人力资源在企业中的作用

人力资源在企业中的作用 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 摘要现代企业人力资源管理是以企业人力资源为中心,研究如何实现企业资源的合理配置。人才是科技的载体,是科技的发明创造者,是先进科技的运用者和传播者。企业人才资源的目标是吸引人、培养人、用好人,挖掘潜力,激发活力。企业应紧紧围绕经济发展目标,以人才资源开发为根本任务,从根本上解决人才的开发和利用。 关键词:人才引进人才培养保留人才 企业见的竞争归根到底就是人才的竞争,人才资源占据市场优势者就是胜者。因此人才已经成为重要的人力资源渗透到企业发展,企业家都应当懂得“天下事莫不成于才”。认真剖析任何企业经济快速增长的情况,都会发现一个共性,即高度重视人才,爱护人才和培养人才.新时期的知识和知识产业成为社会的第一需要,也就确定了人才是知识的载体和创造者,成为社会的第一需要.因此,对于企业的快速持续发展,主要是继续大力实施人才兴企战略.如何吸引培养与保留人才也成为企业的重中之重。 一、人才引进 企业要发展,人才是关键,在当今激烈的市场竞争中,企业的生存与发展有懒于人才的作用,没有人才,则难于生存和发展,有了各种各样的人才,企业就能在激烈的市场竞争中不断发展壮大,永远立于不败之地。广大企业经营高效者充分地认识到:人才是企业的宝贵财富,人才是企业发展的动力,只有爱惜人才,企业才有希望,才有发展。但是一个企业所拥有的人才不可能涉及到方方面面,总有应接不暇的地方,因此有了人才引进。人才引进,已经成为各国和各地区实现经济和社会发展的重要手段和途径。美国、加拿大等多数西方发达国家主要通过移民方式引进人才。2005年,美国接受国际移民112万多人;2006年,加拿大引进国际移民超过了25万人,比2005年增加了9800人;2005年,英国每天移民人口净增500人。我国截止到2007年底,全国累计引进外国专家约281万人次,港澳台专家约149万人次;其中,“十六大”以来的5年中,就引进外国专 家约125万人次、港澳台专家约75万人次,占总数的46%略多。人才引进不单单指海外人才引进,还包括了省外引进,引进人才有三方面的 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 。 1、有效人才 有效人才即引进人才所从事的工作必须符合该区域战略规划的方向。 2、优秀人才 优秀人才即引进人才在所从事的工作中,应该产生了优秀的绩效或者具有产生优秀绩效的可能。 3、有益人才 有益人才即引进人才能够给所在单位带来经济效益的同时,还可以给该区域带来一定的社会效益,或者不产生或尽量少产生新的社会负担。 二、人才培养 企业要利用培训和教育功能使企业成为“学习型组织”,着力提高各类人才的创新能力和创造能力。在企业培训工作中应采取高科技和高投入措施,使企业人才资本不断增值。加大对人才培训教育的投资,既能满足企业经济发展需要,又能满足人才对职业生涯开发及个人能力提高的渴求,这种投资会获得比物质更高的回报,而且这种回报具有长效性和超成本性。 企业重视培训才能吸引优秀人才的加盟。因为培训不仅是企业发展的需要,更是人才自身的需要。日本松下电器公司有一句名言:“出产品之前先出人才”,其创始人松下幸之助更是强调:“一个天才的企业家总是不失时机地把对职员的培养与训练摆上重要的议事日程。通过实施有效培训不但迅速提高基层员工综合能力,企业中层管理者和骨干员工的管理专业素质也会显著提高。培训是留住人才的重要手段。企业的每个发展阶段都有企业最需要的才人和相应的岗位,企业只有通过持续不断的培训,员工的工作技能和个人综合素质才能得到显著地提升,并且为企业的高速发展做出他们应有的贡献。在人力资源开发和管理中,对员工的培训往往被视为企业的福利。持续不断地培训不只是让员工得到个人知识和能力的提高。还会使员工发自内心的感激企业为他们提供了使自己成长,发展和自我价值的实现。这样的结果鼓舞了士气、激发了潜能并有效调动其积极性和主动性。而员工敬业精神的产生,会自然而然地增强企业的向心力和凝聚力。通 过培训企业可获得因人员的素质的提高带来的显著效益。国际知名企业平均的培训效益是:每支出一美元,获得的经济效益为26美元。例如:在摩托罗拉,每花一美元在培训上就可以连续三年,每年提升30美元的生产力。哈佛大学一项研究表明,员工满意度提高5%,企业盈利随之会提高2.5%,越来越多的企业家已经明白一个道理:“投在人脑中的钱比投在机器上的钱能够赚回更多的钱”。在市场中竞争是企业的常态,面对市场日益激烈的竞争,企业只有与对手相比存在着核心竞争优势时,企业才有可能在激烈的市场竞争中赢得一席之地,而最能体现竞争优势的就是企业的人才优势和企业的品牌形象。保证顾客的忠诚度靠的是训练有素的员工,没有经过训练的员工,不但会降低产品和服务质量、影响顾客的购买决策,还会损害企业品牌形象,对企业而言,培训正是增强核心竞争力的有效手段之一。 近年来党中央、国务院高度重视高技能人才工作,经过不断的探讨指出我国人才发展的指导方针是:服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。到2020年,我国人才发展的总体目标是:培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍,确立国家人才竞争比较优势,进入世界人才强国行列,为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。 在政策扶持方面,目前,我国已经建立并完善了促进高技能人才工作的政策体系。一是中央财政从国家安排的职业教育基础设施建设专项经费中,择优支持高技能人才培养成效显著的职业院校。二是鼓励引导企业加强高技能人才培训。企业应按规定提取职工教育经费(职工工资总额的1.5%—2.5%),加大高技能人才培养的投入。在资金支持方面,要求各级财政不断加大投入,为高技能人才工作提供资金保障。一是加大职业技能培训力度,全面提高劳动者素质。2009年仅中央财政就安排就业专项资金390.91亿元,用于支持各地做好就业工作。 三、留住人才 只有引进与培养人才是不行的,人才流动量非常大的当今社会,如何保留住人才也是一门非常深奥的艺术。 1、特殊待遇 福利的形式基本一样,特别待遇关键在于它的“特别”,它的资源是有限的, 针对的群体也是细小的,比如有些待遇可能只给到十几位高管或二十几位核心的员工。因此特别待遇并非十分的“慷慨”,除非它的成本非常低廉。可能包括“公司提供的汽车、假期、预留的停车位、宽敞的办公室、私人晚餐、盥洗设施,等等。”在国外,特别待遇已被众多企业作为一项激励和吸引人才的方式而广泛、长期的开展,甚至有专门提供特别待遇服务的外包公司。 国内正被炒的火热的火锅连锁店海底捞可以算作是中国草根企业的代表,海底捞创始人兼董事长张勇懂得如何用最少的钱招到最合适的人,这家餐厅亦是外来务工者、“农二代”的打工殿堂。张勇认为,有的时候,进步和成长是比金钱更宝贵的财富,于是,为了帮助员工成长,海底捞甚至还开办了自己的培训学校,员工称之为“海底捞大学”,简称“海大”。在员工福利上经过相关媒体的实地调查,服务员最高的才2400元左右,做外卖的服务员会高些。而领班最多也就3000多元的工资。不过,员工的住宿条件相对较好。此外,海底捞有对一部分员工父母和子女的安抚政策,一般每月能有2000元补贴,由海底捞公司直接发给员工父母。 2、企业文化 在现代企业普遍以高薪高待遇来留住人才的举动相比,东风日产做到的更多。东风日产市场营销总部总监葆旭东从当初央视选秀节目的获胜者到如今企业营销大权的掌握者,葆旭东是在人们的质疑中走过来的。对于自己的“百万年薪”,葆旭东很坦白,“有,包括基本工资、奖金、福利和销售提成四部分,这在东风日产不是什么特例,拿这么多不算难”。他坦言,从事房地产营销时的收入基本与现在持平,“汽车产业这样的平台对人的吸引力,不是百万年薪所能代表的,哪怕只有20万元,我也会去”。东风日产总经理大谷俊明表示,“我们一直致力于建立快乐工作、快乐生活、快乐成长的独特企业文化,这样做的目的很简单:吸引人才、培养人才、留住人才。”他告诉记者,这几年,东风日产的人员流失率,与汽车行业平均水平7%相比,一直保持在4%以下。此见企业文化的作用绝非一般。 一种优秀的企业文化,它不是一天两天都能建立起来的,它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的。但是,员工是却很难看到这些,他们也不会去管你是怎样营造 企业文化的,他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅,所以,管理者应该极力营造这样的文化氛围,有了这样的氛围,团队才会有凝聚力,而有了凝聚力的团队,要想员工离开,大概只有通过强制裁员才能确保流动率不至于过低了。 3、发展空间 较大的发展空间,给员工以希望,给员工以动力。没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。要给员工提供较大的发展空间和提升的平台。 什么是发展空间?我的理解就是两个机会:一个是晋升的机会,另一个是培训的机会。尽管培训的效果很难判断,但很多成长型企业已经理解培训的价值,也在通过培训为员工提供一定的个人发展空间。晋升通道的道理其实非常简单:就是企业为员工发展 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 一个阶梯,让员工能看到自己可能的未来和能够设计自己的未来。香港中环有一个知名景点,就是半山滚梯,共有20节,800多米长,据说是世界上最长的户外滚梯,也因此进入吉尼斯世界纪录。晋升通道就好像企业为员工设计的滚梯,让员工能不断地升迁,让每个人都感受到变化,发展和进步。 有人做过这样的调查,200名跳槽者在回答导致个人跳槽的最直接原因时,寻找更好的个人发展空间占70%,谋求更高的薪资占9%,寻求更稳定的工作占8%,原单位的效益差或已倒闭占4%,摆脱不和谐的人际关系占3%,原单位的承诺不曾兑现占6%。对个人希望企业为人才提供的条件,有19.3%的被调查者认为和谐融洽的工作及人际关系的环境;良好的企业、个人发展空间及合理的升迁机会占57.9%;有竞争力的薪资及完备的福利占23.8%。从这两个问题的回答中可看出,职工们最看重“良好的个人发展空间”,且远远领先于其他选择项。 参考文献 [1] 陈毓圭论改进企业报告[M]中国财政经济出版社,1997. [2] 程保平斯密“经济人”假定思路及其给予我们的启示[J].经济评论,1998. [3] 周三多管理学[M].高等教育出版社,2004. [4]彭正龙公共部门人力资源管理同济大学出版社,2007 [5]孙柏英公共部门人力次元开发与管理中国人民大学出版社,2006