计件工资管理办法

计件工资管理办法 3.1人政部:制定计件工资管理文件，并依据相应计件工资数据进行工资核算. 3.2生产部:提供本部门计件人员的工资数据. 3.3品质部:提供本部门计件人员的工资数据. 3.4工艺部:制定单价 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 与各计件工序指标. 3.5生产 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 部:提供核实的入库数. 3.6财务部:计件工资的审核. 4.定义 4.1 集体计件:干菲林(除对位工)、绿油(除对位工、丝印工)、啤/锣、测试、FQC工序采取集体计件方式. 4.2个人计件:绿油丝印工、绿油对位工、干菲林对位工均采取个人计件方式. 4.3岗位系数:对岗位量化形式的评定，是依据工序性质与作业技术含量来确定. 4.4岗位系数总和:工序量化指标总和,是参照工序产能、要求产量确定相应工序定岗定员人数，以及不同岗位工作性质，员工的技能程度来介定的个人系数总和. 5.计件运作方式 5.1数据统计: 5.1.1集体计件 5.1.1.1 每月27日由计划部提供书面的入库数据,作为计件产量. 5.1.1.2每月27日由计划部提供啤房当月的实际入库面积总数. 5.1.1.3锣房计件员工每日统计当天锣板的总锣程,由工序主管审核后,上交生产部文员、经理进行批准,并由生产经理每月27日提供汇总的锣程总数. 5.1.2个人计件 5.1.2.1计件员工按《计件员工生产日报表》上的要求如实填写,交当班组长确认 5.1.2.2组长确认无误后交部门主管审核 5.1.2.3部门主管对《计件员工生产日报表》审核无误后, 交生产经理核准 5.1.2.4 每月27日由生产经理提供汇总的个人计件产量数据上交人政部. 5.2统计方式: 5.2.1集体计件: 5.2.1.1以计划部提供的入库数为准. 5.2.1.2啤房以计划部提供的实际入库啤板成型加工面积为准 5.2.1.3锣房以生产经理批准的总锣程数据为准. 5.2.2个人计件:以部门经理审核的实际面积为准. 5.2.3数据上报的运作流程 5.2.3.1由各计件部门统计计件产量后,交部门主管进行审核,再交部门经理批准. 5.2.3.2经部门经理确认后的计件数据交人政部,由人政进行最终审核,核算计件工资. 5.2.3.3计件工资由财务部核准. 6. 各工序岗位系数及单价的确定 6.1各工序岗位系数确定 6.1.1岗位系数:新进人员(生手:0.8,熟手员工经评估后确定,原则为1.0以下) 6.1.2总体系数范围:0.8—1.2; 6.1.3各计件岗位的岗位系数由部门主管制定,部门经理核准. 6.1.4各工序的具体岗位系数见附件 6.2各工序单价的确定 工序 单价 工序 单价 铣边 0.0027元/英寸 成型 2.4元/? 干菲林(集体计件) 3.5元/? 字符(集体计件) 1.3元/? 干菲林(对位) 0.8元/? 字符(丝印) 0.8元/? 绿油(集体计件) 3.2元/? FET 4.4元/? 绿油(丝印) 0.7元/? FQC/包装 3.9元/? 绿油(对位) 0.6元/? ---- 7.计件工资的计算方法: 7.1集体计件: 7.1.1计件单价×计件产量(入库数量或工序月生产总量)—本月中离职人员薪资 = 计件总工资 7.1.2计件总工资?实际岗位系数总和=系数金额 7.1.3系数金额×个人实际系数=计件工资 例如: 计件单价=2..1元/M2,实际系数总和=19.6,实际系数=1,计件产量=22000 M2 计件工资=2..1元/M2×22000 M2?19.6×1=2357元 7.2个人计件: ×计件产量(实际面积)=计件工资 7.2.1计件单价 7.2.2丝印工序中塞孔的计件产量以实际面积的1.5倍计算(即塞孔工序按此款板一面的面积计算). 7.3集体计件员工在月中辞职时的工资计算方法: 计件单价×截止离职当天之计件总入仓产量?标准岗位系数总和×辞职本人岗位系数. 8.相关规定 8.1请假期间的工资将扣除,计算及分配方法: 8.1.1请事假的情况,集体计件工序的员工扣除当月工资100元,此金额将分配给未请假该工序计件员工, 8.1.2请假期间的计件工资将扣除具体如下: 8.1.2.1按系数得出的计件工资A?当月天数=当月的日工资B 8.1.2.2扣除工资C=B×请假天数 8.2生产协调方面的计件工资计算 8.2.1非计件部门需人手,由计件部门调动人员时,支付标准:4元/H,加班时间按:6元/H. 8.2.2计件部门需人手,由非计件部门调动人员时,所需费用从计件工资予以扣除 8.3考勤与转正 8.3.1计件员工转正的程序按照公司的转正审批流程执行， 8.3.2原则上新员工试用期三个月后方可重新评定个人系数;若有特别上进或表现好的员工需提前介定个人系数时，须经本班组全体员工表态认可，然后再由部门经理审批后生效。 8.3.3无生产任务时,由部门提出调休申请,每月各部门须提供本部门的调休时间汇总表交人政部. 8.3.4调休申批权限:白班由部门经理审批,晚班由夜班主管审批. 8.3.5计件员工调休计件员工之考勤记录由该部门负责,考勤表在每月的28日前交人政部 8.3.6计件员工每月的上班总工时应小于286小时. 8.3.7勤工奖按公司的考勤管理办法之规定执行. 8.4违规处理的细则 8.4.1生产违规 8.4.1.1凡不按WI指示作业，一旦被本部门或其它部门的工作人员纠、巡查出，每次给予当事人记扣一分处理并责令改正。(每月由组长、主管记录考评)扣分每日累计，直至本月核算工资时一起扣除，以每分十元统计，在计件工资“违规扣款”中体现。另违规见各工序细节考评。 8.4.1.2每月根据生产状况及员工违规次数来决定是否将本月本工序违规次数最多的员工进行淘汰 8.4.2返洗 8.4.2.1凡个人计件因本身问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 造成板子返洗的，均应在当天个人的生产面积中扣除返洗面积的3倍面积，(返洗面积由QC处统计为准,每天QC处统计的返洗数量报表要上交本部门文员处汇总扣除返洗面积.) 8.4.2.2个人计件每日生产报表面积若被纠查出有弄虚作假行为，则取消当事人当天的所有生产面积. 8.5品质奖罚 8.5.1根据公司规定的各工序双面、多层板的品质目标进行考核。 8.5.2各工序品质目标节约了奖励，超款了扣款，板均按500元/?，不管超标、节约均按超出或节约的面积乘以单价，再乘以40%，即60%为公司承担。 8.5.3奖励计算方法:(公司入仓面积×工序品质目标值-实际报废面积)×单价(500元/?)×40% 8.5.4品质奖罚的分配比例为:员工每人系数为1，组长每人系数1.4倍，主管2.2倍 8.6各部门的质量目标与各工序指标(以下品质目标先试行二个月,再依据实际情况修订) 部门 目标值 部门 目标值 内层线路 0.4% 阻焊 0.25% 压合 0.25% 字符 0.12% 钻孔 0.2% 成型 0.08% 沉铜 0.15% 铣边 0.07% 线路 0.65% 测试沉银OSP 0.15% 电镀自动线 0.25% FQC 0.1% 电镀手动线 0.3% ------ 8.7本管理办法中相关计件单价与岗位系数总和是在公司订单不饱和的情况下制订的,若公司订单饱和后会作出相应的调整. 8.8公司可根据市场单价、同行业工资支付水平、公司实际发展情况及设备/技术的革新对此岗位的总系数、单价进行调整,并对此管理办法保留所有的解释权. 9.参照文件: 9.1入职与任用制度 9.2考勤 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 9.3 _________公司计件工资管理办法 1(本公司为适应订货量常随季节变化、临时加班时间多、人员需求量不稳定的市场环境及 一 二 三 四 五 ————————————————————————————————————— 评定分数 , , , , , , , , , (分) 0 9 9 8 8 8 8 7 6 52以下 ————————————————————————————————————— 金额 男 1700 1600 1500 1400 1200 1100 800 ————————————————————————————————————— (元)女 1700 1600 1600 1500 1450 1400 1350 1100 1100 700 3(2浮动工资部分 (1标准基数的确定。由业务部根据各订单所要求产品的不同形式(规格) 3(2 设定所需要的标准工时，每一工时设定为一个基数，以此作为产量、工资计算的依据，则每人每日上班8小时的标准基数为,。 3(2(2基数单价的确定。根据各人技术的高低和轮班时间的不同而分别确定，其标准为(参见“基数单价表”): 基数单价表 (单位:元) ————————————————————————————————————— 班别 基数单价 早班 中班 晚班 性别 级别 ————————————————————————————————————— AA级(特殊技术性)男 22元 25元 27元 ———————————————————————————— 女 20元 22元 25元 ————————————————————————————————————— A级(技术性) 男 21元 24元 26元 ———————————————————————————— 女 18元 21元 24元 ————————————————————————————————————— B级 (半技术性) 男 20元 22元 23元 ———————————————————————————— 女 18元 19元 17元 ————————————————————————————————————— C级(非技术性) 男 19元 21元 22元 ———————————————————————————— 女 15元 16元 17元 ————————————————————————————————————— 3(2(3浮动工资应得金额的计算 (1)当实际基数大于等于标准基数时，其计算公式为: 浮动工资=基数单价×实际生产基数 (2)浮动工资应得金额的计算。 ?当实际基数小于等于标准基数时，其计算公式为: 浮动工资=基数单价×实际生产基数 ?当实际基数大于等于标准基数时，其计算公式为: 基数 实际 标准 生产 基数 实际 浮动工资=单价×(基数-基数)×效率，单价×基数 实际生产基数 其中，生产效率=———————— 标准基数-异常基数 4(各级工作人员试用期间前3个月的工作效率目标分别规定如下表(试用期工作效率目标表): 试用期工作效率目标表 ———————————————————————————————————————— 月份 目标 级别 第一月 第二月 第三月 ———————————————————————————————————————— A级 50% 70% 90% B级 70% 80% 90% C级 80% 100% 100% ———————————————————————————————————————— 5(新进人员实习期前后共1个月，其奖金一律按规定金额发给。 6(为减少新进人员离职、确保工作量，对新进人员实行基数补偿，补偿时间为3个月，新进人员到职后前两周进行培训，然后判定技术等级，并按下列标准(参见“新进人员基数补偿表”)进行补偿。 新进人员基数补偿表 ———————————————————————————————————————— 资历 第一个月 补偿基数 投入 级别 实习 生产 第二个月 第三个月 第四个月 ———————————————————————————————————————— A级(技术性) 依C级基 4 2.4 1.6 0 B级(半技术性) 数为8计 3.2 1.6 0.8 0 C级(非技术性) 算 1.6 0 0.4 0 ———————————————————————————————————————— 7(新进人员若在试用期间表现良好，随时可以加入正式人员行列。除其浮动工资部分维持外，另外可以提早进行固定工资的调整(____,______元)。 元/小时，对于政策性加班 8(公司安排加班时支付加班费，加班费标准为_____ 一律准予报加班费。 9(特殊加班规定 9(1为缓解生产线过量的负担，鼓励员工主动自发地协助公司克服困难，各部门以自愿方式选择最优员工，组成特殊加班工作小组。 9(2加班费的计算公式为: 男性员工=基数单价×生产基数×1.5，加班时数×12元,小时 女性员工=基数单价×生产基数×2，加班时数×10元,小时 。 9(3每人每日加班4小时的基数为4 9(4轮班男性员工实施两班制(12小时)，超过8小时部分，准予依特殊加班方式计发。 10(本办法自公布之日起实施。 薪酬结构设计 报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司有不同的报酬观。有的甚至制定了“人才基本法”，把报酬观列入“公司宪法”中。新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业。，,企业应特别注重其分配方式要与自身的行业特点、企业文化相一致。 许多跨国公司在确定人员工资时，往往要综合考虑三个方面的因素:一是其职位等级，二是个人的技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技能工资、绩效工资。也有的将前两者合并考虑，作为确定一个人基本工资的基础。 职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而不是一个点。企业可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点,,,，下限可以低于中点,,,。 相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同(由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来)，因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等 规范计件工资制度 预防劳动争议发生 计件工资制度是许多用人单位采用的一种工资分配制度，由于对计件制度的理解的差异，各类用人单位在制订计件制 度和计件标准时又无统一的政策和依据，因此，各类用人单位很难做到既统一、规范，又科学、合理。那么，现在的用人单位到底应当如何认识和理解并制订计件工资分配制度，做到规范劳动用工、使工资分配更加科学合理，真正体现劳资双方关系平等，从而更有效地预防和避免由此而引发的劳动争议和纠纷。 一、计件工资制度概念、形式、作用。计件工资制度是用人单位按照劳动者生产合格产品的数量(或工作量)和预先规定的计件单价支付工资的一种形式。计件工资的具体形式，是由企业根据自己的生产特点与工作需要而制定的。计件工资有多种形式。目前许多用人单位采用的“包干”工资、销售提成等，也均属于计件工资范畴。计件工资可以同时反映同等级与不同等级劳动者之间的劳动差别，能够较准确地反映劳动者实际付出的劳动量，可以把劳动者的工资收入同劳动成果更直接、更紧密地联系起来，对促进劳动者努力提高技术水平，充分利用工时，加强和改善企业经营管理，提高劳动生产率等，都有一定作用。 二、科学合理的确定、调整计件单价。计件单价是用人单位采用计件工资分配形式时，对劳动者的每件合格产品(或工作量)应当支付的工资金额。它是以劳动者的标准工资和劳动定额(产量定额)为基础计算出来的，是支付计件工资的依据。由此不难看出，计件单价是以劳动者的标准工资和劳动定额为基础计算出来的。那么，标准工资和劳动定额又是如何确定的呢,通常这些应当是由国家标准、行业标准等确定，但随着社会生产分工的不断细化，特别是我国市场经济日趋繁荣和发展，不断涌现出新型行业和新型产业、产品，加之生产机械化程度、现代化生产技术程度的不断更新，以及劳动者的文化素质和劳动生产力水平的不断提高，无论是原有的还是现有的“计件标准”都远远不能与高速发展的市场经济相适应。实践中，许许多多用人单位都是通过自己多年的生产经验和实际工作情况探索、比较、试验等形式确定的。也就是说，目前绝大部分劳动者的标准工资和劳动定额(产量定额)是由本单位自主制订的，其计件单价亦是由本单位经过成本核算计算出来的。由于是单位自主核算并确定计件单价，又无一定的标准对照，单位在制定计件单价过程中难免会产生许多困惑和问题，甚至明显存在不合理现象，有的用人单位甚至“朝令昔改”。根本原因在于无统一标准，未经民主协商确定，更无科学管理的方法。由于市场是动态发展的，很难确立一个永恒不变的所谓标准，为了能更科学合理地确立计算标准，用人单位在订立或调整计件单价过程中，应当考虑有利于企业生产经营发展、有利于调动劳动者的劳动热情等因素，同时还应当遵循下列原则: 1.共同原则。首先，它包括适用法律人人平等，按劳分配等法律规定。如《劳动法》规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据工时制度，合理确定其劳动定额和计件报酬标准。《江苏省工资支付条例》规定，“实行计件工资制的，用人单位确定、调整劳动定额或者计件报酬标准应当遵循科学合理的原则;确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成”等。其次，要借鉴同行同业、“左邻右舍”的计算标准。第三，要依据多年形成或正在执行的既成的核算标准;第四，要根据当地劳动力价位及其当地工资收入水平、消费水平等因素确定; 2.效益优先原则。 首先，市场经济条件下，企业是以获取最大利益为目的。由 于生产的各种产品必须通过市场交换才能实现其价值，因此，劳动者按计件工资生产的合格产品(或提供的劳动量)不仅仅是数量，而应该是能够通过交换实现其价值的产品数量或工作量，这种产量或工作量是与质量、消耗、费用等经济指标以及市场销售情况紧密联系在一起的。为此，用人单位在确定或调整计件单价过程中，应该是把剔除成本获取经济效益作为计件单价为前提;其次，要不断提高劳动者的劳动技能和劳动收入。劳动生产利润是通过劳动者劳动创造的，用人单位除了加强市场预测，为提高产品质量、降低消耗、扩大销路而不断改善经营管理，建立健全各项规章制度，努力提高企业管理水平外，还要突出以人为本的思想，提高劳动者的劳动技能、提升产品(工作)质量和数量;提高劳动者的工资收入。劳动者工资收入水平的高低，反应出生产经营的科学化、现代化管理水平。追求利润、提高劳动者收入，是用人单位在制订计件工资标准时最直接、最重要的因素。 3.协议原则。实行计件工资分配方式是用人单位的自主权，但劳动者是完成计件工作的实践者，是参与分配的受益人，确定分配方案一定要有劳动者的参与，任何没有劳动者直接参与的所谓计件制度都是无意义的。因此，劳动者具有知情权、协议权。通常，用人单位在招录劳动者时就明确告知其工资报酬等待遇，但这是总协议，具体如《工资分配细则》等有待在实际工作中进一步协商、确认。第一，订立《集体 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 》。我国《劳动法》规定:职工一方与本单位可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项，签订集体合同。依法签订的集体合同对单位和全体职工具有约束力。职工个人与本单位订立的劳动合同中劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。订立集体合同既是法律的规定，更是用人单位实行“平等、协商”的民主管理制度的重要体现，它亦属于共同标准，劳资双方均应遵照执行;第二，订立《工资支付专项协议》。用人单位在招录用工时的洽谈、劳动合同约定、集体合同协商，均属于劳资双方的劳动权利和义务的共同协议，或部分限制性协议，《工资支付专项协议》却是进一步针对工资约定的细化和量化，具有个性化特征。就计件工资而言，可以是一个或几个用人单位同一标准;也可以是同一单位同一工种同一标准;或者是同一单位(部门、车间)的不同岗位、不同产品(产业、工作量)等的具体核算标准，它是劳动者通过自己的劳动付出获取劳动报酬的直接依据。因此，标准工资和劳动定额(产量定额)最好的办法是劳资双方协商确定，这样会更合理、更便于操作，更能充分调动劳动者工作积极性、增加工资支付透明度、提高劳动者劳动技能和工资收入，更能提高劳动生产率; 4.保持相对稳定和及时调整原则。计件标准确定后，要保持相对稳定，劳动者目标明确，劳动报酬透明，用人单位 可操作性强，这样既使劳资双方“心中有数”，又体现用人单位规章制度的严肃性。但随着我国市场经济不断向前发展，生产、经营设备、技术水平及社会消费水平、劳动力价格等发生重大变化时，要及时依照法定程序修订各项定额标准。在日常工作中，用人单位要经常深入了解情况，定期分析劳动者完成定额、产品质量、原材料消耗等情况，及时总结和改进计件工资制度和工作规程，使其不断 ”。 完善，并随着市场变化而及时调整，始终保持“与时俱进 三、 依法支付工资。工资是劳动者为用人单位提供劳动而获得的一定的物质补偿，也是劳动者实现其劳动价值的具体体现。工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。计件工资制度应当按时、足额支付。 1 .计件工资应当每月至少支付一次。《江苏省工资支付条例》规定，实行计件工资制或者其他相类似工资支付形式的，工资支付周期可以按计件完成情况约定;以完成一定工作任务计发工资的，在工作任务完成后结算并付清。结算周期超过一个月的，用人单位应当每月预付工资等。工资是劳动者劳动的一种物质补偿，更是劳动者实现再生产能力的必要物质基础，因此，用人单位必须每月至少支付一次; 2.应当足额支付劳动者法定工作时间内所获取的计件工资。劳资双方对于法定工作时间内的工资认识较为一致，但值得一提的是，当劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动，但月工资收入却达不到当地最低工资标准，这时，除应当根据实际情况分析原因、分清责任或调整计件标准外，还应当补足劳动者最低工资的差额。根据原劳动部《关于工资支付暂行规定》:非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。劳动者实行最低工资保护，计件制度也不例外;另一种情形，即:因用人单位原因造成劳动者不能提供正常劳动的，均应当向劳动者说明原因，并应当按照国家规定发放生活费。《江苏省工资支付条例》规定:非因劳动者原因停工、停产、歇业，并超过一个工资支付周期的，用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费。 3.应当足额支付加班费。无论实行计件工资制度还是其它工资分配形式，都应当依法支付劳动者加班费。实践中，劳资双方就如何确定加班加点、怎样计算其加班加点工资，在观点和计算方法认识不一致，由此产生的争议较多。有的有人单位认为，实行计件制度，就是鼓励劳动者多劳多得，劳动者放弃休息时间而加班加点工作，其目的是为了多得，只要按照同等标准支付其劳动所得，不需要支付加班费;劳动者则认为，凡是加班加点，单位应当按照国家标准支付其加班费;有的劳动者还认为，加班费的计算应当按照本人劳动所得，另再按国家标准支付相应的加班费。上述观点和计算方法显然是对劳动法律规定理解不全面。我国《劳动法》、《江苏省工资支付条例》和原劳动部《关于工资支付暂行规定》都明确规定:实行计件工资制的，劳动者在完成计件定额任务后，用人单位安排其在法定工作时间以外加班加点的，应当分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其加班加点工资。实行调休制度的用人单位，安排劳动者休息日工作并在6个月内安排补休的可以不支付加班费，其它在法定工作时间之外安排的加班的，其加班费均应按劳动法规定标准执行，所有企业和劳动者都应当自觉遵守。 四、建立健全严格的管理和考勤考核制度。计件制度往往采取松散性管理，有些用人单位只看结果不顾过程，有的是一“包”到底，造成次品、废品，浪费材料; ”，损人利已;有些劳动者在法定工作时间内出勤不出力，业绩平有的“挑肥拣瘦 平，但加班时却拼命干;有些甚至不出勤、不出力，只拿工资没干事，个别劳动者还依据《劳动合同》或最低工资标准“保护”自己，常常发生用人单位妥协或败诉的怪现象。其原因在于疏于管理，荒于考核。因此，用人单位必须严格管理和不断完善“原始记录”统计制度。 1.确认劳动者加班。我国宪法及劳动法律法规明确提倡义务劳动，凡是劳动者根据自己工作特点，或由自身安排的加班加点，或者是由单位安排的社会公益性活动的劳动，为义务劳动，均不能称之为加班，用人单位无须按照劳动法标准支 付劳动者加班工资。反之，只要是由用人单位在法定工作时间之外，组织安排劳动者从事本单位生产经营活动的加班加点(或提供劳动)，用人单位均应根据劳动者加班加点类别和标准分别支付其相应的加班工资;实行调休制度的用人单位，休息日安排劳动者加班的，应当自劳动者加班之日起6个月内安排劳动者休息，用人单位不安排或超过规定的时间安排补休的，用人单位也应当支付加班费。 2.加班时间(工作量)考核。单位在组织劳动者加班时，要对其加班时间及其完成的工作情况进行统计，并经双方确认，由于在法定工作时间内及加班工资标准不同，因此，必须对劳动者在法定工作时间内，或法定工作时间之外所提供劳动(工作量)分别统计、分类核算; 3.严格控制加班时间。我国劳动法规定，用人单位根据生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时;因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月(累计加班)不得超过三十六小时。根据此规定，用人单位加班加点必须征得劳动者的同意，不能强迫劳动者加班加点，更不能利用计件工资制度，故意或超过法律规定延长劳动时间，长期超时加班加点，侵犯劳动者休息权利。 计件工资工作制度，牵涉到每个劳动者的切身利益，计件形式多样化、情况复杂化，用人单位务必要做好思想工作，教育劳动者兼顾国家、企业、个人三者利益，树立质量意识、品牌意识、效率意识、节约意识、安全意识、遵章守纪意识。用人单位切实加强管理，不断探索先进科学的用工管理、工资分配等规章制度，促进企业发展