我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究

我国传统人事管理与现代人力资源管理的比较研究 【作者】曾建权 【内容提要】本文通过对现代企业人力资源管理与传统人事管理的比较研究,指出两者在管理观念、管理模式、管理重心和管理方法等方面的差别,进而提出从传统人事管理向人力资源管理转变的思路和措施。 【关键词】人事管理/人力资源管理/转变/思路 90年代以来,随着我国社会和经济的发展,我国企业对人员的管理,开始从传统人事管理向人力资源管理转变。这一转变,绝非简单的名词转换和形式上的“翻牌”,而是从思想、理论到方法应用上的根本转变。面对我国刚刚开始的人力资源管理实践,加强人力资源管理理论研究,具有十分重要的意义。 一、现代企业人力资源管理与传统人事管理的内涵 1.传统人事管理的涵义 长期以来,我国企业对人员的管理习惯上叫人事管理。所谓人事管理,是指对人事关系的管理。它是以从事社会劳动的人和相关的事为对象,在一定管理思想和原则的指导下,运用组织、协调、控制、监督等手段,形成人与人之间、人与事之间相互关系的某种状态,以实现一定目标的一系列管理行为的总和。 人事管理过程包括“进、管、出”三个环节。管理过程强调 事而忽视人,人的调进调出被当做管理活动的中心内容。管理过程受政治影响较大,强调“听从安排”,否定个人的需要和个性,扼杀了劳动者的积极性和创造性,极大地束缚了生产力。随着市场经济的发展,其弊端更加突出,现代人力资源管理的发展与昌行便顺理成章。 2.现代人力资源管理的涵义 所谓人力资源管理,是指对人力资源的取得、开发、利用和保持等方面进行计划、组织、指挥和控制,使人力、物力保持最佳比例,以充分发挥人的潜能,提高工作效率,实现组织目标的管理活动。 人力资源管理的基本任务,就是根据企业发展战略的要求,通过有计划地对人力资源进行合理配置,搞好企业员工的培训和人力资源开发,采取各种措施,激发企业员工的积极性,促进企业经济效益的提高。 3.人力资源管理的内容 人力资源管理的内容有以下几项:一是员工的录用和调配;二是员工教育和培训;三是员工考核和激励;四是员工的工资福利、劳动保险和劳动保护;五是与上述四方面工作有关的职位分类、定编定员、人力资源规划、人力资源评价以及企业文化建设。与传统的人事管理相比较,人力资源管理内容较多,影响亦深远。 二、现代人力资源管理与传统人事管理的区别 与传统的人事管理相比,现代企业的人力资源管理是一种更深入和更全面的新型管理形式,两者有根本的差异,主要体现在以下几个方面: 1.管理的观念不同:传统人事管理视人力为成本,现代人力资源管理则视人力为资源 由于人力投资(工资、奖金、福利费、培训费等)计入生产成本,因此过去企业想方设法减少人力投资以降低成本,以提高产品竞争力。随着经济的发展,以舒尔茨为代表的一些学者提出了人力资本理论。他们认为,人力资源不仅是自然性资源,而且更重要的是一种资本性资源。人力资本的投资收益率高于一切其它形态资本的投资收益率。此后,国外人力资源理论的研究逐渐升温,人力资源及其投资的重要性逐渐为世界各国所接受。很多国家将教育视为立国之本,据经济合作与发展组织发表的《教育状况》报告中提供的数字可知,1992年经济合作与发展组织25个国家的教育开支占其国内生产总值的6.5%,其中美国的这一比重为7%。西方企业不再一味地以降低人力投资为目标,而是看准人力所蕴藏的巨大潜在能量,舍得对人力资源进行开发投资。如美国摩托罗拉公司每年用于职工培训开支超过10亿美元;通用电气公司将投入3—4亿美元用于工作人员通过“6希格玛”培训计划;日本丰田公司特别重视岗位培训,所属各厂的4.6 万技术工人都具有高中以上的文化水平。与此同时,在管理 实践上产生了一系列变化:人力资源被视为最宝贵的资源,人力资源管理被提高到企业战略高度来考虑,人力资源部门的地位开始从执行层上升到决策层,人事经理出身的总经理、副总经理比比皆是,对人事工作者的资格要求越来越高,人力资源管理被大学列为工商管理专业的必修课程。 2.管理的模式不同:传统人事管理多为“被动反应型”的操作式管理,现代人力资源管理多为“主动开发型”的策略式管理 传统的人事管理主要是按照上级决策进行组织分配和处理,多为事中和事后,是被动反应型的“管家”式管理,表现为一种操作式的管理模式。而人力资源管理由于它是实现社会人力资源开发战略的重要环节,因此使它呈现出主动开发的特点,表现为一种策略式的管理模式。人力资源开发的依据是行为科学的公式:工作绩效=f(能力×激励),即工作绩效是能力(一个人能够做什么)和激励(他想要做什么的积极性)的乘积的函数。人力资源开发的总目标是提高人的工作绩效。为此,其有二元具体目标,一为开发人的能力,二为激发人的活力。人力资源管理则围绕这二元目标开展活动,从而呈现出区别于传统人事管理的如下特征:(1)建立起科学严谨的员工培训体系。做好职前教育、新员工培训、在职员工的职业教育工作,从而提高员工的素质和能力。(2)建立起多维交叉的员工激励体系。根据员工的各种需求,采 用物质激励与精神激励相结合的种种措施,改善员工的工作和生活质量,以提高其满意度,从而创造性地完成工作。 3.管理的重心不同:传统人事管理以事为中心,现代人力资源管理以人为中心 传统的人事管理主要以事为中心,讲究组织和人员调配。它要求因事择人,这一点无疑是必要的。因为根据工作所需的资格条件选择任职者才能实现事得其人和人适其事,任职者才能胜任工作,而且贯彻因事择人原则是避免因人设事和防止机构膨胀的前提。但传统人事管理过分强调人适应工作,重事不重人,管理活动局限于给人找个位置为事配个人,而不着眼于人的开发利用,没有认识到人是一种宝贵的资源。现代人力资源管理是以人为中心,它冲出了传统的人事管理的约束,不再把人看成是技术因素,而是把人看成是“具有内在的建设性潜力”的因素。把人当做一种使组织在激烈的竞争中生存、发展,始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘;不再把人看成被管理和控制的工具,把人置于“严格监督与控制之下”,而是为他们提供、创造各种条件,使其主观能动性和自身的劳动潜力得以充分发挥出来;不再容忍人才的浪费和滥用权力造成的士气的破坏,而是珍惜和爱护人力资源,从以事为中心的管理转向以人为中心的管理,更加重视人力资源的开发利用,从而提高企业的经济效益。 4.管理的方法不同:传统人事管理是孤立的静态管理,现代 人力资源管理是全过程的动态管理 在对员工一生全过程的纵向管理方面,传统人事管理往往把互相联系的几个阶段——录用、培训、考核、调动、退休等人为地分割开,孤立地进行管理。造成录用与使用相脱节,使用与培训脱节,培训与晋升、奖励脱节等等。从横向看,传统人事管理把互相联系的“人”划归各单位、各部门,从各自的管辖范围出发,进行分口切块式的管理,搞所谓人员的“部门所有制”,视人为部门之财产,只重拥有而不重使用,人才闲置、人才压制或人才压抑成为普遍现象。就流动而言,进来不易出亦难。而现代人力资源管理克服了上述弊端,它把人员的录用、培训、考核、使用、调动、升级、奖惩和退休有机地联系起来,进行全过程管理;同时,它的视角跨越了部门分割的局限,将全部人员作为一个整体进行统一管理。 传统人事管理的一大特点是稳定性极高,一个人一旦被安置在一个单位工作,常常一干就是一辈子,甚至一辈子就在一个岗位上。随着市场经济的发展,这种静态管理远远满足不了企业生存和发展的需要。现代人力资源管理注重对人的动态管理,培训、就业、失业、再培训、再就业,人才的选聘、淘汰、再选聘都是正常的不间断的事。人力资源的动态管理有利于企业获得急需人才,以求得人力资源投资的最佳效益。同时也使员工有危机感,促使员工自觉加强学习,力求 不断发展。对于失业的人,也会刺激他们重新充实自我,掌握应有的知识技能,以求再次获得就业上岗的机会。 三、从传统人事管理向人力资源管理转变的思路和措施 1.树立“以人为本”的管理思想,高度重视人力资源以人为本,就是以人为中心。在新的经济时期,知识日益成为决定企业生存和发展的重要资源。人作为知识的主人,作为企业知识资源的驾驭者,人的主动性、积极性和创造性调动和发挥的程度如何直接决定着企业的创新能力,最终决定着企业的生存和发展。因此企业要树立“以人为本”的管理思想,高度重视人力资源及其开发管理,企业经营战略的制定及其发展过程的监督,必须有人力资源经理的参与。在企业经营发展过程中,把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置。关心人,尊重人,满足人的合理需求,以调动人的积极性。 2.加强对培训工作的管理,提高培训实效 人的素质与能力不是自然形成的,而应有计划地进行开发。人力资源开发的主要手段是教育和培训。从某种意义上说,员工培训是企业人力资产增殖的重要途径,是企业组织效益提高的重要过程。人力资源管理部门要把对员工的教育培训作为一件大事来抓,对培训工作加强管理。当前特别要做好以下四方面的工作:第一,要对培训有全面的计划和系统安 排。人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划和安排。第二,要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来,以提高人们参与培训的积极性。第三,要加强一线员工的培训。过去,企业考虑培训人选时,往往优先考虑上层管理人员,对一线员工考虑较少。但是应该看到,整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的,提高一线员工知识技能,将有利于提高企业经济效益。第四,要对培训项目加强评估和总结。培训评估的首要工作是确定评估 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ,可卡帕切克提出了评估的四个标准:一是学员的反映,这包括学员对培训的印象,对培训价值的认可以及培训是否有助于他们的工作。一般做法是在培训结束后给学员一份调查问卷。二是学习标准,包括评估学员对课程的吸收程度。三是行为标准,即培训后学员工作行为的变化。最后一个标准是结果,指的是培训后绩效的变化,包括员工满意度增高、生产率上升、浪费减少和销售额上升等结果。通过对培训进行评估有利于总结经验,吸取教训,改进教育培训工作,提高教育培训实效。 3.建立有效的激励机制,激发员工的工作积极性 传统人事管理所采取的激励方式,基本上以物质激励为主,激励手段单一,远远不能适应企业发展的需要。马斯洛的需求层次论告诉我们,人有生理、安全、社交、自尊、自我实 现五个层次的需求,应根据不同的需求,采取不同的激励方式,使合理的需求都能得到相应的满足。人力资源管理的一项重要任务就是要建立一个有效的多维交叉的员工激励机制,激发和调动员工的工作积极性。首先,要建立有效的人员配置机制。要根据企业目标和工作任务,按照量才使用、用人所长的原则,对员工进行合理配置和组合,使他们学有所用。同时要有计划地进行工作轮换,给予更富挑战性的工作,从而使他们激发工作热情,并在完成一项工作后得到自我满足感。其次,要建立合理的报酬机制。为鼓励员工努力为企业作贡献,在作法上可采用许多激励方式,如核薪和调薪以能力和表现为准,设立绩效奖金 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 按月季依成绩给奖,设立年终奖金制度依职位和考绩给奖等;有些企业还可建立员工分红制度,按所订百分比提拨红利,分配给员工。入股分红是当前股份制企业普遍推行的有效方法,它不仅可以使员工的利益与业绩相结合而且还可激发员工的整体意识。例如,美国微软公司在考虑劳资双方的利益分配时就制定了普遍的公司股票分配 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ,以股票期权方式让员工共享产权,员工获得公司的期权股票,持有股票的微软员工有许多人成了百万富翁。采用这种报酬制度,微软公司不仅能够留住人,而且对外部人员有很大的吸引力。第三,要建立有效的考核机制。对企业工人要进行技术考核,以《工人技术等级标准》为依据,进行应知考试和实际操作考试。对管理 人员、工程技术人员和领导人员要进行德、能、勤、绩的全面考核,并重点考核工作业绩,通过考核,奖优罚劣,进一步提高和改善员工的工作绩效。第四,要建立有效的精神激励机制。管理者应从满足人的精神需要出发,尊重、理解和关心企业员工,以激发员工的上进心和积极性。例如,江苏三毛集团有很多外地员工,总经理周建平于中秋佳节特意邀请了无锡歌舞团到公司举办“家——相聚在三毛”的大型文艺晚会,并亲自登台为外来员工表演了自己的拿手节目,此举令外来员工激动不已。周建平和他的一班人就是这样一点一滴地实施“贴心工程”,理解员工,尊重员工,满足员工需要。许多事情看似很小,但正是这一件件日常工作和生活中的小事,时时刻刻撞击着员工们的心扉,激发着员工们的主人翁责任感和事业心,从而使企业焕发出勃勃生机。4.加强企业文化建设,营造良好的企业文化氛围 企业文化是企业在长期经营实践中逐步形成的文化观念。企业文化犹如企业的灵魂,是企业成员之间相互理解的产物,是企业制度、企业精神、企业道德 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 和价值取向的总和。世界上知名企业都有自己富有特色的企业文化,微软公司的非凡成就是与微软文化分不开的。微软文化强调智力、朝气、辛勤工作、接近客户、远见卓识和以比尔〃盖茨为榜样的创新精神。我国海尔集团也建立了鲜明的企业文化和价值观,海尔精神是“敬业报国,追求卓越”;海尔管理模式是“日 清日毕、日清日高”;海尔名牌战略是“要么不干,要干就争第一”。海尔非常重视内部竞争机制的建立,充分发挥人的自主性和想象力,创造平等竞争的氛围,让每个人都体现自身的价值。海尔企业文化的精华在于把凝聚力和竞争观念统一起来,并运用到企业经营实践中去,从而为企业发展带来了巨大的推动力。 当前在企业中加强企业文化建设具有现实性和迫切性,在市场竞争中,企业面对的不仅是资金、技术的竞争,而且更体现为文化的竞争。人力资源管理部门要加强企业文化建设,营造良好的企业文化氛围。要制定以岗位责任制为核心的各项 规章制度 食品安全规章制度下载关于安全生产规章制度关于行政管理规章制度保证食品安全的规章制度范本关于公司规章制度 ,培养企业员工自觉遵守并维护企业政策、制度的习惯和气氛。要做好工资福利保险工作,从生活上关心员工,为他们解决实际困难,以增进员工对企业的感情和归属感。要实施激励机制,奖优罚劣,以激发员工的成就感和创新精神,增强企业的凝聚力和战斗力。 5.加强人力资源管理队伍建设,提高人力资源管理水平各项人力资源管理活动,都离不开人力资源管理人员;人力资源管理人员素质的状况,关系到人力资源管理成效的大小。人力资源管理工作很多,负责不同业务的管理人员需要不同的知识和技能。负责招聘的管理人员,必须了解有关学校的专业设置及教学质量的优劣情况,掌握与应聘者联系的方法,能够以客观的测评手段或主观直觉,对应聘者的专业 知识、能力及性格予以判断和抉择。负责培训的管理人员则要了解企业最迫切的培训需要,找到培训所需的最好的教师,最好的教材,合理安排培训时间、地点及控制培训成本。负责工资福利的管理人员则必须会合理设计工资分配和福利待遇标准,并使之随着物价、单位效益变化作出调整。人力资源管理人员只有具备上述特殊素质,才能很好地完成管理任务。因此,要加强人力资源管理队伍建设,引进优秀人才充实人力资源管理队伍,并鼓励人力资源管理人员通过勤奋学习提高自己的业务知识和技能,以提高人力资源管理水平。 综上所述,人力资源管理在我国还刚刚起步,与传统的人事管理相比,两者在管理观念、管理模式、管理重心、管理方法等方面有着根本的不同。为此,我们要进一步转变观念,坚持以人为本,重视人力资源开发,完善激励机制,加强企业文化建设和人力资源管理队伍建设,以实现从传统人事管理到现代人力资源管理的转变,适应社会和经济发展的要求。 【参考文献】 1 冯虹主编:《现代企业人力资源管理》,经济管理出版社1997年4月出版。