“天龙八部”建团队合众

“天龙八部”建团队合众 “天龙八部”建团队 ?宁波 王行松 前 言 陪朋友去打高尔夫球一番全心投入后在球场的别墅住下惬意地透过精巧的窗子望向仍在挥杆的风度翩翩的绅士们有一份遗憾爬上心头——高尔夫是一项高尚的运动但绝不是最棒的运动因为它需要选手超人般的专注、专业的技能、高度的自信但不需要团队 而寿险营销如果离开了团队那么幸存者将是廖廖无几。团队建设对于寿险营销的意义是众所周知的但大多数营销团队的领导者对如何进行营销团队建设却有些摸不着头脑。 基于大量的调研和亲身实践现将这篇营销团队建设的“天龙八部”奉献给大家希望能起到抛砖引玉的作用对营销团队建设的探索者和实践者有所启发和帮助。 第一部精 神 篇 精神篇的要旨在于如何体现团队和其成员的价值追求。 一、团队共同愿景的建立 团队成员在遵守团队的规则、并在此规则下为实现团队的目标而贡献自己的力量的同时实现个人的目标追求。在这一过程中有可能会产生个人目标追求与团队目标之间的矛盾和冲突严重的还会对团队的健康发展产生负面影响要解决这一问题的首要方式是建立团队的共同愿景。 共同愿景就是团队成员共同的发自内心的意愿是能够激发全体成员为组织的愿景而奉献的任务、事业或使命可以创造巨大的凝聚力。 营销团队的共同愿景可用下图来表示 营销团队要构建自己的共同愿景并为之而奋斗必须首先将自己置于公司的企业文化总体氛围下明确团队和成员的价值取向。比如对于业务佣金的认识我们必须让全体成员都懂得这不是从客户身上赚取的利润而是业务人员为公司和客户签订保险合同而带来的公司和客户的双赢并由公司给付的一笔业务成本业务人员销售的终极目标不是个人的佣金而是客户的保险保障。只有基于这样的价值取向业务人员才会真正从客户的保障需求出发推销保险产品并进而产生一种对寿险营销事业的崇高感和荣耀感从而将寿险营销作为自己的一项事业来从事。 团队和个人要达成共同愿景是要经历具体的过程的这个过程是由不断完成一系列的简单目标任务的细节构成的比如营销人员要成为一名对客户有价值的服务人员首先要推销出保险让客户拥有保障这就要完成“计划?主顾开拓?接触前准备?接触?说明?促成?售后服务?计划????”的销售过程。 二、职场氛围之营造 营销团队的管理是一种非现场管理它更强调团队的价值认同和舆论导向营造一个积极正面的职场氛围对于营销团队的建立和健康成长具有非常重要的意义。在影响职场氛围的诸因素中职场舆论起直接而且主要的作用。 我们可将职场舆论分为三种 积极的——有利 消极的——有弊 反对的——极大危害。 营销工作的特质决定了营销人员经受失败和挫折的机率远较其他行业要高很容易产生一些消极情绪并将这些消极情绪发泄出来而由于营销人员经历的相似性这种情绪能迅速感染团队的其他成员。 即使是成功有时候也会产生消极的影响。比如晨会时主持人让举绩者来分享成功的经验有的举绩者出于各种原因可能会说“其实这张单子没有什么只是运气好而已。”优秀的主持者会及时来弥补“刚才××同仁说他这张单子是运气好可运气总是降临到那些有准备的人。如果没有拜访与尝试这么容易的保单就可能在别人那里或者根本不会购买。”并且会提一些要举绩者用心分享的要求。如果没有做这些工作那么这一天的成功分享就成了消极情绪的大散布。 所以在营销团队建设中特别注意要让各级营销主管负起倡导、营造积极正面的职场舆论氛围的职责营销主管必须懂得将疑惑向上反映但绝不可将消极心态向下传染对于多次在职场中散布消极乃至“反动”舆论的主管和业务人员我们要学会忍痛割“爱”。只有这样才能使我们的团队磨难当头而百折不回困境之中热情不减从而形成抑制邪气、倡导正气的职场氛围进入部组运营的良性循环状态。 三、让历史召唤梦想让梦想唤起激情——职场布置谈 营销职场的布置对于营销团队的建设特别是团队成员的精神状态和行动力之提升具有重要意义。 营销职场之布置要体现几个特点 1、激励性 人处在充满感召力的语言环境里会感到精神振奋、信心百倍。这方面合众的职场布置都不错有诸如“发展是硬道理”、“渴望成功不怕失败绝不放弃”、“意气风发不在一时持续奋斗才是英雄”等等标语口号随处可见竞赛 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 更是层出不穷。但职场布置还要兼顾防止滑入太俗气、花哨的误区。 2、让数字变得有意义 业绩榜是营销职场必不可少的 内容 财务内部控制制度的内容财务内部控制制度的内容人员招聘与配置的内容项目成本控制的内容消防安全演练内容 但我们还要注意让业绩榜变得有意义并且体现对个性差异的关注。如一个新人的第一单可能很小但它的意义很大需要特别的关注。 3、团队和成员的荣誉要占一席之地 团队和成员的每一次受奖、晋升都要在职场中留下痕迹久而久之职场里到处都是身边人成功的影子自然会有一种催人向上的感召力。 4、职场布置要体现阶段性的工作重点并注意随时给成员以创新与变革的印象。 从实质上讲团队的共同愿景的建立职场氛围的营造都是合众企业文化的具体而集中的体现是打造强大而持久的营销团队的基石。 第二部制 度 篇 要让 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 发挥在团队建设中的积极有效的作用必须注意以下四方面的工作。 一、让全体成员学法、懂法、守法、用法 制度如果理解成用来约束人的工具那么我们就会消极地对待它。而实际上合众的各项制度特别是《基本法》及由此而派生出的各项规章制度都有激励先进、鞭策落后的作用。 所以我们要让团队内的所有成员都知晓公司和部门的各项规章制度特别是要根据营销队伍的发展特点及时对新人进行制度条文的教育千万不要出现当新人违反了公司和部门的规章制度而受惩处时大呼“冤枉”进而对部组主管和公司产生怨恨的情绪。 二、选择合适的制度执行者 部门主管是部门制度的维护者但不宜作为制度的具体执行者应推举得到大多数成员认同的执行者以体现制度运行之公平、公正与公开并留有协调的空间。 三、制度的执行要做到坚持原则与灵活应变相结合 通其变天下无弊法执其方天下无善教。 在营销团队建设中制度的执行不是一门技术而是一门艺术。在执行制度时如果只会死扣条文可能就会与营销基本法的人性化原则相背离反之 如果一味强调灵活性则可能使制度成为一纸空文。如有一位主管特别“爱护”下属每次考勤点名组员如有迟到、缺席他都会找理由为其开脱久而久之组员便视考勤为儿戏组织纪律极其散慢团队之战斗力大为削弱。 更要注意的是无论是坚持原则还是灵活应变都要做到公平公正绝不能因主管与被执行者的亲疏远近而使制度变成可随意解释和变更的工具。 在某营业部在执行晨会考勤制度时因营业部经理对一位高峰英雄表现出特别宽容结果导致其他同仁的不满经理为了平息这种不满决定严格执法却招致“英雄”的强烈反弹最后竟至于反目成仇。这样的教训太深刻了。 四、在实践中总结经验完善制度。 最先进、完整的制度都有其疏漏与缺陷并随时间的推移和形势的变化而需要变更。如合众的《基本法》已历经多次变更而且在不同地区各有切合当地实际的版本。部组的制度亦是如此应在实践中不断改进、完善使之与实际相切合。 第三部结 构 篇 团队是由人组成的但营销团队不是作为个体的人的简单集合而是根据营销《基本法》的组织归属原则有机结合起来的。因此在营销团队建设中需要特别强调其结构性。 一、营销伦理的维护 营销团队的组织架构与成员最敏感的经济利益联系在一起。根据现行《基本法》由结构而产生的利益主要有增员奖金、增才奖金、管理津贴、直接育成津贴、间接育成津贴、辅导津贴、组年终奖、部年终奖、增部奖金等项有时候结构的变化所带来的经济利益变化非常之大。 试以一例来说明有一团队在第一季度的组织架构如下 图所示 如果A1在第一季度末晋升为业务主任并且其所辖成员如A11在次季起的任一时间晋升为业务主任那么A1对A11有直接育成关系享有育成津贴并在A11所辖人员晋升后享有间接育成利益因为这种育成关系是终身制的其育成利益可能非常大而且对于营销职级的进一步晋升具有十分重大的意义。 如果由于主管A对于A1的辅导工作不力或是其他主观原因导致A1在第一季度以与晋升条件相当小的差距而未能晋升而在第二季度与A11同时晋升为业务主任那么对于A11的直接育成关系利益和A11所辖人员的间接育成关系与利益相应转移到A的名下这当然会招A1的不满进而影响其他人员。 所以在营销团队建设中要特别重视营销伦理的维护使之成为调动各层面业务人员积极性的有效工具和途径。 二、主管的培育和自我修养 从表面上来看营销团队的主管是通过自己的努力“晋升”上来的但如果没有上一级主管的指导与支持则这种晋升可能要经历很长的时间甚至变成不可能所以营销团队的主管的晋升与成长是一个培育和自我修养的过程。 首先作为上一级主管要慧眼识才将团队中的可造之才筛选出来唤起他们的组织发展意识并给予基本的技能辅导使其尽快成长起来。 其次营销团队的主管尤其要从寿险营销团队的成员构成和利益分配机制的特点出发加强自身的修养特别是在待人、用人问题上要加强以下四方面的修养 一要有容人之雅量。 每一位主管都有可能面对比自己更优秀的人才甚至是面对基本素质、业务能力、工作绩效超出自己的下属这对我们主管来说是一种考验。面对别人的进步我们正确的态度是肯定他、赞赏他、学习他、努力追赶他在条件成熟的时候超越他让武大郎开店的习气在我们的团队中没有立足之地。 作为营销团队的主管还会碰到下属顶撞的情况这就更需要我们表现出宽广的胸襟体谅这个特殊行业的从业者每天所面临的压力以及这种心理压力释放的需求体谅下属、理解下属、尊重下属来一下换位思考积极寻找最好的解决途径和结果。 二要有助人的气概 个人寿险营销是一项独立性很强的工作但同时由于营销工作的特别性它需要在更高的层次上达成团队的合作。因此我们应有一种助人成功的气概无私地帮助那些需要帮助的人——不论我们帮助的对象是比我们“强”还是比我们“弱”当我们付出我们的一份无私的帮助的时候我们也为自己赢得了一份获取支持与帮助的“期望支票”。 三是要有用人的智慧。 部分主管不懂得用人之道有的是拥兵而不用兵使部属养成“骄”、“娇倍械氖怯帽话峁且言谷伺械氖蔷哂星苛业摹耙桓龆疾荒苌佟毙睦聿豢献龀鐾纯嗟木裨癫簧岬萌媚切?挥泻煤霉ぷ鞑?岩杂团队文化相融合的人离开公司结果是真正优秀的人才因为无法找到期望中的优秀团队氛围失望地离你而去。 四要有育人的胆识。 主管不仅要容人、助人更重要的要有育人的胆识要善于发现人才培养人才造就人才只有这样才能达到我们营销事业的最高境界造就别人成就自我。 我有一批朋友想同时加入我们的行销行列想选择一个团队。我筛选了一批优秀的团队这些团队各具特色有的绩效表现好有的部组结构稳定有的亲情融融但最终他们选择了其中育成能力最强的部门。 只有加强主管自身的修养才能提高团队的管理水平才能带领团队整体提升而这种提升会带给我们以经济利益回报、成就感、荣誉感???? 三、善待非正式群体 作为营销团队与其他组织一样必然存在除营业部、营业组等正式群体之外的非正式群体这种群体是由抱有共同的社会情感的个体组成的其成员可能是同部组的也可能是跨部组的他们在一起谈论的问题有的与工作有关也可能与工作毫无关系可能在传播某些信息也可能是在一起运动、娱乐但其所有行动都不是按正常的隶属关系进行的。 非正式群体往往具有很强的凝聚力和心理协调性并自然形成其 领导人。 正是因为团队内的非正式群体具有正反两方面的功能如何对待组织内的非正式群体便会取得截然不同的效果。 如非正式群体的凝聚力和心理协调性往往超过正式群体具有控制成员顺从的力量以及互助的氛围如果正确引导则可加速团队的沟通提高士气促进工作任务的完成使非正式群体成为营销团队发展的动力。 当非正式群体的存在给团队的建设和发展带来负面影响时我们便要对其采取措施。这种措施绝不是简单的“割舍”而应建立在广泛而深入的沟通、了解后分析原因寻求共存互生的相容点。当然当非正式群体的存在已给团队造成严重危害时则其已衍化为团队身上的“恶性肿瘤”必须将其坚决“切除”以保证团队的健康生存即使这种“切除”可能会使团队带来“手术”后的虚脱也切不可手软。 通过稳固营销伦理培育合格主管建立功能小组和正确对待团队内的非正式群体我们才能确保营销团队拥有稳固的可持续发展的结构。 第四部训 练 篇 教育训练是改变人们心智模式的重要手段。 首先主管要承担起对属员的业务拓展能力的训练具体内容和 方法 快递客服问题件处理详细方法山木方法pdf计算方法pdf华与华方法下载八字理论方法下载 主要有 1、营销工具的使用。新人入司后首先要教会他们如何使用营销工具主顾100、工作日志、客户档案、险种彩页????这些工作虽然简单而琐碎但对于新人掌握销售计划之制定客户之分析及良好工作习惯之养成均有非常重要的意义。 2、模拟演练。这是一项非常传统而有效的方法最容易被已经走出这一阶段的主管所忽视和放弃。模拟演练的优点在于它的可重复性在演练过程中可以有多种方案的探讨而不必付出损失一位有效准主顾的代价。模拟演练应包括推销的全过程特别是约访、开门话术、接触话术、赞美、寻找购买点、拒绝处理这些内容更要作为演练的重点。 3、实战陪同辅导。陪同新人作业是主管的一项重要职责也是新人成长过程中的重要一环有些营业单位规定新人的第一单必须由推荐人或主管陪同及新人三个月内享有三次陪同权利这是一种很好的制度约束。 实战辅导主要有两种模式。一种是选择A类准客户——我们一般不主张主管带新人进行陌生拜访的实战训练“主管做新人看”通过观察主管的展业过程来掌握技能一种是选择一般客户乃至陌生拜访“新人做主管看”不管哪种模式都有三个阶段即“事先演练”——实战前先进行模拟演练让新人先把开门话术和接触话术等预演一遍“过程观察及引导”——在实战过程中要有主管与新人之间的互动特别是在新人操作时主管给予适度的帮助“事后辅导”——实战完成后要让被辅导者谈感受总结经验教训被辅导者做得好要给予鼓励如果做得不好要给予宽慰、减压和具体方法的指导。 这种师傅带徒弟式的辅导训练不仅仅限于对新人对各阶段碰到业务拓展困难的属员我们均可通过训练来解决实际问题。 当属员到达一定阶段时我们不要忘了对其进行增员方面的训练。主要的方式也是经由模拟演练和实战辅导来完成只是内容是增员中的约访、面谈、说明、促成。 对于准主任和新晋升主任我们要视不同阶段和个体差异通过案例分析和实际问题解决等方式训练其管理能力。 无论是业务拓展、增员还是管理能力的训练都不能脱离企业文化精神的宣导。因为寿险营销不是一项纯技能性能的工作它是一种人性的体现和实践我们在对属员进行训练的时候要将专业技能与人文精神紧密结合使人文精神贯穿训练辅导的始终并经由这种人文精神的影响来塑造团队成员的个性品质及对于团队的归依。如在对属员进行业务拓展能力的训练时我们要同时注意培养他们勇敢面对困难和挫折、百折不挠、敢于取胜的精神以及严守从业守则的观念。 同时我们还要注意训练的有效性“授人以鱼”与“教人以渔”相结合既要产生即时效应解决被辅导者的眼前困难和树立辅导者的威望又要体现持久功能 再者我们对于 培训 焊锡培训资料ppt免费下载焊接培训教程 ppt 下载特设培训下载班长管理培训下载培训时间表下载 和训练都要有正确的态度技能和业绩的提升离不 开训练但训练绝不是万能的 。 第五部财 务 篇 营销团队的财务体系相对来说是简单的因为诸如经营成本核算与薪酬体系等均由公司统一运作但由于营销体制的特殊性如果运作不当简单的财务也可能给我们带来麻烦。 有一位主管受公司委派去郊县开发市场由于业务、管理经验丰富并全心投入部组发展迅速员工士气高涨但一件小事却使部组陷于停滞状态这位月收入在1.5万以上的主管居然向属员收取“饮水费”、“内勤管理费”金额极小每人每月才十几元钱整个团队的费用也就五六百元而已。结果却导致属员怨气极盛展业激情受到阻滞部分优秀员工甚至负气离职整个部组一蹶不振这位主管的收入当然也大幅下降。 这个实例告诉我们一个斤斤计较于个人得失的主管是无法赢得属员的认同的。 部门的经费主要来自公司的营运成本支付、差勤扣款、竞赛奖励、主管摊付、临时筹集等渠道支付的项目则主要有职场布置、举办活动、人员聘用、部门通讯等在团队的财务运作中团队的主管者切记要成为掌控者而不是使用者和具体管理者应将使用权具体管理交由部组的功能小组。应确立单证齐全、帐目清楚、定期公布的规则大项开支还需征得团队相关成员的同意举办活动要量力而行避免因超支而造成向团队成员的负担转嫁。 其实营销团队只要做到经营使用合理帐目清楚收支平衡不仅不会带来问题反而会利用有限的经济资源为团队建设带来可喜的效益。 第六部发 展 篇 许多营业单位都将“发展是硬道理”一语布置于职场的醒目位置但对其认识可说是不够深刻的有的仅限于对“增员”的企求与号召。 实际上“发展”首先是营销团队的“生存”需要。 通过对营业部和营业组的组织架构和业绩表现及人文环境的考察我们可以发现营销团队有它自身特有的生命周期 在营销团队的形成期团队的目标尚有摇摆性团队成员的向心力和归属感也很弱团队主要依靠制度和成员个人目标的部分共通性来运作团队呈现出部组管理力量薄弱、结构动荡、业绩表现时起时落、士气直接受业绩影响的状态。 团队进入成长期后士气高涨业绩由于士气的拉动而持续提升组织不断扩大团队的文化雏形出现。 团队文化的形成和绩效持续稳定增长是团队成熟期的主要特征。成熟期到达一定的阶段会按照《基本法》的规定产生组织的裂变这是团队发展的巅峰状态。团队的衰退期主要是由组织裂变后的自然调整、团队主管的经营偏向、老成员疲惫心态、内外部突变因素造成的。在衰退期团队表现出文化紊乱、业绩不稳、信心不足、活力和激情消退、离心力开始显现。 团队建设的重要内容就是有效地预防、减弱或推迟衰退期的到来其根本途径就是根据寿险营销的特点不断进行组织发展。 营销团队的发展是以不断吸纳新成员、培育新主管和开拓新市场为主要内容和方式的。通过这三方面的工作可有效消减因组织裂变、“老人”疲软及突变因素对团队产生的冲击力。营销团队的生命周期现象告诉我们任何时候我们都不能让自己的团队处于维持状态不论自己经营的团队大小什么时候我们停止了发展实际上就是衰退的开始用心建立起的团队可能毁于一旦。 比如对于营业组来说由于有效的增员和辅导我们可能在自己的属员中培育出新的组织但实践证明很多营销主管在育成新的组织后反而由于自己直辖体系的萎缩而在《基本法》规定的维持线上苦苦挣扎部分同仁则被迫降级其中有些人无法承受这样的压力从此一蹶不振乃至离职。 而那些经营有方的营业部不断将优秀的组织管理者育成出去而本部仍然保持旺盛的发展势头关键就在于团队的经营者始终把握发展的主旋律不被成熟期的良好状态所迷惑而放松发展工作。 第七部激 励 篇 相对于其他技术性很强的工作来说寿险营销工作由于其大部分的技术工作均由保险公司的后线支援体系来完成因此有人将寿险营销工作认定为“信心的工作”。 营销员的信心和积极性是营销团队绩效表现的关键因素。 要提高成员的信心和积极性激励是必不可少的可靠的手段。 在团队建设中我们有必要对激励有正确的认识进而正确地运用这一手段。 激励并不能简单地理解为奖励它是为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动机从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。 总有许多营销主管抱怨激励活动效果不好甚至产生负面效应。首先让我们来了解一下与马斯洛需要层次论相似相容的赫茨伯格的“双因素理论”。 “双因素理论”将人们对于工作的满意和不满.