人力资源管理的原则、实践及未来

人力资源管理的原则、实践及未来 人力资源管理的原则实践及未来戴夫?乌尔里克(DaveUlrich) 觉哉/编译 选自英国《金融时报)2001年10月15日 2O世纪以来,在人力资源背后 一 直酝酿着不断发展的理念.但 是,在20世纪30年代,当公司建 立起劳资关系部门的时候,这个理 念变得更为条理化,清晰化.在那 之前,雇员常常被看作现成的资 产.在不景气的时候,公司以建立 具有协商功能和评估512作条件作 用的劳资关系部门来回应工会. 40年代,选择性的-T-段被进一 步部署运用.在第二次世界大战期 间,为了将士兵合理地分配在恰当 的岗位,设计运用了新的测试手段. 50年代,这一趋势朝集中于 个人的变化方面发展.这是为使雇 员生产更多产品而进行-i.)lI练组织 和积累经验的10年. 60,7O年代,注意力转移到了 立法问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 上,此外,与按绩付酬,变 动收益和股权分配相关的补偿系 统开始出现.人事部门确定的政策 是法律许可的,而且是有效率的. 80年代提上议事日程的是,设 想未来如何依靠 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 而不是依赖 人的正直.人力资源系统被同策略 整合和一致起来.人力资源管理开 始关注人才.并把它视为一种战略 性投资和公司竞争优势的来源. 90年代,继续关注这个焦点, 并强调了组织的作用.而不是把希 望寄托在人的正直上.在团队工作 和组织作用变得日趋重要的情况 下,人力资源管理工作开始用团队 管理来传递策略.一项职业的发 展,需要有知识的,一流的和被看 好的人才.简短的历史表明了人力 资源的发展进程,它的目标是确保 人才和机制维持在最佳状态,人力 资源的专业管理者活跃在一些产 生重大决定的论坛上.他们开发的 战略很快被完整地纳入主流管理 实践之中.不要忽略这段历史,这 x.J-于未来的发展是相当重要的.未 来的进程怎样才能使人力资源不 断增值?价值被认为是收入超过支 出.在人力资源案例中,收入包括: 雇员(他们将是忠诚和能干的),客 户(通过与客户的亲密关系,占有 较大的市场份额),投资者(通过无 形资产,使持股者的份额增值),组 织(更具成功的能力). 有四个因素有助于人力资源 管理提升这些价值:一是贡献(如 何与他人一起工作);二是内容(当 他们作贡献时,增加了多少价值); 三是途径(谁来做人力资源管理工 作);四是能力(需要知道什么以及 如何去做).把握好其中的每一个 因素将成为超前行程中的转折 点. 贡献 为了继续增值,人力资源的管 ii 理者不能只是一个合伙人,而必定 是个实干者.他们必须奉献,致力 于增值,必须投身于实践,而不只 是旁观.他们所做的事如同教练, 建筑师,设计师,促销员和总裁所 做的各类工作. 教练提供启示,进行传授和培 训,使人能吸取以往的经验和教 训,并学会适应未来的行为.人力 资源专业管理人士能够教会企业 领导通过设立标准,给予奖励等方 法去提升雇员的素质和企业的生 产力. 建筑师将理念变成蓝图.他们 懂得什么是建筑适宜的环境和可 用空间.人力资源的管理者同样需 要为企业如何才能或应该怎样建 造起草 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ,他们须对人才,结构, 决策,信息流动及其他过程进行筹 划,以确保企业的组织与战略目标 相一致. 设计师将主意变成行动.人力 资源的管理者也需要使他们所建 立的一套制度(例如安置职工,酬 劳,培训,发展和组织设计等)与经 营目标相吻合,确保理念被贯彻是 非常紧要的一环,因为许多好的主 意不会经常出现. 促销者关心业务完成得如何, 他们把重心集中在谁是积极参与 者及如何改善经营上.而当人力资 源的管理者能协调地利用人力,资 金和时间来实现目标时,他们就同 样起到了推动作用.总裁扮演着他 们如何行事的示范角色.人力资源 管理者在向别人提出建议时,首先 在自己的职责中做出示范,当宣传 多于实干时,人力资源管理不免显 露出虚假的一面.内容除了这些作 用,一个问题是."人力资源管理者 _ 真正关注的是什么问题呢?"因为 除非确认内容或关键问题,不然谈 论便没有了方向.当人力资源管理 能帮助一个组织发掘它的竞争能 力,并赢得商机时,它便产生了增 值;当他们在未来的收入开拓方面 给投资者带来信心时,这些能力将 成为无形资产.它们包括下列各项: 有吸引力的招聘和有活力的 人才. 才干是能力和承诺的结合,能 力意味着需要适合特定未来的技 能;承诺意味着与雇主就智力,情 绪和行为签订合约. 迅速的行动.当领导者具备了 决策,革除官僚作风,在实施工程 和废除照顾等问题上制定纪律的 能力时,速度便会得到体现. 不间断的学习. 如果学识仅仅是被不断重复, 那么便不会在人们的脑海中留下 什么印象.真正有效的学习,是要 在个人,小组或组织中产生和 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 出好的想法和主意.当一种新思路 从一个环节或一个时段传送到下一 个环节或时段时,或者真正做到理 论与实践结合,那么学习才能深入. 与人共享的心态. 组织有一个身份或叫形象,它 确立了一个公司在客户心目中的 商标并产生价值.这种身份也成了 雇员渴望得到的文化或价值.一种 愿使客户和雇员分享的心态,往往 会给双方带来好处,客户将为有信 誉的商标支付额外的费用,而雇员 也觉得要对信誉负责. 改革创新. 一 个能从事创新的组织,就有 了能使企业赢利的一连串主意,而 且能将个人的创造力变为集体的 创新变革. 确保责任. 抱负应该胜过资财,但是没有 承诺的抱负将成为不会增值的 梦.负责任的组织有能力将主意和 理想转变为行动和结果. 投资于领导层. 领导者的举止和行为代表了 公司的特色.领导层的建设,意味 着在所有层次上确保了正当的权 利和公正的结果. 确保战略的透明. 一 些公司知道它们正在朝哪 个方向努力,并且知道怎样才能到 达那里,他们有清楚的战略,目标 和目的.而另一些组织虽然保持了 积极主动,但没有形成战略重点, 它们的战略适用于旧的,而不是新 的世界.所有这些能力也许构成 了组织的基础,它们对于投资者而 言,是无形资产.更直接的意义是, 它们可以成为人力资源管理可赖 以存在的基础.对这些能力的概括 不可能不无遗漏,但它们拓展了传 统人力资源管理对能力看法.面对 招聘,培训和教育义务等领域的改 革,人力资源管理者将需要做更 多有吸引力的和激发才干的工 作. 发展的方向 由谁来做人力资源管理方面 的工作?有关这个问题现在已经 有了一些答案.对于怎样的人能 从事人力资源管理工作,我在这里 提出7点建议:第一,部门经理基 本上应该有责任对人力资源管理 工作负责.他们有权决定如何控 制工作的完成情况,可以通过明确 而公开地扞卫创见性来履行其所 承担的管理人力资源的义务.第 二,人力资源的专业管理人士有责 任通过建立持久的,渗透到公司员 工人心的价值和理念来设计政策 和程序.他们有责任培养雇员,制 定操作程序以贯彻首席执行官确 定的议程,确保公司与外部的一 致,如投资者和大客户.通过致力 于促成价值的长期政策,人力资源 管理有可能变得更为有效. 第三,人力资源管理者有责任 深入业务部门.他们与部门经理直 接接触,向他们解释发展战略,实 施审计,对与人力资源有关的领域 投资.今后,人力资源管理与业务 部门的密切结合,可以使其变得更 注重业务,并成为为业务部门服务 的经纪人. 第四,人力资源专业管理人员 应该深入技术知识中心并共享知 识.他们在同业务部门进行内部交 流时提供功能上的方便,通过制订 选择菜单来跨业务部门地分享知 识,并与那些拥有深奥知识和为本 企业带来知识的外界厂商保持联 系. 第五,人力资源管理者善于借 助电话和在线服务中心进行工 作.这些技术在20世纪90年代已 经成熟并被成为日常操作手段.热 线可以为雇员解答各种问题.正如 一 位人力资源经理所说,"如果能 把人力资源管理工作开展到40o 码的距离范围内,那么也就能把它 开展到3000英哩的距离范围内." 因为这个工作大多可以通过外部 在线来开展. 第六,人力资源管理工作可以 依靠使用技术来完成,而行政管理 职能将可以由雇员自主完成.由于 人力资源管理部门为雇员与公司 的沟通提供了更为直接的交流方 式,自信,自足和自助的工作方式 将会变得很流行. 最后,人力资源管理工作可以 由外界来完成,一部分可以与顾问 一 起做.顾问的目标是将外部专家 的意见转换为内部的认识. 其他部分可以通过合伙和联盟 来完成.知识不必拥有却可以运 用,通过某些联盟,专业知识便可 以实现跨域共享.这种联盟可以发 展到以不同来源的知识组合来服 务于共同的利益.上述这些技能将 有助于人力资源管理者创造价 值.他们这样做了吗?没有,但是结 合以往的经验和未来的想象,人力 资源管理的未来之路将是令人振 奋的.? ;囊;