[业务]外企管理制度

[业务]外企管理制度[业务]外企管理制度管理制度具体内容分析对比(与管理有差距的公司) 每年固定8%的不要小看了这8%的固有些员工工资2-3年都能不动，加薪定加薪，对广大人民群这些员工不动心思才怪众而言，8%意味着至少工资肯定能超过CPI 直接上级对下直接上级才最了解下属由于加薪的资源有限，往往高级属加薪的影响的工作情况，所以理应经理凭着印象，最多加一些粗浅力有充分的发言权的调研来决定给谁加多少，初级经理的工作就很难做加薪前的双方沟通才能了解期望，弥经常加薪了也是先确定额度。然工资制度沟通补差距，事前不...

[业务]外企管理制度管理制度具体内容分析对比(与管理有差距的公司) 每年固定8%的不要小看了这8%的固有些员工工资2-3年都能不动，加薪定加薪，对广大人民群这些员工不动心思才怪众而言，8%意味着至少工资肯定能超过CPI 直接上级对下直接上级才最了解下属由于加薪的资源有限，往往高级属加薪的影响的工作情况，所以理应经理凭着印象，最多加一些粗浅力有充分的发言权的调研来决定给谁加多少，初级经理的工作就很难做加薪前的双方沟通才能了解期望，弥经常加薪了也是先确定额度。然工资制度沟通补差距，事前不沟通，后试图给当事人一个惊喜，却不事后就非常麻烦知当事人有更高的期望，这样就很难留住人才了市场薪酬水平保持和市场同类平均水给员工加了几百元，以为很不错的调查平的竞争力了;但实际上员工在市场上已经远远不是这个价码了，一旦有风吹草动，人才就是这样流失的升职加薪升职就意味着承担认可只升职，不加薪。通过升职来留和更大的责任，加薪是住人才，这套把戏会被看透很好的体现管理幅度与层每个管理者一般都有400人左右的公司，从总裁到普级数量 3-5名的直接下属，管理通员工，5个级别就足够了层级在5个左右越级指挥一般不越级指挥，如果普遍现象，成为高级经理能力和真的频繁发生，则说明精力充沛的表现，也是对下级的层级管理被越过的级别要被干掉信任不够和超强控制欲的表现了越级汇报除非事先获得中间层的普遍现象，不称之为申诉，反而同意，否则越级汇报被高级经理会有优越感和成就感; 视为申诉;结果往往是中层经理的工作会非常被动，导越级的人被干掉致不满或低能主管及以下员经理加班是天经地义总希望拿着低薪的普通员工也工有加班费或的，尤其是责任重且待能自动自愿地加班以赶上不切倒休;经理及以遇高的情况下;普通员实际的项目进度;工作需要进行上没有工则更多考虑正当福利的加班也没有加班费，且没有倒和符合法律要求休因人设岗，而非岗位人数都是规定的，为了鼓励和留住人才，会设置一加班制度因岗设人没有充分理由不会轻易些很滑稽的岗位，且一年数变改变，不存在由于某人无法安排而特设一个岗位;即便改动，也是从公司业务发展的需要来考虑提升制度直接上级有非常充分的直接上级有一定参考作用，但决发言权和决定权，当然定权在直接上级的上级的上级最后一定还需要直接上那里;往往普通主管的任命也需级的上级核准要总裁等来决定生活与工作的强调工作与生活的平恨不得要求普通员工7*12的方企业文化平衡衡，更不会强调和要求式来工作，完全放弃正常生活的为了工作放弃生活需要

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