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组织行为学视角下的平安晨会组织行为学视角下的平安晨会 --2012级B班第九组前言: 中国平安保险(集团)股份有限公司于1988年诞生于深圳蛇口,是中国第一家股份制保险企业,至今已发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团,拥有约50万名寿险销售人员和近20 万名正式雇员,以统一的品牌向超过7400万客户提供保险、银行、投资等全方位、个性化的金融产品和服务。 在中国平安成立之初,晨会的雏形就已出现,这与当时保险销售的工作特性密不可分,为了把握公司的业务节奏、提升员工的销售技能,每天早晨由主管召集...

组织行为学视角下的平安晨会
组织行为学视角下的平安晨会 --2012级B班第九组前言: 中国平安保险(集团)股份有限公司于1988年诞生于深圳蛇口,是中国第一家股份制保险企业,至今已发展成为融保险、银行、投资等金融业务为一体的整合、紧密、多元的综合金融服务集团,拥有约50万名寿险销售人员和近20 万名正式雇员,以统一的品牌向超过7400万客户提供保险、银行、投资等全方位、个性化的金融产品和服务。 在中国平安成立之初,晨会的雏形就已出现,这与当时保险销售的工作特性密不可分,为了把握公司的业务节奏、提升员工的销售技能,每天早晨由主管召集员工梳理前一天的客户拜访情况,追踪业务进度,及时解答遇到的问题和困难。由此可见,看似务虚的晨会在设立之初有很强的实际意义,当然,经过不断完善和发展,现在它已经成为公司 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 和文化不可或缺的部分。 每天早晨,在全国各地的平安分支机构都会召开独具特色的晨会,整体时间约20分钟左右,要求员工着正装出席。以江苏平安人寿为例,早晨9点上班的第一件事就是全员参加晨会,由部门经理带队,在办公区的走廊列队,面向电视机屏幕。分公司层级召开的晨会大致分为四个环节:1.齐唱公司司歌《平安颂》、齐声诵读公司训导;2.观看总公司新闻视频;3.观看分公司业务指标追踪视频; 4.由员工主持的分享板块,比如朗读文章等。 在马明哲董事长著述的《平安心语》中,将晨会称之为“独特的文化仪式”,给予很高的推崇。中国平安素有保险业界“黄埔军校”的美誉,晨会制度被外界视为创造学习型组织的重要一环。当我们透过组织行为学的视角重新审视晨会时,会有更多的理解和感悟。 企业价值观的润物无声 价值观是指一个人对周围客观事物(包括人、事、物)的意义、重要性的总评价和总看法。一方面表现为价值取向、价值追求,凝结为一定的价值目标;另一方面表现为价值尺度和准则,成为人们判断事物有无价值及价值大小的评价 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。个人的价值观一旦确立,便具有相对稳定性。价值观和价值观体系是决定人的行为的心理基础。 在企业经营实践的过程中,价值观思想认识上的统一是企业内部人际关系的基石,价值观利益上的互动和协调是企业内部人际关系的核心,价值观信息上的沟通是企业内部健康人际关系形成的关键,价值观实践上的一致是企业内部人际关系的保证。 推行企业价值观的方式有很多种,最常见的就是张贴在墙上的口号、挂在门口的横幅等,受“知觉防御”的影响,人们对于阻挠自己发展的信息、或者和自己的个性或定型的知觉不一致的信息,故意视而不见、不加理睬,或将输入的信息加以歪曲。对于墙上的口号、横幅,员工如果有意见,可以避而不见,但是在晨会中,所有的员工都聚集在一起,对于晨会中灌输的理念、价值观,即使不乐意,也得被“胁迫”接受,因为在“认知失调”理论中提到,人们会因为社会情境中的不一致性感到不快,这种不一致性常常通过个体将自己的信念变得与他人的信念更加一致而得到“修补”。即使员工并不认同晨会中提到的某些内容,但是在从众行为的支配下,还是会选择认同和接受,与群体主流的行为和意见趋于 一致,这等于是将脑海中的屏障摘除,为企业价值观的推广留下“一亩三分地”。 在每天的晨会中,无论是司歌司训,还是总公司的新闻视频,传递出的都是关于企业积极、正面的信息。长期被“洗脑”,就会坚定地认为这是一家非常有前途的企业,它传递出来的价值观是天然正确的,当然,我们并不否认中国平安是一家伟大的公司,但是借助于晕轮效应,员工对平安弊端的认知被最大限度地缩小了,在晕轮效应中,人们对他人的认知判断首先主要是根据个人的好恶得出的,然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。如果认知对象被标明是“好”的,他就会被“好”的光圈笼罩着,并被赋予一切好的品质;如果认知对象被标明是“坏”的,他就会被“坏”的光环笼罩着,他所有的品质都会被认为是坏的。既然员工在晨会中只能接触到对企业有利的信息,自然在潜移默化中会将中国平安印上“好”的光环。 锁定目标,明确导向 马里兰大学管理学兼心理学教授洛克提出的目标设置理论认为,目标是行为最直接的动机,设置合适的目标会使人产生希望达到该目标的成就需要,因而对人有强烈的激励作用。有两个目标的维度对目标设置的效果最有意义:1.具体性。具体的目标为职工提供了更多的信息。目标越具体,职工对目标的要求了解得越多;具体的目标也提高了绩效反馈的价值;2.困难度。一般认为,困难的目标尽管达到的可能性较低,但比容易的目标导致更高的绩效。 在晨会中,总公司和分公司新闻视频的第一项内容就是强调目标,检视各分公司的目标达成情况,配套有详细、具体的指标体系作为检视手段。这对于业务开展较好的分公司自然是很有“面子”的事情,绩效比较差的单位则会面临很大的压力,但是有了优秀兄弟单位的示范,绩效滞后的机构也会获得信心,毕竟目标设定得虽然高,但是并非实现不了。在业务推动的过程中,晨会还充当了目标反馈的角色,通过关键指标的提示和优秀案例的分享调动员工实现目标的积极性,并且使员工及时发现问题,调整方向,从而更好地实现目标。 在信息传递过程中,往往会存在信息的衰减、失真,但是在晨会中,视频内容主要表现为各种文字、图片、录像、多媒体信息等,由于这些信息本身已经是数字化,通过视频等方式可以直接作为信号来传输,因此不需要编码和译码的过程,减少了信息传递的中间环节,使得信息传递更为准确,晨会的形式提高了信息传递的时效性,能够将新鲜资讯和公司动向及时传递给全体员工,实现了一定程度上的“组织扁平化”。 作为倡导学习型组织的平安集团,在晨会中,有一项重要内容就是学习分享,总公司新闻视频会定期推介一些书目,供员工选择、学习,在员工主持分享板块,学习方面的交流是重要内容。学习型组织最初的构想源于美国麻省理工大学佛瑞斯特教授,他将万事万物看成是动态的、处于不断变化的过程之中,仿佛是永不止息之流。学习型组织的核心是在组织内部建立完善的“自我学习机制”,晨会不仅有助于督促员工学习,还能帮助员工通过了解整个集团、其它子公司的运作情况,站在系统的角度认识公司,看到公司所处的环境和发展机遇,避免陷入“不识庐山真面目,只缘身在此山中”的尴尬,培养起一定的全局观。 万里长征第一步 平安晨会经过二十多年的发展,已经比较成熟,并作为公司的制度固定下来。它为公司成长带来的“红利”是多方面的,但是仍然需要不断完善和发展。 在沟通的类别中,分为单项沟通和双向沟通,单向沟通是指发送者和接受这两者之间的地位不变,一方只发送信息,另一方只接收信息。显而易见,晨会正属于单项沟通,单向沟通的速度快,信息发送者的压力小,但是接收者没有反馈意见的机会,不能产生平等和参与感,不利于增加接收者的自信心和责任心。比如在总公司的新闻视频中,作为面向全集团播放的板块,传递的信息量很大,但是与信息接收者相关的比较少,可能在观看完视频后,只是感觉平安很好,其它内容都记不住,时间一长,自然会选择性“失明”,传递信息的质量自然大打折扣。 在亚当斯率先提出的公平理论中,人能否受到激励,不但受到他们得到了什么而定,还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。这种理论的心理学依据,就是人的知觉对于人的动机的影响关系很大,一个人不仅关心自己所得所失本身,而且还关心与别人所得所失的关系,以相对付出和相对报酬全面衡量自己的得失。如果和他人大致相当时,就会心理平静,认为公平合理心情舒畅;感觉比别人获得多时一般都很兴奋,此时是最有效的激励;认为比别人得到少时,会产生不安全感,心理不平静,甚至满腹怨气,工作不努力、消极怠工。每天早晨通过视频一睹其它子公司的风采自然是好事,但是对于内容缺乏甄选,很容易引发大范围的潜在矛盾。比如某子公司举办了大型娱乐活动,玩得很尽兴,事后做成短片在总公司晨会视频中播放,但是其它子公司的员工可能没这么幸运,虽然很努力,但是还得天天加班,工资也少得多,比较起来难免产生失落悲观情绪,晨会大家都在看,一旦抱怨起来很容易产生共鸣。 后记 中国平安二十五年的发展成就令人瞩目,得到了很多研究学者、专业人士的长期关注和研究,平安国际化的人才战略、赛马机制、强制排名、稽核制度等所谓的“成功要素”被很多企业争相效仿,对于晨会制度,很多人既爱又恨,因为它太容易复制了,但是又很难坚持施行下去,得其形而失其神。 对于有意落实晨会制度的企业来说,他们的挑战在于如何发挥晨会的实用功能?尽力避免成为单纯的企业文化塑造手段,若最终不能与业务经营挂钩,其生命力将会很短暂。对于平安来说,晨会制度是“有功之臣”,但是与创业之初不同,现在晨会制度面对的是近70万员工,随着公司规模的扩大,必然需要形式更为灵活、内容更为多元化的晨会制度。
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