教师不愿承担临时性工作
如何看待教师不愿承担临时性工作
在一次"送教下乡"活动中，某市直学校选派两名骨干教师C和S参加。下乡前夕，S老师突然接到立即去省里集训的
通知
关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知
，学校决定派另一名骨干教师F替补。但是，F老师却以"时间仓促"、"身体欠佳"等种种理由婉言谢绝～于是又选派43岁的Z老师，Z老师以"这种好事我让给年轻老师去"的"高姿态"推辞。无奈之下再分别给教学新秀L和R打电话，她们说"自己家务事多，没空，这几天身体也不舒服"“自己年轻难为胜任”。这四位老师都是班级管理勤勤恳恳、教学工作任劳任怨的优秀教师，他们却不愿意承担学校临时性指派工作。
在学校日常工作中，指派某一或部分教师承担临时性工作，如，外出教科研活动或代课、值班任务、培训、临时加班等，是随时都会出现的情况，妥善解决教师懒于承担临时性工作的问题，直接影响到学校声誉和工作的正常运转，同时体现出当代教师的工作态度和敬业精神等，应该引起高度重视。
一、教师不愿承担临时性工作的根源
1.顾全大局意识淡薄。以班级管理和教学工作为主业，视奉献给课堂、奉献给学生为己任，他们担心接受学校临时指派工作会耽误时间，影响自己的班级管理效果和教学成绩，教师总认为自已只要完成本职工作就行，至于学校指派的临时性工作那是额外负担，与优秀不优秀无所谓的，与评优评先事业费不沾边，因而"两耳不闻(教)室外事，一心只教(教)室内书"。
2.没有敢为人先的魄力。承担公开课、观摩课需要有较高的授课水平;主持课题研究或教研活动需要有一定的研究和组织能力。面对高
标准
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的挑战，他们望而生畏，顾虑重重，没有自信，怕自己做不好，怕别人说三道四，权衡利弊之后，觉得袖手旁观更"精明"。
3.学校管理手段软弱。教师拒绝承担临时性工作是一种传染病，其传染源是
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个别敬业意识薄弱的教师。如果学校领导不敢碰硬，任其发展，则其他教师由不满，继而接纳，最后效仿，看似学校上下一团和气，实则死水一潭，工作难以开展。当领导把临时性工作指派到教师头上的时候，只要有推诿的余地，就千方百计地避开。
二、解决教师不愿承担临时性工作的策略
1.把承担临时性工作纳入教师的岗位
职责
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，并作为绩效考核、评优评先的一项重要内容。
学校在教师管理工作中，不仅要树立班级管理和教学成绩过得硬的典型人物，还要树立与学校保持一致，配合学校做好临时性工作的典型人物。通过其示范效应，使配合学校工作的理念形象化，把教师的个体行为，规范到学校的工作需要上来。因此，学校领导要敢管能管，不能任其发展。
在具体工作中，学校领导首先要提高对临时性工作的重视程度，视临时性工作为教书育人的基础工程，进而把承担临时性工作纳入教师的岗位职责，作为绩效考核、评优评先的一项奖惩内容，制定考核细则，抓好落实，进行科学化、规范化、
制度
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化管理。
其次，帮助愿意接受临时指派的教师摆脱从众心理的束缚，通过制定和完善各种奖励制度，让他们尝到实实在在的"甜头"，以保障其工作热情长盛不衰，引领持不同意见者重新审视自我利益，进而关心和尝试着完成学校的临时性工作。
最后，要具体分析临时性工作的指派难度，对于难度大的重奖，难度小的奖励有所体现即可;在人们没有足够认识的阶段大胆地奖，在人们争先恐后承担的阶段慎重地奖。充分发挥制度的调解作用，让"死"制度"活"起来。
2.大胆启用新秀，全面提高教师的全员素质。
由于完成临时性工作的奖励制度针对的是一部分教师，这就需要操作人员通过宏观调控，使参与临时性工作的人群流动起来，形成动态管理机制，调动全
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员教师的积极性，使全体教师都有受奖励的机会，形成人人争做学校临时性工作的良好局面。
3.注重人文管理，打造团队精神。
管理制度
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具有前瞻性，但它不可能预测到一切即将发生的事情，管理制度具有针对性，但它不可能面面俱到。因此，学校管理要在制度支撑的同时加强人文管理。以人为本，以爱为源，建构和谐的学校文化，让每一位教师都得到最佳发展。
公正与沟通交流是人文管理的核心。要公正地对待和处理用人、奖罚等涉及教师切身利益的问题，敢管错误行为，敢抓不良倾向，敢树先进形象。让人人都感受到接受学校临时指派工作是一件光荣的事，是体现领导对自己的信任、关爱，同时也是个人之间情感升华的基础，更是评优评先的一个重要依据。
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