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领导力案例五月职场没有高峰期的熙熙攘攘,没有一窝蜂的赶潮现象,但是平静的外表下,暗流涌动。如何才能跳上高职,什么才是提升跳高机率的不二法门? 据智诺信职业顾问最新一项调查显示,超过72%的职业人,在五月份考取各种资质证书,希望以此踩上“高跷”。智诺信职业顾问专家提醒,此类跳槽方式,只是远水解不了近渴。要想年中前跳槽成功,要另辟蹊径。 智诺信职业顾问案例: 周先生,29岁,五年前毕业与北京化工大需计算机技术与应用专业,毕业后进入一家外资电子技术公司工作。刚进入公司的时候,公司刚刚在北京建立分厂,两年中他从跟班的技术人员...

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五月职场没有高峰期的熙熙攘攘,没有一窝蜂的赶潮现象,但是平静的外表下,暗流涌动。如何才能跳上高职,什么才是提升跳高机率的不二法门? 据智诺信职业顾问最新一项调查显示,超过72%的职业人,在五月份考取各种资质证书,希望以此踩上“高跷”。智诺信职业顾问专家提醒,此类跳槽方式,只是远水解不了近渴。要想年中前跳槽成功,要另辟蹊径。 智诺信职业顾问 案例 全员育人导师制案例信息技术应用案例心得信息技术教学案例综合实践活动案例我余额宝案例 : 周先生,29岁,五年前毕业与北京化工大需计算机技术与应用专业,毕业后进入一家外资电子技术公司工作。刚进入公司的时候,公司刚刚在北京建立分厂,两年中他从跟班的技术人员升任主办工程师,实现了一个比较大的飞跃。 5个月前,他负责公司新接手的一个项目运作,如果项目运作的好,他非常有希望晋升为项目主管。虽然他没有 流程 快递问题件怎么处理流程河南自建厂房流程下载关于规范招聘需求审批流程制作流程表下载邮件下载流程设计 控制经验,但边做边学边请教,对他来说也是一个挑战。没想到的是项目做了一段时间,客户需求发生了变更。他不得不调整进程并加大成本,一边要协调客户方,一边又要监督承包商,整个工程完工拖延了半个月,造成了巨大的经济损失。不过整个工程总算是磕磕碰碰的结束了,他的人也差不多累趴下了。 现在一个月过去了,任命项目主管的事儿连个影子也没有。周先生对这个职位的热情逐渐减淡,他认为自己性格不适合管理岗位。与其弄个小头目煎熬,还不如老老实实的做他的工程师自在牢靠。想归想,现实中他不得不低头,做一辈子工程师吗,技术专业出身的人,不进入管理岗位就没有出路。为此,他投资两万元在国内某高校考取了项目管理资质证书PMP,又准备考取工程管理硕士,还参加了一个管理课程 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 。总之,他觉得自己先天不是搞管理的料,只好通过后天弥补。先学一些理论知识,在实践中慢慢磨练。 现在周先生为了未来职业发展畅通,他决定请专家协助作职业规划。 智诺信职业顾问分析: 如果从周先生的描述来看,问题出在他没有项目管理工作经验,不善于交际和协调导致项目拖延。但是,通过智诺信资深职业顾问的分析发现,最主要的原因是他对项目管理的角色没有搞清楚。 一、认清项目角色 项目主管是一个什么样的角色呢,首先要明确它的职责和职权范围。专家给周先生分析的结果是,他除了没有项目管理经验外,最缺乏专业技术经验。做项目管理,专业技术项目和信息管理工程也有很大的不同。如果是专业技术项目,要精通各个模块的技术和工作流程,这样他才能控制整个流程,分配给各个团队工作,并控制进度。而如果是信息管理方面的项目,可能对项目主管的技术没有 1 过硬的要求,他只要能够协调各部门的管理,打通上下关节,这是要求主管在管理方面的才能,交际和协调能力要好。 周先生的工作属于前者,这就暴露了他工作经历的不足。一般在专业技术领域的项目主管都是要到各个部门滚一遍的,成为综合技术专家,才能够驾驭一个项目。周先生的理解误区就在这里,事实上,他不必具备多么强的管理能力,综合技术能力是关键。 二、潜入“一线岗位”突破口 周先生认识到自己的不足之后,希望通过考取证书来垫高自己的身价,为未来职业发展铺路。这就是我们说的踩高跷,踩上高跷确实可以增加就业砝码。但是实际工作中,这些证书和资质的含金量是多少决定着职业人的真正价值。踩高跷,可能导致头重脚轻,走路不稳,更不用说“跳高”。但是这些证书到底有没有必要考取呢? 智诺信和职业顾问给他的建议是,考取这些比较高资质的证书,但拿到这些证书不是为了跳高。一方面要拿证书,一方面还要更能够“潜入”一线技术岗位,熟悉各个技术模块的工作,懂得技术工作的每一个细节,这样在掌控一个大的项目时才能做到心中有数。 三、颠覆管理概念 周先生总是将协调不好各方面的工作归结为自己性格方面的原因,这个问题还是要归结到管理角色上来。管理职位在设计时,不是考虑人选的“性格型”,企业在用人时,也不太考虑当事人的“性格型”。唯一应该考虑的是“绩效”,无论是阶段性的长期的管理工作,产出“绩效”是衡量管理效果的重要标准。对待下属,处理突发事件,沟通供应商和客户等,只要管理人不超出一定限度,企业便会任由其大胆做去,以最适合其本人的性格做去。性格是概括性名词,明了管理角色,使其产生绩效才具有实质意义。 专家从三个方面为周先生做了分析,为他做职业定位和发展规划:技术工程师——技术主管——项目主管——项目经理。专家还主要从职业角色方面为他做了急速培训。其实,专家从三个方面为他做的分析,实际上都围绕着职业角色来说。认清职业角色、岗位角色,对于提升竞争力至关重要,借助角色竞争力能够最大限度的体现出自己的价值。 智诺信资深职业顾问萧先生认为,你能在什么地方成为最优秀的,和你不能在什么地方成为最优秀的同样重要,认清你的角色,提升角色竞争力,在做“对事”和“对”的方向上发展,才能提高机会。 2 近年来,企业对HR部门越来越重视的态度,使得HR头上的光环更加夺目。如今,良好、巨大的发展前景,使得无数人摩拳擦掌,准备进驻这个领域。 然而,良好的事业发展前景,并不能说明人人都能胜任这个职位,人人都能做好这项事业。笔者经过多年的实证与观察, 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 发现优秀HR人的性格确有其与众不同之处,企业里最佳HR的表现,体现在以下四大个性胜任力: 1、外向优于内向 心理学家荣格对性格进行了内外向的划分,内向的人更多将注意力指向自己的内心世界,在陌生的人际关系面前容易感到局促;外向的人则对外部世界更加关注,人际交往时更轻松、自然,有号召力。HR的工作性质决定了善于沟通和协调是基本胜任素质,外向的HR更容易与人建立人际关系,主动沟通,适合在招聘、培训、员工关系等职能领域中发挥所长。当然,内向不等同于不善于沟通,内向的HR工作风格比较沉稳,负责薪资、绩效等工作更为胜任。由此可见,外向性格的人在HR职业发展中的可选择性更广。曾经某位跨国公司的HR总监接受采访时也特别提到:好的HR管理者都是性格外向的,因为同员工交流,要能活跃员工气氛,让员工工作开心,这类事情,内向的人,一般干不好。 2、感性优于理性 人力资源管理涵盖的内容非常宽泛,虽然HR在很多时候都在处理事务性的工作,可能很琐碎,但其工作主要还是对人的工作,而不是对事。感性的HR细心,感情丰富,用更具亲和力和同理心的表达方式满足员工的情感需求,使员工的价值观和行为与公司的战略愿景有所联结,进而达到求才、留才,以及激励人才的效果。相比之下,理性的HR 工作思路 关于市场开拓的工作思路宣传思想工作思路个人工作思路范文街道财务科工作思路办公室副主任工作思路 清晰,对事的兴趣度大于对人的兴趣度,有时会让员工觉得不近人情,无法提高公司员工的凝集力。因此,HR应该更加感性,在人力资源管理中加入更多情感、互动的元素。 3、精明优于直率 HR是企业内部的桥梁,必须和公司所有的人打交道,尤其是当公司规模较大,部门庞杂时,HR往往会陷入各种矛盾和利益冲突之中,时刻需要上情下达、下情上报、沟通内外、协调左右。在遇到繁杂、两难的问题时,处事精明的HR 更擅长用拐弯抹角、不着边际的间接方式进行左右周旋,协调和处理好各部门间的关系。精明在这里并不是贬义,而是中性词,体现HR对人处事的灵活性。直率的HR不会过分注重修炼自己的“外圆内方”,有时显得感情用事,很难同时兼顾到企业和员工的需要,更适合从事执行层面的工作。某位从事HR工作12年的资深人士感慨地说过:“想进入HR这一行,先把自己的棱角磨一磨,个性十足是技术人员或者设计人员的事情,那不属于你,HR!” 4、务实优于创新 在中国的许多企业中,HR需要很多的时间和精力来处理事务性的工作,有3 的不能给企业带来直接的利润,得到的也并不一定都是令企业和员工都满意的结果,在这样的循环过程中,HR始终体会不到很强的成就感,对待工作的态度变得更加务实,追求创新和变革的动机并不强。务实的HR最大的成就感可能更多地来自于解决公司在HR方面的棘手问题,提出的改进方案得到认可,与各部门之间沟通顺畅,得到基层员工的理解和信任等等。创新的HR具有很强的追求卓越成功的内在动机,最大的成就感来自于使企业现有的人力资源增值,在参与战略制定,引导变革的过程中提升企业效益。因此,务实的HR更受现阶段企业和员工的欢迎。 不同的性格特征可以形成不同的HR做事风格,不同的环境需要不同性格的HR。而那些总能让上至领导下至员工都合意的HR,其所赋予的个性,一定是最能胜任HR这份与人打交道的工作的。 4
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分类:管理学
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