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员工离职分析及应对措施.doc

员工离职分析及应对措施

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2019-02-27 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《员工离职分析及应对措施doc》,可适用于求职/职场领域

企业思想政治工作调研征文关注员工离职动态构建发展所需的员工队伍***年上半年度员工离职调研报告企业的生存离不开人的作用企业的发展更依赖于员工的不断进步和成长没有相对稳定的合格的员工队伍企业就不可能在激烈的市场竞争当中发展壮大。作为考察企业整体管理水平的重要指标之一离职率直接反应了企业的人力资源流动情况通过对员工离职动态的了解和分析企业可以找出自身影响员工稳定的因素并加以改进增强内功以吸引和打造未来发展所需的员工队伍从而推进企业持续发展。为此笔者对四川省宜宾***有限公司年月日至年月日这一时间段的员工离职情况进行了调研和分析:一、年上半年***公司整体离职率截止年月日***公司正式合同工共计人月份累计离职人其中正式工人其余人为实习生不纳入离职率的计算。故公司上半年离职率=上半年离职总人数(统计期末人数上半年离职正式工人数)=()=。根据国内著名管理咨询机构正略钧策发布的《员工离职与招聘调研报告》显示年月年月期间中国企业员工平均离职率为而其中制造业平均离职率最高达到。一般情况下企业员工离职率控制在是比较合理的。二、近三年同期离职率比较分析年、年年同期离职总人数、离职实习生、离职率如下图所示:由上图可知:                  、离职总人数:年上半年较前两年均有所下降  、离职实习生:年上半年比年大幅度下降比年同期有小幅度上升、正式工离职率:年较年高很多但较年有较大程度地降低  从整体数据看年公司离职率屡创新高引起了公司的重视***公司综合管理部在公司领导和其他部门的大力支持下采取了一些相应的解决措施以稳定员工队伍。年上半年离职率较年同期有明显下降对离职率控制成效显著在一定程度上也证明了措施的针对性和有效性。但经过对离职人员的细化分析我们发现在公司的整个管理中还有许多亟待改进和完善的地方需要引起大家的重视和反思。              三、***公司离职情况细化分析、员工离职类型分析:离职类型统计数据:数据分析:()辞职员工占到了所有离职人员的辞职者中绝大部分是合同期内因个人或公司原因主动提出辞职的有少许为合同期满不愿再与公司续签劳动合同的说明辞职员工对公司存在不满意的地方应了解离职原因。()被公司辞退的员工占到了被公司辞退的员工多为严重违反公司相关规章制度而被公司依法辞退这一部分员工比重较往年同期增加如果处理不当则会与企业发生劳动纠纷所以各部门在今后的员工管理过程中需要进一步加强《劳动法》、《劳动合同法》等人力资源管理法律法规的学习尽量避免劳动纠纷降低法律风险。  ()外调人员占外调人员均为五粮液集团旗下子公司间的内部调动***公司在为集团和兄弟公司之间的人才培养和输送方面做出了一定的积极贡献。、***公司各部门离职率分析:                  各部门离职人数和离职率统计数据:              数据分析:()离职人员主要集中于CB事业部、CA事业部、工具事业部和机加事业部但离职率高的几个部门缺并非全是这几个部门。全公司的离职率为超过这一整体水平的为CB事业部、CB技术部、CA技术部、机加事业部。()管辅部门虽然离职率并没有超过公司整体水平但从离职人数和离职率来较往年有明显增加和提高个别部门的离职率甚至超过。随着公司的不断发展壮大对管理水平的要求必然会更高。如果公司在相关机制上依然得不到改进管理岗位的员工离职率也许会进一步提高。、各类主要岗位离职率分析各类主要岗位离职率数据数据分析:()在总量上生产一线的离职人员最多但在离职比率上最高的却是工程技术岗位的员工。()作为一家高新技术企业技术员工队伍的稳定和强大对公司至关重要公司和用人部门都应该重点予以关注。因为这一类员工一旦离职在公司目前风险控制机制不够完善的情况下他们带走的将不仅仅只是公司的技术同时还可能带走我们的客户资源或者导致其他技术人员的离职。而生产一线的高级技能人才也同样如此。、不同学历员工的离职率分析不同学历员工的离职率统计数据:数据分析:()离职人员中总量上中专以上的人员离职最多但从离职率上大专及以上学历的员工超过了离职总人数的。而本科及以上学历的员工离职率更是远远高于大专及以下学历的员工。()就目前公司整体学历水平来说本科及以上学历的员工仅占到公司全员的近年来公司本科及以上学历员工更是呈现负增长的趋势。()在与事业部等基层用人部门交流的过程中一些领导甚至认为本科生无用因此企业是否需要思考以下问题:●考虑公司未来的发展我们的技术战线需要本科生吗?●我们技术人员从哪里来?全是从一线提拔产生实践型技术人员?还是院校招收有理论与基础的本科学生加强培养并重?●我们如何加强本科生的培养?这涉及到下面的几个问题:A)我们很多用人部门的期望大学生在一线当工人踏实干几年再做技术B)我们了解现在、后大学生的特点吗?这是一个选择与诱惑并存的时代对自身职业的忠诚将远远大于某个企业的忠诚物质的诱惑快餐文化的存在他们的成长思路能跟我们用人部门的期望完全一致吗?他们愿意老老实实的在生产一线呆年再考虑是否成才吗?C)我们的发展能脱离、后的影响吗?显然那是不可能的不管我们愿不愿意理不理解他们都将成为这个时代的主流企业发展需要人才不可能脱离时代主流去发掘人才(非时代主流的要么是老人要么是儿童)、不同地域员工的离职率分析不同地域员工的离职率统计数据:数据分析:()家庭住址分布在重庆、川内其余地区和国内其余地区的员工离职率要远远高于宜宾和宜宾周边的员工。在公司工作的宜宾本地员工具有非常高的稳定性其离职率仅为这反映出***公司在对外地人才的吸引力上是不足的难以留住外地的员工。 ()但离职率并非越低越好员工离职率过低有碍于公司变革和创新有可能形成错综复杂的关系网等导致公司缺乏变革力和创新力素因此应注意度的把握。、不同公司工龄员工的离职率分析不同公司工龄员工的离职率统计数据:数据分析:()司龄在年的员工离职率最高年的员工次之也就是说员工在进入公司后的年这个期间是最容易离职的。()一般情况下不管是经营管理、生产一线还是工程技术的岗位差不多都需要年的时间才能较为熟练地完成相应岗位的工作任务特别是在员工工作年这一期间如果员工离职给公司带来的损失无疑是很大的。因为公司培养一个员工的成本和人员离职后的重置成本较高。那么作为公司的管理层平时需要多留意这一部分员工对这一部分员工给予更多的关爱和帮助。()年以上的员工虽然离职率最低但是其离职人数却最多而这一部分人多为公司的高级技术、技能人才如何为这一部分人群提供更好地发展空间和平台是公司目前急需解决的重要问题。、不同年龄员工的离职率分析不同年龄员工的离职率统计数据:数据分析:年龄段在岁的员工占到离职总人数的左右而这一类员工的离职率也高居榜首。这个年龄段的员工大多对生活充满了向往和激情也没有太多的牵绊对个人职业生涯的规划缺乏足够清醒的认识所以不稳定因素要较其他几个年龄段的员工大得多。但如果能使这一部分员工留下来他们也许会是公司今后的中流砥柱。四、离职率分析反映出的问题通过以上数据的分析可以看出公司面临的几个非常重要的问题:、我们如何吸引并留住管理和工程技术人才?、我们如何吸引并留住我们的高学历高素质员工?、我们如何吸引并留住我们的青年员工、外地人才?要解决这些问题就必须找到这些员工离职原因的关键所在以及他们最直接的需求。五、离职原因分析及对策建议                、离职原因统计通过对员工离职申请表的整理、统计和分析结合员工离职面谈员工离职原因如下图所示:            由上图可知,员工离职最突出的几个原因如下:、对薪酬水平不满意、缺少领导重视和培养下属的人文环境、缺乏晋升机会看不到未来、不认同公司的管理制度、缺少培训机会。、建议:)薪酬方面:员工因薪酬原因离职往往不仅仅是因为其他公司开的薪水相对较高同时更多地是因为他们觉得在其他公司他们的价值能够充分体现并得到足够的尊重。而***公司的总体薪酬水平基本处于川渝两地市场平均水平的中位线虽然不算高但是却也算不算低。只是随着近年来物价和房价不断上涨青年员工大多都面临着结婚生子的问题对薪酬有着更高的期望也就无可厚非。而公司目前的薪酬制度在一定程度上缺乏激励性、竞争性和公平性。目前公司薪酬结构有待改变计划将员工分经营管理、工程技术、生产一线三个序列进行薪酬设计。充分体现员工岗位的价值和员工本身的价值,而岗位评价和员工绩效考核也就自然成了今后公司需要不断完善的两项重要工作。此外要让员工真正明白公司支付给他们的总薪酬其中包括了各种津贴、奖金、以及五险一金等福利而不仅仅是把目光聚集在每个月的实发工资上。)员工的成长环境:对员工而言特别是刚毕业的青年员工初入职场的时候会更容易感到困惑和迷茫也更显得有棱有角充满了激情甚至是各种天马行空的想法他们特别渴望被接受、被认可、被重视和尊重从而积极地成长。作为公司或部门的领导如果能做到及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件定期组织沟通会听取员工意见积极为员工答疑解惑及时表彰优秀员工等等那么对员工来说也许都会是一种莫大的褒奖否则会让员工认为缺少领导重视和培养下属的人文环境。)晋升机会与未来:基于***公司目前的组织结构非常的扁平化就职位本身来说确实缺乏晋升机会和空间。但在主晋升通道不能满足员工需求的时候我们可以借助其他辅晋升通道来解决。比如建立并不断完善专业技术职称和技能等级的评聘制度对于不同岗位序列设计相应的考核标准和聘任津贴标准帮助员工在技能技术方向打造晋升通道帮助他们做好专业技术方向的职业规划。)公司管理制度的认可度:尽管***公司顺利通过了ISO、ISO、ISO、TS、ISO等一系列体系认证但在对这些体系的落实上不少管理人员都存在或多或少的问题。很多管理人员都把体系检查定义为一项工作任务而不是认为在平时的工作中我们就应该严格按照各种体系的相关要求来执行。公司的部分管理制度也一样有的存在过时或者根本就没实施过的情况。那么公司的每一项管理制度下面的员工知道多少了解多少在制度制定过程中他们又参与了多少。所以在制度的制定和宣传过程中我们必须从最直接的受众出发只有这样公司的管理制度才能够更有针对性和更具可行性。而随着时间和环境的变化及时修订和更新也是制度管理的一项重要工作。)培训机会:对于大多数人来说进入一家公司他们最关心的都只有两个问题一个是他们能够拿到多少钱另外一个就是他们能够学到什么东西。可见良好的培训体系是企业留人的一个非常重要的因素。而培训的方式是具有多样性的除了常规的培训手段之外还可以用“头脑风暴”的形式组织青年员工讨论公司所面临的问题实行岗位轮换制度鼓励员工的工作丰富化鼓励员工求学培训协助员工作好职业生涯发展规划鼓励员工就自己的研究在公司内部进行介绍或报告等等。在社会上有这样一种错误的认识:钱是万能的有钱能使鬼推磨。所以公司个别部门离职率偏高往往把原因单纯地归结到薪酬水平太低。但是事实并非如此钱并不是万能的特别是在吸引人才和留人、留心上。现实生活中一些企业经常有很多文体活动、培训做得好、领导比较重视下属意见、经常跟员工沟通因而虽然薪酬水平比较低但是他们的员工对企业仍然有很高的忠诚度因为他们的企业有家的感觉他们有着非常强的荣誉感和归属感。总之企业的发展离不开人而人的管理不仅仅是人力资源一个部门的事需要所有的管理者一起提高管理意识和能力并勇于实践当通过离职率分析等发现偏差时勇于且善于共同纠正并加强与员工的沟通方能创造心往一处想劲往一处使的格局从而吸引和留住人才。同时根据马斯诺的需求层次理论人们往往在解决了温饱和安全问题之后就会开始追求跟自己喜欢的人做事、做自己喜欢的事人们开始重视得到尊重重视个人价值的实现而这些因素都是留住人才不可缺少的。所以企业要想留住人才就必须综合的全方位考虑不断进步和提高整体管理水平。NBW年月日

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