、综合考评的方式,按照各单位考核?共性综合考核核? 征 3 / 16 管质量及专业考核?收入任务考核?考核小组统一汇总的考一核程序进行,具体程序为,每季末月日前呈报各单各 位工作日志、会议记录、学习记录、工作点评等考核核有关资 料至人教科进行考核,并填写《绩效考核综合部部分考评表》 得出各单位综合得分,根据收入科和征管科审核的《收入任科 务考核评分表》和《征管质量考核汇总总表》得出收入、征管 得分,考核小组根据综合、收入、、征管量化得分按照,3折算成百分制,并汇总填写《考核核兑现表》和《绩效考核 个人得分记分手册》。 我们坚坚持将业务工作绩效考核作为岗位目标考核的主 要依据,并同奖金发放、公务员考核、提拔使用、评先评优, 相结合,使得绩效考核工作得到充分发挥,区局各项工作都结 有序开展。 一是队伍素质明显提高。自实行绩效考核分分类积分以 来,区局队伍素质得到明显提高。全市地税系系统××年举 办的“十佳文秘”、“优秀税管员”、“优秀办税员”等各优 项竞赛中成绩名列前茅。全局未发生一一起税收行政诉讼案 件,没有一个干部受到司法追究。 区局被省地税局评为 “××-××年全省地税系统依法办办事示范窗口单位” “全省地税系统学习型先进党组织”。” 二是税收收入稳步增长。通过统一量化标准,公开考核考 结果,增强了干部职工的工作责任心,为完成各项工作任务工 4 / 16 增添了动力,促进了税收收入的大幅增长。××年年,面对经 济增速回落、结构性减税政策密集出台等不利利因素,我局团 结一致,迎难而上,截止××月××日止止共累计入库××万 元,占年度计划的××%,征收进度在全市排名第一。度 三是地税形象全面提升。工作秩序有条不紊,奖惩措施有 得力,极大地激发了干部职工的积极性和创造性。全局干部极 牢固树立了真诚服务社会等观念念,形成人人争当好公仆、个 个尊重纳税人的新气象。××年共接受网络评议××票,× 满意率达××%。同时积极创新廉政建设形式和载体,既抓积 “背靠背”监督,又抓“面对面”述廉,召开特邀监察员座又 谈会,对纳税人的意见和建议进行了整改落实,人 《××日报》、××电电视台等新闻媒体对会议进行了专题报道,社会反响好, 赢得了广大纳税人的肯定。 随着国税系统征管改革和机构改革的进一步深入,国税机 机关作为一个行使税务管理职能的政府公共部门,必须更好职 地应对现代公共管理中责任、效率与服务的理念,按照价值任 链传递的流程和市场化的的机制重塑岗位管理和岗位考核的模式。为此,从××年一季度起,我们分局根据当前税务管理一 科学化和精细化的需要,以及干部队伍建设中的实际情况,需 在进一步规范岗位位设置、科学界定职责、合理配备人员的基础上,引入现代代公共管理中绩效管理(Performance Management)n的理念,将原来对干部个人的考核办法改革成法 5 / 16 以考核干部工作数量与质量的绩效考核办法,并充充分依托计算机网络和××管理系统等对干部绩效进行每月统计,每季汇月 总,并直接与季度考核奖的发放挂钩。经过过半年多来的试运行,绩效考核办法得到了分局上下干部的的一致认同,并发挥出了积极成效,促进了干部工作的法治治、责任、落实意识和竞争意识的提高,分局税务管理的质质量和效率也上了一个新台阶。 现代公共管理所要求的责责任、效率与服务理念,最终都必须落实到承担具体管理职能的每一个岗位和人员。因此,职 我们认为任何一个科学、、合理的公共管理模式必须以每个岗位和人员具备以下三个基础为条件,一是要具备清晰完整,个 并体现上级和关联岗岗位要求的责任体系;二是具备可进行成本收益核算的高效效率运作;三是为下一工作环节,即内部和外部顾客服务的信念。的 一是以往对干部实行以“扣分制”为主的考核办法,干部办只承担不犯错误、不被扣分的消极责任,不出错就能得基本错分,对具体征管工作中的成绩与效果难以全面评价,工作责面 任难以落实到位,干部的工作实绩也得不到体现和确认,起到 不到“奖勤罚懒”的作用,容易造成“多干工作多扣分、少干工多 作少扣分、不干工作不扣分”的现象,不利于干部积极性的调现 动。 二是以往以“扣分制””为主的考核办法难以对干部的能 6 / 16 力、特点、工作的主动性和团队合作意识作出科学、合理的性 整体评价,从而为分局局人力资源的合理配置提供必要的依据。 三是难以维护考核的严肃性。以“扣分制”为主的考核由考 于对工作绩效缺乏科学合理的评定,演变到最后,一方面难缺 以避免无原则的“和稀泥”,或者是科长承担原本应由某一干部则 承担的责任,另一方面为了证明考核的不走过场,又只能过的 多地纠缠于非关键考核因素,使通过考核促进管理的目的难地以以实现。 从消除这三个方面弊端出发,我们引进了现代公共管理公中绩效考核的概念,把落实各项税务管理责任、科科学衡量干部的工作实绩、考核信息的实时传递、考核人与被考核人的与双向沟通,进而激励干部责任意识和落实意识的提高作为绩识 效考核主要宗旨,分局、科长和干部通过充充分沟通与相互承诺,共同建立每个工作岗位的工作项目、、目标以及工作要求、质量指标、时效要求等,并以干部实际完成任务的数量、质实 量指标作为季度考核的主要关键指标,每完成一个事项得到指 固定的分数,每月的累计得分即即为每个干部的绩效考核成绩,并将绩效考核结果按季与奖金挂钩,实现真正意义上的奖 多劳多得。 一是管理责任实现由“粗放化”到“精细化”的转变。绩效考实 核要求对分分局各项工作流程按节点分解成事项,并将每个事 7 / 16 项的责任分解到每一个具体岗位和个人,每一个干部对为什任 么做、做什么、怎么做以及相应的后果都有十分清晰的认知。、 二是考核思路由“避免出错型”到“绩效激励型”的转变变,干部从只承担不出错的消极型责任上升为主动追求工作作绩效的积极型责任。 三是考核办法由扣分制为主到以得分制为主的转变,按得 每个干部所完成工作项目的数量、质质量进行绩效计算和排列,真正做到以工作实绩衡量人。 四是考核对象的事后监控到实时监控的转变。依托计算机机网络技术,对干部的每一项工作、每一个流程的工作状况况实时了解和全方位管理,无论是考核人还是被考核人都能能随时掌握工作项目的完成情况,实现考核信息的充分交流。流 绩效考核模式能否最终取得成功,首要的关键在于全分全局干部能否对改革考核方法取得上下一致的思想认识。我们。召开各个层次的座谈会,通过分局长、科长与普通干部的多干向交互式的沟通交流,在分局上下基本实现了思想想认识的“四个改变”和“四个确立”。 一是改变了干部只是被动考核对象的传统认识,确立每部 个干部都是考核工工作积极参与者的民主管理理念。考核既关系到每个干部的切身利益,更对整个分局的工作环境和将来的 8 / 16 发展产生深远的影响。因此整个绩效考核办法不能只由上级远 制定、下级执行,而是应该扩大制定过程中的参与面,进行级 充分的信息沟通和交流,由全体干部共同确立考核的目的、信 项目和标准,消除干部对考核的抵触。和 二是改变了以往考核奖奖金按“平均主义”分配的习惯思维,彻底确立“按绩效分配”的意识。奖金如果只是平均发放分 而不是根据干部的实际工作状况,只能是用名义上的公平掩实 盖根本上的不公平平,事实上也是对干部工作实绩的漠视。而这往往是大多数干部反映比较强烈的。数 三是改变了以往干部考核只能以以定性为主的传统认识,确立了干部绩效考核以定量为主、定性为辅的做法、,通过计算机网络的自动汇总与人工考核的结合,得以更加科学、合理核 地对干部工作实绩予以评价,避免了人为因素对考核结果的价 干预。 四是改变了考核只是单纯负面处罚的传统认识,确立通核 过绩效考核营造正正向激励氛围的观念。考核结果在奖金发放、干部任用和培培训学习等效用上的兑现,既是一种对干部工作状况的确认,同时也是在确认的基础上,对干部以后的认 努力方向形成一种目标明确的激励导向,使考核上升为分局成 日常管理的的一项基本内容,通过绩效评价和绩效管理提高整个分局的团队工作效能。的 为了确保整个季度绩效考核工作的顺利推开,在实施过利 9 / 16 程中我们充分依托计算机网络和××等软件,分别按照制定考软 核目标、明确岗位责任和个人职责、确定工作项目分值、工、 作绩效测定、兑现考核效用及信息息反馈等六项内容,基本形成了一个较为科学、合理的三级级绩效考核模式。 在制定绩效考核目标方面,我们结合对以往考核方式的对 辩证认识和各级干部在讨论中提出的意见要求,明确提出,见 新的绩效考核办法,一是要实现对干部绩效中关键指标的科部 学、公正评定;二是要实现与干部工作绩效紧密挂钩的激励机工 制;三是实现干部工作成果与存在不足的明晰化,为干部个人存 和分局整体工作水平的提高提供依据。高 在明确岗位职责方面,我们在前一阶段制定定工作流程和岗位职责的基础上,提出首先要针对三级考核要求,明确科核 室工作范围和事项。这既是一个理清职责的事情,同时也是的 进一步统一思想的过程。我们先由干部个个人梳理,再由科长汇总归并,提出了涵盖全科工作内容的的事项。其中一科共92项,二科90项,三科24项,四、五科各四57项,外税科59项,办公室30项,全分局共局409项。其中通过××、××等软件系统自动取数的的占58%,需要人工统计的占42%。思想政治工作、文文明服务工作、信息宣传报道等公共项目则由办公室统一制制定。 在确定工作项目分值上,我们将每个工作项目的分分值分为数量与质量两个部分,其中数量的单位分值与完成工作所成 10 / 16 需时间、难易程度成正比,质量的单位分值则按相相应的工作要求确定,大体上分别占40%和60%比例。确定项目分值。 是整体绩效考核模式中矛盾最多、也是最关关键的一项工作。每位干部的工作责任界定到一个什么样的位置,其工作实绩的 能否得到科学合理公正的评价与认可,他们的工作积极性和, 创造性能否通过绩效考核得到维持和和提高,事项分值的确定就是其中最关键的一项基础性工作。我们一方面组织人员进作 行对关键事项的赋值进行测算、比较,另一方面对涉及到不、 同人员之间不同工作性质的事项,则由科长与一般干部及时事 沟通,充分交换意见,适当当调整分工,尽量使每位干部所涉及到的事项分值基本相等等,增强绩效考核的合理性。对每个干部完成事项的数量不作硬性 规定 关于下班后关闭电源的规定党章中关于入党时间的规定公务员考核规定下载规定办法文件下载宁波关于闷顶的规定 ,由各人根据科长派工完不 成或主动发起完成;;对质量要求则按高于基本要求、具有一定挑战性的原则予以确定。同时对征管质量类、文明创建类等予 影响分局工作整体质量的则适当提高分值。初步确定后,各作 科对赋值情情况又在科室进行了沟通酝酿,在增进干部共识的基础上确定了各个事项的基本分值,并经过分局考核领导小确 组的确认,打牢了考核评分的基础。确 在月度绩效测定中,我们们则以××、××及外挂软件中干部每月所处理的工作量累累计数为基本的数量指标来源进行得分统计,对各人涉及到到的公共项目则根据科室或分局台帐记录给予相应得分。对质量分值,按工作数量的对10%由科长进 11 / 16 行日常抽查。对干部完成的某一事项,一般情况下视为无质对 量问题,如经经科长抽查发现某一事项不符合标准,则该事项的质量项目目就不得分甚至倒扣分。通过将××等软件中的相关取数倒入统计表格,能够自动将每个干部的月度内工作得分倒 予以累计形成个人月度绩效。根据我分局××月份工作量的以测测算,由于干部之间工作数量和质量的差别,科内得分最多多相差176分,最低也相差29分。这样能够较为准确和全面地和反映各科干部工作的绩效水平,也便于干部相互之之间的比较,在充分展示工作能力和责任心,感受成绩的喜悦时,也喜能通过了解工作中存在的不足和失误感受到压力。力 在兑现考核效用上,我们立足于体现责任落实这一落脚落点,结合分局对科室二级考核中提出的七项加分和八项扣奖项项目,进一步加大对工作责任落实情况的监督追究力度,明力确提出绩效考核的结果要充分运用于以下五个方面面容, 一是确定考核分值和考核奖金; 二是为干部的教育、培训提供参考教; 三是为合理配置人员、设置岗位提供参考提; 四是为干部的竞争上岗、聘任录用提供参考; ; 五是为年度公务员考核、评先奖优提供依据。 为了与以往考核办法的平滑过渡,我们目前仅对季度考与 核奖中的基数部分的(即××元×科内人数)按绩效考核结果发放,,对超过基数部分仍按系数全额发放。同时由于三级考核的的主 12 / 16 要操作层面是科室,所以我们对分局长和科长实行连带带责任,按分管范围内的平均值领取奖金。按此计算,三季度基季数部分分局干部科内差别最大的为××元。对奖金发发放情况我们也在各科予以公示,并由干部签字认可。由于整个 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 制于定过程中充分听取了干部的意见,较为完整地考虑到了各种地 可能出现的情况,尽管奖金的差额不小,但但干部认为真实体现了各人工作责任的落实状况,反应相当平静。当 在考核结果的同步反馈上,对每月绩效考核情况况,在科内由科长与干部间的互动实行沟通,在全分局则以以公示的形式让每个干部相互了解,畅通信息沟通渠道。由于整个考核由结果较为准确地反映了干部实际完成工作任务务的数量和质量,实际上也就是对干部工作能力、工作积极性和责任心的极 一种评价和确认。因而能够同步地向干部反反馈两个方面的信息, 一是通过绩效考核了解自己的在整整个科室中工作任务完成的状况,进而让自己花费的劳动得到充分的肯定与认可得; 另一方面通过与科内同事的横向向比较中发现自己工作的质与量上存在的不足,以及改进的方向。对科长而言,也的 可以根据各人工作进展情况和科内工作的总体要求,实时全内 面了解各人的工作情况,合理分配工作量,形成团队协作的分 效应。 我们分局的绩效考核办法经过××个月的试运作,已取得核 13 / 16 了较为明显的成效,, 一是基层干部的工作理念得到了全面的更新。分局绩效效考核办法的制定和实施,本身就是根据科学化、精细化管管理的要求,落实工作责任、明确操作标准、实施制度奖惩的过惩程。分局各级干部在这一过程中学习和掌握的,就是不断体是现法治、责任、落实意识,锻炼和培养团队合作、持续改进、理念的过程。 二是分局征管工作的质量和效率率得到提高。我们在推行绩效考核中十分注意将征管质量一一级指标“六率”和二级指标“二十六率”的相关要求贯穿其中,把提高征管质量作为衡量穿 绩效考核的一块试金石。经过近一年多的运行,分局的征管。 质量指标得到了较大的提高,申报率、入库率连续保持在的%以上,并继续呈逐月月上升之势。处罚率和滞纳金加收率均保持在100%,清欠力度也明显加大。清 三是基层干部的工作作风得到较大的转变。分局绩效考大 核的一个很大特点,就是将各个事项和责任,特别是税源管项 理的责任细化到岗、落实到人。各各个岗位的工作人员,特别是税收管理员不再是被动地等待待科长派工,而是主动通过预警系统和“一户式”数据寻找和发现日常管理上的盲点、弱点,找 通过重点巡访、日常检查、评估询问等方式深化对纳税人具检 体情况的了解、掌握握。主动管理、精细管理日渐成为基层干部的常态工作。 14 / 16 四是干部的基本素质得到进一步增强。随着绩效考核对干干部管深、管细、管透的要求,基层干部钻研业务、提高技技能的热情也空前高涨。分局也有意识地开展多岗位培训和和交流,提出“每个干部都应当成为本岗位的专家”。绩效效考核结果的充分沟通也使基层干部进一步明确工作中的优点、差距,优有效确定改进目标和措施,从而为干部的全面发展提供一个面 更为科学的机制和平台。 五是整个分局形成了精细管理、团队合作的良好工作氛形 围。以工作绩效为为导向的激励引导机制,使干部由以往的“等事做”转变为“抢事做”,由以往的“完成任务型”转变为“关注质为量量型”,由以往的“单兵作战”转变为“团队合作”。个别别科室还出现了人员空余的现象。大家认为,通过绩效考核体现的科学核化、精细化理念,就落实在一项项具体的管理事项之中,必理 须把小事做实、实事做细、细事做透,才能能确保整个分局管理质量的提高。 一是目前绩效考核仅在三级考核中实行,如何与分局对在 科的二级考核相结合,有效对接市局千分制考核还有待进一有 步研究。 二是在不同同工作项目的分值确定上如何尽可能增强科学性的问题,以及如何解决因外部因素引起干部间得分不平以 衡的问题。 15 / 16 三是如何与能级制相结合,在科与科之间实现绩效考核的合理配比,实现干部的合理配置。合 四是如何进一步提高绩效考核的信息化,借助××考核模绩 块的强大功能实现绩效考核的网络化运作。效 五是如何从绩效考核上升到绩效管管理,不断落实好责任、效率与服务的三大管理要求、提升分局工作目标的问题。升 我们将以这次会议为契机,按照照新时期税收工作“四个必须”的指导思想,认真学习和借借鉴兄弟单位的先进经验,不断探索、认真完善,努力使分局绩效考核模式发挥出更大的效分 应,全面促进税收管理科学化、精细化,使税收工作的质量科 得到进一步提升。 16 / 16