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高级人力资源管理师一级公文筐.doc

高级人力资源管理师一级公文筐

吴寒烟
2017-10-21 0人阅读 举报 0 0 0 暂无简介

简介:本文档为《高级人力资源管理师一级公文筐doc》,可适用于综合领域

高级人力资源管理师一级公文筐篇一:年月高级人力资源管理师考试公文筐答题方法高级人力资源管理师考试公文筐答题方法及思路浙江省XX职业技能培训学校辅导教材编写组编写年月目录公文筐答题方法及思路(一)、什么是文件筐测验,(二)、提供的信息文本(三)、测试的能力要素(四)、评价要素(五)、文件筐测试答题思路一、合理化建议问题二、员工要求加薪问题(核心人员)三、员工发展问题四、职业生涯管理员工工作安排问题五、员工职业生涯规划问题六、问题员工处理七、员工间矛盾问题八、公司制度与人情矛盾问题九、不守纪律与考勤制度十、招聘问题十一、人员配置问题十二、岗位设置及人员配套问题十三、人员大量流失问题十四、高管离职倾向分析十五、员工跳槽、离职问题十六、空降上级问题十七、招聘配置胜任力问题十八、中层干部调整及新项目岗位十九、工作轮换制度调整二十、员工培训问题二十一、与培训公司合同问题二十二、外部邀请函二十三、考核未完成任务问题二十四、绩效考评天花板效应二十五、新考核系统落实问题二十六、工资分配调整方案二十七、激励薪酬方案设计二十八、薪酬制度存在缺失二十九、采购部门薪酬问题三十、核心人才薪酬问题三十一、员工福利问题三十二、激励员工内部优惠政策三十三、人工成本加班费处理三十四、员工工伤问题三十五、突发事件处理三十六、重大交通事故三十七、劳动合同违规违法三十八、劳动关系竞业问题三十九、无固定劳动合同四十、大量裁员引发冲突四十一、产品外包利弊得失四十二、产品质量问题与培训四十三、上级检查应如何应对四十四、流程再造制度调整四十五、综合问题(规划占招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系各)四十六、人力资源战略规划四十七、人力资源规划人力成本核算四十八、人力资源流动与共享四十九、职能机构的设置问题五十、企业推行竞聘上岗制度具体方案的设计五十一、明确需求后如何提出预算进行课程设计五十二、绩效考核问题五十三、员工间矛盾问题五十四、如何采用量化指标实施有效的成本控制五十五、如何提高客户服务水平如职业道德建设公文筐答题方法及思路(一)、什么是文件筐测验,文件筐测试又叫公文处理测验。在这种测试中受测者假定将接替某个管理者的工作要在规定的时间内处理相当数量的文件、电话、信笺等主要考察受测者的计划、决策能力。这是被多年实践完善并被证明为有效的管理干部测评方法之一。其具体实施程序为:首先向应试者发一套文件包括下级呈来的报告、请示、计划、预算同级部门的备忘录上级的指示、批复、规定、政策外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话记录甚至还有群众检举或投诉信等。这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。其次向应试者介绍有关的背景材料然后告诉他(她)现在自己就是这个职位上的任职者负责全权处理文件篓里的所有公文材料。要使被测试者认识到他现在不是在演戏也不是代人任职而是货真价实的当权者要根据自己的经验、知识和性格在预定的时间内去解决问题。他不能仅仅描述自己将如何去做而应是真刀真枪地处理每一件事。由此每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等。这是应试者工作成效的最好记录。最后处理结果将交由测评组按既定的考评维度与标准进行考评。通常不是定性式的给予评语而是就那些维度逐一给予评分。(二)、提供的信息文本背景信息:组织信息、人员、主要问题、日历表、角色要求、做答说明等公文:信件、请示、报告、指示、建议、备忘录、电话记录、抱怨投诉、统计报表答题卡(三)、测试的能力要素最常见的考评维度有七个即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性。也可按具体情况增删如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来是评估应聘者在拟予提升岗位上独立工作的胜任特征。篇二:高级人力资源师一级试卷版(含文件筐)年月人力资源和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业:企业人力资源管理师等级:国家职业资格一级卷册一:职业道德理论知识注意事项:、考生应首先将自己的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分:第一部分一小题为职业道德试题第二部分一小题为理论知识试题。、每小题选出答案后用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。、考试结束时考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂则均属作答无效。地区:姓名:准考证号:人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德(第,题共道题)一、职业道德基础理论与知识部分答题指导:该部分均为选择题每题均有四个备选项其中单项选择题只有一个选项是正确的多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选则该题均不得分。(一)单项选择题(每~)、关于会计职业其职业道德的根本要求是()。(A)业务熟练(B)举止得体(C)不做假账(D)仪表规范、职业道德具有规范功能其作用主要体现在对从业人员开展职业活动的()。(A)操作规程和道德底线上(B)文明礼貌和职业着装上(C)服务态度和职业用语上(D)职业良心和开拓创新上、在职业活动中统领我国社会主义职业道德建设的价值导向是()。(A)中国特色社会主义(B)爱国主义(C)社会主义荣辱观(D)社会主义核心价值体系、职业活动内在的道德准则是()。(A)忠诚、无私、敬业(B)忠诚、审慎、勤勉(C)爱岗、慎独、勤勉(D)爱岗、敬业、审慎、关于职业化正确的说法是()。(A)职业化是一种以履行职业责任为根本要求的自律性工作态度(B)职业化包含三个层次其中居于核心地位的是职业化技能(C)职业化在观念意识方面的根本要求是确立自立、创新的价值取向(D)职业化在劳动观上倡导劳动作为谋生手段的人性需求、意大利诗人但丁说:“道德常常能够填补智慧的缺陷而智慧永远也填补不了道德的缺陷。”与这一言论相符合的中国传统道德思想是()。(A)君子敏于言而慎于行(B)才者德之资也德者才之帅也(C)专心致志以事其业(D)人无礼则不立事无礼则不成、关于敬业正确的说法是()。(A)敬业度越高的员工离开企业独立创业的愿望越加强烈(B)美国社会学家帕森斯最早提出了“员工敬业度”的概念(C)在关心工作质量等方面敬业度高的员工比敬业度低的员工高出几倍(D)敬业度需要掌控在一定范围内因为高度敬业会降低创新能力、关于优秀员工的执行力世界强企业提出了明确要求根据世界强企业的要求所谓执行力是指员工()。(A)绝不涉足企业规定之外的事务(B)对要求之外的事务也要敢于突破(C)像战士服从命令一样令行禁止(D)把事情做成做到他自己认为最好(二)多项选择题(第~题)、下列做法中属于“比尔盖茨”关于大优秀员工准则的是()。(A)关注市场对其他公司的产品抱有极大的兴趣(B)以传教士般的热情执着打动客户(C)乐于思考让客户更贴近产品(D)关注公司的长期目标把握自己努力的方向、作为职业道德规范“诚信”的特征包括()。(A)通识性(B)智慧性(C)单边性(D)资质性、从业人员践行职业道德规范“诚信”的特征包括()。(A)诚实劳动不弄虚作假(B)踏实肯干不搭便车(C)以诚相待不欺上瞒下(D)宁欺自己不骗他人、根据《禁止商业贿赂行为的暂行规定》下列说法中正确的是()。(A)个人在帐外暗中收受回扣的以受贿论处(B)经营者销售商品可以以明示方式给予对方折扣(C)中间人接收佣金的根据情况确定是否入账(D)经营者在商品交易中不得向对方单位或者其个人附赠现金、员工践行职业道德规范“纪律”的要求是()。(A)学习岗位规则(B)创编操作规程(C)遵守行业规范(D)严守法律法规、一个优秀团队的表现是()。(A)个人目标与团队目标一致(B)员工对团队不满怀有改变现状的欲求(C)团队领袖具有说一不二的权威影响力(D)团队成员具有强烈的归属感、在职业道德规范“合作”中关于平等性的要求包括()。(A)端正态度树立大局意识(B)善于沟通提高合作能力(C)律己宽仁融入团队之中(D)倡导民主消除上下意识、关于奉献正确的认识是()。(A)努力把产品做到最好(B)给多少钱办多少事(C)不以追求报酬为最终目的(D)具有人人可为性二、职业道德个人表现部分(第,题)答题指导:该部分均为选择题每题均有四个备选项您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选择答案的相应字母涂黑。、春节期间家家户户放鞭炮如果你是负责这项工作的社区管理人员发现有居民未按政府要求在规定时间和地点燃放鞭炮你会()。(A)按照规定给予处罚(B)劝导(C)只要觉得没有危险可以让居民燃放(D)向上级反映、在对待公司员工上公司主管具有明显的亲疏薄厚倾向而你觉得自己属于比较受冷遇的哪一类这时你会()。(A)多接近公司主管让他多了解自己(B)团结哪些受冷遇的员工与主管对话(C)把这种问题向公司的主要领导反映(D)虽不怕穿小鞋但不会轻举妄动、公司员工迟到早退现象严重为监督员工按规定时间上下班在下列措施中你认为最为有效的办法是()。(A)公司各级领导亲自参与监督(B)统一使用指纹报到器(C)大幅度提高迟到早退者的处罚金额(D)对迟到早退者一经发现立即予以辞退、晚上与朋友有个重要约会为了不迟到你会()。(A)抓紧时间把当天的工作干完提前赴会(B)把自己的工作托付给同事早早出发约会(C)向领导请假早一点赶去约会(D)下班后乘坐最快的交通工具赶过去、公司准备招聘一批新员工你希望这批新员工是()。(A)活泼开朗型的(B)埋头苦干型的(C)学习钻研型的(D)时髦新潮型的在职业活动中总会有一些爱较真的人这些人很容易得罪人如果要你给他们提出建议你的建议是()。(A)要增强灵活性别太死较真(B)要较真但较真之后更要沟通(C)是否较真因人而异(D)为了团结别太较真、单位经常组织员工周末加班但从来不支付加班费。过去因有员工提出支付加班费而被公司寻找不同理由辞退同事们都不敢再提加班费的事虽然没付加班费但你对目前的这份工作还算满意这时你会()。(A)既然自己对工作满意所以就不提加班费的事情(B)虽然自己对工作满意但加班费事另一码事自己会提出来(C)既然公司不支付加班费那么就劝大家消极对待工作(D)既然大家都不提加班费得事儿那么自己就没有必要提出来、某公司主管十分爱听别人表扬他的话许多员工了解主管的脾气都学着说表扬主管的话。如果你的身边有这样一位主管和他打交道你会()。(A)会和其他员工一样多表扬主管(B)专挑主管的缺点说(C)少接触少说话(D)适当时候要表扬一点、如果你发现某同事因粗心出纰漏但在向领导汇报时撒谎敷衍塞责你会()。(A)对企业要真诚向领导说明实情(B)谁的工作都会出现差错故而装作并不知情(C)自己不会把实情说出去但会私下建议同事找领导承担责任(D)责任自负自己不要越位关心此事第二部分理论知识(~题共道题满分为分)一、单项选择题(~题每题分共分。每小题只有一个最恰当的答案请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)。、()认为员工的知识是“投入”员工的行为是“转化”员工满意度和绩效是“产出”。(A)一般系统理论(B)行为角色理论(C)人力资本理论(D)交易成本理论、()属于事业部层次的战略。(A)总体战略(B)业务战略(C)职能战略(D)技术战略、()属于影响人力资源战略规划的外部影响因素。(A)企业文化(B)企业资本和财务实力(C)工会组织的作用(D)企业竞争策略的定位、当外部环境处于巨大劣势企业人力资源具备较强优势时宜采取()。(A)扭转型战略(B)进攻型战略(C)防御性战略(D)多样性战略、()是企业集团的最高权力机构。(A)股东大会(B)董事会(C)集团党委(D)监事会、日本型的企业集团的母公司的职能不包括()。(A)安排集团外的投资(B)决定集团成员的生产计划(C)保持成员公司之间的协调(D)决定成员公司领导层的人事问题、母子公司之间一般的联络方式是()。(A)层层控股型(B)环状持股型(C)资金借贷型(D)共同出资型、相对控股是指母公司对子公司()。(A)持有少量股份(B)持有少于,(C)持股比例在之间(D)持股未达,、()过程将自上而下和自下而上的方式结合起来制定人力资源战略。(A)双相规则(B)并列并联(C)单行制定(D)循序制定、在人力资源战略实施的()模式中高层应激励下层管理者创造性的制定和实施战略。(A)增长型(B)变革型(C)合作型(D)文化型、与其他公司协作的能力属于()。(A)元胜任特征(B)行业通用胜任特征(C)组织内部胜任特征(D)行业技术胜任特征、()模型需要对不同胜任特征进行排序。(A)盒型(B)簇型(C)层级式(D)锚型、在构建岗位胜任特征模型的方法中()属于定量研究。(A)编码字典法(B)专家评分法(C)频次选择法(D)相关分析法、沙盘游戏被正式创立后早期主要用于()。(A)企业管理人员训练(B)军事训练(C)儿童心理疾病治疗(D)儿童游戏、公文筐测试不适合测评()。(A)计划能力(B)决策能力(C)整体运作能力(D)谈判能力、职业特征属于现实型的是()。(A)司机(B)推销员(C)秘书(D)市场研究人员、银行柜员这一职位吸引人才的优势不包括()。(A)良好的组织形象(B)较高的工资和福利(C)更大的责任和权利(D)岗位的稳定性和安全感、()属于非自愿流出。(A)解聘(B)主动辞职(C)停薪留职(D)离职创业、()主要适合管理人员。(A)配对比较法(B)主管评定法(C)评价中心法(D)升等考试法、企业每年年终都会对流出和仍留在企业的员工进行分析的方法是()。(A)成本收益分析(B)群体批次分析(C)员工满意度分析(D)员工流动后果分析、实施()的企业在培训重点上更关注培养创造性思维和分析能力。(A)集中战略(B)内部成长战略(C)外部成长战略(D)紧缩投资战略、技能水平不高但智力水平和心理品质都不错的员工其人力资源素质结构属于()。(A)发展型(B)限制型(C)衰退型(D)学习型、在学习型组织中“分权”的重要性体现在()。(A)形成多个自主管理团队(B)组织由愿景驱动(C)组织是自主管理的扁平型结构(D)组织要不断学习、()思维障碍对解决老问题并没有什么影响。(A)直线型(B)习惯型(C)权威型(D)自我中心型、看到广告牌上的内容就想起使用广告中产品的情景属于()(A)接近想象(B)相似想象(C)对比想象(D)因果想象、在培训成果转化的()层面情境模拟的转移效果最显著。(A)依样画瓢(B)融会贯通(C)举一反三(D)自我管理、适合激烈变化的工作环境的培训理论是()。(A)同因素理论(B)激励推广理论(C)认知转化理论(D)环境限制理论、()同时存在平级调动和晋升。(A)双重职业路径(B)网状职业生涯路径篇三:企业一级人力资源管理师公文筐答案(齐全版)一、关于用工形式的调整、肯定稳定用工的重要性和必要性同意将目前雇用形式逐渐调整为我们直接雇用的形式。、对于原有劳务派遣公司合作法律协议做出调研搞清楚后续合作的可行方案。、根据企业战略、业务需要和原有情况制定大客户服务中心的人员定编。、根据大客户服务中心内部岗位的分布进行全面的工作评价。、评估并建立大客户服务中心的雇佣形式的多种结构组合模式以非固定劳动合同形式为主满足稳定雇佣的需要。、制定大客户服务中心岗位胜任特征模型将多方面的任务完成能力固化到模型中以实现规范化保证。、制定相应的绩效考评体系包括客户满意率确保大客户服务中心总体业绩及战略完成水平。、根据集团战略对于大客户服务中心长远用工策略与规划提出系统的可行分析和对策。()暂时保留原来与劳务派遣公司合作到期再商议。A、提前编制未来规划同时制定现实问题解决方案。B、提示劳务派遣公司本集团未来将调整合作策略以求今后合作理解和互助。C、做好内部培训方案和监控预案确保调整后的实施效果。()按照需要部分与劳务派遣公司合作。A、在多种雇佣形式中注意不同性质人员的文化、制度协调和各方面融合。B、在多种雇佣形式中编制不同性质人员的管理办法。C、做好内部培训方案和监控预案确保调整后的实施效果。()终止劳务派遣公司合作。A、集团内部讨论并做出方案预测和核算各种解除影响及应对策略。B、与劳务派遣公司谈判协商解决。如谈判成功无损失及无大影响下做好工作。做好内部培训方案和监控预案确保调整后的实施效果。如谈判不成功承受损失和补救办法确保原有工作进行。做好内部培训方案和监控预案确保调整后实施效果。、制定集团用工方式的法规性文件以确保长远工作有法规保证。、针对用工方式做出必要的监控和防控机制。包括纠纷处理预案等。二、关于新的管理模式的设计、肯定适应经营发展需要而设计创新的管理模式的重要性和发展方向的准确。、授权下属调查目前分公司经营中的工作效率、顾客服务和人力成本等方面的问题和提高途径。、以具体问题的基础上探讨集团在组织结构、管理体制及公司治理结构方面的问题。、结合整体经营管理问题研究创新的模式并进行相关的论证。、确立集团围绕经营需要的总体战略调整特别是涉及管理体制及人力资源体制方面的总体策略。、在管理体制方面落实集团与分公司及下属的三级管理体制方针性指导政策及意见。、就人力资源方面的体制改革及承包模式做风险评估。、在三级管理体制中确立承包模式的三级体制整体方案。、对新的承包模式做试点性探讨和实验分别采用全承包、半承包、有条件下的承包三种方案试验。()全承包模式试验。A、制定全承包模式总体方案。B、制定全承包中人力资源管理风险预防机制及预案。C、制定全承包中人力资源管理评估方案。()半承包模式试验。A、制定半承包模式总体方案。B、制定半承包中人力资源管理风险预防机制及预案。C、制定半承包中人力资源管理评估方案。()有条件下的承包模式试验。A、制定有条件的承包模式总体方案。B、制定有条件的承包中人力资源管理风险预防机制及预案。C、制定有条件的承包中人力资源管理评估方案。、试验结束做出选择。三、并购后的高层派遣与股票期权、从产权的角度规范已经完成对光速航空的绝对控股后的一系列体制。(完成改制)、从公司法人治理结构的角度建立公司法人治理结构体系规范董事会与总裁班子的关系包括任命。、在绝对控股的基础上规定董事会对于总经理与副总经理的任命权限。、建立高管的胜任特征模型协助高管的考核等。、建立集团与子公司的管理体制确认集团与子公司集权与分权从而确定高管的权限范围。、配合控股子公司确认并建立集团实行事业部制的组织结构模式。、结合子公司高管控股的指示建立股票期权即制订股票期权赠与计划。、股票期权主要对象是公司的经理也可以扩大到公司决策成员和科技人员。、股票期权的行权期限一般不超过年强制持有期为年。赠与时机一般在受聘、升职和每年一次的业绩评定的情况下授予数量通常在受聘与升职时较多。、制订集团长期激励规范性制度及与国家及社会公认性的法律关系四、绩效考核指标问题、从战略性绩效管理的角度扩展对于原有绩效考核体系的认识和改良以追溯原因寻求从根本上解决原有指标体系的局限性科学分析适应新的发展需求。、授权下属深入调查原来绩效考核指标体系的延伸、扩展追溯因素如本体之外的关联因素从中寻找其主要影响因素如:对于资料中介绍的指标的分析业绩指标如提货及时率、妥投率、返款及时率、丢货率。、授权下属调查客户满意度的多方面相关因素深入分析寻找改进该指标的科学途径和手段。、运用SMART原则(明确性原则、可测性原则、可达成原则、相关性原则、时限性原则)检验原来指标中的可能问题并深入分析原因。、从绩效棱镜战略的角度(利益相关者的满意、利益相关者的贡献、战略、流程、能力)分析次问题的战略涉及问题。、在与企业战略及企业文化的适应性角度分析多种方法的可行性。即在原有考核方法的基础上增加对于目标管理、关键绩效指标和平衡计分卡的方法来分析、扩展对于绩效考核的指标体系。、引进平衡计分卡的方法在考核体系里边从内部流程、客户类类角度调整、修正原来指标从财务类角度充实利润之外的其他指标从学习与成长的角度增加相应的考核指标。再次基础上统筹排列考核指标体系的变化。、从内部流程角度改良原来的业务考核指标体系其中并从数量指标、质量指标、成本指标、时限指标等原始理论性指标类别来衡量。、制定其他人力资源管理职能对于绩效考核的影响和作用包括招聘、培训、薪酬、员工关怀、规划对于绩效考核的影响。、制定考核体系的效度评价体系或机制构成检验和调整考核指标的实际效果对照、检验机制。五、关于产业上下游一体化战略调整、企业总体战略上建议明确实行快递行业上下游整体产业发展的一体化战略格局便于人力资源管理及人才管理综合及前期准备。、我们人力资源部根据企业整体战略设想做好人力资源方面前期战略调研从人力资源内外部及各国发展史分析等方面做好充分的、科学的论证和准备工作。、在具体战略分析方面我们试图引进波特的竞争五要素理论对企业内外相关因素做出总体分析中间再加入SWOT模式分析方法力图较为全面、准确地分析形势。、建议在明确产权关系后对于相关的公司治理结构做出进一步的设计我们部门将提供人力资源管理方面的资料和建议。、建议在明确一系列公司治理结构后再明确管理体制及集团管控要求。并建议采取新的事业部的模式开展新的项目推进。、建议在企业创新战略的基础上实施人力资源的投资策略并设计对应的具体关联的各模块的实施方案。、建议采取技术开发的创新模式以提高与各方面在电子商务方面的创新实力有力支撑企业整体战略。、建议在管理体制方面实施独立型的模式引进国际人力资源管理新型组织体制特别是在激励方式等方面。、从人力资本方面进一步论证和编制投资与收益的分析整体分析及其方案准确把握服从于、支持于整体投资的全方位调控并完整推进人才管理。、上述设想和准备形成分析报告会前与您部及相关部门做好充分沟通并希望得到您部门的审查认同后再行正式报会议筹备组。六、关于英语水平低(能力低)、此类问题不完全是培训问题涉及人员素质在整体上如何适应企业发展的需要的问题即涉及人员招聘、培训、绩效和薪酬等综合问题。、深入研究企业总体战略对于岗位胜任能力的具体需求调研现有情况的进步可能性及市场人才发展态势准确估计我们的形势和对策。、建议确立企业文化及其培训文化的基调以指导对于岗位人员要求的软性需求有利于具体、准确地定位对于岗位管理的整体布局。、建议考虑从组织设置方面先期解决此类问题如设置涉外服务部和VIP客户部对于高档顾客和外宾实施专门服务借此组织水平高的专门人才给予专门服务。、编制新的绩效考核体系指导整体的工作衡量和前期的招聘、培训工作把岗位管理建立在准确的绩效定位的基础上。、制定新的快递和客服人员的岗位胜任特征模型以适应、指导和监督新的发展的需求。、建议招聘工作包括人员储备方面落实岗位整体管理策划的方案为人员管理把好第一道关。、建议培训的组织体系采取设立企业大学与网络培训结合的方式以适应集团统一培训与远程培训的需要适应战略性培训的高度需求。、建议采取学习型组织的模式把培训工作引入适应战略的高水平指导下的组织体系发展轨道。、鉴于急需技能和实用性要注意培训的转换机制使得培训成效真正落到实处并就此提前做出整体的包括培训在内的岗位评估机制形成良好的监控和常态机制。七、关于招聘规划不能满足企业需求、根据企业发展战略调整人力资源发展战略及招聘规划。、根据新的招聘需求指导重新作出定岗定编定员定额基础工作。、依据专业技术人员等的工作价值评估编制新的工作岗位说明书。、依据绩效标准编制增加招聘人员的胜任特征模型。、深入调查招聘市场情况认真分析各类人员行业竞争事态和人工成本状况。、深入调查招聘需求、市场状况及匹配可能更新招聘计划。、在原有招聘方法的基础上非常有必要增加测评、评价中心等先进的招聘方法。、在招聘实施中严格控制好利用决策、反馈和评估各环节。、做好专业人员及其他重要岗位的薪酬管理体系引进先进的薪酬模式适应骨干人员的需求。、注意对于招聘人员的有效培训确保招聘工作有效实施也可以引进外部专家指导。八、关于子女上学、首先应该确立此类问题不仅仅是本单位子女入学的问题也是一个企业的社会责任的问题(总体高度)。、作为企业问题不止是子女入学的问题也是企业文化和职工职业发展的问题(内部高度)。、在企业人力资源方面应该从综合和总体的角度全面解决、把控种类问题。、进一步全面调查、了解国家教育政策、地方教育政策及对于企业外地职工子女入学的具体政策。、进一步深入调查、了解员工子女在入学等的具体问题及其困难也了解优秀子女的特别需求。、进一步调查、了解与教育部门包括学校的可能合作的需求及洽谈条件为后期合作做好前期准备工作。、总部确立职工子女入学问题的集团公司的总体政策和基调以指导具体的工作。、寻求与教育机构和学校间的合作或赞助项目完善、妥善把处理子女入学与社会责任结合好。、与员工签订一系列支持与服务的关系书面契约把企业的社会贡献与落实给员工的福利与贡献的与员工在单位直接服务关系明确与确定。、注意对于干部开展社会责任方面的培训和引导以提高干部们完成社会责任的工作水平及职业素养。九、关于设计人员薪酬、授权下属做好设计人员的岗位工作分析和评价为整体薪酬分析奠立基础。、授权下属做好薪酬调查工作为整体薪酬策划做好充分准备。、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略目标:效率、公平、合法。、从薪酬管理战略角度确立薪酬战略结构:内部一致性、外部竞争力、员工贡献率、薪酬体系管理。、从具体的薪酬政策和策略的确立:应该是在着眼于对外具有竞争力的基础上薪酬取决于市场的供需情况。具体说市场供应不足设计人员的薪酬可能较一般人员的薪酬更高特别是在激励措施上可以给予开发奖金或一定的利润分享。、在具体的薪酬模式上应该实行“较高的工资加科技成果转化提成制”。、在具体薪酬方向的基础上进一步完善激励机制和设计人员职业发展规划做好绩效管理和其他相关准备。、同时从薪酬制度评价的角度修正和完善原来的薪酬体系管理从实体上实现薪酬战略。、同时引进新型的长期激励薪酬形式完善整体的薪酬管理形式的体系。、同时对于设计人员的福利方面有所适应和创新充分配合整体的薪酬机制。十、关于劳务公司合作、对于以前合作情况及其成效做出客观、全面的评估以利于总体的分析和新策略的准备。、根据新的法规重新验证劳务派遣公司的合法合规性及其发展前景和服务质量。、在整体劳务市场的多家公司中全面考察重新评估适合我集团的劳务派遣公司。、重新评价和修改客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位说明书和胜任特征模型为全面管理和委托管理提供准备。、重新修改客户呼叫中心和大客户服务中心的绩效考评体系为新的多(来自:WWwxlTkwjcom小龙文档网:高级人力资源管理师一级公文筐)方合作和验证提供准备。、重新验证和分析在集团战略下客户呼叫中心和大客户服务中心的战略新格局及其对于人员管理第三方的需求变化。、对于新的招聘市场中客户呼叫中心和大客户服务中心的岗位的情况做出全面客观的分析。、对于客户呼叫中心和大客户服务中心的方面的关键人才是否做给第三方重新做出评判确保关键人才的把握。、重新审核原合同既补充不足又适应新的战略需求修订成新的合同模本。、对于如果委托第三方所涉及的培训、绩效等的问题再重新反思降低在新形势下可能出现问题的可能性来确保安全性和对于战略的充分有利。十一、用工紧缺到岗率低门及相关部门和上级领导甚至是社会相关方面一同讨论、分析、解决。析注意与社会同行业、同规模、同阶段、似文化之间的比较。再注意对内公平性、员工自身公平性及程序的公平性等方面调查。同时注意薪酬战略目标的其他方面和薪酬战略构成的方面等调查。、对于到岗率的其他职位及其他相关指标也应该进一步调查。即薪酬之外还会有许多原因的可能如:新岗位工作内容的意义、晋升机会、工作时间弹性、上司支持工作程度、工作环境等。、对于当地在外来务工政策、法规、市场等方面做一些调查探索一下外部用工环境有何问题所在,劳务市场公共关系制度(含体制)等方面。、如果内外困境大应该考虑人力资源开发策略和措施(人力资源策略中的与企业战略创新策略匹配的投资策略)。一个是单位自己筹建外地的招聘基地或专门的培训基地来直接“空运”人员第二个是从现有基层岗位加大培养晋升。、加大企业吸引力的全方位建设。如:职业规划体系、企业文化氛围体系员工关怀体系等。、在薪酬调整提升方面掌握基本的双重原则。即即吸引和留住员工也控制好人工成本。、对于现有用工超负荷问题突出切实的解决办法。不能再委屈了能干的员工(包括工作压力问题及解决办法EAP)再使这些员工流失。、把员工流失、招聘等工作问题作为管理人员的重要考核指标加入其胜任特征指标及绩效考评指标之中。、建立人员流失及工作需求的警戒线制度建立与企业经营与效益相关的风险控制机制完

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