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如何拟定劳动合同条款及风险提示.doc

如何拟定劳动合同条款及风险提示

不要和我提过去我不要回忆
2017-10-08 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《如何拟定劳动合同条款及风险提示doc》,可适用于人力资源领域

如何拟定劳动合同条款及风险提示前言《中华人民共和国劳动合同法》想较于《中华人民共和国劳动法》而言有如下几个重要变化用人单位应着重注意。、从年月日起凡是不能依照或比照《中华人民共和国公务员法》调整的一律适用该法。、杜绝适用事实劳动关系来规避法律。应自用工之日起一个月内签订书面劳动合同(非全日制用工可以不签)。、将无固定期限劳动合同从主动型改为被动型。此前需要双方同意要续签现在只要符合法定的条件就必须签订。、强化了用人单位购买社会保险的法律责任。、规范了试用期用工并提高了试用期用工的成本。同一劳动者在同一用人单位只能试用一次且试用期最长不超过六个月。试用期工资必须符合如下两个规定:其一不得低于最低工资标准。其二不得低于同岗位最低工资或者是劳动合同约定工资的百分之八十。、缩小了违约责任的范围。原先有三条第一提前解除合同的。第二因培训未履行服务期的。第三违反敬业限制义务的。新的《劳动合同法》取消了提前解除而承担违约责任的情况。、降低了劳动者解除劳动合同的门槛。提前天通知的程序条件没有发生变化。但是增加了一些条款如用人单位未及时足额支付劳动报酬的未依法为劳动者缴纳社会保险费的等等。、改变了经济补偿金的适用。除用人单位单方解除劳动合同外增加了因用人单位原因导致劳动合同终止及用人单位不愿意续签劳动合同的情形。、提高了用人单位违法解除劳动合同的成本。即双倍赔偿的问题。一、劳动合同的签订唯广东省明确规定劳动合同只能由政府提供但政府提供的劳动合同文本过于机械化。所以用人单位可以:、自己设计劳动合同文本尤其是对于一些特殊的工种。、必须熟知政府格式中法律概念的具体含义。、对政府格式进行必要的补充。根据《劳动合同法》规定非全日制用工可以为口头合同。但是该类用工除工作时间以外其它的用工特征都与全日制的用工非常相似极易被认定为事实劳动关系。所以最好还是也签订书面的劳动合同。、签订流程。审查劳动者的主体资格。年龄审查。防止招用童工等现象的发生。可要求提供身份证原件及复印件复印件上一定要签署“与原件一致由某某提供”及签名确认并用右手食指加盖完整的红色指模。劳动者学历、资格及工作经历的审查。查验劳动者与其它用人单位是否拥有事实劳动关系。查验劳动者的身体健康证明。建议:可将对于以上条款的违反约定在劳动合同中作为解除劳动合同的条件。、向劳动者解读《劳动合同》并要求劳动者先行签署然后由用人单位签署。这是为了避免空白劳动合同的流失及劳动者单方修改劳动合同。、办理入职手续。入职手续应在劳动者签署完劳动合同之后。这样可以避免用工在前而存在事实劳动关系的风险。如果劳动者拒签但已开始工作则可以要求双倍工资等用人单位很容易陷入被动。案例:小王年元月份回家结婚适值厂方签订劳动合同造成漏签而人事部门也忽略该事。年月份小王申请劳动仲裁要求支付相关双倍工资。因厂方事前未作任何准备败诉。、发放劳动合同建立职工名册。建议:尽量不发放劳动合同。特别注意续签劳动合同用人单位决定不再与劳动者续签劳动合同可通过征求劳动者意见的方式将不再续签劳动合同的意思表示变成劳动者的意思表示。如果决定续签的应在劳动合同期限届满前签订。、签订细节避免随意用工。避免因疏忽、过失而不签订劳动合同。避免出现劳动合同无效或部分条款无效。当某一劳动合同条款是否有效难以判断时只要对劳动管理有利的第一原则是保留在劳动合同中。因为依据法律法规对某一条款的有效性作出判断时劳动者对这一条款的理解不可能超越用人单位。甚至如果用人单位拥有足够的风险识别能力在劳动合同中完全可以设置即使无效也不会导致用人单位承担巨额损失赔偿的“墙上纸老虎”条款。但是这种内容不能进入用人单位的规章制度否则劳动者依据该规章制度主张单方解除劳动合同对企业非常不利。避免出现临时工概念。避免使用独立的试用期协议。避免签订劳动合同时扣押劳动者证件。避免要求劳动者提供担保或缴纳保证金、押金等。避免将经济关系变成劳动关系。可以考虑进行人力资源外包使得标准的劳动关系转化为经济关系。当然应该将业务发包给具有资质的组织或个人或者有能力的个人。注意形成并妥善保管好记录。二、主体条款的设计。、用工单位在个人承包模式下作为承包人的个人仍然可以起到有效的防火墙的作用。、劳动者不能使用年龄未满周岁的童工。使用周岁的未成年工的应注意相应的法律风险。录用与其他用人单位尚存在劳动关系的劳动者的法律风险。有竞业限制协议的劳动者也应慎用。三、合同期限条款的设计、固定期限条款的设计范例本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从年月日至年月日止。劳动合同期限的特征:首先劳动合同期限是一份劳动合同的必备条款。其次该期限是双方当事人协商一致的意思表示。再次劳动合同期限与双方当事人的权利义务密切相关。劳动合同期限分为固定期限、无固定期限和以完成一定的工作任务为期限三种。固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定劳动合同终止时间的劳动合同。需考虑劳动合同期限、试用期及无固定期限劳动合同三者的关系。若劳动合同期限为三个月以上不满一年的试用期为壹个月一年以上不到三年的试用期为两个月三年以上的试用期不超过六个月。所以建议新近劳动者的劳动合同期限为三年。但是对于一个较长期限的劳动合同就要在劳动合同或规章制度中细化设计对员工的工作岗位及工作地点的条款以免劳动合同僵化不利于用人单位一定的用工自主权。当续签劳动合同时如果选择固定期限的则要主要考虑“劳动者连续工作满十年”和“连续订立二次固定期限劳动合同”条件的成就与选择其目的是使得无固定期限劳动合同成就的条件延后。若前一劳动合同是在年月日以前签订的则主要考虑“劳动者连续工作满十年”问题。对从事矿山井下以及在其它有害身体健康的工种、岗位工作的农民工实行定期轮换制度合同期最长不得超过年。需注意单独试用期协议相当于一个独立的固定期限劳动合同。见习期、学徒期、试用期及劳动合同期的关系是试用期包含在劳动合同期中也包含在见习期或学习期中见习期或学徒期包含在劳动合同其中。、无固定期限条款的设计范例本合同为无固定期限的劳动合同。合同期从年月日起至法定或约定的解除(终止)合同的条件出现时止。无固定期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。适用情形:劳动者在用人单位连续工作满十年及以上劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当订立固定期限劳动合同。用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当订立无固定期限劳动合同。连续订立两次固定期限劳动合同且劳动者没有《劳动合同法》第条和第条第项、第项规定情形续订劳动合同的劳动者提出或同意续订、订立劳动合同的除劳动者提出订立固定期限劳动合同外应当订立无固定期限劳动合同。需注意如果用人单位之前与劳动者签订的是以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者非全日制用工劳动合同的不论之前签订了几次均不构成签订无固定期限劳动合同的条件。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。应当订立而未订立无固定期限劳动合同的法律后果自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者支付每月两倍的工资若应签劳动合同而未签订在事实劳动关系持续时间一年内从次月起支付双倍工资满一年后视为已经订立无固定期限劳动合同但不需要支付双倍工资。、以完成一定工作任务为期限劳动合同范例本合同为完成一定工作任务为期限的劳动合同合同期从日起至完成之日止。以完成一定工作任务为期限劳动合同是指用人单位与劳动者约定以完成某项工作为合同期限的劳动合同。该类合同与固定期限劳动合同相比有三大区别:一是劳动合同终止的条件不同。二是合同因到期而终止的结果不一样。前者可能需要承担一定的经济补偿金责任对于后者而言不论因谁的原因而使劳动合同不能获得续签的用人单位都无需支付任何经济补偿。三是两者连续签订的法律后果不同。一般而言建筑施工业、培训业、技术研发业、以及以前以临时工方式使用的季节性、订单性、单项性用工的均可以完成一定工作任务为期限设置劳动合同。四、试用期的设计、试用期条款的设计范例试用期为月自年月日至年月日止。专业提示同一劳动者在同一用人单位只能被试用一次。劳动合同期限在三个月以上不满一年的试用期不得超过一个月期限在一年以上不满三年的试用期不得超过两年期限在三年以上的试用期不得超过六个月。试用期应当包含在劳动合同期限内。事实劳动关系没有试用期。案例:甲在乙公司工作天被辞退。应按事实劳动关系对待。试用期不能延长。注意:劳动者在试用期间的工资必须同时符合两个条件:一是不得低于法定最低工资标准二是不得低于用人单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。五、工作内容和工作地点的设计、工作内容范例乙方同意按甲方工作需要在岗位(工种)工作完成该岗位(工种)所承担的各项内容。经双方协商一致甲方可根据生产工作需要对乙方的工作岗位作变更乙方同意其工资待遇也随之变动。如果乙方被甲方聘任相应职务的甲方可依据工作需要或乙方工作表现调整乙方的职务。在劳动合同中用人单位对劳动者工作内容的约定应当遵循不宽不窄的原则。如果过宽视同没有约定过窄如“总经理专职司机”则不利于用人单位的用工自主权。建议:在劳动合同中对工作内容即岗位(工种)的约定使用类别式的约定如管理、操作、辅助、文员和销售等类别并对每一岗位(工种)设置等级同时对所有类别设置职务并对职务设置等级这样可以最大限度的行使用工自主权。、工作地点范例乙方同意按甲方工作需要工作地点为。经双方协商一致甲方可根据生产经营需要对乙方的工作地点做变更乙方同意其工资待遇随之变动。可以概括约定如“甲方经营场所所在地”等。用人单位依法或者依约进行单方变更工作内容与地点的不会存在任何违法成本问题。六、劳动报酬的设计、工资额度条款的设计范例、乙方正常工作时间劳动报酬按执行:A(计时工资。乙方的基本工资为元月乙方的其它劳动报酬(包括绩效工资、其它工资、技术津贴、工龄津贴、其它津贴、其它补贴、奖金、加班工资及特殊情况下的工资下同)按国家有关规定及甲方依法制定的规章制度执行。B(计件工资。具体计件工资的计件单位及劳动定额均由甲方规章制度规定。C其它工资形式:、甲方向乙方支付的劳动报酬为税前收入。、乙方同意甲方根据企业的经营状况规章制度、对乙方的考核情况和乙方的工作年限、奖罚情况、岗位变化、职务调整等内容调整乙方的工资水平但不得低于当地最低工资标准。、非因乙方原因导致停产、停工超过一个月的或乙方内部待岗的则甲方按照最低工资标准计发乙方的劳动报酬。、乙方工资的增减奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放以及特殊情况下的工资支付等均按甲方依法制定的规章执行。甲方依法制定的规章未作规定的则按照有关法律法规政策执行。、乙方每次收到工资、奖金、津贴或补贴时均应当认真核算对甲方计发的工资、奖金、津贴或补贴有异议的必须在收到工资、奖金、津贴或补贴之日起七个工作日内向甲方提出书面异议。如果甲方对乙方的工资、奖金、津贴或补贴计发确有不足除乙方在送达书面异议之日起七个工作内内获得补发外无论乙方是否在约定期限内提出书面异议均视为甲方自向乙方发放工资、奖金、津贴或补贴之日起拒绝向乙方支付未支付的劳动报酬。(由于劳动争议调解仲裁法第条的规定该约定已经成为墙上纸老虎条款)、计时工资是按照计时工资标准和工作时间支付给职工个人的劳动报酬。日工资标准=月工资标准天小时工资标准=日工资标准小时计件工资是在一定技术条件下根据职工完成的合格产品数量或工作量按计件单价支付的劳动报酬。其他工资模式如年薪等。加班工资用人单位应当对劳动者的劳动报酬进行充分设计将其严格区分为工资、津贴、补贴和不计入工资总额中的福利以降低劳动者加班工资的计算基数。、工资支付条款的设计范例甲方每月日发放工资。如遇节假日或休息日则提前到最近的工作日支付。乙方同意甲方根据企业的经营状况对工资的发放时间作一定的调整。但甲方需提前书面告知乙方且工资延迟发放不得超过一个月。工资必须以法定货币支付。七、工作时间和休息休假的设计、工作时间条款的设计工作时间又称法定工作时间是指劳动者为履行劳动义务在法定限度内应当从事劳动或者工作的时间。标准工时制又称法定最长工时是指法律规定的在一定自然时间(一日或一周)内工作时间的最长限度。目前日最长工时为小时周最长工时为小时。用人单位也可以不实行“双休日”而安排劳动者每周工作天每天不超过小时分钟。不定时工时制是企业在特殊条件下实行的针对因生产特点、工作性质特殊需要或职责范围的关系需要连续上班或难于按时上下班无法适用标准工作时间或需要机动作业的职工而采用的一种工作时间制度其不受标准工作时间的限制。综合计算工时制以标准工作时间制度为基础以一定的期限为周期综合计算工作时间的工时制度。年工作日为天季为天月为天。细节问题综合计算工时制和不定时工时制都必须事先获得劳动行政部门的批准。在法定节假日加班的必须视为加班。实行综合计算工时制的无论劳动者平时工作时间数为多少只要在一个综合工时计算周期内的总工作时间时数不超过依标准工时制计算的应当工作的总时数即不视为加班。管理岗位和普通岗位一般可以选择不定时工作时间制度而技术性岗位和生产性作业岗位一般可以选择综合计算工时制度。、休息休假条款的设计尽量不要安排劳动者在法定节假日工作。对病假工资的应按照不低于法定最低工资标准的发放最好制定相应的病假工资标准。八、劳动保护、劳动条件和职业危害防护的设计(略)九、社会保险条款的设计、如何解决劳动者不愿意参加社会保险的问题首先无论是因为用人单位原因还是劳动者自身原因劳动者可随时主张用人单位为其补缴社会保险费。其次用人单位哪怕是违法不缴纳社会保险费也应当与劳动者签订劳动合同。第三用人单位需要理解“依法足额缴纳社会保险费”的涵义。第四因未参加社会保险而产生的工伤待遇等损失赔偿责任仍然属于用人单位而不论未参加社会保险的真正原因。因此凡是不愿意参加社会保险的宁肯不录用。如果实在要录用一定要让劳动者填写自愿申请这种方式虽不能免除用人单位的根本责任但可以通过相应工资组成的设计在实践中免除用人单位部分保险的赔偿责任如失业保险的赔偿当裁定需要用人单位补缴社会保险费时有关劳动者有义务退还已经领取的社会保险补贴。十、培训条款的设计、培训的含义。一个前提培训不能发生在试用期内。首先要确定企业的确为劳动者提供过培训其次所提供的培训费用会必须是专项费用其三必须是专业技术培训包括专业知识培训和职业技能培训。最后需要有劳动合同的约定即劳动合同或者培训协议对这种培训费的责任承担作出了具体约定。、用人单位为员工提供培训时要注意各种专项培训费用凭证的收集、留存以避免不能向员工主张相应违约金的结果。、用人单位不要在试用期内为员工提供培训服务。十一、竞业限制条款的设计、哪些人可以成为竞业限制的主体限于用人单位的高管、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。、用人单位应该如何与员工约定竞业限制范围比如区域性限制或行业限制。、应该如何与员工约定竞业限制期限期限不得超过两年。、应该如何约定竞业限制补偿金可否约定工资中包含有该部分补偿金而不需发放,不可以限制了劳动者最基本的谋职的权利无效。具体而言双方可协商确定一般以上年度工资的到为准。、应该如何与员工约定关于违反竞业限制义务的违约及赔偿。

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