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5月13日的作业(谭佳洛).doc

5月13日的作业(谭佳洛)

天天笑笑快乐
2019-05-18 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《5月13日的作业(谭佳洛)doc》,可适用于企业制度领域

月日的作业书本P问题:、中国的管理、外国的管理各有其特点,麦当劳企业在管理方面有何特点有何优势答:麦当劳企业在管理方面的特点:经验大于学历麦当劳公司拥有一支庞大的年轻人才后备军,由大学生组成。真正毕业于饮食服务学校的只占员工的,而的员工来自商业学校,其余的则由大学生、工程师、农学家和中学毕业后进修了~年的人组成。麦当劳打破了论资排辈的腐朽观念,大量启用没有工作经验的年轻员工。多样性和包容性麦当劳致力于消除对少数族裔和女性,同性恋的歧视,发展多样性和包容性,接纳并积极开展多样性教育,在整个组织中宣扬多样性思想。麦当劳与国民经济进步协会有色人,组织的华裔美人,残疾人士等组织形成了伙伴关系。麦当劳拥有最多的少数族裔和女性特许经营在快速的服务行业。超过的麦当劳在美国的所有者经营者是妇女和少数族裔。丰厚的福利计划和强大的激励机制“麦当劳的福利计划,目的是吸引,激励,奖励和留住人才,让员工作出卓越的业绩,并提高我们的领导地位。我们认识到,必须有一个强大的福利计划。这反映在我们的员工承诺中,具有吸引力的薪资和福利,这是我们的五项用人原则之一。”麦当劳对于员工的激励是多方面的:健康和保险薪酬和奖励为未来投资平衡工作和生活独特的晋升制度麦当劳的晋升制度特点是人们没有预先培养自己的接替者,那么他们在公司里的升迁将不被考虑。如果事先未培养出自己的接班人,那么无论谁都不能提级晋升。这就犹如齿轮的转动,每个人都得保证培养他的继承人并为之尽力因为这关系到他的声誉和前途。以法国麦当劳公司为例,实行一种快速晋升的制度:一个刚参加工作的出色的年轻人,可以在个月内当上餐馆经理。晋升对每个人是公平合理的,既不作特殊规定,也不设典型的职业模式。每个人主宰自己的命运,适应快、能力强的人能迅速掌握各个阶段的技术,从而更快地得到晋升。独一无二的汉堡大学汉堡包大学是一所名副其实的大学,也是国际培训中心,他们接待来自全世界的企业和餐馆经理,既教授管理一家餐馆所必需的各方面的理论知识,又传授有关的实践经验。每年有超过名学生参加汉堡大学,自年以来,已有超过餐厅经理,中层经理和所有者经营者有毕业于这所设施。培训,考核,激励,晋升的结合《麦当劳手册》规定,新员工必须接受严格的岗前培训。新招募的见习员在正式上岗前必须完成基本操作课程的训练,对基础作业知识逐步达到娴熟的程度,操作以后能够加快服务的速度。麦当劳的训练制度是通过加薪的诱惑,鼓励服务员“自愿”参加训练,以提高服务技能。经理也会根据某些服务员的表现和素质,主动“劝说”他们参加高级课程的训练。接受了课程培训并通过考核才能得到学分,有机会调整到更高一级的岗位。在走上更高的岗位上时,员工又要接受进一步的培训,培训贯穿了员工晋升的整个过程。一级助理在晋升为经理时要赴美国参加为期十五天的汉堡包大学的培训。麦当劳企业在管理方面的优势:要创造企业的营运优势,必须先从满足顾客的需求着手麦当劳对顾客的承诺「顾客满意」,是顾客选择再回到麦当劳的真正因素,但是麦当劳相信,只有快乐的员工,才会有满意的服务。麦当劳的营运优势,就是藉由整体价值的呈现,创造顾客的需求,麦当劳的营运团队认为,要达到营运优势,必须先从满足顾客的需求着手,当顾客的需求被满足后,自然会增加来店消费的次数,而顾客的一再光临,也就意味着他们对于品牌价值的认同,因此,当这个循环被创造出来的同时,也就创造出企业在市场上的营运优势。在这样的架构之下,麦当劳根据品牌调查,从顾客所选择与认同的品牌价值中,归纳出九项麦当劳的营运优势:、用餐的便利性、价格要超值、高质量的食物、食品的多样化、宾至如归的感觉、干净安全、快速便利的服务、对儿童的关怀、对小区的参与及赞助麦当劳经营团队的做法麦当劳为了传递被顾客肯定与认同的价值,在新餐厅开发部份,麦当劳的经营团队,做了以下努力,以提高顾客来店的便利性:、增加新餐厅的数量、对新餐厅业绩的正确评估、营运日的掌握、设备与建筑使用成本的计算、合理的租金同时为了维持麦当劳的营运优势,做到顾客所圈选的超值、美味及食品的多样化,麦当劳的采购部承诺在产品方面,落实以下三项要求:、供应量的不虞匮乏、物超所值提供最好的质量与最合理的价格、美味的食物麦当劳全省家的营运团队,对照顾客所认同的麦当劳品牌价值,必须要做到最佳的人员训练,提供最好质量、服务与卫生,实现顾客所圈选的品牌价值与用餐经验,例如宾至如归的感觉、干净安全以及快速便利的服务,才能使麦当劳成为顾客心目中最喜爱的餐厅,并提升每一家麦当劳中心的业绩。最后在整体价值的包装、营销与顾客沟通麦当劳品牌价值时,为了让顾客产生共鸣,麦当劳的营销与公关部门必须做到:、让麦当劳成为儿童欢聚的场所、增加市场占有率、成为消费者心目中的第一品牌、透过形象调查,了解麦当劳所建立起的品牌形象,是否符合当初所要传递的品牌价值基本上,麦当劳的经营团队就是透过上述的经营方式,成功地营造出麦当劳在顾客心目中的营运优势,但是如何让每一位顾客在每一次光临时,都可以享受到麦当劳整体所呈现的价值,就必须落实对第一线同仁的营运管理。书本P问题:、北京蓝德通讯公司的部门管理者显然不支持目标管理,为什么会出现这样的问题如何让各部门的管理者意识到目标管理的重要性和必要性答:蓝德通讯公司的目标管理存在体制性缺陷。例如,在目标分解环节上,我们知道,公司总目标应依据组织已设定的组织架构进行层层分解,从总经理,到副总经理,再到部门负责人,再到普通员工。但在蓝德通讯公司,总经理越过副总经理这一中间环节,直接将目标分解到部门,这必然削弱总经理对目标设定、监控以及实施效果评价的控制力度同时也可能强化部门负责人对目标管理的一些消极认识,不利于部门负责人树立基于目标分解的责任意识另外,副总经理不参与目标分解,也就无须对企业总目标的相应部分负责,这不仅在客观上造成对副总经理的纵容,也不利于企业整体的目标管理绩效的提高。又如,在目标监控环节,蓝德通讯公司显然没有建立起基于部门职能的绩效监控体制,目标实施所产生的绩效信息不是以关键绩效指标的形式通过相应职能部门的信息系统收集上来的,而是由人力资源部绩效主管和总经理办公室主任以检查工作的方式来进行收集的,后者显然存在很大的主观性,不一定能准确地反映目标的实际达成情况。并且,在蓝德通讯公司,目标监控是由人力资源部和总经理办公室共管的,一方面,这种体制可能造成分工边界模糊化的情况,导致实际工作中相互扯皮、推诿等现象另一方面,如果蓝德通讯公司并非一家小型企业,则应由企业管理部门,或计划部门来负责公司总目标的分解和部门目标实施绩效的监控,这在管理体制上可能更顺畅一些。再如,准确地说,案例中蓝德通讯公司的人力资源部和总经理办公室,或者大、中型企业的计划管理部门,只是目标管理的职能部门,而非决策者。因此,它们没有督促、指导、协调其他部门实施目标改进的职权。科学的管理体制应当是,这些部门只能依据收集到的信息制作相应的监控报告,呈报包括总经理在内的公司管理层,同时送抵相关部门。公司管理层根据这些报告召开经营检讨会,并通过与部门负责人的沟通协商,达到协调资源配给、督促目标责任人改进工作的目的。还如,绩效的评估,因为缺乏以KPI为核心的绩效监控系统源源不断地收集各类绩效信息,以至评估中主观因素发挥作用的空间增大,影响评估的效果,进而削弱部门负责人对实施目标管理的积极性。总体上看,因为蓝德通讯公司的目标管理存在许多不足,任何一个不足都可能引发相应的问题,而所有的不足综合起来,又可能导致公司目标管理的系统性失效,并进而削弱包括部门负责人在内的员工的积极性,由此产生“视填写目标管理卡为累赘”,不愿意填写目标责任卡的行为倾向。案例提到,因为部门的职能属性不一样,所以各部门在填写目标管理卡时,都面临很多的难题,例如,有的部门例行性工作太多,目标管理卡填写时往往陷入没完没了的重复之中有的部门则临时性工作太多,所以在目标管理卡面前无所适从,不知道该怎么填才好……。这里事实上也反映蓝德通讯公司的目标管理的又一个重要缺陷,那就是没有建立基于KPI的目标管理系统。在企业管理中,KPI,也就是关键绩效指标,是实施目标管理的重要工具。KPI设置得好,可以简化很多重复性的目标也可以通过发掘各类临时性工作的共同特性,来达到评价这些临时性工作的实施绩效的目的。可以说,构建起基于KPI的目标管理体系,各部门填写目标管理时就不至于再犯难了,组织对各类目标的分解、监控、评估也方便、准确、客观多了。

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