莫把全员绩效管理变成全员绩效考核.doc
莫把全员绩效管理变成全员绩效考核
很多企业在绩效管理过程中～常常会出现以下倾向:“绩效管理”逐渐变成了“绩效考核”,或者自始起就是“绩效考核”。人力资源部制定一个绩效考核
方案
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设计
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出绩效考核
表
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格～制定出考核指标～然后要求各部门依据考核表对员工进行考核～找员工的错～记员工的黑账～对员工进行扣分～并扣奖金～员工对此也只能忍气吞声～没有说理的地方。这种管理方式积压了矛盾～滋生了管理隐患～造成了企业管理效率的低下。
因此～企业不能再抱着“绩效考核”不放了～一提绩效就谈考核～一提考核就谈奖金～而要转变思维方式～转变观念～把目标集中于一点:持续改善员工的绩效～进而持续改进企业绩效～对绩效进行科学管理。这也道出了绩效管理的根本目的～也是不同于绩效考核的根本所在。
可见～绩效管理和绩效考核不能等同～二者是有区别的。绩效管理是一个由绩效
计划
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、绩效辅导与沟通、绩效考核、绩效反馈与改进构成的系统过程～伴随企业管理活动全过程～强调事前的沟通与承诺～侧重于双向及时沟通与绩效提高～是一个完整的管理过程。而绩效考核是在特定时期对员工事后的评估～侧重于对员工工作业绩的判断与评价～只是绩效管理过程中的局部环节。
目前～神宁集团在集团及基层单位推行构建的全员绩效管理体系就是要把绩效管理这一工具的先进理念和科学管理方法植根于全集团各级单位中～实现集团各单位管理由经验管理向科学管理的过渡～
提升集团整体管理水平和运营效率。
全员绩效管理中的“全员”就是该单位从高层领导岗位至基层员工岗位所有人员都要纳入绩效管理中来。全员绩效管理是考核者和被考核者之间以沟通方式达成计划和目标的过程～以及通过及时沟通、辅导、反馈不断增强员工达成计划和目标的方法与思路～进而取得优异成绩并不断改进绩效的过程。而集团各单位管理者为了完成这个管理过程所构建起来的管理体系～就是全员绩效管理体系。
全员绩效管理体系作为整个人力资源系统的中枢和关键～要想发挥出其应有的作用～就必须明确其定位。构建全员绩效管理体系的根本目的是持续改进员工的工作绩效～进而提升企业绩效～而不是用来惩罚员工扣奖金或者单纯用来分配奖金的制度。否则～必然出现上述情形～也就谈不上对员工能力提升的引导了。所以～全员绩效管理体系应以岗位任职资格为基础～建立基于KPI指标的综合评价体系～再通过薪酬分配制度、培训制度、晋升制度、评优评先等体现对员工的激励～变负向激励为正向引导～不断提升员工工作能力和绩效水平。
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