有效激励鼓舞团队士气[高绩效员工激励]

有效激励鼓舞团队士气[高绩效员工激励] 有效激励鼓舞团队士气 ?只有深入了解才能有效激励 要激励团队成员,就得了解是什么驱使和激发他们做好工作,你既要了解他们的个人需要,也要为他们提供机会,真正关心和尊重他们。只有这样,才能使激励发挥出更加巨大的功效。具体来说,应做好如下方面, 1,了解员工的个人需要 “如今,我们面对的员工有各自不同的需求,如单身母亲、双员工夫妇、残疾人等等。”格拉曼说。如果了解员工的需要并设法满足他们,就会大大调动员工的积极性,如在公司内安排小孩日托、采用弹性作息 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 以及为残疾人安装特殊设备等等。 2,为员工出色完成工作提供信息 目标明确之后,经理就可以为员工出色完成工作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务,需要专门的部门完成的工作及员工个人必须着重解决的具体问题。坦诚交流不仅能使员工感到他们是参与经营决策的一分子,还能让他们明了经营策略。这些信息不仅要在项目或任务刚开始时提供,在整个工作过程中及项目即将结束时,也应该源源不断地提供给他们。 3,有定期的反馈 提供信息交流之后,经理们必须有定期的反馈。正如《一分钟经理》一书作者布兰加所强调的那样,“反馈十分重要,简直是冠军的早餐。” 4,听取员工意见 做实际工作的员工才是该项工作的专家。所以,经理们必须听取员工的意见,邀请他们参与制定与其工作相关的决策。 5,建立便于各方面交流的渠道 如果把坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可或缺的一部分,激励的作用就更加明显了。因此,公司应当建立便于各方面交流的渠道。员工可以通过这些渠道提出问题,诉说关心的事,或者获得问题的答复。公司鼓励员工畅所欲言的方法很多,如员工热线、意见箱、小组讨论、总裁答疑会及“开放政策”等。 6,从员工身上找到激励员工的动力 坦诚交流最重要的目的之一就是使经理们从员工身上找到激励员工的动力。每个人内心的动机各不相同,因此,奖励出色工作的方法也应因人而异。 7,让员工去做他们喜欢的工作 《激励超级表现》一书的作者格拉曼补充道,“应当表现出对他人的尊重。如果有迹象表明员工喜欢某种对待方式或想做某类工作,你就应该根据情况作出反应。经理应当了解有哪些工作,即使是在空闲时员工也会去做。帮他们创造机会,让他们有更多机会做这些工作。如果某个业务员一有空就喜欢拜访潜在大客户,那么,就让他接手较大的客户项目。这一挑战必会令他振奋不已。” 8,及时真诚地向员工表示祝贺 最有效的激励因素是,当员工出色完成工作时,经理当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时,也要说得具体。 9,经常与手下员工保持联系 经常与手下员工保持联系也可起到一定的激励作用。有时,哪怕与员工闲聊,也会让员工感受到,“领导很关心我的工作。”经常联系,还会使员工及时反馈工作中出现的棘手问题,向经理或部门寻求帮助。 10,写便条赞扬员工的良好表现 如果不以口头亲自表示赏识,经理们应该写张便条,赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能让员工看得见经理的赏识,那份“美滋滋的感觉”更会持久一些。 11,当众表扬员工 单是一对一的表扬就相当鼓舞人心了。因此公开表彰会进一步加速激发员工渴求成功的欲望。经理当众表扬员工工作出色,就等于直接告诉他,他的业绩值得所有人关注和赞许。如今,许多公司视团队协作为生命。因此,表彰时可别忘了团队成员,应当开会庆祝,鼓舞员工士气。庆祝会不必太隆重,只要及时让团队成员知道他们工作得相当出色就可以了。 12,员工的薪水要具有竞争性 员工的薪水必须具有竞争性,即要依据员工的价值来确定报酬。当员工觉得自己的劳动报酬合情合理时,就不会只盯着钞票了,公司也可因此而获益良多。 即使公司已经建立起竞争性薪金制度,也可以让员工参与分红,以取得更大收益。必须清楚地指出员工的哪些业绩对经营效果有重大影响,让员工明白工作目标。另外,为了使付出的钱真正起到激励作用,分红的数额一定要较为可观。 靠这些方法激励员工不能一蹴而就,必须长期努力。正如倡导强化策略的专家丹尼尔斯所说,“每天下班时,员工要么是兴致勃勃地回家,第二天又斗志昂扬地来上班，要么是由于上班碰上什么不顺心的事,弄得无精打采。工作表现就是每天发生事情的反映。” ?不同情况下的激励方式 管理心理学认为,激励功能是领导者的一门领导艺术。作为团队领导者,应充分运用激励艺术,在不同情况下运用不同的激励方式,最大限度地发挥员工的积极性、主动性和创造性。 日常交往中,沟通式激励。领导者和员工的沟通,一是情感方面的沟通，二是信息方面的沟通，三是信任方面的沟通。这是沟通的前提。对于任何一个领导者与员工来说,都是平等的。那种“唯我独尊”的领导,是不受员工欢迎的。人都是有感情的,都需要得到尊重、友情和信任。只有双方处在一个平等的基础上,才能情感融洽、信息畅通,作为领导者才能听得到真话,了解到实情,才能激发员工全身心地投入工作。 布置工作时,发问式激励。布置工作只会发号施令的领导者,往往会扼杀员工的积极性,是难以激发员工工作热情的。现代管理研究表明,以发问式布置工作,可以使领导者与员工之间的距离拉近,充分利用人的自尊心、荣誉感,使其潜在的能力得到最大的发挥。 委派任务时,授权式激励。领导者的职能不仅在于做事,更在于成事,在于谋略、决断、协调。分配下属任务,就意味着下属要承担一定的责任,这时领导就应授予相应的权力,允许他正确行使权力,不加干预。如果领导者放手不放心,委任不授权,则下属在完成任务的过程中,可能会事无巨细样样请示,贻误战机,也可能因责权不统一而产生逆反心理,消极怠工,这样,预期的工作必定难以落实。 决策过程中,参与式激励。行为科学表明参与管理、参与决策是人类自我实现的一种需要,也是精神方面的一种高层次需求。领导者在决策过程中,要养成民主作风,争取更多的人出主意、想办法,这是激发员工的责任心、荣誉感和团结合作意识的最有效的方法之一。在任何一个组织中,领导者和员工群体相比,其智慧总是微乎其微的。只有让多数员工明白组织的目标,并为他们创造献计献策的机会,才会诱发出许许多多不寻常的创见和有价值的建议,从而使决策更为科学,使目标更切合实际。 评价功过时,期望式激励。一个人在取得成绩后,总会期望得到恰如其分的评价和适当的鼓励,而一旦发生某种过失,最担心的莫过于大家的冷淡。这时候领导者若能及时给予适当的鼓励和热心的帮助,对其发扬成绩或改正缺点,往往会起到相当积极的作用。 满足需求时,层次式鼓励。人的需求是有层次的,当一种需求得到满足后,便不再是激励的因素,此时就会有另一种更高层次的需求出现,成为一种新的激励起点。作为领导者,要因势利导,循序渐进,根据实际情况。在不违背原则的基础上,尽力满足员工的需求。需求层次的满足程度越高,员工主观能动性就越大。 发生矛盾时,宽容式激励。领导者和员工之间发生矛盾是在所难免的,下级触犯上级的情况也时有发生。作为一位领导者,当下级触犯自己而又未自觉时,要不生气、不计较、不报复，当下级发觉触犯了上级但又不便于启齿时,领导者应主动沟通,宽宏大量，但在原则问题上绝不能姑息迁就,必须指出其错误或缺点,找到问题症结帮助其提高认识,并使其心服口服。 令行禁止时,影响式激励。俗话说,“打铁先要本身硬”。这种激励,在于领导者自身的模范作用。凡是领导者要求下属做到的,自己必须首先做到，凡是要求下属遵守的,自己必须首先遵守。同时必须做到言行一致,违令必纠。这样下属才会与你同心同德,心往一处想,劲往一处使。 ?运用团队激励 随着社会分工的不断细化,很少有人能够完全独立地完成一项工作,在激励的原则中我们谈到了团队协作的重要性,在建设企业文化的部分,我们也谈到了员工的从众心理。因此,在工作实践中,我们不可忽视团队对其成员所具有的重要作用,它可以满足成员在安全感、友谊、自我确认、归属、自尊、自信、社交成就等多方面的需要。因此,有必要制定面向团体的激励 措施 《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施 。 1,团队激励具有重要意义 团队激励有利于消除官僚主义体制对人性发展的制约,从而释放出员工的潜能。随着信息技术的广泛应用,构造以团队为基本单元的扁平化的组织成为可能。这样的组织更有利于成员工作、生活质量的提高。 利用团队的力量可以给群体中工作绩效低的员工、抵制变革的员工施加压力,促使他们服从团队目标与行动要求。 当企业需要解决复杂的问题时,能从群体的共同努力中萃取高于个人智力的群体智力,特别是当信息分散于个人和组织成员之中时,群体相互激发创造力的作用就特别明显。因此,团队是产生新思想、新方法的土壤。 在企业需要协调一致行动时,团队成员的相互协作能创造出运作上的默契。在企业中,当一项任务内容比较复杂、各部分相互依赖且无法分割时,团队成员的共同工作就能取得整体大于部分之和的效果。 2,团队激励的有效方法 对团队实施恰当的激励可以激发团队成员中所蕴藏的巨大力量,从而能够更好地完成组织的任务。 首先,要使工作具有挑战性。完成任务或解决难题的责任感可以激发团队的进取心,使团队成员彼此合作,结成战斗的集体以迎接任何挑战。正是工作的挑战性激发了团队的进取心,也正是团队的这种进取精神在攻克难关的过程中为公司创造了财富。 其次,创建团队精神。成功的团队凝聚了奋发向上的精神。有了这种精神,参与者就会凝聚在一起形成战斗的集体。团队凝聚力的形成可以通过许多途径,其中包括开展团队间的友好竞争,加强团队的训练,创造团队文化等。 再次,给予团队更大的自主权。给工作成绩优秀的团队更多的自主权,激发团 队成员团结合作,使员工有效而又及时地完成本员工作。员工将因享有工作的自主权而备受激励。 当然,以团队为激励单元激励措施的实施,必须与团队内部有效的行为规范结合起来。因为,面向团队的激励措施可能引发团队内部成员的“搭便车”行为,必要的监督措施和良好的团队规范可以制约团队成员的“搭便车”行为。 ?信任是最好的激励 为挖掘员工的潜力,最大限度地发挥其积极性与主观能动性,领导者通常采取的较为普遍的方式是根据绩效,给员工以相应的工资、奖金、晋升、培训、福利等,以此来唤起他们的工作热情和创新精神。的确,高工资、高奖金、晋升和培训机会、优厚的福利固然是一副有效激励员工的灵丹妙药。但是,这同时也给企业带来了较高的成本。 那么高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利是激励的惟一手段吗,是否还有别的有效的激励途径与手段,有,在管理学家看来,那就是包容与信任,其实,最简单、最持久、最“廉价”、最深刻的激励便来自于包容与信任。 激励的目的是在追求利润最大化的基础上,建立一个具有凝聚力的团队,吸引并留住优秀的人才。但包容与信任这一激励手段,为什么往往被许多领导所忽视,这种现象值得我们深思。其实,高工资、高奖金、晋升机会、培训、优厚的福利等手段只是满足人性最初期、最原始的本性。能唤起人们最光辉、最有价值、最宝贵的忠诚与创新还是包容与信任,这是不应该被冷落更不能放弃的最好的绿色激励。 有一副带有调侃味道的对联是这样写的,“说你行,你就行,不行也行，说不行,就不行,行也不行”,如果我们从正面去理解其所具有的哲理性又未尝不可呢,“说你行,你就行”,这就给了你信任,有了信任,你自然也就有了信心。工作过程中,即使有了错误,也会被理解,失败是成功之母。“说不行,就不行”,这就人为的给人下了一个定论,把人给封杀了。现实生活中这种成就人遏制人的例子比比皆是。其实人的潜力,不要说别人难以知道,就连自己也未必很清楚。谁也不能给谁下一个绝对的好与坏、能与不能的定论。当然,信任不是独立的。信任必须与包容形影相随。否则,信任就缺乏根基。人非圣贤,孰能无过,一有过失,就倍加防范,就悲观地认为这是人的本质,这是不公正的。以积极的心态看待“半杯水”的理论,面对人性的弱点,那岂不是对人最好、最高的奖赏与鼓励吗,世界上还有什么比被人理解、得到人的宽容和尊重,更能唤起人的热情,唤起人的自尊,更加令人难忘的呢, 某大公司首先选定了董事会秘书、总裁助理、总经理助理、总经理秘书及企业策划人员等进行了激励措施的实施。激励措施确定了以下实施原则,减少控制,但管理责任不变，增加个人对本员工作的责任，给员工一个完整的工作任务,项目，，对员工自己的工作活动授予更大自由度，安排难度更大的新任务，给员工创造专业的工作与个人发展途径。 从表面看,这些精挑细选、训练有素的白领们所完成的工作必然是非常复杂和具有挑战性的,但实际上这些人的工作都是职场中屡见不鲜的文秘、沟通联络、方 案撰写等内容,而且他们的工作态度和业绩平平,于是,公司采取了以下措施, --改变以往领导对员工各类文件大包大揽、吹毛求疵式的校改与审核,领导只进行框架式的审核,员工具有一定自主权并对文件负责,对 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 丰富、能力较强的员工,领导只对其少数极重要文件进行审阅,其他一律直接呈送。 --改变以往所有疑难甚至一般问题都向领导请示的工作方式,员工在向领导请示之前,可以就有关问题咨询一些专家或同事,并独立形成完整思路,领导只进行必要的思路调整与工作指导。 --改变以往所有文件均由领导签字的工作方式,部分文件由员工个人签发。 --改变以往领导像碎嘴婆婆一样的叮嘱、催促,员工对自己每天、每一项工作的进程拥有一定自主权。 --改变以往领导承担各种文件质量与准确性责任的做法,每个员工对自身的工作成果负责。 --改变以往文件、 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 撰写中“八股文”式的固定与僵化模式,除少数必要的格式外,鼓励员工以个性化方式撰写。 以上措施看似平常,然而却在“润物细无声”中带给员工全新的心理体验,让他们充分感受到了尊重、信任、责任、创新和更多的工作乐趣与价值。在这些激励措施中还体现了分权管理、组织扁平化、管理职能创新等很多激励员工的有益尝试。实施了这些激励举措后,经过一段时间的工作,员工的工作态度与业绩有了明显改善,而且业绩持续提升,各类文件质量有了明显的提高,准确性与及时性也大大加强,他们在言行中对工作的喜爱程度也在明显提升,员工得到有效而持续的激励。 信任需要智慧,信任需要胸怀,信任需要勇气,信任更需要执著。 在马斯洛关于人的需求层次理论中,人有被尊重的需求与自我价值实现的需求。什么叫尊重,被人肯定,被人信任,受人爱戴，什么是自我价值的实现,难道仅是高额的工资,金钱是可量化的财富,受人爱戴是无法用钱购买的,也是无价的。物质能换取人的工作干劲,但换取不到人的忠心与真诚。 ?薪酬是激励员工的高效武器 套用一句时髦的话,“金钱不是万能的,没有金钱却是万万不能的。”同样,在员工激励当中,金钱的激励效力就万万不能被忽视或低估。薪酬作为金钱的直接体现,在激励员工的措施中占有相当重要的位置。 1,金钱究竟能不能激励员工 金钱究竟能不能激励员工,这或许是一个显得多余的话题。但实际上,在组织行为学和激励理论的发展过程中,它的确曾是一个焦点问题。 管理学家们提出了很多具有创意的薪酬制度。理想的薪酬制度有三个目的, (1)提供具有市场竞争力的薪酬,以吸引有才能的人。 (2)确保组织内部的公平,也就是要做到员工的同工同酬。 (3)奖励优良的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。 赞成使用金钱奖赏的学者们认为,获取金钱是工作的主要目的之一,因为金钱可以维持每日的生活所需，绩效奖金可以强化员工的特定工作行为,例如许多公司在员工达到预定的年度业绩时,用绩效奖金或红利来奖励,利用金钱传送公司对员工的期望。 薪酬激励的力量是巨大的。在当今,市场竞争激烈,技术日新月异,消费者的需求不断变化,产品的寿命周期日趋缩短。这些都要求一个优秀的企业领导者应该巧妙地运用薪酬激励和其他激励方法来激励下属和员工,使他们围绕企业的总目标,上下一致,齐心合力,来实现企业的最大利润,从而也最大限度地满足员工的各种需要。 心理学研究表明,当一名员工处于较低的工资岗位时,他会积极表现、努力工作,一方面提高自己的岗位绩效,另一方面争取更高的岗位级别。在这个过程中,他会体验到由于晋升和加薪所带来的价值实现感和被尊重的喜悦,从而更加努力工作。这是任何企业应该尊重的客观事实。 在知识经济时代,薪酬管理更成为现代人力资源管理的重要部分,它对激励员工,提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。企业的领导者必须认识到薪酬对于激励员工以及企业竞争力的重要意义。 薪酬管理并不是对金钱的直接关注,而是关注如何正确使用金钱。当企业真正获得了生产经营自主权之后,如何搞好企业利润在自我积累与员工分配之间的关系,如何客观、公正、公平、合理地报偿为企业做出贡献的员工,从而既有利于企业的发展,又保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足,就成为企业自己必须解决的问题。 因此,作为企业的领导者,应该树立全方位的薪酬管理意识,并用适当薪酬来激励员工,开发企业的人力资源,做到人尽其才,物尽其用。 要进行有效的薪酬管理,首先要了解究竟什么是薪酬。传统意义上的薪酬指的是, (1)每月支付给员工的现金 (2)提供给出差员工的差旅费 (3)奖给那些业绩突出、为公司做出过贡献的员工的奖金 (4)为员工提供的廉价住房、优惠股票、免费午餐 这些都是薪酬包含的部分,但却不是全部,薪酬是一个广泛的概念。 薪酬是企业对员工为企业所做的贡献,包括他们实现的绩效,付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造所付给的相应的回报或答谢。这实质上是一种公平的交换或交易,员工投入了时间、精力、学识、努力和经验,为企业创造了价值,然后收获报酬。 广义的薪酬应包括基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利薪资等。 (1)基本薪资 基本薪资也叫工资,是薪酬中相对固定和稳定的部分。它以员工的劳动熟练程度,工作的复杂程度,责任大小以及劳动强度为基准,按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。在不同的国家,不同的企业中,基本薪资所占的比重是不同的,但它一般是薪酬中的主要部分和计算其他部分的基础。因此对于一般的员工而言,这是薪酬最受重视的部分。 (2)奖励薪资 根据员工超额完成任务,优异的工作成绩而计付的薪资。奖励薪资可以与员工个人的业绩挂钩,也可以与团队(集体、班组)乃至整个企业的绩效相结合。作用在于激励员工提高工作效率和工作质量,所以又称“效率工资”或“激励工资”。 (3)附加薪资 为了补偿和激励员工在恶劣工作环境下的劳动而计时的薪资。它有利于吸引员工到环境脏、苦、险、累的岗位上工作。 (4)福利薪资 为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定,支付的作为基本薪资补充的若干项目,如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金及利润分红等。从本质上讲,福利是企业给予员工的一种保障性、保护性的薪酬。 综上所述,薪酬既是每月支付给员工的现金这一基本薪资,又是给出差人员的差旅费,奖给业绩突出、为公司作出贡献的员工的奖金,同时还包括为员工提供的廉价住房、优惠股票、免费午餐等,薪酬是它们的组合,而非其中之一。 2,薪水不仅仅意味着金钱 在员工的心目中,薪酬绝不仅仅是口袋里一定数目的钞票,它还代表了身份、地位,以及在公司中的工作绩效,甚至个人的能力、品行、个人的发展前景等等。 薪酬激励不单单是金钱激励,实质上是一种很复杂的激励方式,隐含着成就的 激励、地位的激励等。如果能巧妙地运用薪酬激励方式,不但能调动企业员工高昂的士气和工作激情,还可以吸引外部的高级人才,为企业的进一步发展注入生机与活力。 薪酬拿得多,一般说来是因为干得出色,受赏识,发展潜力大。薪酬拿得相对较低,很可能是由于工作不努力,工作没干好,不受别人重视,在公司里没有地位,前途不容乐观。薪酬的高低,实际上不仅仅取决于个人的能力,还与发展机遇等因素有关。但是人们普遍的心理是,企业发的工资高,说明效益好,有发展潜力,在这样的企业工作,个人自然也能做出一番事业，相反,企业工资较低,说明企业的经营状况欠佳,个人也不会有多大发展前途。 这种想法导致的直接后果是,薪酬水平高,则员工的工作热情高,为了保住这份工作,他会更加努力地工作。在企业内部,员工之间也会互相比较,不同的部门之间,同一部门的不同职业之间,都普遍存在着这种攀比心理。难道他们真的是因为比别人少拿几十元钱而斤斤计较吗,不,从单纯薪资相差的数字来看,几十元钱不算什么。但在员工的心目中,比别人少拿的几十元钱是工作业绩、能力不如别人的象征。 ?运用激励法“点热”大家 作为一个公司领导,在不同的场合,应根据不同的下属,采用不同的激励方法。只有这样,才能收到最大的效果。 激励是不能铁板一块的,它必须根据不同情况灵活实施,体现一个变字。首先,应该根据需要而变。 假设人有五种不同层级的需求,依次为生理需求、安全需求、所属与相爱需求、尊重需求以及自我实现需求。当较低层级的需求获得相当满足时,次一层级的需求便会主宰这个人的行为。 这五种需要,事实上没有哪一种需求可能完全得到满足,但是相当程度的满足之后,这一种需求便不再具有激励作用。激励时必须了解被激励者的真实状况,才能够判断他具有什么需求。如果有适当的中介人选,不妨透过中介与被激励者沟通,然后依据他的需要,给予合理的激励。 激励可根据不同的需要,可以采取自助餐式,让不同的被激励者,选择各人的需要，而激励者也要了解不同的对象,施以不同的激励。 组织中不同阶层的成员,也有不同的需求。一般而言,高阶层比较希望大家尊重他,让他觉得自己的确很高明,所以有不同意见,最好不要当面顶撞他,否则他就会恼羞成怒。但是也不能不告诉他,不然他也会怀疑有人要看他的笑话。必须单独委婉地规劝,使他自己做出改变的决定。 对于中阶层的员工,要告诉他目标,让他自己去找答案,把细节想出来,他才会舒畅。如果给他问题,同时或很快又给他答案,他就会失望,认为自己的能力受到低估。若是他想不出来,可以给他一些启示,还是要他觉得自己找到了答案。 基层员工要清楚告诉他应该怎么做,做到什么程度就会满意,最好有工作规范让其按照规定去完成。成果符合 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 要表示赞许,以便使其更加努力。 时间不同,激励的方式也有差异。平常时期一般激励,不必采取非常手段。但如果发现原来的方法已经日久无效,必须摆脱老一套做法,可以全面更张,改采新的方式。 忙碌时期大家难免火气较旺,耐力较差,这时需要特别加以谅解,不必计较细节,使大家得以忙而不烦。 紧张时期情绪不安,主管经验较为老到,应该设法给予安慰,尽量疏解大家的情绪,千万不可火上添油,增添紧张气氛。 危急时期有时需要特别措施,应该赋予下属更大的信赖,使其放心大胆地去做事情。 救亡阶段正是重赏之下必有勇夫的时刻,唯有重赏,才会有拼死将公司从困境中救出的毅力,因此不可吝啬。 单独相处,不容易引起面子上的难堪,可以循循善诱,主管规劝员工,或者晓以利害,此方式最好单独进行。 上司如果欣然接受忠言劝谏,就员工而言,也是很大的激励。不过最好选择比较隐蔽的场合,不必让第三者看见，若是不熟悉的生疏环境,更要留意隔墙有耳,以免流传出去造成对己不利的局面。 公开场合应该互相尊重,给大家都留有充足的面子,反之会形成反激励。尤其应该重视职位、性别或关系亲疏,表现恰当的态度。 熟悉的场合,要引导较为陌生的同仁,使其充满亲切感。私下场合,如同事的家,就应该主客分明,给予合适的称呼。任何场合,都可以配合身份实施激励。 激励必有反应,良好与否,乃是继续或调整的关键。反应热烈的时候,要在不知不觉中把大家诱导到目标方向,使众人的力量得以汇集。反应过于热烈时,需要稍加冷却,力求维持合理的状态。 反应平平,要检讨原因,找出症结所在,给予适当的调整。反应冷淡,同样要找出原因,然后对症下药,予以化解。力争使激励所产生的反应,符合预期的要求。若是反应欠佳,那就应该修正激励的方式,从场合、身份、时机、情势等方面来考虑,求得适当有效。 如果反应恶劣,要马上停止。不能一意孤行,非坚持到底不可。透过适当人选,征询有关人员的意见,待其反对情绪稍加冷却之后,再做处置