知识型团队中领导-成员交换关系差异对成员工作态度的影响：成员间信任的中介作用

知识型团队中领导-成员交换关系差异对成员工作态度的影响：成员间信任的中介作用 知识型团队中领导-成员交换关系差异对成员工作态度 的影响:成员间信任的中介作用 管理工手呈学报Vol.27, No.4 Joumal of Industrial EngineeringlEngineering Management 2013年第4期知识型团队中领导-成员交换关系差异对成员工作态度的影晌:成员间信任的中介作用倪渊林健2(1.北京航空航天大学经济管理学院，北京l?191;2.清华大学教育研究院，北京100084) 摘要:作为领导-成员交换理论中的核心概念，领导-成员关系差异化在近几年得到了学术界的广泛关注。基于此，本文探讨了知识型团队中LMX差异对周队成员工作态度的影响机制。通过对来自不同组织49个知识工作团队的225个成员的调研，展开实证研究。模型的测量建立在个人层面上，研究结果发现:在控制个体LMX质量的基础上，团队成员所感知到的LMX差异与成员的情感承诺负相关，与离耳F、倾向正相关，并且成员间的信任在以上两个关系之间起中介作用。本文的结论有助于进一步揭开LMX差异与其结果变量之间的影响机制，在 工作态度;情感承诺;离职倾向;一定程度上丰富了领导理论。关键词:LMX差异; 成员间信任中团分类号:F270 文献标识码:A 文章编号:1佣4-6062(2013)ω-0?1-07 。冒11吉的关系。领导行为?直是组织行为学家研究的热点(.JLMX理目前学者们对LMX差异的研究大都是将其作为调节变论作为该领域近30年最重要的研究进展之一，打破了领导量， 分析 定性数据统计分析pdf销售业绩分析模板建筑结构震害分析销售进度分析表京东商城竞争战略分析 LMX差异如何对LMX与结果变量之间的关系产生特质理论和风格理论默认的前提假设，以一种动态、差异的影响，而直接将LMX差异看作是自变量，探索其与员工输出观点来理解组织中的上下级关系(2J。该理论的核心观点认结果之间关系的文献较少，其中比较有代 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 性的是Hooper为:由于时间和精力等的限制，领导会以不同的方式对待下和Martin的实证研究。他们探索了LMX差异对工作满意度属，依据下属的能力、可信任程度、愿意承担工作责任的动机和工作幸福感的影响，结果发现LMX差异对工作满意度和以及与自己的相似性等特征对其加以区分，形成;圈内;和工作幸福感有显著负向影响，而团队冲突在它们之间起中介;圈外;两种关系[3]圈内成员;与领导交换关系的质量作用[叫。Hooper和Martin的研究-方面解释了LMX差异高，更容易 获得领导的支持和信任[叫，获得更多的工作权限与成员工作态度之间可能的影响机制，另一方面，暗示了和自由度川，得到较好的绩效评价[削和职业生涯发展(7J;而LMX差异与成员工作态度之间并不是直接关联，而是存在某;圈外成员;与领导交换关系的质量低，心理距离较远，他们种中介作用。但是，团队冲突是否是唯一的中介因素，是否之间更多地表现为一种正式的权利关系。这使得;圈外;成存在其他中介变量等-系列问题仍是未知领域。因此，本文员与领导的交流机会有限，无法得到领导足够的支持与信第二个目的便是针对以上问题做出回应，验证成员间信任在任，最终难以获得理想的绩效评价和职位晋升。LMX差异与工作态度之间的中介效用。随着LMX理论的不断发展，Henderson等学者呼吁LMX此外，管理问题必须重视情景因素(II]，LMX差异作为研究要突破现有内容，延伸到更高和更广的领域，尤其强调LMX质量产生的基础，对它的研究也应如此。随着团队在组了积极探索领导-成员交换关系差异化(LMX差异)的前因织中的广泛应用，作为创新主力的知识型团队，在组织中扮与结果变量的重要性(8]LMX差异是指在一个工作团队中演着越来越重要的角色;另一方面，领导者行为已经被学者团队领导与不同成员的交换关系在质量上的差异性，它作为们证实会对知识型团队绩效产生显著影响。因此，本文第三高质量和低质量交换关系中共存的现象，是LMX理论构建个目的就是将LMX差异的相关假设推广到知识团队中，验的基础。对LMX差异的影响因素、影响结果、内在机制及作证其有效性。用条件等核心问题探索被很多学者们认为是扩展现有LMX基于以上三方面，为了更深入的理解LMX差异对结果理论的重要途径[9J。因此，针对LMX理论现有研究的不足变量的影响，进一步丰富领导力的相关理论，本文采用实证和未来研究的需要，本文关注重点是LMX差异对个人结果研究的方法探讨我国知识工作团队中领导-员工交换差异变量的影响机制，具体探索LMX差异与员工工作态度之间对团队成员工作态度的影响效果。其中，团队成员工作态度t舷稿日期:2012.{)1.{)6 修回日期:2012-Jl’{)8 3在金项目:敏育部哲学社会科学研究重大资助项目(09JZDWOOl)仰者简介:倪渊(1984一九男，山东莱芜人，博士研究生，北京航空 航天大学经济管理学院，研究方向为评价理论及应用、人力资源管理。 倪渊等:知识型团队中领导-成员交换关系差异对成员工作态度的影响:成员 问信任的中介作用用员工的情感承诺(AC)和离职倾向(Tumoverintentions)来念，1990年Allen和Meyer在整合前人关于组织承诺单维度反映的，他们分别对应工作态度的积极和消极方面;LMX差研究的基础，提出了组织承诺的三维度模型，认为组织承诺异则参照Hooper和Martin的研究，用员工所感知到的周围应包括情感承诺(AC)、持续承诺(CC)和规范承诺(NC)三成员(包括自己)与领导所建立关系质量差异的程度来表示o个维度[阻]。该模型由于整合的内容广泛、逻辑清晰、量表完具体来讲，本文认为员工对团队中LMX差异的感知与成员整，得到了学者们较多的认同和应用。近年随着跨文化研究的情感承诺呈负相关，而与成员的离职倾向呈正相关，且它的推广，Cheng和Stockdale对Allen和Meyer组织承诺三维们之间的关系受到成员问信任的中介作用的影响O度模型在中国情景中的有效性进行了验证，发现员工的工作态度和离职倾向与其情感承诺显著相关，而与持续承诺以及1 理论基础与研究假设规范承诺的相关度较低[凹]。因此，本文选择情感承诺来反1.1 LMX差异与成员信任映成员工作态度的积极方面。而离职倾向作为员工离职行随着团队在组织中广泛应用，团队成员间的信任(Trust 为的重要预测变量，本文选择它来反映成员工作态度的消极in teammates)被认为是组织成功的关键要素之一。现有的文方面。献已经证明成员间信任对团队的工作氛围和工作结果有很回顾情感承诺与离职倾向的相关文献，不难发现，两者强的促进作用:成员间信任水平越高，成员阅协作能力越强，存在很多共同的前因变量，领导者行为就是其中之一o目前越有利与成员角色内外绩效的提高[12J。鉴于成员问信任的学者们已经证实了变革型领导和高质量的LMX有助于增强重要性，很多学者对其产生机制也展开了研究，其中社会的成员的情感承诺，并降低成员的离职倾向。然而，LMX差异相似性与开发性沟通便是信任产生的两个重要来源。作为领导行为中的重要组成部分，它与成员情感承诺和离职社会相似性最早由Zucker在验证组织信任与控制的关倾向之间的关系却鲜有研究。VanBreukelen等人以LMX差系时提出，它主要是通过比较组织中其他成员与自己的价值异作为调节变量，研究了LMX差异和LMX对成员组织承诺观、偏好以及在组织中的地位等方面的相似性来决定是否给的交互作用，结果发现LMX差异对LMX-OC之间的正相关予信任[13J。一般来说，相似性越多，信任度也越高。基于该系有减缓作用:当团队中LMX差异高时，LMX质量的提高对原理， 在知识型团队中成员与领导之间的关系也可以被看作OC增强并不明显;当团队中LMX差异较低时，LMX质量的是员工社会性的一部分，如果团队中LMX差异大，那么每个提高可以显著增加成员的组织承诺水平[20J0 Van Breukelen 员工与其他成员由LMX所带来的社会相似性就较小，因此，推测出现这样结果可能由于LMX差异减弱了成员对领导公他们之间产生信任的程度也会相应减少o平的感知从而减弱了对领导忠诚度和承诺水平。与上面的开放性沟通作为信任产生的另?个重要来源，最初出现结论类似，Hooper和Martin研究发现LMX差异会引起团队在McAllister研究中[叫。后来Ferres(2001 )所作的关于信任成员之间冲突的增加，进而对成员的工作满意感和工作幸福的集萃分析也证实了这一点[川。开放性沟通与LMX差异感起消极作用。工作满意度与工作幸福感也是描述成员工之间的关系虽然没有学者明确指出，但是已有文献中却暗示作态度积极方面的常用变量，它们与成员的情感承诺呈正相他们负向相关。Sias和Jablin研究了团队中差异化的领导??关与离职倾向性呈负相关。因此，Hooper和Martin的研究同成员交换关系是如何对下属的公平感和相互沟通产生影响样暗示了LMX差异可能对成员的情感承诺产生消极影响，的，结果发现领导差异化的对待方式会对成员之间的关系产对离职倾向产生积极影响。生负面影响:LMX相对较低的成员会对LMX高的成员产生综合以上两点，LMX差异可能会增加团队成员之间冲不信任和不喜欢的情绪;LMX相对较高成员会对LMX较低突，减弱成员对组织公平的感知，从而对员工工作态度产生的成员产生不尊重和排斥的情绪。这两种情绪相互作用会消极影响。此外，由于成员个人LMX质量与成员工作态度降低成员之间对组织公平的感知并阻碍他们之间的正常沟有密切联系，为了避免他对结果干扰，本文在检验LMX差异通[削。类似地，Sherony和Green探索了成员LMX相似性对对成员工作态度的影响时，事先对成员个人LMX质量进行成员间交换关系(CWX)的影响，结果显示当两个成员所具控制。因此，本文提出如下假设:有的LMX相似程度高时，他们更容易形成融洽的CWX[口]。假设2.成员感知到的LMX差异与成员间的情感承诺呈基于以上两方面，LMX差异可能带来成员之间社会性相负相关，与成员的离职倾向呈正相关的。似性的减少，并且会阻碍成员之间的沟通，而社会相似性和1.3 成员之间信任与员工工作态度开放性的沟通又是成员之间产生信任的重要前提，因此，本与前面讨论的两对联系有所不同，成员问 信任与工作态文提出如下假设:度之间的关系是相对明确的，并且已经被很多学者证实。假设1:成员感知到的团队LMX差异与成员间的信任是Geyskens探索了成员问信任与相互依赖性对员工承诺的影呈负相关的。响，结果表明成员信任与情感承诺和持续承诺之间都是显著1.2 LMX差异与成员的工作态度正相关的[21J 0 Spence通过对加拿大421位护士的实证研究组织承诺(OC)作为组织发展动力之一，是组织行为学发现:高水平的成员间信任可以带来高水平的情感承诺[22J。 重要概念。早期的学者将组织承诺看作是单维度的构因此，本文认为成员问中的 信任对其情感承诺产生积极影响。相一2一 Vol. 27, No.4 管理工程学报2013年第4期似的，根据Burt等人的研究，团队中成员间信任水平与成员2.2 变量的测量对风险感知有密切关系:当成员间信任水平高时，员工所感LMX采用Graen和Uhlbien所发展的7个条目的量表进知到来自于外部的风险变小，成员自身的安全感增强，这些行测量[27JLMX-7作为测量LMX最常用的量表，在本土样将显著地减少成员的离职倾向;当成员之间的信任水平较低本中具有较高的信效度。该量表本文样本中的内部一致性时，员工所感知到的外部风险升高，为了保证自身安全感，很信度α系数为0.838。成员间信任采用Dirks编制的8条目容易产生离职倾向[23]Emberland和Teng的研究也得到了量表进行测量[28]根据本文研究对象的特点，将原量表中用一致的结论[24.2SJ。因此，本文认为成员间信任对其离职倾向语略作修改，变成;你是否感觉到周围同事……该量表在有消极影响。本文样本中的内部一致性信度α系数为0.8530对领导与成综合以上两点，成员间信任水平的提高，可以增加成员员之间交换关系差异的测量，本文参照Hooper和Martin的对组织的嵌入程度和安全感，减少成员对外部风险的感知，研究:首先，采用这两位学者所编制LMX质量分布量表收集因此，本文提出如下假设:数据;然后，分别计算每位成员所感知到的团队LMX质量的假设3:成员间信任与成员的情感承诺呈正相关，与成员整体水平和 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 差;最后，通过团队LMX质量的整体水平和离职倾向呈负相关。标准差两者的比值得到变异系数即为每位成员对团队整体1.4 成员之间信任对LMX差异-成员工作态度的中介LMX差异的感知。离职倾向和情感承诺分别采用McKay和作用Meyer开发的相关测量工具[圳，两者在本文样本中内部?致 Christina等人验证了成员问信任对LMX与其结果变量性信度α系数分别为0.901和0.8790除LMX差异测量较的中介效用[26J。但是，目前还没有学者以成员间信任为中介为特殊，其余问卷均采用Likert式5点量表。控制变量主要变量来解释LMX差异与成员工作态度之间的关系。回顾包括性别、年龄、所在团队规模和加入团队年限(与现有领导LMX差异相关文献，对于LMX差异与其结果变量之间中介效建立交换关系的时间)以及个人LMX的质量。其中年龄、所用的探讨并不多。其中，团队冲突是被明确指出在LMX差异在团队规模、加入团队年限以及LMX的质量是连续变量，性与成员工作态度之间起中介效用的变量。根据Hooper和别需要转换为哑变量进行统计。Martin的研究，LMX差异会增加团队成员之间冲突，进而对成员的工作态度产生消极影响。考虑到团队冲突对成员信任之3 研究结果间的负向关系以及以上三个已有假设，本文提出如下假设:在确保问卷的可信性和有效性基础上，本文采用SPSS假设4:成员问信任在LMX差异与成员工作态度之间起17. 0软件，利用相关关系及多元层次回归分析对研究假设中介效用。进行验证。3.1 基于相关分析的假设检验2 研究方法表1是LMX等9个变量的均值、标准差及相关系数。2.1 被试与已有研究结果一致，成员个人的LMX质量与成员的情感本研究以北京、天津、山东的14家高科技组织49个知承诺显著正相关(r=0 .55, P < 0.01) ，与成员的离职倾向显识工作团队的270名员工为被试，发放相关问卷收集数据。著负相关(r=0.51，P<0.01)。个人感知到的LMX差异与这些团队主要包括研发团队、科研团队以及技术服务团队，成员离职倾向显著正相关(r =O . 29, P < O. 05 ) ，与成员问信团队规模从3-18人不等，平均人数为6.74。问卷的整体回任(r=O . 33, P < O. 01 )、成员的情感承诺显著负相关(r= 收率达到84.4%，剔除2份无效问卷，得到有效样本225份。O. 27, P < O. 05) ，该结论支持文中提出的假设1与假设20被试中男性占71.4% 0全部员工具有大专以上学历，具有硕成员问信任与个人的情感承诺(r = O. 35, P < O. 01 )显著正士或博士学位占20%0员工平均年龄为24.53岁，与现有上相关，与离职倾向显著负相关(r = O. 32, P < O. 01 ) ，该结论级建立交换关系的平均时间为3.01年。支持假设30表1备变量的描述性统计及相关关系分析Variable Mean SD 2 3 4 5 6 7 8 1.性别0.46 0.54 2年龄24.53 4.32 -0.06 3.团队规模6. 74 4.61 -0.07 0.08 0.51 4. 加入团队年限3.01 1. 04 0.03 0.18 5. LMX 3.29 0.82 -0.03 0.04 O. 17 O. 14 .33 ... 6.LMX差异O. 19 O. 四O.14 012 0.17 -0.13 -0.29 .. 7.成员间信任2.36 0.93 -0.10 O. 15 O. 12 -0.14 0.07 -0.33 ... 0.55 ... 8.情感承诺2.59 O. 84 -0.06 O. 14 0.06 -0.15 -0.27 .. 0.35 9.离职倾向3.91 O. 73 O. 19 -0.01 0.05 0.08 -0.51 0.29; -0.32’; -0.62 p = O. 08; P < O. 05 ; P <0. 01. 一3一 倪渊等:知识型团队中领导-成员交换关系差异对成员工作态度的影响:成员间信任的中介作用3.2 基于多元层次回归分析的假设检验4 结论及讨论在相关分析的基础上，本文采用层次回归方法进一步对本文围绕团队中;LMX差异是如何影响成员工作态度;相关假设进行验证。具体来讲，根据Baron和Kenny的建这一主题展开论述，通过对我国高科技组织知识工作团队的议[30J中介效用的判断需要满足四个条件，这些条件可以通实证研究得到了如下结论:过一系列的回归分析进行验证。第一，自变量(LMX差异(1)知识团队中领导成员交换关系差异可以有效地预测对中介变量(成员间信任)具有显著影响[模型1] ;第二，自成员的工作态度:成员感知到团队中LMX差异越大，成员对变量(LMX差异)对因变量(情感承诺和与离职倾向)具有显团队的情感承诺越小，离职的倾向性越强o(2)知识团队中著影响[模型2与模型4];第三，中介变量(成员间信任)对成员问信任在LMX差异与成员工作态度之间起完全中介作因变量(情感承诺与离职倾向)具有显著影响[模型3与模型用:团队中LMX差异明显，一方面会减小成员之间的社会相5] ;第四，当自变量(LMX差异)与中介变量(成员间信任)同似性，阻碍彼此之间的有效沟通;另一方面，会降低成员对团时进入回归方程解释因变量(情感承诺与离职倾向)时，中介队公平的感知，这两方面的因素共同作用使成员相互信任的变量的作用[模型2与模型4]显著而且自变量的作用[模型程度减少，成员对团队的嵌入性下降，表现出较低的情感承3与模型5]消失或减弱。如表2所示为回归分析对应的诺和较高的离职倾向。5个具体模型。与同类研究相比，本文弥补了现有文献对LMX差异关由模型1的结果可知:成员感知到的LMX差异对成员注不足的缺陷，以已有LMX研究成果为基础，进?步打开了间信任具有显著的负向影响(β=O. 38, P < 0.01) ，假设1得领导成员交换关系差异对成 员工作态度影响的;黑箱;。研到证明。模型2和模型4的结果说明LMX差异对成员的情究结论丰富了领导力的相关理论，推动了LMX差异对成员感承诺具有显著的负向影响(β=O. 27, P < O. 05 ) ，对成员离个人输出的内部机制研究的发展。此外，本文验证了相关假职倾向具有显著的正向影响(β=0.22, P < 0.05) ，从而假设设在中国情景及知识团队中的有效性，对本土人力资源管理2得到证明。模型3和模型5的结果表明了成员间信任对成实践具有很强的指导意义。一方面，知识团队中的领导者应员的情感承诺具有显著的正向影响(β=0.19, P < O. 08 ). 该把握好与下属交换关系整体的差异度。由于知识团队经对离职倾向具有显著的负向影响(β=O. 23, P < O. 05 )，因常负责创新要求高、难度大的任务，需要成员之间的密切协此假设3得到证明。比较模型2与模型3，当引入了变量;成作，任何一个成员工作效果不理想都可能导致项目失败，而员间信任;后，LMX差异对成员情感承诺的影响系数变得不成员的工作效果受工作态度的影响较大。尤其是知识型员显著(β=0.12，时)，而成员间信任对情感承诺具有显著的工，与一般员工相比他们成就动机更强，更在乎LMX质量。正向影响(β=0.19，P<O.08)。比较模型4与模型5，当引所以，当领导与不同成员之间交换关系差异显著时，由此带入变量;成员间信任;后，LMX差异对成员离职倾向的影响来的成员消极工作态度将格外明显。另一方面，团队领导者系数变得不显著(β=0.13，阳)，而成员间信任对离职倾向应该注意团队资源的分配方式。在知识团队中，由于任务要具有显著的负向影响(β=O. 23, P < O. 05 )。因此，综合以上求领导者不可能平均分配资源，必将有所侧重，这会提高成4步分析，假设4得到证明，成员间信任在LMX差异与成员员对LMX差异感知，降低成员间信任，从而不利于成员之间工作态度之间起完全中介作用。知识共享以及组织公民行为产生。对此，团队领导者可以根表2层次回归分析及标准化后回归系鼓据资源类型不同实施不同的分配方式:团队中的有形资源Modell Model2 Model3 Model4 Model5 (如信息、经费等)按照任务要求与成员之间的能力和职责来成员间情感情感离职离职分配，团队中的元形资源(如尊重、信任等)应该按照平等的信任承诺承诺倾向倾向原则来分配给所用的成员。这样既可以有效减少因资源分性别0.02 0.04 0.05 0.0.13 0.13 配不均所带来的LMX差异，又可以保证团队任务的顺利年龄0.05 0.05 0.04 O. 10 O. 12 完成。团队规模-0.08 -0.09 -0.08 0.11 0.09 尽管如此，由于各种主客观因素的限制，在研究过程中 加入团队年限。17本文尚存在?些不足之处，在后续研究中需要进一步完善。 -0.25 .. -0.21 -0.18 白0.17首先，本研究采用的是成员自报横截面数据，虽 然问卷调查LMX 0.04 0.48’; 0.49…-0.46晦;-0.48;事对象涉及多个行业，但 是同源差异(CMV)仍然是影响本文结LMX差异-O. 38 ,.. -O. 27 ; -0.12 0.22 ’ O. 13 论的?个潜在问题。根据已有学者的相关研究，未来可以从成员间信任 0.19 ’ -0.23 ; 两个方面加以改进:一是扩大数据来源的多样性，并采用两R’ -O. 19 0.38 0.36 个或者两个以上的实证分析进行验证;二是通过时间跨度的 5.72 F= 5.03 .., 1. 98 ’ 纵向研究，进一步检验结论的有效性。其次， 对于知识型团0.04 R;hanged = 0.05 队中LMX差异的测量本文是从成员感知角 度来进行的，这Fchan~ed 3.19 = 4.58 .. 保证了整个模型测量水平的一致 性。但是在已有文献中 p < O. 08; .. P < O. 05; ... P < 0.01 LMX 差异更多是作为团队层面构念出现的，这样更能表现出一4一 Vo1.27, No.4 管理工程学报2013年第4期LMX差异的本质和内涵。因此如 何运用跨层次线性模型-111. [ 14 J McAllister DJ. A证ectand cognition-based trust as foundations for (HLM)来分析团队层面LMX差异对 成员个人态度和行为的interpersonal cooperation in organizations [ J J . Academy of 影响将是未来的另一个重要研究方向。再次，本研究仅仅通 Management Joumal, 1995, 38: 24 -59. 过成员间信任探索了LMX差异与个人 输出变量之间的中介[15J Fe町esN. The Development and validation of the workplace trust 效应，并没有检验可能情景因素对两者之间关系的调节作su 町ey(WTS): Combining qualitative and quantitative 用。Erdogan和 Bauer(2010)指出LMX差异与个人输出变量methodologies[ D J. Australia: University of Newcastle, 2001. 之间的影响并非总是一致的，其中可能是由 于缺少对必要情[16 J Sias PM, Jablin FM. Differential superior-subordinate relations, 景因素的检验[31]。类似地，Hooper和 Martin也指出一些人perceptions of faimess, and coworker communication [J J. Human 口统计学变量可能会对LMX差异与成员反映之间起调节作 Communication Research, 1995, 22: 5 -37 用。因此，虽然情景因素的调节效 应在本文中没有显现出[ 17 J Sherony KM, Green SG. Coworker exchange: Relationships 来，今后研究中可以进一步探索从而使本文模型更加完善。 between coworkers, leader-member exchange, and work attitudes [1]. Joumal of Applied Psychology, 2002, 87: 542 -548. 参考文献[18 J Allen NJ, Meyer JP. The measurement and antecedents of affective, continuance, and normative [ 1 J 钟建安，谢萍，陈子光.领导-成员交换理论的研究及发展 commitmenl to the 趋势[JJ.应用心理学，organization [ J J. Joumal of Occupational and Organizational 2003, 9 ( 2) : 46町50.[ 2 J 宋卫芳， 赵国祥.领导-成员交换理论研究新进展[JJ.学理Psychology, 1990, 63: 1 -8. 论，2009, 32: 13 -15. [19 J Cheng YQ, Stockdale MS. The validity of the three-component [ 3 J 牟临杉.领导-成员交换理论及其拓展[JJ.企业改革与管 model of organizational commitment in a Chinese context [ J J . 理，2011(5): 5 -8. Joumal of Vocational Behavior, 2003, 62 ( 3 ) : 465 -489. [4 J Dienesch RM, Liden RC. Leader-member exchange model of [20J Van Breukelen W, Konst D, Van Der Vlist R. Effects of LMX and differential treatment on wleadership: a critique and further development [ J J. Academic ork unit commitment [ J J. 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School of Economics and Management, BeiJing University of AeTonautics and Astronautics, Being 100191, China; 2. Institute of Education, Tsinghua University, BeiJing 100084, China) Abstract: The leader-subordinate relationship is always viewed as one of the most cmcial relationships in the organizational setting from the perspective of organizational dynamics. Many of the early researches on leader-subordinate relationship adopted an average leadership style perspective, which did not correspond with the team management practice. Recently, the leader-member exchange ( LMX) theory, evolved from the vertical-dyad linkage, broke this departure and emphasized that leaders developed different quality of relationships with subordinates, ranging from low to high. As the deep exploration and development in LMX theory, the LMX differentiation which is naturally embedded in the phenomenon of LMX, has been a focus in this field and attracted lots of researchers’ attention. To our knowledge, majority of the present studies on LMX differentiation mainly adopted LMX differentiation as a moderator variable. Literatures directly integrating LMX differentiation with individual-level outcome were very rare. Therefore, to address this imbalance, this study focuses on iIIuminating the relationship between LMX differentiation and the individual affective organizational commitment and turnover intentions, which are considered as two significant aspects of work attitude. According to the literature review on the LMX differentiation, the tmst in teammates and work attitude, this study proposed four hypotheses: 1) perceived LMX variability wil\ be negatively related to tmst in teammates; 2) LMX differentiation is negatively related to affective organizational commitment, and positively related to employee turnover intentions; 3) tmst in teammates is positively related to affective organizational commitment, and negatively related to employee turnover intentions; and 4) the relationship between perceived LMX variability and employee work attitude will be mediated by reports of relational tmst in teammates. In order to verify the effecl??veness of these hypotheses, data were obtained from 225 employees in 49 knowledge groups of diverse organizations in People’ s Republic of China. Of the sample, 71. 4% were female, with a mean age and leader-member dyad tenure of 24.53 and 1. 01 years, respectively. Team size ranged from 3 -18 members, with a mean team size of 6. 74 members. As for the measurement of different variables, this study depended on a series of mature scale -6一 VoI.27,No.4 管理工程学报2013年第4期cautious about resource allocation within teams. Although this study makes a number of contributions to the extant literature, there are limitations that must be highlighted. The first limitation is the use of cross-sectional self-report data which made the CMV a potential concern to preclude causal inferences. The second limitation is that our model fails to conduct group-level analyses with the samples collected. Another limitation is that our study just explores the mechanism between LMX differentiation and work attitudes through the mediating role of personal trust in teammates, not referring to the moderating effect of the context variables. All of three limitations mentioned above are going to be the directions of the future research. Key words: LMX Differentiation; W ork Attitude; Affective Organizational Commitment; Turnover Intentions; Trust in Teammates 中文编辑:杜健;英文编辑CharlieC. Chen (上接第15页)Drawn from knowledge innovation theory and social network theory, this paper proposes a theoretical model to investigate the relationship among network relations, knowledge base, and explorationl exploitation. We use this model to explore the effect of complementaηr and dynamic features of strong ties and bridging ties on balancing explorative and exploitative innovation. Through theoretical analysis, we propose four propositions. Firstly, strong and close relations can promote the fusion of new and old knowledge, and is conducive to promoting exploitative innovation. Secondly, bridging ties with knowledge span will directly expand knowledge base, and is conducive to explorative innovation. Thirdly, the balancing effect of close relations and bridging ties between exploration and exploitation lies in close relations. Bridging ties can change resources characteristics, and further change the structure of core competence. Fourthly, dynamic changes of bridging ties with different knowledge spans and a close relation with different strengths are conducive to achieving the balance between exploration and exploitation. This paper adopts the longitudinal case study method and analyses Simcere Pharmaceutical Group’s technology innovation process and experience over the past 10 years. This paper finds that the inner mechanism of balancing exploration and exploitation can be caused by strong ties. Bridging ties could change the structure of knowledge base. The change of knowledge base can balance the relationship between exploration and exploitation. Bridging ties with different spans and having close relations with different strengths could help achieve the balance between exploration and exploitation. The findings of this paper can guide enterprises in balancing the relationship between exploitative innovation and explorative innovation through dynamic network relations. These relations involve impairing or enhancing close relations, and choosing different span of bridging ties. Key words: exploitative innovation; explorative innovation; bridging ties; close ties; balance 中文编辑:杜健;英文编辑:Charlie C. Chen 一7一