关于劳务派遣公司的被派遣劳动者社保问题的研究

关于劳务派遣公司的被派遣劳动者社保问题的研究 [ 被派遣劳动者 社保问题 Dispatch as a necessary complement to the form of informal employment, it is so small, Abstract: but growing fast. However, as a non-standard dispatch labor relations and the absence of legislation, its operation against the interests of the phenomenon of the dispatched workers are endless. Especially in the social security issues of concern to workers. And limited to the "Labor Contract Law" on the confirmation of labor dispatch business qualifications and business units not related to the scope of the law supporting measures, lead to my being in the actual operation of dispatching business, not a real good protection mechanism to safeguard the legitimate rights and interests of workers. However, the research on such issues is at the exploratory stage. This article on how to solve the labor dispatch company personnel to be dispatched to carry out social security issues in-depth study. Keywords: Dispatch Dispatched workers Social Security issues 自二十世纪九十年代以来，随着市场经济的日益成熟和用工 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 改革的深度推 进，我国劳动力市场主体的自主地位不断确立。根据劳动力市场的供求情况趋利 避害，自发地决定用工、就业形式和经营形式，使得劳务派遣这种新型用工制度 迅速产生和发展起来，范围也逐步涉及金融、电信、运输等多个专业和门类。尽 管我国劳务派遣业务起步较晚，但表现出较强的生命力，目前已呈现多样化和多 层次化特征，特别受到外资企业、优势企业和国有大企业的欢迎。那么，它究竟 是怎样一种新的用工模式，又存在着哪些突出的问题呢,让我们来一起探究一 下。 一、劳务派遣的发端与在我国的发展情况 (一)什么是劳务派遣 劳务派遣又称人才派遣、人才租赁，是指由派遣机构与派遣劳工订立劳动合同， 合同关系存在于派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实发生于派遣劳工 与要派企业之间的一种用工模式。劳动派遣的最显著特征就是劳动力的雇用和使 用相互分离。劳务派遣公司从事的是单纯经营劳动力资源的劳务活动，它通过将 员工派遣到用人单位工作的方式赚取利润。它有两个最大的特点与其它概念相区 别:一是劳动者是派遣公司的职工，存在劳动合同关系，这与劳务中介、劳务代 理不同;二是派遣公司只从事劳务派遣业务，不承包项目，这与劳务承包不同。 (二)劳务派遣产生的背景和必要性 劳务派遣是市场经济条件下市场主体自发选择的结果。九十年代以来，随着我 国劳动力市场主体的自主地位日益确立，根据劳动力市场的供求情况趋利避害， 自发地决定用工、就业形式和经营形式，是劳务派遣产生、发展的根本前提。 而大企业用工制度的改革是劳务派遣型工作安排产生的主要原因。长期以来， 我国体制内积存了大量的低效率和无效率劳动力。伴随企业用工制度朝着市场化 方向改革，企业开始控制人员数量增长，并精简人员。此时，劳务派遣成为企业 避免直接冲击社会、进行正常裁员和非正常裁员的重要渠道。随着职业介绍机构 和职业介绍事业的发展，逐步产生了劳务派遣的机构和功能。一部分下岗、失业 人员和农村转移劳动力由于自身就业能力比较弱，难以自谋职业、自主就业，于 是，有关部门将他们组织起来，通过劳务派遣实现就业。另外，也有一些就业能力比较强的劳动者，不满足于固定在一个正式单位中，采取了劳务派遣就业形式，以丰富自己的阅历，增加自己的收入。另外，随着大中专学生就业变得越来越困难，很多毕业生也通过劳务派遣来积累工作经验，为将来就业打基础。 总之，作为市场经济产物的劳务派遣，不但满足了我国在市场经济条件下市场主体的需要，也对促进派遣员工就业、提高派遣员工的职业技能和执业能力、解决派遣员工的后顾之忧等发挥了非常重要的作用。 (三)劳务派遣在我国的发展现状 劳务派遣在我国也有叫做人事外包或者人才租赁等，是近年我国人才市场根据市场需求而引进开发的新的人才服务项目，一种新的用人方式，可跨地区、跨行业进行。一方面用人单位可以根据本行业的特点或自身工作和发展的需要，通过具有劳务派遣资质的劳动服务公司派遣所需要的各类人员，而劳务派遣服务机构则根据用人单位的实际需求招聘员工，与员工签订劳动合同、建立劳动关系，同时对员工提供人事行政、劳资福利、后勤保障等综合配套服务。实行劳务派遣后，实际用人单位与劳务派遣组织签订《劳务派遣合同》，劳务派遣组织与劳务人员签订《劳动合同》，实际用人单位与劳务人员签订《劳务 协议 离婚协议模板下载合伙人协议 下载渠道分销协议免费下载敬业协议下载授课协议下载 》，用人单位与劳动人员之间只有使用关系，没有聘用合同关系。 劳务派遣是我国在建立劳动力市场机制的实践过程中提出的一个现实课题。对于像我国这样拥有数量巨大的低素质劳动力资源的发展中国家，劳务派遣等劳务经济能够充分发挥我国的资源比较优势，特别是在近几年我国传统的就业岗位不断减少而劳动力供给不断增加的情况下，发展劳务派遣意义更加重大。 二(当前我国劳务派遣公司的特点简析 (一)当前我国劳务派遣公司的特点 目前在我国市场经济条件下，知识经济正在兴起，工人要流动，“单位人”要变成“社会人”已经是大势所趋。实行劳务派遣制，特别适合于那些非公有制企业、国企改制企业和那些经营发展变化比较快、不同发展阶段或不同发展时期对人才需求又不尽相同的单位。当然，劳务派遣公司“一手托两家”是它最主要的特点。这样的结构有利于劳务供需双方的双向选择和各方责权利益的保障，也更好地缓和了矛盾，并且形成了它独特的机制。此外，“你用人，我管人”是它的又一个显著特征。人才派遣制的用人模式实际上形成的是三种关系(就是以人才派遣机构为中间行为主体，形成的派遣机构与被派遣人才之间的隶属关系、派遣机构与用人单位之间的合作关系，以及被派遣人才与用人单位之间的工作关系。 (二)劳务派遣公司的优势 1、有利于降低成本。 (1)有利于降低招聘成本。通过劳务派遣输入员工，招聘工作完全可由劳务公司来完成，或者由劳务公司来完成招聘中的大部分工作，这样可以减少很大一笔招聘开支。 (2)有利于降低培训成本。通过劳务派遣输入员工，用人单位可以同劳务公司一起完成新员工的岗前培训工作，而劳务公司也愿意配合此项工作，而在此项工作中用人单位用较少的人力财力就可以完成培训工作并达到工作要求。 (3)有利于降低薪酬支出。在实际用工中劳务工与正式员工工资和福利待遇确实存在差异。劳务工除正常工资、年终双薪及法定的福利外一般不享受正式员工的福利及奖励。 2、人事管理更加便捷专业。劳务派遣公司有利于用人单位人力资源部门职能的变化，专业的劳务公司的从业人员往往有很好的专业功底和多年从事劳动保障工作的背景，是用人单位所不及的。因此，从 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 和健全用人单位的用人制度，尤其是劳动关系方面的人力资源工作劳务公司能起到顾问和指导的作用，且更能调动员工的积极性，使用人单位把主要精力放在人力资源的开发上，从而实现人力资源的有效运用及合理配置。 3、有利于减少劳动纠纷。 (1)有利于规避或防范劳动保护方面的风险。由于劳动者的无过错行为导致劳动合同或特殊劳动关系的解除，可能导致对其他员工产生负面影响。专业劳务派遣机构(劳务公司)专业性和对劳动法律的熟悉性，可以有效地帮助用人单位摆脱上述困境，或风险在发生之前就由于有相应的防范措施而得到了化解。 (2)是用人单位合法避税的一种手段。劳务派遣公司更利于规避裁员(特别是大批量裁员)的风险，一旦用人单位在激烈的市场竞争中由于种种原因导致人力资源使用数量上的裁减，如果是存在劳动关系的员工必然引起劳动关系的解除，这种解除无论在程序上还是在经济补偿方面都有一定的法律强制性规定。但是，对于劳务派遣人员，用人单位可以用提高管理费或双方约定支付一定的补偿金作为条件与劳务公司在劳务派遣协议中约定由劳务公司去承担由裁员而产生的大部分经济赔偿责任,从而达到转移风险的目的。 三、对被派遣劳动者社保问题的研究 (一)研究背景及理论基础 目前我国的劳务派遣业正处于起步、发展阶段，作为一个新生事物，还没有充分进入政府政策的视野。在缺乏规范的情况下，劳务派遣运作中暴露出许多方面的问题。其中，社保问题是不容忽视的焦点。我国《劳动合同法》中强调了“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”然而，现实中大部分被派遣劳动者还是不能享有与正式员工同等的社保待遇。 (二)劳务派遣公司中的社保问题 通过笔者的实践经历、资料收集与调查总结，发现较多劳务派遣公司中主要存在的社保问题有以下几个: 1、劳务派遣公司社保业务外包。并非外包业务给所有的企业都能够带来便捷和效益。一些规模较小的人力资源公司本身人员有限，无法完成大批量劳务派遣人员的社保缴纳。因此，这些公司将社保业务外包给其他人力资源公司来做，虽然在短期内会减少工作量，也节省了时间，提高了效率。但是过多的外包工作会影响到被派遣劳动者的社保缴纳，侵害到被派遣劳动者地合法权益。例如:在上海某区社保中心大厅内，一位母亲陪同女儿来退保。然而在往返于公司、职介 所和社保中心多次后，却始终不能转出。该人员是某人力资源公司的被派遣劳工，现在结束与公司的劳动合同关系，退出社保缴纳程序时却发现公司并未足月足额为其缴纳社保，并且其中还有从未与该员工签订过劳动合同的企业为其缴保。经查实，该人力资源公司将一段时间的社保业务外包给另一家人力资源公司，造成交保混乱，很多被派遣劳动者的社保并未缴纳。《社会保险法》第六十条规定劳了“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免。”可见，不能足额缴纳社保造成的影响也是不可小觑的。 2、入保和变更办理不及时。大部分人力资源公司承诺在被派遣劳动者工作三个月后为其补缴社保和综保，但是否及时有效地补缴就不得而知。而《社会保险 法》关于为新招用的员工办理社会保险参保登记，规定了“用人单位应当自用工之日起30日内为其职工向社保经办机构申请办理社保登记。未办理社保登记的，由社会保险经办机构核定其应当缴纳的社会保险费。 3、退保和注销办理不及时。一些不够专业的人力资源公司则不能及时办理退保而造成不必要的麻烦。一位将退休的阿姨在三天内不顾路程遥远亲自跑来其公司所在的区域的社保中心五次，在反复地询问了招退工处，社保缴纳操作人员和人力资源公司后终于明白，并非养老金领取的问题而是简单的退保问题。根据《劳动合同法》第五十条的规定“用人单位与劳动者解除、终止劳动合同后，应当在15日内未劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。” 而根据社会保险经办机构的有关规定，用人单位应当及时为离职人员办理社会保险减员手续。如果不及时办理减员手续，新的用人单位将无法办理参保增员手续。如果由此影响劳动者在新单位参保和享受社会保险待遇，原用人单位应当依法承担赔偿责任。 4、劳动监察力度不够。《社会保险法》第八十条规定:统筹地区人民政府成立由用人单位代表、参保人员代表，以及工会代表、专家等组成的社会保险监督委员会，分析社会保险基金的收支、管理和投资运营情况，实施社会监督。虽然劳动保障监察的人员不够是可以理解的。但提高监察的频率和保障监察的真实性是我们需要进一步解决的问题。经过调查，一次劳动监察过后，特别是人员数量较大的人力资源公司，往往需要为两三百人补交尚未缴纳的社保与总保，而需要补交那些不完整齐全的综保或许在短时间内很难完成。从而形成应付了劳动监察，实际工作却不断拖延的现象，使得更多的被派遣劳动者的利益受到损害。 5、劳动者个人信息易于泄露。由于人力资源公司办理社保过程中，掌握了大量参保个人的信息，这些信息可能涉及劳动者的个人隐私，如身份证号码、手机号码、家庭住址等。如果这些信息泄露出去，将会侵害到劳动者的合法权益。可是，大部分用人单位并不注意保管或妥善处理这些重要的资料和信息，而是随意地剪贴粘印，使用或丢弃。《社会保险法》第八十一条规定了“社会保险经办机构、社会保险费征收机构及其相关工作人员，应当依法为用人单位和个人的信息保密，不得以任何形式泄露”。 6、实务操作中的违规做法。在社保实务操作中最为普遍的违规做法就是要求劳动者承诺“自愿”不参加社会保险。而此类做法在各个劳务派遣公司也屡见不鲜。一方面，用人单位为规避参保缴费义务要求被派遣劳动者放弃参加社会保险;同时，一些被派遣劳动者担心公司代扣代缴社保费后，拿到手的工资将减少，有的甚至担心即便缴纳了社保，也不一定能享受社保相关待遇。其实，这样的做法违反了国家法律对社会保险的强制性规定，为此所做出的承诺、声明，以及签订的协议等，均不发生当事人预期的法律后果。 (三)以上社保问题的原因分析 1、经营地位不明确。劳务派遣机构从事的是一种特殊的劳务经济，其经营的业务还没有法律的明确规定，这给劳务派遣企业开展业务造成很大影响:企业无法按业务内容进行登记注册;如何核算劳务派遣企业的收入，依据什么税法，目前没有规定。 2、经营资质没有审批。由于经营地位不明确，目前还没有专门的部门对其经营资质和经营业务进行审批，可能造成盲目发展的局面。虽然《劳动合同法》规制了劳务派遣单位和用工单位的连带责任，也强调了劳务派遣的范围，还对劳务派遣单位的资格进行了限制，如《劳动合同法》第57条“劳务派遣单位注册资本 不少于50万元”使其具有一定承担民事责任的能力。但是其中仅仅规定了最低注册资本的条件，对于确认劳务派遣单位的经营资质和经营业务范围并没有相关的法律配套措施，还有劳务派遣单位的登记注册，收入核算以及税法方面也无详细规定。 3、混业经营问题。从调查的情况看，很少有纯粹的劳务派遣组织，大多是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。企业使用劳务派遣型工作的规模和岗位缺乏规范。有一些企业为了降低用工成本，借劳务派遣的名义，大规模裁员。劳务派遣还使一些企业减少或不用固定职工。 4、劳务派遣三方的权益缺乏保障。由于我国劳动保障的总体法制还不健全，使得劳务派遣在实际运作中无法可依、无章可循，导致劳务派遣机构、用人单位和劳动者的权益都无法完全得到保障。具体问题就有劳动合同问题、参加社会保险问题、跨地区就业的政策衔接问题、劳动者的其他权益问题和其它容易发生争议的问题等。 四、劳务派遣公司社保问题的解决对策 劳务派遣在发展中暴露出的问题，虽然有一些是经营不规范的问题，但是，更主要的还是法律规章不健全、政府政策缺位造成的劳务派遣业缺乏规范、发展缺乏保障的问题。因此，针对于解决劳务派遣公司的社保问题，应当通过制定部门规章，让劳务派遣业享受有关就业促进的优惠政策，成为促进就业安置的重要渠道。 (一)实行劳务派遣许可审批制度。鉴于劳务派遣业涉及到从业人员的劳动权益，开办劳务派遣必须经劳动保障部门审批，在工商部门登记备案，并实行年审制度。各地应根据当地情况，在坚持适度竞争的原则下，通过实行行政许可和控制进入门槛，合理控制劳务派遣机构的数量。 (二)对不同经营对象、经营领域的劳务派遣公司设置不同的注册资金等要求。除非特批，否则，必须坚持分业经营，劳务派遣机构不得同时经营劳务承包、劳务中介和劳务代理。同时加强对劳务派遣单位的资质审核，人员专业素质的审核等。 (三)制定相关政策规定。如制定劳务派遣业的税收制度。规定以劳务费扣除支付给劳动者的报酬以外的收入为税基，实行较低税率。尽快制定劳务派遣企业工商登记的类别，使其法律单位明确。涉及到劳务派遣公司的税收问题，应改进目前社会保险的缴费制度和手续，社会保险经办机构应向派遣公司出具正式的缴费凭证。 (四)加强对劳务派遣的劳动保障监察，维护劳动者的合法权益 劳务派遣的劳动保障监察对象包括派遣公司、使用派遣人员单位(包括家庭)。针对家政服务点多面广现有的劳动保护监察力量手段不够的情况，可考虑通过对派遣公司 的专管员、督导员进行劳动法律政策培训，使其持证上岗的方式，让其担当一部分监督职能，以维护劳动者的合法权益。 (五)为了我国劳务派遣市场的健康有序发展，必须建立一套完备的劳务派遣市场准入制度。劳动保障部门、工商和税务部门设置一套对劳务派遣机构的审核备案制度，严格控制劳务派遣市场准入门槛，淘汰不合要求的劳务派遣单位，从而保证劳动者的合法权益。 (六)对劳务派遣从业人员采取灵活的社会保险政策。如在劳动力市场管制放开的情况下，对不同就业形式的差别政策对劳务派遣有重要影响。劳动立法、劳 动制度和政策对正规就业保护的程度越高，对非正规就业保护的程度越低，对劳务派遣的需求就会越高。劳务派遣企业必须为劳动者缴纳社会保险费。正式职工正常缴费，临时劳务派遣人员参照其他规定缴费。针对流动就业者的情况，应该积极推动建立全国统一的社会保险帐户。 五、结语 目前，劳务派遣虽然尚处于起步发展阶段，但已在我国显示出促进就业的重要作用。在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，劳务派遣发挥着不可替代的重要作用。但我国的劳务派遣仍处于初级发展阶段，许多类似于社保缴纳的问题还不能够引起社会广泛的关注与重视。相信通过明确劳务派遣的合法地位，明确劳务派遣业的经营资格及相关工商、税收政策。并切在相关法律的建立和完善过程中，对劳务派遣业加以规范，将使得劳务派遣这一用工模式发挥最大的优势，为社会主义建设事业更好地服务。 参考文献: [1]徐莹.基于典型 案例分析 安全事故典型案例分析生活中谈判案例分析管理沟通的案例分析股改案例分析刑法学案例分析 的企业劳务派遣用工模式研究[J].人力资源开发与管理,中国人民大学 书 关于书的成语关于读书的排比句社区图书漂流公约怎么写关于读书的小报汉书pdf 报资料中心,2011(4). 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