关于推进干部能上能下工作的总结与思考

关于推进干部能上能下工作的总结与思考 推进干部能上能下是建设高素质干部队伍、加强领导班子的重要课题。改革开放以来，我国在推进能上能下方面进行了积极的探索，中组部于1986年下发了《关于调整不胜任现职领导干部职务几个问题的通知》，市委组织部于1999年制定了《关于不胜任现职领导干部的认定 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 与调整办法(试行)》，使干部能上能下取得了一定的突破。但从当前情况看，它仍然是制约领导班子建设和高素质干部队伍建设的一个重要因素，一些深层次的矛盾还没有从根本上解决。围绕此课题，我区对近年来推进干部能上能下的情况进行了认真地回顾与总结，旨在总结 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 、查找问题、思考对策，将干部能上能下工作不断引向深入，进一步推进领导班子和干部队伍的建设。 一、我区推进干部能上能下的主要做法和成效 干部能上能下始终是干部制度改革的重点和难点，其中能“下”又是重中之重、难中之难。干部能上不能下的原因很多，但没有形成一个领导干部能上能下的良性循环机制是其中的主要原因。近几年来，我区根据中央和市委的有关要求，紧密结合本区实际，在解决干部能上能下问题上，进行了一些实践和探索。特别是我区被市委确定为党政干部制度综合改革试点区以来，重点在建立健全干部能上能下机制上下功夫，不断加大对干部“能下”问题的改革攻坚力度，取得了一定成效。 (一)逐步健全干部淘汰机制，迫使差者“下” 依据干部“下”的标准，运用考核杠杆，不断淘汰干部中的不称职者，是推进干部能上能下工作中要解决的第一位问题。几年来，我区坚持从明确标准、完善考核、畅通渠道三方面入手，在建立健全干部淘汰机制、不断促使差者“下”方面进行了积极的探索。 1、不断总结实践经验，逐步明确“下”的标准 干部能“下”难的根本原因在于“下”的标准不好把握。为使组织上和干部群众科学认定并准确评价不称职或不胜任现职领导干部，近年来区委加大了对“下”的标准的研究。在深入调研，广泛听取各方面 意见 文理分科指导河道管理范围浙江建筑工程概算定额教材专家评审意见党员教师互相批评意见 的基础上，在2000年初初步制定了不胜任现职干部的7条认定标准。规定缺乏事业心、责任感，精神状态不佳，分管工作较长时间处于被动或后进局面的;能力、素质较差，长期无政绩的;在领导班子中闹不团结，影响工作正常开展，经查实应负主要责任，经教育没有明显改进的;组织纪律观念差，为政不廉，以权谋私，干部群众反映强烈的;全局观念比较淡薄，执行上级规定和决议不坚决，影响全局工作的;在年度考核中被确定为不称职或连续两年为基本称职的，民主测评不称职票超过30%或基本称职、不称职票超过50%的;年龄较大、或因健康原因不适应岗位要求的为不胜任现职领导干部。 2000年下半年市委《关于不胜任现职领导干部的认定标准和调整办法》下发后，区委经过认真研究并结合我区实际，制定下发了《关于不胜任现职领导干部的认定标准和调整试行办法》，对认定标准进行了进一步规范和细化。去年以来，我们采取“边实践、边总结、边完善”的方式，在逐一分析近几年调整“下”来的每一位干部的实际情况，认真分析研究每一个人调下来的具体原因的基础上，从分析个性中找共性，依此为依据，在实践中对不胜任现职领导干部的认定标准和调整办法进行了进一步完善。根据这一办法，去年我区共对23名干部进行了调整。其中，对因闹无原则纠纷、搞不团结、严重影响工作的某街道两名党政正职，果断给予了免职处理，在全区上下引起了很大震动。 2、不断完善考核办法，力求准确认定“下”的对象。 能上能下工作能否顺利进行，关健在于客观公正地把握标准，科学准确地确定“下”的对象。几年来，我区在不断改进和完善干部考核上主要采取了以下措施: 一是健全制度，努力提高考核的全面性、系统性。区委2000年制定了《朝阳区党政领导班子和领导干部考核实施 细则 测试细则下载防尘监理实施细则免费下载免费下载地暖施工监理细则公路隧道通风设计细则下载静压桩监理实施细则下载 》，对考核的方式、内容、程序、标准等进行了明确界定。具体工作中，坚持采取“三结合、四坚持”的方法对班子和处级干部进行系统考核。“三结合”是把对干部的日常考核与年度考核相结合、届中考核与换届考核相结合、普遍考核与重点考核相结合。“四坚持”是坚持严格的处级干部年度考核制度;坚持对政府组成局和乡级领导班子进行届中考核制度和换届考核制度;坚持有 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 地对全区处级班子分系统进行滚动考核制度。1999年以来，先后对24个乡、22个街道办事处和36个部委办局领导班子，分批进行了全面系统的考核;坚持每年初对全区二级班子和处级干部进行分析分类排队，制定本年度的调整和考核计划，并结合平时掌握的情况，对有问题的班子和处级干部进行重点考核。上述几种考核形式的综合运用，为全面、客观、公正地评价干部提供了可靠的依据。 二是改进方式，努力提高考核的准确性、科学性。一是扩大民主，广泛听取群众意见。为扩大群众参与程度，我区将参加测评、谈话的对象不仅仅局限在中层以上干部，而是根据实际工作的需要，对测评和谈话对象进行适当扩展，充分听取群众意见。如在去年乡换届考察中，首次吸收乡人大代表参加民主测评，参加测评和谈话人数达到了近3000人次。为深入准确地了解情况，在对部分二级班子考察中，谈话人数有时超过计划数的一倍，比较好地做到了“依靠群众决定干部去留”;二是注重实绩考核。考核中，把经济指标和工作任务的完成情况，作为评价政绩的重要依据，并把被考察对象的主观努力和客观条件进行综合分析，全面、客观、历史地评价干部政绩。三是采用科学的方法对干部进行评价。在采用民主评议、民意测验、结构化测试以及实地考察等办法的同时，坚持与财政、审计、税务、纪检监察、信访等部门的经常性沟通、共同把关。此外，在考核组人员组成上，坚持选好组长、配强组员，从全区范围内，抽调政治素质好、熟悉组织工作、具有实践经验的老同志和有关业务部门的干部参加考核。通过以上措施，全面提高了考核工作的科学性和准确性。 3、不断健全配套制度，努力疏通“下”的渠道 为促进干部能下的制度化、规范化，在深入分析我区干部队伍状况和学习借鉴外地成功经验的基础上，先后制定并推行了有利于干部能下的多项配套制度，进一步拓宽了干部“下” 的渠道。 一是建立领导干部辞职制。我区于去年制定了《党政领导干部辞职暂行规定》，对领导干部自愿辞职、引咎辞职和责令辞职的原则、条件、程序、处理办法作出了规定。指出“领导干部因不履行或不正确履行职责，导致产生重大工作失误，造成严重后果或社会不良影响，负有重要或直接领导责任，但尚未构成撤职以上处分，不宜继续担任领导职务”的应引咎辞职;“经组织确认已不适宜继续担任领导职务，而本人未主动提出辞职申请的领导干部”应被责令辞职。同时，明确提出了引咎辞职的4方面具体情况和责令辞职的11条标准。根据辞职的有关规定，目前我区已有一名处级干部办理了自愿辞职手续。 二是实行领导干部试用期制。试用期制是进一步考察了解干部的有效途径，也是对不胜任现职干部早发现、早帮助、早调整的有效方式。早在1994年我区就对新提拔的副处级干部实行了试用期制，2000年对该制度进行了进一步完善，规定所有新提拔的处级干部一律实行试用期制，试用期为一年，试用期满后，经考核胜任现职的正式任用;不胜任的取消任职资格;有明显缺点或不足但不影响继续任职的适当延长试用期。1998年以来，我区共对196名处级干部实行了试用期，有6名干部被延长了试用期，1名取消了任职资格，使选拔干部的质量得到了进一步提高。 三是推行领导干部待岗制。在推进干部能下工作中，经常存在这种问题，即一名干部不胜任现岗位要求，不调整群众意见大，但又一时难以安排合适的岗位。为解决这一问题，我区近年来在实践中积极推行了待岗制度，对上述类型的干部采取免去现职，实行半年到一年的待岗。待岗期间由区委组织部安排参加学习、调研或参与单项工作。待岗结束后，根据本人的具体情况酌情安排。目前，我区已对4名处级干部实行了待岗。 (二)积极建立干部正常更替机制，促使平者“下” 针对能上能下工作中存在的“犯错误的干部易调整、政绩平平的不好下”的问题，我区围绕建立干部 正常更替的良性运行机制，在建立任期制、实行任期目标责任制方面进行了积极探索和实践，取得了一定成效。 一是出台制度，明确干部任期。为改革干部任用制度和方式，明确干部任用期限，使干部能上能下在制度化的轨道上规范、有序地运行，去年，区委在充分调研的基础上，制定了《关于领导干部实行职务任期制的暂行规定》。明确规定:机关部委办局、街道党政干部职务任期为5年，连任期限不超过2个任期，乡党政领导职务的届期为3年，连任不超过3届;对任期制干部实行任期目标责任制，进行年度考核、届(期)中考核和届(期)末考核;任职期满后，符合任职条件的重新任命，不符合任职条件的自然解除领导职务。同时，规定“领导干部任职期满后，因年龄原因不能任满一个新任期，一般不再安排担任领导职务”，“处级领导干部连续担任同一职级领导职务的最高任职年限一般不超过15年”，超过最高任职年限的要区分情况合理进行调整和安置。此《规定》的出台，为解决“政绩平平、相形见绌的干部难下”问题，促进干部正常“下”的运行机制的形成，提供了较好的制度保证。 二是结合实际，开展综合改革。在出台任期制的基础上，区委针对街道系统领导班子建设中存在的一些班子结构不合理、干部长期不交流、有些平平的干部下不来、年轻干部没配齐等问题，将推行领导干部任期制与解决干部能上能下结合起来，与竞争上岗结合起来，与推进干部交流结合起来，与推行工作实绩考核结合起来，与促进干部队伍年轻化结合起来，在街道系统开展了一次全方位的干部制度改革，综合运用了任期制、辞职制、交流、竞争上岗、公示等十几项改革措施。对现职处级领导干部进入新任期，履行了个人申请、民主测评、组织考察、研究任命、签订目标责任书等相应的程序。同时，对调整后出现的空缺职位，在街道系统内部开展了竞争上岗。在整个改革过程中，共对79名干部进行了调整。其中，按照任期制的有关规定，有25名超过连任期限的干部进行了交流或轮岗，有12名因年龄原因不能任满一个新任期的干部改任非领导职务或提前退休，有2名超过最高任职年限的干部改任了非领导职务，从而较好地解决了以往干部“不到退休下不来”，“不犯错误下不来”的问题，进一步拓宽了干部“下”的渠道。经过这次改革，街道系统领导班子的年龄、知识、专业结构得到了明显优化，干部精神状态进一步振奋，得到街道系统广大干部的积极支持和拥护，在全区也产生了很好的反响。 (三)不断完善相关辅助机制，确保干部能下顺利推进 近年来，我区始终以解决“下”来干部的出路和待遇为介入点，不断完善干部能下的相关辅助机制，按照“三个始终”妥善做好干部“下”来后的相关工作，保证了干部能下工作顺利推进。 1、始终注意做好“下”的干部的安置 为做好“下”来干部的安置工作，一方面，区委先后出台了《退居二线党政正职管理暂行办法》、《二线调研员管理办法》，对因年龄原因“下”来的干部，采取改任组织员、调研员、纪检员的方式，让他们参与班子和干部队伍建设、区委区政府重点工作调研、重点项目监督、协助本级班子开展工作等;另一方面，对因犯错误，或能力素质不适应岗位要求，或小才大用，或用非所长导致不胜任的干部，注意区别对待，坚持因人而异进行安置，从而较好地调动了调整下来的干部的积极性，使他们的作用得以继续发挥。 2、始终注意落实好“下”的干部的待遇 我区主要采取三种方式落实“下”的干部的待遇:对各方面比较优秀，但年龄较大的实职处级干部，改任上一级非领导职务退二线;对工作称职，因年龄较大、身体不好等原因而下的干部，保留原工资待遇;对犯错误降免的干部原则上按新任职务和工作岗位确定工资待遇。通过以上措施，较好地避免了能下工作中容易出现的待遇纠纷，有效地减轻了改革阻力。 3、始终注意加强“下”的干部的教育管理 针对“下”的干部怕丢面子，有失落感等思想和社会上的一些议论，区委始终注意通过谈话谈心，做好“下”的干部的思想教育工作。谈话中既客观公正地评价他们的成绩和长处，又明确指出其缺点、问题，讲清调整的原因和理由，教育他们要正确对待职务调整，树立信心，振奋精神，积极做好新岗位工作。同时，注意加强对“下”的干部的跟踪考察，对认真汲取教训、重新打开工作局面、政绩突出并具备条件的， 坚持重新提拔使用。几年来，我区先后有7名“下”的干部，经过努力又重新走上了领导岗位，使干部能上能下真正落到了实处。 制度的不断配套和机制的逐步建立，使我区干部能上能下工作取得了一定的突破。据统计，1999年以来，我区共调整不胜任现职干部90名，仅去年就对23名不胜任现职的干部进行了果断调整(其中:2人免职，11人改任或交流，6人退居二线，1人降职，3人提前退休)。干部能下问题的推进，一方面使“下”的干部，特别是有问题的干部，清楚了自身存在的问题，明确了今后的努力方向;同时，不胜任现职干部的调整，有力激发了广大干部的危机意识和责任感，使二级班子及处级干部的精神状态有了明显改善。另一方面，不胜任现职干部的调整，有效疏通了干部出口，为优秀年轻干部能够及时走上领导岗位腾出了位子，使领导班子和干部队伍的结构得到明显优化。目前，我区处级党政领导干部平均年龄43.9岁，比1998年底降低4岁多，绝大多数领导班子基本形成了梯次配备;处级党政领导干部文化程度也有了较大提高，大专以上文化程度达到93,(其中大学以上占64,)，比98年底提高了17个百分点;二级班子整体活力明显增强，从而为全区经济和社会各项事业的发展提供了比较坚实的组织保证。 二、我区推进干部能上能下的主要体会 推进干部能上能下是一项复杂而又艰巨的改革任务，不仅要求我们要有改革的决心和热情，而且必须注意研究改革的方法，如何推进这一工作，在实践中我们主要有如下体会: 一是必须加强组织领导，积极营造良好氛围 加强组织领导，努力营造有利于干部能下的良好氛围，这是推进干部能上能下工作的基础。近年来，区委始终把解决干部能上能下问题作为一项重要和紧迫的任务来抓。通过各种形式，坚持对干部能上能下进行持续性的宣传和教育，使各级领导解放思想，充分认识推进干部能上能下是增强干部队伍活力，优化人才资源配置，推动我区奥运公园、CBD、高新技术产业区等重点工程建设以及“三化四区”目标实现的迫切需要;使广大干部树立正确的“官”念，淡化“官本位”意识，正确对待组织安排，正确对待群众的看法，正确对待自己，增强“下”的自觉性;使群众正确看待干部的升降去留，缓解干部“下”的压力。同时，注意充分利用街道干部制度综合改革、乡换届和部分班子调整等有利时机，通过实际工作来增强宣传效果，改变干部群众对干部“下”的看法，使干部群众逐步树立了不光“犯了错误”要下、工作不胜任和不称职要下、相形见绌者要下、为培养年轻干部也要下的观念，理解和支持干部“下”的工作，为干部能上能下的推进创造了较好的社会舆论环境。 二是必须坚持扩大民主，依靠群众推进改革 扩大民主，充分走群众路线，这是我们干部工作，包括干部制度改革必须遵循的一条基本原则，也是干部制度改革一个基本的价值取向和努力方向。改革开放以来的实践证明，在干部工作中充分发扬民主，是解决干部能上不能下问题的重要措施，也是选好用准干部的有效途径。我区在近年来推进干部能上能下实践中，更是深刻的体会到:“干部的优劣和是非功过，群众看得清楚，最有发言权，只有走群众路线，实现领导和群众相结合，才能真正把人选准选好。”才能较好地解决领导干部下的问题。因此，我们在推进干部能上能下的每一次具体改革中，都注意充分吸收群众参与，使群众在有更多的发言权。如在各项制度的出台过程中，注重通过座谈、调研、问卷等形式反复征求干部群众意见，尽量使每一项决策能充分体现群众意愿;在各项改革的推行中，更是始终注意走群众路线。在去年以推行任期制为契机的街道系统综合改革过程中，我区为扩大民主，共组织1301名干部群众对现职副处干部进行了测评，与500多名干部群众谈了话，在综合分析测评和谈话结果的基础上，对一批群众不认可的干部果断给予调整，做到了“依靠群众决定干部去留”，实现了“依靠群众推进改革进程”，得到了全区干部群众的肯定和认可。 三是必须坚持实事求是，分步实施稳妥推进 推进干部能上能下工作，是一项直接涉及到广大干部切身利益的复杂工作。对这一工作，既不能畏难不前，也不能急于求成。必须从干部队伍的现状和干部工作的实际出发，有组织、有计划、有步骤地进行。《深化干部人事制度改革纲要》下发以来，尤其是被市委确定为改革试点以来，我区在推进此项工作中始终采取先试行、后推广的办法，在重点突破与整体推进的结合上分布实施，取得了良好的效果。首先是在 一些关键措施上率先进行试行，待完善后逐步推广，如试用期制、任期制等;其次是将“下”的观念、“下”的标准、“下”的渠道作为突破口率先进行攻坚，为能下的整体推进做好了铺垫。第三是在制定完善干部考察、试用期制、待岗制、任期制、辞职制等一些列配套制度的基础上，注重各项制度的配套实施。在街道系统干部制度综合改革工作中，任期制、辞职制、干部交流、民主推荐和民主测评、竞争上岗、任前公示、试用期制、诫免等十几项改革措施的综合运用，有效发挥了各项制度的整体功能，放大了改革的效应，使干部能上能下在整体上得以极大的推进。 四是必须处理好调整干部与关心爱护干部的关系 当前对干部合理“下”的问题，还存在一定的误区，比如，认为“下”的干部都是犯了错误的。推进干部能上能下的过程，实际上是人才资源合理开发使用和优化配置的过程，其根本目的是要充分发挥各级干部的工作积极性、主动性、创造性，保持干部队伍的生机与活力。“下”是事业与工作的一种需要，是班子建设、干部队伍建设的一种需要，干部队伍有上就有下，有进就有出，有升就有降，能上能下、能进能出、能升能降是一种正常的干部工作机制，与犯错误是截然不同的两个概念。应该清楚，“不胜任现职”不等于不胜任“他职”。同时，我们应该看到，在单一计划经济体制时期，有人被分配到不适合自己的岗位，本人出于服从，没有调动，体制上又没有形成合理流动的机制，使其才华得不到应有的施展，造成了人才的浪费，这种现象是存在的。因而，“不胜任现职”的干部“下”来之后，到了新的、他胜任的岗位上，有的会发挥比原来更大的作用，从这种意义上讲，干部合理的正常的“下”，是干部资源在市场经济条件下的一种合理配置。因此，我区在实际工作中，对“下”来的干部，不是放任不管，更不是一棍子打死，而是本着关心与爱护干部的原则，根据不同情况进行妥善安置，从而既实现了干部资源的重新合理配置，又较好地保持了干部队伍的稳定，极大地推动了干部能上能下工作的顺利进行。 三、存在的问题 经过近年来的改革和探索，我区推进干部能上能下的工作已经有了一个良好的开端，主要是更新了观念，迈开了步伐，积累了经验。但是，从总体上看，在较广的领域和较深的层面上，改革还面临着许多困难和难题，主要有以下几个方面: (一)干部的思想观念上还有束缚 随着干部制度改革的逐步深入，干部对能上能下重要性的认识有了比较大的提高，但仍有部分干部的思想认识不适应干部制度改革的新要求。干部铁交椅、终身制，能上不能下的传统观念在有的干部头脑中还根深蒂固;一些干部仍然信奉干部有小错而无大错不能下，无功劳也无过错不能下，身体不好精神好不能下，能力不足资历够也不能下;个别干部对下的做法甚至有抵触情绪。可见解决干部能下的问题一个很大的障碍仍然是人的观念未跟上时代发展的步伐。 (二)“下”的标准不够明确 不胜任现职干部的认定标准不够明确、难以把握，是 “相形见绌的干部难调整”的主要原因。因为干部的岗位不同、职责不同、要求不同，加之具体单位的客观现状、历史发展、群众期望值等因素的差异性，给确定不胜任现职领导干部的定性与定量标准都带来难度。具体到我市及我区现有的《不胜任现职领导干部认定标准和调整办法》来讲，一方面缺乏针对性，对不同岗位、不同层次的干部都是一把尺子，体现不出各自的特点和要求;另一方面可操作性也不是很强，标准细化和量化程度明显不够等，使得真正实施起来比较困难。 三是“下”的方法不够科学 推进干部能上能下，依据考察结果准确把握“下”的对象是关键。但是目前对干部的考核通常都是一个模式，具体操作上也过于机械，对不同行业、不同岗位、不同层次干部的政绩考核，往往是定性的多、定量的少，抽象的多、具体的少，缺乏科学的评价比较机制，干部工作好坏、质量高低、数量多少难以衡量，致使准确认定“下”的对象缺乏科学依据。 四是“下”的配套制度不够健全 虽然近几年为推进干部的能上能下出台和实施了一些列改革措施和配套制度，但还不完善。在进一步 疏通干部“下”的渠道方面，《条例》规定的党政领导干部聘任制等办法还没有实行;同时，对于“下”来的干部，组织上从关心和爱护干部出发，要区分情况给予出路，使其到更适合本人的岗位。但是确实应该看到有这样的事实，就是“下”的干部中有的由于自身能力素质单一等各种情况，从领导岗位下来后，一时难以找到合适的新工作，社会养老、保险、医疗和再就业等保障机制又不健全，导致一些干部不愿意离开领导岗位，为改革增添了阻力和障碍。 四、进一步推进干部能上能下的几点思考 推进干部能上能下，是一项事关全局、影响深远的系统工程。当前形势下，要在此项工作中开创新局面、取得新突破，就必须立足实际，进一步加大思想教育和舆论引导的力度，进一步解放广大干部的思想，提高认识，让广大干部群众理解、支持和参与此项改革，努力在全社会营造良好氛围。在此基础上，围绕干部能上能下良性机制的建立健全，不断建立和完善相关制度，积极探索新的改革措施，促使干部能上能下工作不断向深度推进、向广度扩展。 第一，要进一步完善不胜任现职干部的认定标准，为干部能下提供客观标尺 为保证依据科学的标准和严格的考核，通过组织程序准确认定“下”的对象，必须在准确理解并把握“不胜任现职领导干部”的内涵的基础上，针对现有不胜任现职领导干部认定标准中存在的问题和不足，充分考虑党政领导干部类别、职级和岗位具有的共性要求和各自特点，分别修订和完善相应的不胜任现职领导干部的认定标准。 在标准的内容设置上，一是要考虑领导干部的共性要求，科学设置可统一衡量的基本标准。具体应包括领导干部的思想作风、学风、工作作风、领导作风、生活作风等方面的内容;二是要考虑领导干部在职别和类别上的差异性，科学设置相应的职别标准和类别标准。首先，职别标准是指根据党政领导干部中的正职、副职存在的层次差异性，分别确定的正、副职不胜任的标准。其中，党政正职的不胜任标准应包含驾驭全局能力、科学决策情况、落实民主集中制情况、加强班子自身建设情况、干部队伍建设情况、一票否决的工作完成情况等方面的内容;党政副职的不胜任标准应包含贯彻班子决定、全局观念、组织协调能力、完成分管任务等方面的情况等。第二，类别标准应是依据党政领导干部不同的工作范围、专业性质和职责要求，而制定的针对性更强的标准。如党务干部是否胜任现职，主要看党建工作目标完成情况，看为经济服务意识的体现程度;政务干部主要看经济指标或行政工作目标的完成情况等。对类别标准的确定，必须由各主管部门、基层单位和有关部门共同协商后制定，对“不胜任现职”的程度要有定性、定量的界定，最大限度地贴近实际，符合各部门、各单位的具体情况。 在标准的修订过程中，要着重把握好以下几条基本原则:一是要紧紧围绕“不胜任现职”的内涵展开。根据实践，我们认为，所谓不胜任现职领导干部，就是指不具备本职岗位基本素质，完不成职责任务，群众基础较差的领导干部。只有按照这一定义去确定“下”的干部的基本条件，才能保证衡量的一致性。二是要充分考虑标准的整体性。在标准的具体内容中，要综合考虑干部的德、能、勤、绩、廉、体等诸多因素，使制定的标准形成一个完整的科学体系。三是要坚持定性与定量相结合，对“不胜任现职”的程度进行严格界定，能量化的尽量量化，不能量化的也要作出硬性规定，使标准具有较强的可操作性。 第二，要抓紧建立科学的干部考核评价机制，保证全面、准确、公正地评价干部 要科学、准确、全面地考核评价干部，依据考核结果正确地对干部进行激励或淘汰，就必须抓紧建立科学的干部考核评价机制，突出重点内容，改进考核方法，改善评价办法，考核出干部的真实情况。 首先，要科学设计考核评价指标。由于各部门、各单位的实际情况和不同层次、不同类别领导干部的职责要求等存在诸多差异，因此，不能使用一个模式考核所有所有的干部。要根据领导干部的岗位职责，结合干部所在部门、单位的不同情况，合理确定干部的考核指标体系。制定考核指标要“分清主次，兼顾全局”，在内容上要着重体现两点:一是重业绩;二是重能力。除了能评价领导干部的业绩外，还要能真实评价领导干部能力，尤其是创新能力。在考核指标的具体设置上不宜全而细，否则会使考核的工作量过大，造成人力、物力、财力上的浪费，还会分散领导干部的注意力，难以保证重点工作的落实。第二，要简化考核程序，改进评价办法。要按照“于法周严、于事简便”的原则，适度量化评价指标，简化考核程序，实现 内容和形式统一，目的和结果统一。在考核的评价办法上，改变过去单一采用定性评价的办法，采取定性与定量相结合的方法，将每一评价指标赋予相应的分值，或按一定的定性档次转化为定量分值的办法，最后按照各指标所占的权重比例，对干部考核作出综合的定量评价。第三，要真正尊重和运用考核结果。要坚决依据考核的定量评价结果，决定领导干部的升降去留，实行岗位淘汰。让“有为者有位，无为者让位”，真正形成“创业者、绩优者上上，守摊者、绩平者下”的局面。 第三，要逐步健全推进干部能下的相关辅助机制，切实解决“下”来干部的后顾之忧，保证干部出口畅通 从“下”的干部的生活保障、工作安排等方面入手，逐步健全推进干部能下的相关辅助机制，是打消干部思想顾虑，保证干部能下顺利推进的一个关键环节。从我区“下”来干部的一些思想顾虑来看，主要是担心经济收入降低，生活无保障;担心身体尚好，不能找到继续发挥作用之地等。针对这种情况，在实际工作中组织从关心爱护干部出发，绝大部分干部给予安排，但这也造成了这样一种现状，既领导干部能下得到了一定的推进，但“下”来的干部仍然是在干部队伍的体内循环、在体内消化，并没有真正实现“能上能下、能进能出”，长此以往，干部队伍就会越来越臃肿，给国家和社会带来极大的负担。对此，可以考虑从以下几方面措施入手，真正疏通干部的出口:一是推行聘任制，对聘任制的干部参照公务员管理，但不解决公务员身份，聘期内或聘期满一经考核不合格者，坚决给予解聘，组织不再进行安排;二是探索实行经济补贴的有效办法。对“下”来的干部，包括离退休干部，根据其职务高低、任职年限，给予一次性的经济补贴，但不再享受现有职级待遇，从此去职为民;三是针对干部是“万金油”、“除当‘官’不能从事其它工作”的状况，一方面从加大在职时的专业知识技能培训入手，促进其知识更新，提高自身能力水平。另一方面可向党政干部全面开放我国目前所有的专业技术职务，使干部通过考核、考试，获得具备担任某些专业技术职务的任职资格，以改变干部一旦从领导岗位上“下”来，其事业就会中止、作用就会消失的不良现实;四是要抓紧研究和制定与社会保障相关的配套政策和制度，将党政干部的各项保险，纳入整个社会的保障体系，切实解除他们在生活上的后顾之忧，为认定和调整不胜任现职领导干部工作，并努力疏通干部的出口，减少人为的阻力和障碍。