毕业论文-天安保险廊坊分公司绩效考核研究

毕业论文-天安保险廊坊分公司绩效考核研究 第 1 页 共 31 页 目 录 目录 ............................................................................................................................................... 1 摘 要 ........................................................................................................................................... 2 引 言 ........................................................................................................................................... 4 第一章绩效考核的理论概述 .......................................................................................................... 5 1.1 绩效考核的内容 ................................................................................................................................ 5 1.2 绩效考核的作用 ................................................................................................................................ 6 1.3 绩效考核的流程 ................................................................................................................................ 7 第二章 天安保险廊坊分公司绩效考核现状分析 ........................................................................... 8 2.1 天安保险廊坊分公司简介 ................................................................................................................ 8 2.2 天安保险廊坊分公司绩效考核现状 ................................................................................................ 8 2.3 天安保险廊坊分公司绩效考核存在问题 ...................................................................................... 10 第三章 天安保险廊坊分公司绩效考核解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ......................................................................... 12 3.1 天安保险公司改革绩效考核的目的和原则 .................................................................................. 12 3.2 考核主体的确立 .............................................................................................................................. 13 3.3 选用适合的绩效考核方法 .............................................................................................................. 13 3.4 绩效考核的实施 .............................................................................................................................. 15 3.5 绩效考评结果的处理 ...................................................................................................................... 21 3.6 绩效考核的反馈 .............................................................................................................................. 22 3.7 实施过程中应注意的问题 .............................................................................................................. 23 结 论 ..................................................................................................................................... 28 参 考 文 献 .......................................................................................................................... 28 第 2 页 共 31 页 摘 要 本文以天安保险廊坊分公司营销人员为研究对象，从理论分析入手，对营销人员的绩效管理进行系统地研究。通过阐述绩效管理理论，分析国内、外的应用和研究现状，归纳理论研究地发展趋势，从天安保险廊坊分公司绩效管理方面存在的问题着手，结合天安保险廊坊分公司业务部门的组织结构及内外部环境，按照可行性与实用性，定性和定量，模糊与准确性相结合的原则，制定出一套适合天安保险廊坊分公司实际情况的营销人员绩效管理体系，力求考核内容准确，考核方法得当实用。 关键词:天安保险;绩效;管理;考核 第 3 页 共 31 页 Abstract In this paper the Langfang branch tianan insurance marketers as the research object, starting from the theoretical analysis, systematic study of marketers ' performance management. Through described performance management theory, analysis domestic, and outside of application and research status, antibody theory research to development trend, from days Ann insurance Langfang branch performance management aspects exists of problem to, combines days Ann insurance Langfang branch business sector of organization structure and the within external environment, according to feasibility and practicality, qualitative and quantitative, fuzzy and accuracy phase combines of principles, developed out set for days Ann insurance Langfang branch reality of marketing personnel performance management system, seeks to examination content accurate, Practical assessment method properly. Key words:Tianan insurance;Pperformance;Management;Assessment 第 4 页 共 31 页 引 言 从彼德?德鲁克提出人力资源管理的概念发展到今天，人力资源管理已经成了一个完整的体系，包括岗位评价、人员测评、绩效考核、薪酬和企业文化建设等方面。其中绩效考核在其中处于核心的地位，人力资源管理的其他方面几乎都和绩效考核有关。 绩效考核是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩、工作的数量、质量和社会效益、工作能力、工作态度等进行评价，并用评价结果来判断员工与其岗位的要求是 [1]否相称。其目的是确认员工的工作成就，改进员工的工作方式，以提高工作效率 经营效益。绩效考核是人力资源开发与管理中非常重要的范畴，是在管理工作中大量使用的手段，为人力资源管理的其他环节提供确切的基础信息，考核的结果可以为生产、供应、销售、财务等其他职能部门的决策提供参考依据。没有考核就没有科学有效的人力资源管理。从理论上讲，绩效考核的有效实施，能够整合并激活人力资源管理的各项职能活动，形成强大的内驱力和拉动力，通过不断地改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。 在西方企业，绩效考核发展较为完善，其考核鉴定功能和内部平衡功能得到不断强化。我国大多数企业推行的绩效考核手段仍然是建立在传统的、以经验判断为主体的绩效考核基础上，缺乏客观的标准，没有一个规范化、定量化的考核体系。考核工作的盲目性大，造成考核结果的偏差较大。由于考核结果的不准确性，致使企业缺乏可靠的激励依据，在一定成度上挫伤了管理者和员工的积极性，造成了组织效率的低下和企业目标实现的困难。故建立和完善科学合理的绩效考核体系是企业的当务之急。 论文的研究思路如图1.1: 第 5 页 共 31 页 研究方向 行业现状 理论知识 提出问题 分析问题 解决问题 图1.1研究思路 第一章绩效考核的理论概述 绩效考核是人力资源管理上不可缺少的工具，它包括直属上级对员工工作的观察和评价。考核的目的并不仅是为了奖惩，员工的调任、升迁、加薪等重大决定都必须 [2]依据精确的考核结果。因此，如何在员工日常表现中制定一些明确的绩效标准以及奖惩分明，同时据此施行适当的在职训练，有系统地持续绩效考核工作，这是人力资源管理的一个重要内容。 绩效管理是员工和经理就绩效问题所进行的双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理与员工在沟通的基础上，帮助员工定立绩效发展目标，然后通过过程的沟通，对员工的绩效能力进行辅导，帮助员工不断实现绩效目标。在此基础上，作为一段时间绩效的总结，经理通过科学的手段和工具对员工的绩效进行考核，确立员工的绩效等级，找出员工绩效的不足，进而制定相应的改进 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，帮助员工改进绩效提高中的缺陷和不足，使员工朝更高的绩效目标迈进。 1.1 绩效考核的内容 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和帮助，与员工一起共同完成绩效目 [3]标，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩效考核是对员工在工作过程中表现出 第 6 页 共 31 页 来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。员工考评的内容大致可以分为德、能、绩、勤四个方面。根据不同的需要，考评时有不同的侧重。在绩效考核中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标准。 1.2 绩效考核的作用 绩效考核可以说是一种诊断手段，通过科学的、公正的、积极可靠的评价，使人 [4]们了解和发现自己的弱点，这比消极地指责与批评，效果会好得多。 具体地说，绩效考核的作用主要表现在以下几方面: 第一，确定员工的薪资报酬。现代企业管理要求薪酬分配遵守公平与效率两大原则。因而，必然要对每一个员工的劳动成果进行评定和计量，按劳付酬。绩效考核的 [5]结果是决定员工报酬的重要依据。 第二，决定员工的升降调配。每一项职务都要求特定的知识和技能，每一个员工又都有自己的优点和不足，要用人扬长避短。通过绩效考核，可以提供有关员工的工作信息，如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。根据这些信息，可以进行人员的晋升、降职、轮换、调动等人力资源管理工作。 第三，进行员工的培训开发。在企业竞争与发展中，努力使人力资源增值，从长远来说是一项战略任务。培训开发是人力资源投资的重要方式。培训必须有的放矢，才能收到事半功倍的效果。在这方面，绩效评价的作用是，可以查出员工的知识、技能、素质等方面的不足，使培训开发工作有针对性地进行。 第四，加强企业与员工共同愿景的建立。现代考评工作，要求上下级之间对考核标准、考核方式以及考核结果进行充分的沟通，因此，绩效考评有助于组织成员之间信息的传递和感情的融合。通过沟通，可以促进员工之间的了解和相互协作，有助于使员工的个人目标同企业目标达到一致，建立共同的愿景，增强企业的竞争力。 [6]图2.1向我们展示了人力资源管理职能中的各个环节及绩效管理之间的内在联系。从中可以看出，绩效管理在人力资源管理职能系统中处于核心地位。从该图中我们可以看出，包括绩效管理在内的任何人力资源管理职能都应该服务于企业的人力资源管理战略与规划，而且都要受到企业文化的影响。在此前提之下，企业的一系列人力资源管理职能相互影响、相互作用，形成了复杂的流程关系。 第 7 页 共 31 页 企业 组织结构 文化 工作分析 工作考核 薪酬福利 绩效 计划招聘 解雇退休 考核 选拔录用 培训开发 职位变动 图2.1绩效管理与其它人力资源管理关系示意图 1.3 绩效考核的流程 绩效考核的流程不单单是一个线性的过程，而是一个循环的，动态的体系。绩效考核以一个周期为单位，从制定考核计划开始，经历技术准备、选拔考核人员、收集资料信息、做出分析评价、考核结果运用五个阶段，最后以考核结果反馈结束这一周期的绩效考核，接着又作为下一个绩效考核周期的依据，从而循环，反复形成一个动态的体系。具体流程如图2.2。 周期开始 制订考 进行技 选拔考 收集资 核计划 术准备 核人员 料信息 进 入周期结束 下 一 个考核结 考核结 做出分 周 期 果反馈 果运用 析评价 第 8 页 共 31 页 图2.2 绩效考核流程示意图 第二章 天安保险廊坊分公司绩效考核现状分析 2.1 天安保险廊坊分公司简介 天安保险股份有限公司是中国第一家由企业出资组建的股份制财产保险公司。建立于1994年10月，总部设在上海浦东，注册资金为5.015亿元。主要经营各种财产保险、责任保险、信用保险、水险、意外伤害保险、健康保险、金融服务保险、再保险、法定保险和资金运用等业务。 天安保险在中国改革开放和市场经济大潮中迅速崛起于中国保险市场。已在上海市、江苏省、浙江省、河北省、贵州省等省市成立了32家分公司。公司业务网络覆盖全国。 作为一宗年轻且充满朝气的保险公司，天安除了向社会奉献富有个性的保险产品外，更致力于创造一种富有生命力的企业文化。公司倡导品牌和效益有机结合的内涵式发展。创造性的总结出将理想、工作、经营、管理、分配、员工、公司完美结合的“天安之道”。公司始终以“化险为夷，补天爱人”作为自己的使命，坚持自己的经营理念为天安客户提供专业的全程服务和周全完善的风险保障。 从2006年低谷中走出来的天安保险，终于在今年第一季度实现保费收入18.75亿的业绩开门红。今年，公司将以重塑企业文化、完善管理体制、筹建资产管理公司、实现恒康天安重组为重点，加强自身内功修炼，为明年上市做准备。 天安保险统计数据显示，今年第一季度，天安保险共实现保费收入18.75亿元，较去年同期增长了41.83,，较2006年第四季度环比增长了5.3,，而赔付金额和费用率呈逐步下降趋势。截至3月31日，天安保险共有25家分公司实现了“开门红”，其中就包括河北廊坊分公司。 2.2 天安保险廊坊分公司绩效考核现状 廊坊市天安保险公司建立于2004年10月，廊坊分公司整体来讲共有六个部门。分别是行政人事部3人、计划财务部13人、业务管理部15人、客户服务部8人、营销管理部3人、营销服务部115人，员工总计160余人. 该公司的营销服务部主要由十个营销团队组成， 除了中心支公司外还有三河营销服务部、固安营销服务部、大城营销服务部、大厂营销服务部、文安营销服务部、广阳营销服务部、永清营销服务部、香河营销服务部和霸州营销服务部，九个营销服务点遍布廊坊地区。其中管理人员为10人，其余均为销售人员。 天安保险公司员工主要分为两大类:一类是公司内部的内勤人员，即行政人事部、计划财务部、业务管理部、客户服务部、营销管理部共计47人，另一类是销售人员，分布在各个销售团队中共计115人。其中105人为基层的销售人员，所占比例达全体 第 9 页 共 31 页 员工总数的65,，占据了公司的主体地位。在基层销售员工中25岁以下的10人，25-30岁的46人，30-40岁36人，40-50岁8人，50以上5人。所占比例如图3.1。 50 45 40 35 30 25 人 数 20 15 10 5 0 25岁以下 25-30岁 30-40岁 40-50岁 50岁以上 年龄 图3.1营销人员年龄结构图 因此，天安保险公司的销售队伍是年轻的，充满朝气的以中青年人员为骨干组成的。 天安保公司目前对营销人员的考核是使用《天安保险股份有限公司廊坊分公司营销管理办法》，一般业务员按月进行考核。员工工资由基本工资和绩效工资两部分组成。计算公式为:营销员工月工资,基本工资+当月保费×佣金比例 3.2.1 考核内容 以业绩为主，员工除了等级不同的基本工资外，还有当月的业务拥金，业绩高的员工，工资相比来说也高。不同类型的业务佣金比例也不同，如表3.1。 表3.1 佣金比例 业务类型 佣金比例 车险 10% 非车险 15% 内勤员工除了业绩的考核外还有工作熟练程度方面的考核。考核的主要内容是各个部门员工工作的效率和岗位的责任。 3.2.2 考核周期和考核形式 考核周期:新加入的营销人员每3个月为一个考核期，其他人员每月为一个考核期，考核以业绩评价为标准。 考核形式:考核以业绩评价为标准。每个月末由财务部门和销售团队向人事 第 10 页 共 31 页 部门上报销售人员的当月业绩，人力资源部门按个人销售情况发放员工工资。而内勤员工的责任考核则是由各部门经理按照本部门的具体情况和每个员工的具体职责制定考核标准，每月末根据员工表现情况进行打分并上报人力资源管理部门。 3.2.3 考核结果及应用 由营销人员的业绩决定个人的薪酬、职位的升降、岗位变动和是否续聘。根据结果公司的培训以授课为主，不定期的讲授保险业务知识、营销技巧、礼仪培训，对象是每一个营销人员。内勤人员考核的结果作为薪酬和岗位变动的重要依据,销售能力只是在评价过程中的作为辅助依据出现。 以上考核，在一定程度上对营销人员的业绩起到了促进作用，但因未与人力资源的各项工作全面结合起来，没有将绩效考核结果引入到激励机制中，绩效考核与员工的个人发展没有有效的结合，公司的发展战略不能有效的传达到员工的头脑中。 2.3 天安保险廊坊分公司绩效考核存在问题 从天安保险廊坊分公司考核的过程和内容来看，内勤人员的绩效考核的方面较为全面而且严谨，又由于员工的责任明确，公司能够严格的按照岗位说明书来衡量内勤员工的绩效，所以整个体系比较完善。 但是，对于营销员工未能从真正意义上建立绩效考核体系，考核结果也仅仅作为存档材料存入个人档案中。由于缺乏有效的沟通，营销人员对待考核工作积极性不高，处于应付状态。该企业关于营销人员的绩效管理存在的主要问题如下: 2.3.1 业绩考核等同于绩效管理 从其实施的考核内容来看，我们不能找到可以明显体现员工的能力、态度的考核指标，考核仅是一种基于业绩的工资发放和奖金分配手段。考核仅仅停留在对业绩的考核，这种手段会产生以下问题: a)激励作用失效 为了让员工更大地发挥作用，企业必须使用各种手段激励员工，使其努力工作为组织创造更多的效益。马斯洛的需求层次理论指出:人的需求分成生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次。人们被 [8]激励起来去满足一项或多项需求。更进一步的说，任何一种特定需求的强烈程度取决于它在需求层次中的地位，以及它和所有其它更低层次需求的满足程度。马斯洛的理论认为激励的过程是动态的、逐步的、有因果关系的。 天安保险公司现行的考核手段，只能在物质层面上满足员工，对于更高层次的需求很难实现，所以激励作用是有限的。为了公司的发展，根据不同人员的需求特点实施相应的激励手段是必要的，这一点符合公司的管理目标和战略，也是绩效管理的重点。 b)不能有效地分析业务的发展状况 第 11 页 共 31 页 天安保险公司的考核手段过于重视业绩的结果，忽视了业绩收入背后隐含的内容。长期以来公司一直沿用的是财务指标体系，虽然财务指标有很好的综合性、可比性、易提取和可接受性，但是也有很强的局限性。它仅仅反映过去的经营成果，只反映结果不反映过程，只反映过去不反映当前和未来，只反映量化指标不反映非量化指标。不能反映出公司的内部运作及与顾客关系的改善，不利于管理者进行业务分析和预测。 2.3.2 绩效管理执行者分配错误 从天安保险公司的考核评价主体来看，参与考核的是营销人员。这种考核方式从绩效管理的角度来看，存在着明显的问题错误:人力资源部门不能发挥应有的作用。不能对营销人员进行有效的监控、管理和指导，具体表现为:人力资源部管理的信息和数据少。原有的业绩考核给人力资源管理提供的参考数据太少，在原考核基础上，单一的指标即个人业绩是人力资源部在工作中的主要管理依据，薪酬管理、职位升降、培训管理基于个人业绩进行。很难想象在这种评价体制下，公司的人力资源管理可以作到全面和公平性。由于不能较全面的做出员工评价，公司实施员工的激励作用就会减弱。 2.3.3 绩效评价目标不当 绩效目标应以完成工作所达到的可接受程度为标准，不宜定得过高，也不宜定得过低，以免失去考核的意义。从合理的角度来看，绩效的标准应使员工有很多机会得 [9]以超过标准并得到主管的赏识，也表示未达到此标准的绩效是无法让人满意的。它应由接受考核的部门或个人事先与管理者或主管共同讨论后订立，并同意此项考核标准，以此作为管理和执行的依据。 但是，该公司正是忽略了评价目标的可实施性，例如2007年度第二季度的业务指标分配(如表3.2)，就忽略了员工的具体情况和新老员工的业务能力，一味的追求保费的数目，这样不但不会改变现状，反而会使员工产生消极的心态从而对工作失去积极性。 表3.2 2007年度第二季度业务指标 职位 任务额(万元) 企业总经理 18 销售团队经理 36 销售代表 27 内勤人员 6 2.3.4 考核后及时未能作出有效反馈 天安保险公司的绩效考核中，缺乏有效的沟通渠道，致使公司的战略意图不能有效的传达，员工自身信息和所掌握的工作信息不能被公司在管理和战略制定时有效的利用。公司对每个营销人员的发展和能力提高方面的期望在这种考核手段下无 第 12 页 共 31 页 法体现。通过考核公司仅能表述一种经营指标，对于公司的整体战略，由于缺乏沟通和表现手段，不能被员工充分了解。大部分的营销人员只是机械的去完成工作指标，至于是以提高客户关系为主还是以新客户发展为主;以新业务为主还是以老业务为主，并不是自己关心的问题。为了保证公司战略得到高效地执行，就必须通过绩效评估搭建双向沟通的桥梁，在公司与员工之间形成有效的信息反馈途径。一方面，使公司的战略意图和公司对个人努力的期望，得到有效的传达;另一方面，通过员工反馈的信息既可以改进考核的方法和内容，又可以得到更准确的信息，为公司制定战略和确定目标提供可靠的依据，围绕着公司战略的人员培训工作才能有针对地开展，并收到良好的效果。 正是由于以上问题的存在导致天安保险公司廊坊分公司的营销人员的流动状况严重，人才的流失成为了严重的问题，这样更加剧了的阻碍了企业的长远发展。因此，就这些存在的问题，我们对该公司的绩效考核体系进行了调整。 第三章 天安保险廊坊分公司绩效考核解决方案 3.1 天安保险公司改革绩效考核的目的和原则 天安保险公司廊坊分公司原有的营销人员绩效考核体系不健全的主要原因是在建立之前没有明确建立考核体系的目的。因此，要建立完善绩效考核体系首先就要明确建立考核体系的目的。天安保险公司建立绩效管理的主要目的是: 建立一套符合该公司实际的、科学的、动态的绩效管理体系，制定规范的绩效 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ，提高管理效率，促进公司业务的快速发展。提高员工的工作积极性，改善工作态度，提高工作质量，激发员工的创造性，进一步挖掘工作潜能，为人力资源 [10]的各项管理工作奠定基础，为员工选拔、晋升、培训、薪酬等提供依据。 天安保险公司为了正确而有效地进行绩效考绩，要注意以下几条原则。 公平原则。公平是确立和推行人员考绩 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的前提。不公平，就不可能发挥考绩应有的作用。在考绩中，各级领导和人事部要排除一切干扰，考评标准、程序和对考评责任者的规定在公司内都应当对全体员工公开。这样才能使员工对人事考评工作产生信任感，对考评结果抱以理解、接受的态度。 结果公开原则。考绩的结论应对本人公开，这是保证考绩民主的重要手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再励，继续保持先进;也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见以及种种误差，以保证考核的公平与合理。 结合奖惩原则。依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏、有赏有罚，有升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相联系，这样，才能达到考绩的真正目的。 第 13 页 共 31 页 反馈的原则。考评的结果一定要反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的参考意见。 3.2 考核主体的确立 所谓考核主体指的是那些直接从事考核活动的人。员工的绩效考核时，考核主 [11]体的选择则要根据考核的目的、方法以及考核对象的相关特征进行选择。首先明确人力资源部门为绩效考核的主管部门，负责绩效管理的全过程，重点做好年度考核工作。各个营销团队主管是绩效考核的协作部门，重点做好内部员工的季度考核和记录上报工作。营销人员是被考核者。具体的关系如图4.1。 销售代表 人力资源部门 各个营销 团队主管 主管部门 协作部门 被考核者 图4.1考核主体关系图 考核主体确定以后，人力资源部要制定完善的考核者培训制度，提供提高绩效的途径和绩效考核方法的培训，让员工了解绩效指标，并采取行动提高工作绩效。 3.3 选用适合的绩效考核方法 3.3.1 绩效考核方法比较 对于绩效考核的方法有很多，如关键绩效指标法、目标管理法、平衡记分卡法、360度绩效考核法等。 关键绩效指标(Key Performance Indicator，KPI)考核是通过对工作绩效特征的分析，提炼出的最能代表绩效的若干关键指标体系，并以此为基础进行绩效考核的模[12]式。KPI必须是衡量企业战略实施效果的关键指标，其目的是建立一种机制，将企业战略转化为企业的内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续地取得高效益。 目标管理法 (Management By Objective，MBO)是通过一种专门设计的过程使目 [13]标具有可操作性，这种过程一级接一级地将目标分解到组织的各个单位。组织的整体目标被转换为每一级组织的具体目标，即从整体组织目标到经营单位目标，再到部门目标，最后到个人目标;从年度目标到季度目标，最后分解到月度目标。 平衡记分卡 (The Balance Score-Card，BSC) 平衡记分卡是从财务、顾客、内 第 14 页 共 31 页 [14]部业务过程、学习与成长四个方面来衡量绩效。平衡记分法一方面考核企业的产出(上期的结果)，另一方面考核企业未来成长的潜力(下期的预测);再从顾客角度和从内部业务角度两方面考核企业的运营状况参数，充分把公司的长期战略与公司的短期行动联系起来，把远景目标转化为一套系统的绩效考核指标。 360度绩效考核法(360?Feedback) 也称全视角反馈，是被考核人的上级、同级、 下级和服务的客户等对他进行评价，通过评论知晓各方面的意见，清楚自己的长处和 [15]短处，来达到提高自己的目的。 不同的考评方法各有各的优缺点，适用于不同的范围和对象，表4.1说明了不同考核方法的特点。 .1绩效考核方法比较图 表4 考核方法 优点 缺点 关键绩效指标准设计的信度和效度较高，业关键指标的选择和确标法 绩可以量化 定比较复杂 有利于上下沟通产生激励作用 确定目标时可能耗时 目标管理法 过多 强调了绩效管理与企业战略之间建立困难，确立各个绩 平衡记分卡 的紧密关系，又提出了一套具体的指效指标之间的因果关系难法 针框架体系 度很大 全面、客观地反映了员工的贡献、单一的上级评价过于360度绩效 长处和发展的需要 主观，预测效度不理想 考核法 3.3.2 绩效考核方法确定 到底采用什么样的方法要根据企业的实际情况来定。 天安保险公司营销人员的工作特点是工作环境的变动程度小;营销人员在行销工作中，受公司的营销政策制约，但是公司的销售政策具有一定的灵活度，营销人员可以根据实际情况在一定的范围内做出决策，营销工作的程序一般如图4.2所示: 寻找客户 营销过程 签订协议 争取续保 图4.2 营销工作程序 第 15 页 共 31 页 但是因客户的不同使得营销过程存在差异，造成工作程序化程度趋中。天安保险公司在建立绩效管理体系时可以使用平衡记分卡和目标管理法。但是由于公司员工人员流动性较大，基层销售员工的数据收集工作困难，所以本文采用目标管理考核法。 3.4 绩效考核的实施 目标管理并不仅仅指导者制定一个目标然后要求下级去完成。目标管理的特点在于，它是一个领导者于下属之间双向互动的过程。在进行目标制定时，上级和下属都必须依据自己的经验和手中的材料，各自确定一个目标，然后双方进行沟通，找出两者之间的差距以及差距产生的原因，提出解决方法，然后重新确定目标，再进行沟通和讨论，直至取得一致意见。一旦目标被双方认可并确定下来，就必须严格的执行，并按照目标的要求进行定期考查。 3.4.1 确定绩效考核的指标 在许多组织中，通常是上级评估者与被评估者一起来共同制定一目标。目标主要指所期望达到的结果，以及为达到这一结果所应采取的方式、方法。所以，考核部门应该根据公司的战略目标及相应的部门目标来来确定员工考核的具体目标，并使之与前两个目标尽可能一致。 a)绩效考核指标的筛选。 根据天安保险公司现行财务报表使用的主要指标和公司2006年度经营业绩分析和问题总结报告以及其他保险公司考核指标，罗列出绩效考核的相关指标。如表4.2所示。 表4.2 绩效考核相关指标 指标类型 相关指标 营销收入、实收保费、营销成本、应收款占有率、收入增 效益类 长率、实收保费完成率、各保险种类的收入、赔付金额、赔付 率、毛利率、税后净利润、税前收益 客户数量、大客户数量、大客户收入/总收入、新客户/客 户数量、大客户比例、续保率、新增客户数量、流失客户数量、 经营类 流失客户 、保费、客户保单出错误率、客户投诉率、客户满意 度 新客户数量、新契约保费增长率、新客户开发成功率、培 成长类 训参加率、提出建议的数量、创新建议采纳数量 扣分指标 重大工作失误、重大投诉 第 16 页 共 31 页 显然，如此之多的指标是无法进行有效的考核的，所以要在这些指标当中进行有效的筛选。首先去掉明显不适合的指标: 1)完全不可控的指标。如:赔付金额、赔付率; 2)不易控制的指标。如:新客户开发成功率; 3)影响不太大的指标。如:培训参加率、提出建议的数量; 4)重复的指标。如:收入增长率(与营销收入)、流失客户数量(与客户流失比例); 5)无特别价值的指标。如:客户投诉率。 然后，按照关键绩效指标筛选原则进行第二次筛选: 指标数量控制在5-10个; 1) 2)择对经济效益影响大的指标; 3)指标的可控性强; 4)计算不要过于复杂。 最后，依据该公司的具体情况确立考核的具体目标为:实收保费完成率，税前收益，客户数量，大客户比例，续保率，新契约保费增长率，重大工作失误，重大投诉，其中实收保费完成率和客户数量为主要指标，重大工作失误和重大投诉为扣分指标。如表4.3。 表4.3考核指标 指标类型 指标类别 实收保费完成率 效益类 税前收益 客户数量 经营类 大客户比例 续保率 成长类 新契约保费增长率 重大工作失误 扣分指标 重大投诉 b)绩效考核目标权重的确定 在筛选出考核的目标之后，还应该对目标赋予权数，从而区别主要目标和辅助目标。对于一个没有较完善的绩效考核方法的公司，在缺少参照的情况下，专家咨 第 17 页 共 31 页 [16]询权数法便于理解，更能引起该公司领导在绩效管理体系建立上的重视。在绩效管理实际应用中通过问题的发现，可以相应地改变衡量指标及其权重系数的计算方法。 专家小组由公司安排组成:公司副总经理1人、销售主管2人、人力资源部成员2人，基层销售代表1人。根据个人对公司责任的大小和对绩效考核的专业性了解程度，每个人的权重由该公司决定(专家权重分布如表4.4)。通过专家咨询权数法确定权数，专家咨询权数法主要根据专家对指标的重要性打分来定权，重要性得分越 [17]高，权数越大。 根据该公司的具体情况，权重不能低于5%，否则缺乏影响力，权重最高不高于75%，过高的权重易导致该员工“抓大头扔小头”，扣分指标不打分。 表4.4专家权重分布 人力资源部成 公司副总经理 销售主管 销售代表 员 25% 15% 15% 15% 专家打分情况见表4.5 表4.5 专家打分数据 公销销人人力销权 具体指司副 售主管售主管力资源资源部成售 重(平标 总1 2 部成员1 员2 代均分15151515 经理 表 25% 15% 数) % % % % 实收保55 55 51 53 58 55 60 费 .3% 完成率 税前收11 12 10 9 15 10 12 益 .4% 客户数8. 7 12 10 7 8 5 量 05% 大客户5. 5 8 5 5 6 5 比例 6% 第 18 页 共 31 页 6. 续保率 6 6 7 5 6 8 3% 新契约13 15 13 16 10 15 10 保费 .35% 增长率 由于权数一般都取5的倍数，因此根据指标的具体情况调整权重的大小，调整结果如下表4.6: 表4.6 指标权重 指标类别 权重(,) 实收保费完成率 55 税前收益 10 客户数量 10 大客户比例 15 续保率 5 新契约保费增长率 5 重大工作失误 --- 重大投诉 --- 注:扣分不作关键指标 3.4.2 确定考核周期 考评的周期可以定为季度考评，该公司能够根据上一季度的营业状况来制定本季度的任务，季度考评在本部门内部进行，由团队主管负责。根据工作计划和员工的完成情况，对个人的工作业绩、工作能力和工作态度做出针对性的考评。人力资源部汇总季度考评结果，对员工做出考评结论，由团队主管反馈到本人，并对本人的优缺点提出肯定或努力的方向。考评结果作为绩效工资发放和制定培训计划等的依据。 3.4.3 考核指标目标的确定 在确定了考核的指标之后，企业的人力资源部门制定目标责任书(如表4.7)，发放给销售团队主管，再由主管人员发放给每一个员工填写。员工应根据自己的实际情 第 19 页 共 31 页 况和企业的当前的状况以及团队的销售状况等各方面因素认真填写表格。员工填写完成后交还给团队主管，主管根据每一个员工上一个周期的考核状况和公司的整体战略目标进行审核，如与企业的既定的目标有出入再与员工进行协商，直至目标达成一致 为止。 考核指标的目标确认之后，目标责任书交由团队主管保管，并作为当季度考核目标完成情况的衡量依据。考核周期结束之后同当季度绩效考核表一同递交给人力资源部门。 表4.7 目标责任书 年 月 日 填表日期 姓名 姓名 职务 职务 被 考 考 部门 部门 评 评 在本者 领导 者 职 考评 工作 者时间 时间 实收保费完成率 税前收益 客户数量 下个季度主要业务指标 大客户比例 续保率 新契约保费增长 率 下个季度需要改进的方向 完成任务需要的条件 设备 被考评者承担的责任 (签名) 直接主管意见 (签名) 第 20 页 共 31 页 3.4.4 制定员工绩效考核表 根据以上数据，由人力资源部门统一制定员工绩效考核表(如表4.8)，并于考核 周期初发放给各个销售团队主管。 表4.8 绩效考核表 填表日期 年 月 日 姓部考调 名 门 核者 控者 得分 考核指标 完成情况 考核分数 权重(,) (分数× 权重) A B C 实收保费 D E 55 完成率 100 80 60 40 20 A B C D E 税前收益 10 100 80 60 40 20 A B C D E 客户数量 10 100 80 60 40 20 A B C 大客户比D E 15 例 100 80 60 40 20 A B C D E 续保率 5 100 80 60 40 20 新契约保 A B C 5 第 21 页 共 31 页 费增长率 D E 100 80 60 40 20 重大工作 -10 -- 失误 重大投诉 -10 -- 分数 等级 被考核者 考核结果 签字 3.5 绩效考评结果的处理 每一个考核周期期末，由营销部门管理人员按照期初制定的目标责任书的数据填写员工绩效考核表，根据完成的程度进行打分。计算公式如下: 分数=? ( 每项分数×权重 ) 得出分数后递交人力资源部门，人力资源部门将考核的结果统计并分为分数和等级两种。 根据表4.9划分被考核者的考核等级。 表4.9 等级示意表 等级 A(杰出) B(优秀) C(良好) D(及格) E(较差) 分数 ?90 80-90 80-65 50-65 ?50 比例 5% 20% 40% 30% 5% 划分好等级后应用于绩效管理之中。 3.5.1 绩效工资 从天安保险公司原有的工资计算公式中我们可以看到，营销人员的收入只与业绩有关，不能体现绩效考核的结果，既员工的收入应与绩效挂钩。这种收入分配方式不能充分的体现公司的长期战略发展和公司对员工的努力期望，对员工的评价不够全面，因此不能更有效的产生激励作用。所以，企业应该在原有的基础上考虑绩效考评结果。 当季度考评结果为D，E等级的员工扣减当季度工资的5,和10,，连续三个季度等级没有提升状况的员工降低一级工资直到等级有所改善为止。当季度等级为A，B的员工奖励工资的20,，10%。连续优秀一年的员工奖励50,的年终奖金。 3.5.2 员工培训 根据绩效考评结果，结合工作岗位的职务分析及上岗要求，对不符合岗位要 第 22 页 共 31 页 求和不能履行本岗位职责的人员，进行转岗培训或下岗培训，培训内容依据每个人的 [18]具体情况而定。 根据年度工作目标和季度工作计划提出的新要求，结合绩效考评中出现的问题，由人力资源部制定有针对性的开发培训计划并组织培训。 4.5.3 职务晋升和奖惩 根据年度考评结果，5%不称职员工，经培训后重新上岗。考评结果显示各种能力不符合岗位要求的员工，转岗或下岗。考评结果，作为员工晋升、聘任、培训、调配、免职的重要依据。 3.6 绩效考核的反馈 绩效评估就是使员工了解自身绩效水平的各种绩效管理手段，是绩效沟通最主要的形式，也是绩效考评非常重要的环节。绩效评估是统一思想的过程，这个过程给员 [19]工指出努力的方向;或发现企业绩效考核中的不足之处及时地予以修正。同时绩效评估也是作为结合人力资源管理的其他措施(晋升、薪酬、训练、员工发展等)的依据和建立和完善企业组织文化的良好途径;也是营销技能管理技能、领导能力、交流技能、公司价值观等方面对个人的工作和管理进行地评估，通过评估帮助员工有效规划自己的职业发展，成为更加出色的营销者、管理者。 绩效管理委员会通过绩效考核结果的分析，得出对个人的基本结论。该结论必须有效的反馈给被评估的对象，反馈过程必须是双向的沟通过程。通过沟通才能有效的传达组织的战略意图。面谈是一个较好的方式。评估面谈给公司领导层一个与下属讨论其工作业绩并挖掘其工作中可提高和发展的领域的机会。另外，通过面谈也能使公司更全面地了解员工的态度和感受，从而促进双方的交流。 面谈是创造一个对话机会以帮助员工提高其工作水平，强化优点，指出应改进和提高的方面，共同探讨改进的方法，给出建设性的建议。通过面谈将企业的发展战略和对被评估者的期望清晰的传达出来。 绩效反馈面谈主要有以下四个目的: a)对绩效考评的结果达成共识; b)使员工认识到自己在本阶段工作中取得的进步和存在的缺点，促进员工改善绩效; c)制定绩效改进计划; d)修订或协商下一个绩效管理周期的绩效目标和绩效计划。 面谈的开始不要开门见山，应当通过聊天的方式减少被评估者的紧张情绪，使被评估者明白面谈的目的不是批评而是一个提高过程。允许被评估者对评估结果提出异议，给被评估者一个申诉的机会，共同探讨评估的结论。应强调员工能够发展的强项而不是强调他应该克服的缺点。将发展计划限定为能在合理时间段内。注意传达公司 第 23 页 共 31 页 的战略和公司对被评估者的努力期望。 3.7 实施过程中应注意的问题 针对天安保险公司目前绩效考评的现状、存在的问题及原因分析，为了保障绩效考评体系良好运行，还应该注意一下几点: 4.7.1 要转变观念，重视绩效考评 天安保险公司的绩效管理体系还处于起步阶段，最重要的是必须得到公司领导的关注和支持，并在理论和实践上不断总结提高和完善。 同时领导要密切注视同行业的先进水平，学习和借鉴它们新的绩效考核方法和经验。每一次考评结束后，领导层都要对考核结果及其应用情况进行分析，为下一轮的考核提供改进意见，制定新的考核计划，进一步完善考核指标和考核方法，如此循环，绩效考核才能在实践中不断完善。 3.7.2 强化绩效考评基础工作 员工绩效考核工作做为企业人力资源开发与管理工作的一个方面，它的顺利进行离不开组织的整体人力资源开发与管理架构的建立和机制的完善，同时员工绩效考核 [20]也要成为企业文化建设的价值导向。公司必须从整体战略的眼光来构筑整个人力资源管理的大厦，让员工绩效考核与人力资源管理的其它环节，企业有效的绩效管理体系建立在人力资源管理的良性机制上，否则，企业的绩效管理制度只能是形同虚设，在如今知识经济竞争的时代，公司必会被无情地淘汰出局。 3.7.3 塑造高绩效企业文化 优秀的企业文化可以对员工的行为准则、信仰和价值观进行调整，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。公司必须加强企业文化的建设，努力使 [21]员工在一种积极向上的氛围中做好本员工作。另一方面，绩效考核也会促进企业价值观的融合。因为考核一方面来自于评价者对企业管理价值的理解，另一方面来自于被评价者对完成本员工作的价值的理解。这样，双方通过绩效管理来交流各自价值观的认识和理解，从而在企业内部形成有效的管理沟通。 4提升人力资源管理的方法和手段 4.1 加强人力资源的战略地位,提升人力资源管理的战略作用 (1) 完善公司组织架构,设置专职的人力资源部门。把人力资源管理部门提升到决策层面、战略层面,发挥人力资源的战略性、规划性、辅助决策功能。 (2) 明确人力资源管理部门的职责和功能。发挥人力资源管理的计划、组织、监督、激励、协调和控制等职能。 (3) 完善人力资源的相关控制流程,实现人力资源综合协调职能。 (4) 加强人力资源规划工作。 4.2 建立完善的人力资源管理的技术系统 根据企业的实际情况,建立、完善现代的人力资源管理技术系统,增加人力资源管 第 24 页 共 31 页 理的技术武器和分析工具,提高人力资源管理的技术装备和水平,增强选人、用人、育人的科学性和准确性。现代人力资源管理的技术系统主要包括: (1) 人力资源规划技术 包括组织和岗位的设计技术,分析技术,评价技术,定额定员技术等。引入线性和回归分析、现代工效学及工业工程(IE)技术等。 (2) 选人用人技术 根据不同类别、不同层次的人力资源,开发出相应的选人用人技术,诸如笔试、面试技术、心理测验技术、情景模拟技术、评价中心技术、系统仿真技术及现代考核技术等等。通过这些技术集散地应用,科学客观准确的评价出人才的知识技能、个性、综合素质、能力、职业适应性等,发掘出企业所需的各类人才,科学合理的配置人才。 (3)考评技术 考评技术设计的关键在于标准的确定,要根据企业自身的特点,设计出适合本企业实际的考评指标实施考评。同时,将考评结果与使用结合起来,有效地提高绩效水平,激发员工的积极性。 (4)薪酬设计技术 企业在薪酬设计上,以对外具有竞争力,对内具有公平性,对员工具有激励性,对成本具有控制性,体现岗位、技能、责任、劳动强度的差别,体现薪酬的保障、激励、调节等功能,体现市场需求,使薪酬既能起到激励员工热情又能增强企业竞争力的作用。 (5)培训与开发技术 引入各种直接传授、实践培训、参与培训、网上培训、虚拟培训等方式方法,摸索出有效的技术组合。 (6) 劳动关系管理技术 引入现代沟通处理技术、调查技术、统计技术、现代信息传播技术、现代谈判技术和预警机制等,信息沟通,整合协调,预防和化解矛盾。 4.3普及现代人力资源意识,培养造就“准人力资源经理”管理团队。 (1) 重点向部门经理和主管灌输现代人力资源意识,使他们明确:绩效考评、人员配置、教育培养造就员工等等人力资源相关责任,不单纯是人力资源部门的职责,同时也是他们的义务和责任,关系到组织整体的管理水平和绩效水平,影响到公司整体战略的实现。提高他们执行人事职责的自觉性和责任心。 (2) 明确划分直线部门或职能部门与人力资源部门的人事管理职责。 (3)定期培训教育部门经理和主管有关人力资源的知识、技术、方法,特别是有关绩效考评、人员配置、定员定额管理、薪酬管理、劳动关系管理等方面的知识、技能,以提高他们的管理水平。 5结论 综上所述，一个优秀的企业，应该有一个属于自己的、独特的一套企业文化，企业文化指导人力资源管理，使人力资源管理更加科学化、系统化、人性化。企业文化是一个企业的灵魂那么人力资源管理就是企业的可持续发展动力。我们都知道企业是以人为本，只有将人分配好 科学的管理，合理利用，优化配置，企业才能长期持久的发展，企业才更强大 才更有竞争力。所以人才是一个企业是否具有核心竞争力的基础，也是一个企业的根基。那么，一个企业有多少优秀的人才是靠企业文化和人力资源管理来实现的。所以企业文化、人力资源管理与企业核心竞争力密不可分。 在未来的经济中人才的竞争才是真正的竞争，只有运用好了人力资源，那么我们的企业才有更长足的发展，才能更具有竞争力。 第 25 页 共 31 页 企业只要不断加强人力资源的培训开发，提升人力资源的价值;构筑人力资源的坚实基础， 支撑人力资源的整体运作;创新人力资源管理的技术系统，支持人力资源管理的发展;营造宽松的人文环境，增强企业的凝聚力; 完善人力资源管理的激励约束机制，推动员工和企业不断迈上新台阶， 企业的核心竞争力就会不断提高， 企业就会在激烈的市场竞争中立于不败之地。 一、民营企业的人力资源结构特征 改革开放后，我国民营企业获得了长足发展，取得了十分辉煌的成绩，在国民经济中占有举足轻重的地位。已经成为我国保持经济适度增长、优化所有制结构、解决就业问题、稳定社会的主要力量。由于民营企业自身的特点和企业改制的客观条件，我国绝大多数民营企业在人力资源方面有如下特点: (一)人员年龄结构年轻化 我国民营企业是伴随着改革开放的进程而逐步发展起来的，大部分民营企业历史都不长，因此这些企业中员工的年龄都不大。这种人力结构的最大优势是企业没有历史负担，不存在后顾之忧。人员的年轻化使得企业富有朝气，思维开放，容易接受新生事物，常常能在极端困难的情况下闯出一条新路，所以这类企业在创业初期往往发展较快。但人员过于年轻也会带来一些弊端，如经验不足、缺乏冷静，只习惯顺风扯帆、不善于逆水行舟等等。 (二)人员学历结构二元化 一方面民营企业对人才的要求日渐苛刻，尤其是在某些高科技民营企业，大学生和研究生占有绝大比例。这样一个高素质的人才队伍为公司的发展带来强大动力，是企业宝贵的智力资源和无形财富。另一方面，大部分民营企业，特别是传统的第二产业和第三产业，如采掘、制造、服装、餐饮、修理、服务等行业，技术含量低、产品附加值不高，人员素质要求也偏低，民营企业大量雇用外来廉价民工，企业员工大多是初中以下学历。这样的企业在人力资源结构上存在很大的缺陷，缺乏持续发展的后劲和产业升级转型能力。 (三)人员流动性大 我国民营企业的组织结构相当灵活，因需而设，不会为了安插某些特殊人员而设置福利性岗位。用人机制是典型的双向选择，来去自由。正因为有用人上的自主权，所以民营企业人才的流动性相当大，可以不断吐故纳新。这种精细而又务实的做法虽然给企业带来了活力，但客观上也造成企业人员巨大的流动性，给企业带来了相对的不稳定。 (四)聘用企业外兼职人员，流行向外“借脑” 整体来看我国大多数民营企业，尤其是规模偏小、实力有限的企业，对于一般业务，流行向外“借脑”，其选择的对象主要是高校学生，或者其他单位有意兼职的人员。这样做既廉价也方便。兼职者作为非固定员工，可按员工的边际贡献大小和人员稀缺程度支付其报酬，而且双方合作期限可长可短、十分灵活。 二、民营企业人力资源管理现状 人力资源是民营企业培育核心竞争力的基石，特别是我国加入WTO后面对激烈的 第 26 页 共 31 页 市场竞争，民营企业必须加强企业人力资源开发与管理。大部分民营企业家已经认识到了人力资源开发与管理对于企业发展的重要作用，然而在实际运作中也存在一些问题。 (一)人才引进方式方法上缺乏合理性和科学性 人才的引进是企业为实现其发展目标而进行的一项严谨有序的工作。因此应具有很明显的计划性、程序性、科学性。需要通过人力资源计划和职位说明书、招聘计划、招募、录用和评价程序。而民营企业在人才引进上存在着以下问题: 1、缺乏规范的招聘流程，企业需要人时就到人才市场去招聘，其招聘往往呈现出“现要现招的特点”。结果往往是招聘企业多次重复性地到本地或地区的人才市场上去寻找所需的人才。这样既费时又费力，造成了招聘成本过高，而且企业又难以招到满意的人才。 2、选拔人才的方法上的单一落后。科学地选拔人才应该是采取笔试、情景模拟、面试、心理测试和背景调查等多种方法综合应用来进行的。而大多数的民营企业在招聘时仍然是只采用传统的面试的单一方式，很少采用笔试、情景模拟、面试、心理测验等多种科学的测试方法来综合考察应聘者的写作能力、组织决策能力、分析创造能力和人际交往能力等。面试法具有简单、直观、节省时间等特点，但仅靠面试是很难测试出一个人的实际能力的。加上多数民营企业人力资源管理者本身的专业素质较低，在招聘时仅凭经验办事，重学历不重能力，重应聘者言谈，不重应聘者的实绩，甚至以貌取人。难以保证人才的进入。 (二)绩效评估随意性强缺乏客观标准 绩效评估在企业人力资源管理中有着重要作用，和其它各项工作关系联系密切，实际中民营企业在进行绩效评估时缺乏相应的标准，随意性强。 1、绩效评估目的单一。民营企业实施员工绩效评估的主要目的均基于加薪、发放年终奖金等人事决策的需要。绩效评估的主要目标是追求企业短期业绩的提升，而忽略了员工的发展这一主要目的，因此评估的结果未能与员工培训、职业生涯规划等发展目标关联，致使企业人力资源管理的竞争优势大大下降。 2 绩效评估等同于绩效管理。这种错误的认识导致重考核结果，轻考核过程，重绩效，轻对产生绩效的行为的激励与控制。另外，绩效评估制度的建立与执行也缺乏有效的双向沟通，出于“避免争议”或“人情”的考虑，主管经常是不愿意让员工知道其绩效评估结果，更不愿意进行绩效反馈以指出员工的行为缺失及提供绩效改进计划;没有真正利用绩效管理过程和评估结果来帮助员工在绩效、行为、能力、责任等多方面得到切实的提高。 3、绩效评估的公正公开性不高。由于家族式的人力资源管理模式，绩效评估中受到“人情”、“关系”、“亲戚”等种种因素的干扰，导致绩效评估过程受到人际互动方面的非绩效因素的影响非常大，使得员工有机会通过政治技巧以及逢迎等手段去换取薪酬，而不是靠工作绩效去赢得薪酬。 4、绩效管理随意性强。受到家长式领导风格影响，在具体的评估内容、项目设定以及权重设置等方面随意性突出，评价标准相当模糊，带有很大的主观色彩，常常凭企业主的意志和个人喜好设计。且整个体系缺乏科学性，难以保证政策上的连续一致性。企业员工对评估系统的建立缺乏参与，很少人会去认真了解公司的绩效评估系统，更不敢质疑公司的员工绩效评估系统，无论是对评估结果不满或是对评估系统有意见，也都不大会提出来。 5、绩效管理仅仅是人力资源部的工作。大多数部门认为绩效管理是人力资源管 第 27 页 共 31 页 理部门的工作，与其它部门无关，采取回避应付的态度。作为绩效管理实施的主体的各部门管理者，或不参与绩效管理的过程;或对考评制度不信赖、执行不力;或因评估者缺乏执行技巧的训练，使绩效考评结果缺乏信度和效度。 (三)过分强调制度管理，薪酬激励机制不健全 企业可以利用薪资福利作为一个延揽人才“留住人才”的有力手段。但因其特殊的成长条件，民营企业在发展初始阶段了主往或是“挂靠”某个集体或国有单位;或是取曲折路径从国有或集体单位演变而来;或是在更大程度依靠家族成员的帮助。因此，当其完成原始积累谋求进一步发展时，现金与持股计划薪资的非理性特征也就进一步凸现出来。有的民营企业制定不出一个合理有效的薪资系统。企业不会按照科学的理论分析工具来分析员工的不同需求，更无法设计出针对不同需求员工的不同激励措施，这些都会在一定程度上影响到员工的士气和忠诚度。更严重的极端是不少民营企业存在着严重的压低工资、克扣工资和拖欠工资等现象。有的企业基层员工的工资水平根本达不到当地政府设立的最低工资标准，有的民营企业则通过扣除“保证金”、“保留金”或者加班不加薪等方式变相克扣工人工资。这对民营企业人力资本增长，人力资本与传统资本增长良胜互动机制的形成，均日益显示其负面的影响。 (四)人力资本投入不足，培训机制不完善 人力资源管理论认为，由于企业内外部环境的变化，员工出现技能上的差距是发展的表现，是正常现象，因而客观上需要对企业员工进行新的技能、观念及素质教育上的再培训。而许多民营企业经营者往往忽视了培训工作，对员工培训重视不够，主要表现在两个方面: 1、对培训认识不到位。许多民营企业经营者并没有真正认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，往往把培训资金仅仅作为企业的成本而非长远投资。有的企业根本就不搞培训。因此，在民营企业中用于员工培训的经费很少，少数民营企业就根本没有培训经费。既然认为培训资金是成本，企业就对培训资金加以严格的控制和节约。有的企业即使对员工进行培训，但对员工培训的效益和价值又不作评估，难以达到预期的目的。 2、没有系统科学的培训制度。首先是没有一个培训规划人员，即使有也只是被认为是重要部门整合出来的富余人员;其次就是没有一个完整、全面的培训规划，或者临时抱佛脚，或者培训课程设置不适合培训人员，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。表现出明显的被动性、临时性和片面性，缺乏系统性、科学性和前瞻性。 第 28 页 共 31 页 结 论 通过深入了解公司人力资源状况，结合当前经济社会的发展现状，就绩效考核问题提出自己的一些看法。同时就天安保险廊坊分公司面临的发展机遇和竞争压力，在人力资源管理中的组成重要部分———绩效管理体系地建立和实施上做了重点地研究，为天安保险廊坊分公司实施营销人员的绩效管理奠定了理论和应用基础。 总之，要真正做好绩效管理工作，天安保险公司在绩效体系设计与组织实施的过程中，必须要有系统的眼光和思维，同时又要敢于迈进步伐，在实施绩效管理的过程中适时推动组织的变革前进，把公司推进为一个具有现代意识观念、行为模式以及能力结构的成长型企业。 参 考 文 献 1 企业员工管理方法研究组.企业员工考核方法.北京:中国经济出版社，2002.1 2 赵晓亮、孟治国.实用员工考核与薪酬管理表格.北京:中国致公出版，2000.9 3 李剑.人力资源管理实务必备 手册 华为质量管理手册 下载焊接手册下载团建手册下载团建手册下载ld手册下载 .北京:人民邮电出版社，2003.8 第 29 页 共 31 页 4 张晓彤.绩效管理实务.北京大学出版社，2002.06 5 布莱恩?沃特林.王宾容、张颖、孙志燕译.绩效评估手册.北京:经济管理出版 社2002.2 6 武欣.绩效管理实务手册.北京:机械工业出版社，2001.12 7 廖泉文(人力资源管理(高等教育出版社，2003 8 付亚和、许玉林(绩效管理(复旦大学出版社，2003 9 鲍博.哈维得(Bob.Haddux).有效地绩效评估.中山大学出版社，2001 10 灯瑾轩.人力资源管理.重庆:重庆大学出版社，2001 11 廖泉文.人力资源考评系统.山东:山东人民出版社，2001 12 饶征、孙波(以,,，为核心的绩效管理(中国人民大学出版社，2003 13 毕意文、孙永玲(美)(平衡记分卡中国战略实践(机械工业出版社，2003 14 彭剑锋(人力资源管理概论(复旦大学出版社，2003 15 杨洁、方俐洛.关于绩效考评若干问题的思考.自然辩证法通信 2001 (2) 16 振邦.绩效管理.中国人民大学出版社，2003 P90-P206 17 张涛、文新三.企业绩效考评研究.经济科学出版社，2002 18 李虹.MBO绩效评估与运用.中国人力资源开发，1999 19 杨东龙.如何评估和考核员工绩效.北京:中国经济出版社，2001 20 Mark Smith(绩效管理从运营入手(世界经理人，2001年12月 21 R.S.Kaplan&D.P.Norton.TheBalanced Scorecard-Measuresthat Drive 致 谢 在论文的写作过程中，感谢于姝老师的悉心指导和教诲，从论文的选题、构思、 第 30 页 共 31 页 到收集资料，论文的写作，到最后的成文定稿，都饱含了邹老师细致耐心的帮助和指导。邹老师年轻有为、思维灵敏、知识渊博、教学态度严谨等优点，使我受益匪浅。同时感谢管理系各位领导、老师的关怀，使我在实习写论文阶段得到很大的帮助。最后，也感谢天安保险廊坊分公司为我提供的实习机会和论文资料，还有同学们的帮助。 再次奉上我最诚挚的谢意。 在论文的写作过程中，由于本人在知识方面的欠缺，还有很多不足之处，希望各位老师给予指导和批评。谢谢～ 第 31 页 共 31 页