企业上下合作共赢的分配
方案
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沧州公共关系与区域经济研究所 特约研究员 高秉剑
分配不公，是影响劳动者现实劳动积极性的重要因素；没有“长期利益链”，是员工没有长期打算、忠诚度不高的根源所在。根据本人多年的管理实践，
总结
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出一套相对公平合理的员工工资方案。列
表
关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf
简要说明如下：
序
工资项目
说 明
备注
1
岗位工资
以岗定薪。岗位不同（如办公室与技术部）、级别不同（如班组长与部门经理），待遇不同，体现“
职责
岗位职责下载项目部各岗位职责下载项目部各岗位职责下载建筑公司岗位职责下载社工督导职责.docx
不同，待遇有别”。
2
效益工资
各尽所能，按劳分配。体现“干多干少不一样”。
3
工龄津贴
每年提升本人岗位工资的5%，连续累计20年，以留住职工，培养忠诚，体现“干长干短不一样”。
4
技能津贴
专业技术、技能等，享受相应的津贴。
5
学历津贴
如本科以上享受学历津贴，体现“尊重知识与人才”。
6
特岗工资
特岗特聘。如：法律顾问、社会监督员等。
7
临时工资
绿化、卫生等临时聘用的工人工资和新入厂的见习职工
8
奖励
月内成绩突出、贡献较大的人员奖金
9
处罚
月内没有完成既定的工作任务，或工作有失，给集体造成不良影响或经济损失的罚款
10
年终红利
企业年终效益分成，体现“企业是员工的大家园”。
附计算公式
11
其他
本设计方案有以下主要特色：
第一，相对全面、公正的分配方案。全面，是其包含了劳动者诸多“正效益”因素和个体差异；公正，是其对劳动结果“正效益”与“负效益”的区分对待（相应的奖罚）。每位员工可根据个体差异享受其中的几个工资项。如：不足一年的生产一线工人，一般每月只有岗位工资（也说保底工资）和效益工资（计件工资）；而一位技能超群、贡献突出的老员工，则每月至少享有“1岗位工资+2工龄津贴+4技能津贴”。
第二，如何留住老员工、提升员工的忠诚度和企业的凝聚力？“工龄津贴”将有效的解决这一难题。如：一个员工25岁进厂，到45岁后就可以拿到新来员工两倍的岗位工资——这样的待遇、这样的年龄（一般招工都限制在45岁以下），还会“人在曹营心在汉”吗？有这样一批人将一生交给了企业、将未来寄托于企业的人，还愁员工不把企业当成“家“吗？而这样的待遇设计，既兼顾了企业的承受力，又兼顾了员工的接受度，即对企业不是太重的负担，对员工有一定的吸引力。其实，一个企业的兴衰，取决于员工“正效益”与“负效益”的累加。该项待遇是随企业之兴而行，随企业之衰而止的。因此，这也是激励员工产生“正效益”的共赢之道。
第三，企业的竞争，归根结蒂是人才的竞争（也是领袖襟怀的竞争）。如何体现尊重人才而又留住人才？“技能津贴”有别于“学历津贴”，是根据企业需要，对技术、研发等拔尖人才的特殊津贴，可根据个体之间的技术差异、贡献大小给予相对公正公平的奉献补偿。这既是尊重人才的有利
措施
《全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观全国民用建筑工程设计技术措施》规划•建筑•景观软件质量保证措施下载工地伤害及预防措施下载关于贯彻落实的具体措施
，也是“多能多得”的体现。
第四，简单的“雇佣关系”必然导致“交易对立”关系。即：老板要想追求“利润最大化”，其一就是以最低廉的成本“买”到能创造最大利润的员工。既然是交易关系，员工也像到市场卖菜一样，努力使自己的付出“卖”个高价钱。这就形成了“交易对立”关系。在这种关系下，老板是尽可能的压低劳务支出，员工则想方设法的降低工作效率（也就是消极怠工，不然就“吃亏”了）。这就是企业上下的“貌合神离”或“同床异梦”。这样的企业会形成“团队”吗？能经得起严酷的竞争吗？当然不会。那么，如何改变企业老板与员工的“交易对立”关系而变成“合作共赢”的关系？让全员（至少是工作满一年以上的固定员工）参与“年终分红”，已是许多企业成功的重要经验之一。
有些企业认为，全员参与年终分红计算太难。其实，一个企业最难的是年年盈利。只要年年盈利，并真想让员工享受到企业发展的成果，就是一件很简单的事。例如：年利润按4:3:2:1（40%技术设备更新和扩大再生产，30%全员分红，20%股东分红，10%社会公益）分配，假设全员分红金额为X，全员年新总额为Y，某员工全年工资额为Z，则：
某员工年终分红额＝X÷Y×Z。
文字表述为“某员工年分红额=公司年度分红总额÷全体员工年度工资总额×某员工年工资总额。
这样，员工与老板就不是简单的“劳务买卖关系”，而是“同舟共济、合作共赢”的关系。这也是员工“忠于企业、爱厂如家”的必要条件。
合作，就得共赢。没有共赢，就不会有真实的合作。
2012-7-27
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