透视员工离职真相的背后

透视员工离职真相的背后透视员工离职真相的背后年关将近，转职风潮再起，景气依然未见好转、失业率高居不下的软件行业，对于有意转换工作职场的人而言，丝毫未受影响。异动之心，依然坚定，意志也未曾动摇。当人资主管收到员工离职申请时，内心总是悲喜交杂。欢喜的是，如果提出申请的，是一位绩效表现不如组织所预期的员工，那么，员工的自动离职，或许可以帮助企业降低许多的用人成本，减轻组织的沟通成本。悲哀的是，如果提出申请的，是一位绩效表现优于组织所预期的员工，那么，员工的离职，势必造成公司莫大的损失。连带的，所产生的骨排效应，并非我们所能...

透视员工离职真相的背后年关将近，转职风潮再起，景气依然未见好转、失业率高居不下的软件行业，对于有意转换工作职场的人而言，丝毫未受影响。异动之心，依然坚定，意志也未曾动摇。当人资主管收到员工离职申请时，内心总是悲喜交杂。欢喜的是，如果提出申请的，是一位绩效表现不如组织所预期的员工，那么，员工的自动离职，或许可以帮助企业降低许多的用人成本，减轻组织的沟通成本。悲哀的是，如果提出申请的，是一位绩效表现优于组织所预期的员工，那么，员工的离职，势必造成公司莫大的损失。连带的，所产生的骨排效应，并非我们所能掌控的。依据保圣那企管顾问公司(MGR)所做的「员工离职原因的调查」：员工离职的真正主因：第一、寻求工作生涯突破、期望担任更重要工作职务。第二、与主管的管理风格不合有关。第三、公司内部制度混乱。第四、不满意公司的薪资及福利。第五、公司财务状况不佳。而工作性质与个人兴趣或个性不合的排名第10名。家庭因素排名第14名。与同事相处问题或人事问题排名第19名。健康因素排名第23名。其中，以排名第二「与主管的管理风格不合的问题。」问题最为严重，感受也特别强烈。当我们在做离职面谈 (Exit Interview)时，常可以发现到：当员工要离职时，所讲的话并非是真心话。所填写的原因也并非真正的离职原因。所抱持的心态，是在不得罪主管的前提下，以免日后遭受秋后算帐，而不愿据实以报。所以，在我们在询问离职原因时，总是语带保留。更不轻易道出心中真正的离职主因。员工常提到的几个离职原因，不外乎是个人的能力有限，无法负担工作的重责大任；工作性质与个人的兴趣或者个性不合；也有以健康不佳、身体不适为由请辞其工作，有的是因工作因素而影响家庭生活，多数的员工都将离职原因归因于个人问题，而非组织或者主管的问题。吊诡的是，这是离职原因大都排名于第10名之后。有的甚至排名至23名。有些主管，信以为真，单纯地认为员工的离职原因，就如同离职申请单所述，纯粹只把离职面谈当作例行公事般地处理，对于问题的真相，无恸而衷，也无心思考。更不认为员工的离职原因，可能与自己有关。从以上的数据分析以及个人多年的工作经验及观察。我们可以得知多数的员工离职原因，大都使用「障眼法」，只为了归避日后不必要的麻烦。事实上，真正的离职原因，除了第一项个人的生涯发展受限或者是期望担任更重要的职务之外，应该都与主管有着密切的关系。有些员工对主管的领导风格，不表认同，进而产生质疑。有些则是因为主管未曾关心员工的内在需求，因而挂冠求去。有的是因为主管的行为操守，不足以令人仿效，有的则是主管的处理事件不公，进而感到委曲及不平。有的则是与主管沟通不良，无法达到工作绩效。有的主管，只顾着自己的升迁，完全不顾员工的生涯规划。有些主管，浑然不知，有的则是心知肚明。人资主管大多明白这层道理，不仅看得清楚，也听的明白。但有时碍于情面，只能睁一只眼，闭一只眼。宁愿牺牲一两位员工，以换取主管自我认知的知觉。希望藉由事件的发生，多给主管一些学习的空间，多一些管理的实务经验，期盼主管能自行发掘、自我改善个人在职场上的工作弱点。但是，我们所面对的主管，并非人人都有自省功夫，也因为年龄、性别、背景、教育程度、价值观的不同，导致性格上的差异。有时主管碍于自尊及面子，不愿承认错误的，大有人在。而真正愿意承认错误的主管，有心改善自我的弱点，却少之有少。我们只能以迂回的方式，间接地让主管知道。毕竟，主管的养成训练是需要经年累月换来的。离职面谈的意义，是帮助组织重新厘清问题的所在，并针对问题，对症下药。如果只是敷衍了事，非但对于问题本身没有帮助，更会加深组织的问题，造成组织及员工之间一道不可跨越的鸿沟。员工离职原因的调查，背后所隐藏的真义，是期望能够帮助主管早日发现问题的所在，以便即早因应，给予适当的补救措施。一旦等到员工去职的心意已定，即使花费再大的力气，用再好的福利，给再大的承诺，都无法挽留员工的一颗真心。人资主管，有责任也有义务，点出问题的所在，清楚地让主管知道，员工的离职会对组织造成的什么样的问题，会产生何种成本，对部门产生多大的冲击，影响的层面会有多深远。厘清彼此的责任，不再模糊其焦点。定期提供相关的信息，让主管知道离职员工的动向及发展，培养主管对员工的关心程度，带人要带心，设身处地的为员工着想，一定能获得员工的赞扬。毕竟，人资主管服务的关键客户是公司的主管，而非全部的员工。真相的背后，才是问题的所在。如果员工离职已经到了无法挽救的地步，那么如何让员工的离职对组织产生正面的效益，才是最重要的课题。透过事件的发生，让主管重视员工离职，以及员工离职后，对组织及部门所造成的无形成本及伤害，并非单纯只是重新寻找员工，即可轻易弥补。所以，当我们在做离职面谈时，请试着从员工的眼神中看出端倪，从行为中做作出判断，将有助于我们了解事情的真相。重视员工离职及背后所隐含的意义，将有助于我们寻找答案且提早预防。对组织而言，不定期注入新血，也许能活化组织的动能，但大量流失人才，势必造成组织竞争能力的下降。对个人而言，如果主管能够深刻体认到，好的人才是可遇不可求，懂得把握人才，珍惜人才，善用人才。那么，离职面谈才有实质上的意义。表达主管的真诚之意，才有可能换回员工的忠诚之心。多花点心思在员工身上，你将能从员工身上获得更多。

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