降本增效
如何通过人力资源管理降本增效,
时间:2012-10-19 09:37:04 西部水泥网
在经济发展放缓、市场形势严峻的大环境中,降本增效,成为各公司生产经营工作中的一项重要考核指标。固然,能达到降本增效的最直接的方法就是通过采购、技术改造、工艺优化来促进生产制造成本的“快速”降低,如何通过增强员工的节约意识、成本意识、效率意识来实现降低成本、提高效率、增加效益的目标,却往往放于其次。其实,降本增效,贯穿于整个企业的方方面面,落实于生产经营管理的每一个细节,具体到企业的每一位员工身上。那么,人力资源管理如何做到降本增效呢,笔者认为有以下几点可供探讨。
一、严控招聘工作,降低招录成本
首先,在优化人力资源配置。在招聘工作中,要根据定编定岗来确定是否真正有招聘需求,不能因人设岗、因事设岗。在这个环节中,用人部门要充分考虑到内部现有的人力资源状况,能够在一段时间内解决的工作,尽量利用现有资源给予解决,避免因阶段性工作开展的招录而造成人力资源的浪费。
第二,如何招录到合适的员工。招聘中的胜任能力讲求的是人、岗匹配,人、企匹配,在招聘难度大的情况下,往往希望新人尽快到位,即使胜任能力不足或企业文化、理念不融合,也勉强招聘到位而寄希望于后期的培训,殊不知,带来的是后期培训成本的增加,员工解雇风险的增加。此外,员工的解雇又意味着新员工的再次招聘,无异于获取人力资源成本的增加。或胜任能力过高,在造成人力资源浪费的同时,也造成薪资成本的浪费。
招聘工作,是对应聘者个人能力、知识、技能、价值观等不同层面的考核与评价,因此,招聘不仅仅是人力资源部的事,更是用人部门的事,应聘者所具备的能力与技能是招录工作中最基本的条件,只有应聘者具备了这些条件,招聘工作才能沿着流程继续走下去。
二、开展全方位的培训,提高员工技能,培养多面手的人力资源队伍
俗语说“技不压身”,对个人而言,讲的是技能在手,不会给人增加任何压力,反而提供了范围宽广的就业通道。对企业而言,就是能够轻轻松松地在内部找到高技能的多面手,以最少的用工成本为企业带来最大的效益。
首先,在新员工入职培训上,要让新员工充分了解企业文化
制度
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,认可、接受并主动推进企业文化理念的实施,要让新员工尽快融入新环境,针对其岗位的工作性质及内容,通过跟岗性的教练培训,更快进入新的工作角色,这样,可以避免新员工试用期期间因工作生疏造成的生产成本,避免因理念不融而增加的管理成本。
第二,工作态度的培训。在现代人力资源管理中,经常会遇到这么一个问
题
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,用人单位在招聘的时候,是更注重工作态度还是业务技能,笔者认为,工作态度是前提,业务技能是根本,没有良好的工作态度,再高再强的技能水平也不能给企业带来价值,对企业而言,仅仅是增加了一个拿工资不做事的人,甚至还有可能是一颗“耗子屎”。因此,工作态度的培训、敬业精神的培养是各级管理者长期不懈、无时不在的培训课题。
第三,技能培训。市场在变化,企业的管理在不断完善,工艺在不断优化,新技术、新科技不断运用于生产实践,要圆满完成工作任务,员工必须具备持续不断的知识与技能以满
足这种需要,无技能的提升必然导致企业发展的止步不前。因此,通过有组织的在岗培训,使员工进一步提高技能水平,进一步提升管理能力,才能实现一人多能,一专多能,一人多岗,才能实现员工技能、潜能再开发与运用,以充分运用现有的人力资源,减少临时用工增加的人工成本。
三、必须强化劳动风险的管控
在和谐社会的大背景下,企业也要讲求和谐用工,和谐的劳动关系对企业的发展也起着积极的作用。各级管理者,在员工的劳动态度、工作技能出现问题时,首先要给予其帮助,而不能将“你不做就走人”,“不会做就走人”作为口头禅挂在嘴上,既给员工心理造成伤害,又给管理带来更大的难度。2008年《劳动
合同
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法》出台,对劳动者个体来讲,提供了更多的政策保护,对企业来讲,更多地提出了
规范
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用工的要求。员工关系的处理不能“以强凌弱”,必须以国家相关法规政策及公司
规章制度
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为依据,因此,在发生劳动关系之初,必须明确劳动者和企业之间的权利和义务,在合同期限之内,要按照合同约定处理劳动者与企业之间权利和义务关系,始终以人本管理为主线。企业只有合法、合规用工,才能为企业减少人力成本支出,否则,带来的是企业更多的用工成本支出。只有加强劳动风险的管控,才能为企业的生产、经营管理提供一个稳定和谐的环境,并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢~
降本增效,是一大课题,也是一大难题,但:路虽远,行则必至;事虽难,做则必成~