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销售部薪酬体系及绩效考核管理制度.doc

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上传者: 整晚都在想你丶 2017-10-07 评分 0 0 0 0 0 0 暂无简介 简介 举报

简介:本文档为《销售部薪酬体系及绩效考核管理制度doc》,可适用于项目管理领域,主题内容包含销售部薪酬体系及绩效考核管理制度目录第一章:总则第二章:销售人员的薪酬结构与福利第三章:销售人员职称评定办法第四章:销售提成规定与标准第五章:晋级工符等。

销售部薪酬体系及绩效考核管理制度目录第一章:总则第二章:销售人员的薪酬结构与福利第三章:销售人员职称评定办法第四章:销售提成规定与标准第五章:晋级工资规定与标准第六章:销售人员关键绩效指标(KPI)量化考核内容第七章:销售人员绩效考核制订的原则和方法第八章:销售人员绩效考核实施办法与操作体系第九章:销售人员转正考核方案第十章:销售人员月度考核方案第十一章:销售人员季度考核方案第十二章:销售人员年度考核方案第十三章:销售人员奖励考核方案第十四章:附则第一章:总则第一条:销售部作为公司营销目标和销售任务完成的关键实施部门其核心价值是通过市场化的营销手段在品牌、产品质量、服务等供应链的支持下锐意拓展市场最大化销售公司的产品不断提升公司产品的市场占有率增加公司的经济效益增强公司的核心竞争力推进公司的快速发展。第二条:公司对销售部实行以岗位绩效考核与薪酬挂钩相结合的分配办法采取通过“以岗定责、以责定量、以量定分、以分定薪”的科学方法建立起KPI绩效考核评价体系并依据评价结果发放基本工资、绩效工资、晋级工资和奖金的薪酬模式。第三条:公司建立KPI绩效考核评价体系制订有效、客观、量化的考核标准旨在科学地考核销售人员的工作绩效使员工的成绩得到认可。同时激发销售人员的积极性和创造性提高员工的满意度和成就感提升员工的工作绩效增强部门和企业的凝聚力保障部门和企业的持续发展最终实现公司的战略目标。第二章:销售人员的薪酬结构与福利第四条:公司销售人员的薪资由“基本工资绩效工资销售提成晋级工资”四大部分组成绩效考核优异的销售人员还将享受季度奖金和年度奖金。销售><a>业绩突出、最佳折扣价格、大客户拓展以及新客户成交数量越多的销售人员均有机会享受相应的奖励。第五条:公司对销售人员的级别实行“职称制”不同职称的销售人员享受不同标准的基本工资和绩效工资基数基本工资和绩效工资的基数额度是固定的按销售人员的职称施行不同的标准其原则是:销售人员的职称级别越高其基本工资越高、绩效工资的基数越低销售人员的职称级别越低其基本工资越低、绩效工资的基数越高。绩效工资的计算公式为:绩效工资=(绩效工资基数月度绩效考核分数)XXX职称系数。第六条:销售提成是根据销售人员产生的销售量按其回款额乘以相应提成比例产生的工资晋级工资是根据销售人员产生的销售量按其回款额乘以销售提成比例所对应的晋级系数产生的工资。此两类工资是销售主管与下属之间共同针对绩效考核评估结果所做出的检视与讨论。通过绩效面谈部门主管可以有的放矢的指出销售人员在工作中的优秀与不足并给销售人员的工作提出建设性的改进意见从而进一步促进销售人员工作绩效与工作能力的全面提升从而提高整个公司的管理水平促进公司的进一步发展。在月度、季度、年度绩效考核结束后由销售主管负责与每一位被考核者就考核结果进行面谈。(一)绩效面谈遵循的原则、建立和维护彼此的信任。绩效面谈是双方沟通的过程必须始终保持积极饱满的情绪建立一种彼此信任的氛围。、双向沟通绩效面谈是一个双向沟通的过程面谈的过程中双方可能会有不同的见解考核者应就存在不同见解的问题向销售人员解释清楚原则和事实。、优点和缺点并重。绩效面谈不能只重视其中缺点而忽视销售人员的优点。、问题诊断与指导并重。绩效考评的最终目的不是批评和惩罚而是找出问题的原因并加以指导从而使销售人员全面而快速地提高自己的绩效。(二)绩效面谈的目的、对绩效考核达成一致的看法。、认可销售人员的成就和优点。、指出销售人员有待改进的方面。、制订绩效改进计划和培训计划。、协商下一个绩效管理周期的目标与绩效标准。绩效管理是一个往复循环的过程一个绩效管理周期的结束同时也是下一个绩效管理周期的开始。(三)绩效面谈的准备工作在面谈前销售主管一定要做好充足的准备工作:、绩效考核目标。销售主管在与下属进行绩效面谈前一定要认真查看销售部的绩效考核管理制度熟悉销售人员的绩效考核目标充分了解销售人员考核周期内的重要任务以便于为部门主管的面谈提供充足的依据。、岗位职责制度。岗位职责制度作为人力资源管理最基础和最重要的管理制度自然也是绩效面谈可能涉及的内容之一。、绩效考核评分汇总表。销售主管在绩效面谈前了解销售人员的绩效考核情况可以充分预计到双方面谈中集中争论的焦点与异议。、关键事件跟踪记录。销售主管应根据销售人员的绩效面谈内容进行记录并汇报给上级领导。一方面销售主管可以充分了解销售人员的工作动态和真实想法以及对考核制度或评价体系的意见一方面可以为绩效制度和评价体系的改进提供依据和参考。、通知部属做好准备。以便于销售人员在进行绩效面谈前做好一定的准备以便绩效面谈工作更快、更有效的开展实施。、绩效面谈记录表。详细记录与被考核者绩效面谈的主要内容以及下一阶段的改进计划和目标。(四)绩效面谈的主要内容、绩效反馈与评估。销售主管对部属上一个考核周期工作绩效给予正式的反馈与肯定将部属的工作任务实际的完成情况与绩效考核指标目标相比较明确销售人员在工作过程中绩效成绩与工作表现让部属了解到自己对其上一个考核周期任务完成情况及工作表现的评价。、改进与发展。是指部门主管针对部属未能达到的绩效目标部分以及员工技能薄弱的部分拟定下一个考核周期的工作改进与能力提升方向并规划适当的训练与培训配合部属未来更好的发展。、沟通与激励。销售主管应当认真听取下属的意见并适时地提出具体的评分依据与记录让下属明白绩效考核的公平性、客观性。此外在绩效面谈中销售主管应适时地运用表扬或是批评等奖惩形式针对下属的绩效表现给予适当的正负激励。(五)绩效面谈的实施、月度和季度绩效面谈。月度和季度绩效考核评分公告后人事部应组织专门的绩效面谈工作会议。由人事部牵头组织“绩效考评委员会”的成员以部门为单位要求部门全体被考核人员参加人事部负责面谈主持销售部主管负责具体面谈内容其他出席会议的成员可以作补充发言。、年度绩效面谈。年度绩效面谈由公司统一规划和安排以部门为单位除销售主管、被考核者以及“绩效考评委员会”成员参加外公司总经理出席。、绩效述职总结报告。季度绩效考核评分公告后销售人员必须书面总结季度绩效考核的成绩和不足以及下一个季度改进的方向和工作计划在专题绩效面谈会上进行述职报告。、绩效面谈记录表。在进行绩效面谈前销售部主管应制订绩效面谈表记录被考核人的绩效考核分数、与被考核者绩效面谈的主要内容、被考核者绩效改进的办法和期望以及被考核者绩效面谈时本人的建议或意见等。、销售人员的绩效面谈记录表以及销售人员的季度绩效考核述职报告由销售人员签署名字后其原件由人事部存档作为销售人员职业发展规划的材料销售部主管可以保留复印件。第九章:销售人员转正考核方案第五十八条:考核目的。为试用期的销售人员录用转正提供依据为试用期销售人员提供明确的工作目标为试用期销售人员转正后确定“职称”提供依据。第五十九条:考核时间。销售人员试用期为个月因此公司对试用期的销售人员转正考核的时间原则定为销售人员试用期结束的最后一个月即第六个月进行。但如销售人员在试用期内业绩特别突出或者如销售人员在试用期内表现平庸对其录用转正考核的时间可相应提前。如相关考核达到录用转正条件公司提前予以录用转正如相关考核达不到录用转正条件公司提前解除劳动合同。第六十条:考核内容和考核周期。试用期销售人员的转正考核分为定性考核与定量考核两种定性考核在销售人员转正考核时一次性评定定量考核按月度进行。第六十一条:试用期销售人员定性考核指标及权重构成表。考核指标指标说明细化权重()评分标准体质学历身体素质具备良好的身体素质全身心投入工作(是否经常请事假、病假或其它假期)。很好,分较好,分一般,分较差,分差,分。知识学历具备中专或以上学历有一定的销售知识、客户开发、沟通与洽谈相关知识。职业素养外表塑造符合销售从业人员职业形象衣着、打扮符合公司规定。很好,分较好,分一般,分较差,分差,分。形象塑造言谈举止礼貌真诚不吸烟、不说粗话、不与同事争吵不与客户争辩尊重同事尊重上级和公司领导接待客户、面见客户、电话预约客户要热情诚挚与人交谈态度坦诚语言文明。职业性格具备吃苦耐劳的精神有较强的心理承受能力。自信、敢于挑战性格外向善于与人交往并具有强烈的成交欲望。无不良嗜好品性端正无极端倾向。团队合作密切配合公司其他部门的工作与同事合作妥善解决销售中的各种问题和障碍工作不推诿、不刁难、不拖拉热心参加公司的各项活动善于与同事交流、和谐相处。诚信意识在工作中讲诚信对销售报表不弄虚作假对客户信息与反馈实事求是在工作中不吹嘘、不炫耀、不隐瞒不欺骗客户、不欺骗领导、不欺骗公司。成本意识遵守公司销售政策合理控制业务费用理解公司的运营成本。职业道德认同公司理念和企业精神热爱本职忠于职守熟练掌握职业技能自觉履行职业责任以公司利益为重善于维护公司形象保护公司合法利益保守公司商业机密不利用工作关系损公肥私、损人利己、营私舞弊遵守公司财务政策。工作态度纪律性遵守公司各项规章制度无违纪违规行为。XXXX很好,XXXX分较好,分一般,分较差,分差,分。积极性工作敬业、认真、勤奋锐意拓展市场开发客户。做事不拖拉、不懈怠、不懒散能主动、积极提交各类销售报表能及时向销售主管反馈销售过程中的各类问题能及时与客户沟通化解客户的异议千方百计抑制竞争对手成交积极参加公司的各项培训和会议提出销售问题。协调性对工作上的异议或分歧能与同事积极协调处理好团队内部的冲突并消除团队内的不和谐因素对需要其他部门协助配合的工作必须积极进行配合。责任感严以律己工作负责不玩忽职守在工作中勇于承认失误正确对待绩效考核努力改进考核中的缺点和不足认真、负责做好部门或公司部署的各项工作。服务意识以真诚、礼貌、尊重的态度与客户沟通和交流对客户的咨询和异议耐心解释针对客户的异议或投诉应及时转交客户服务部处理。销售知识销售知识具备一定的产品销售知识、销售技巧和销售策略并能运用到实际的销售工作中。XXXX很好,XXXX分较好,分一般,分较差,分差,分。企业知识了解企业的发展历史理解公司的经营理念和企业精神理解公司的发展历程、在同行业的地位、产品优势、部门架构、管理制度等。产品知识全面掌握公司所有产品的详细资料包括媒体线路的运营环境、受众特点、传播优势等熟悉竞争对手的产品和特性。运营体系熟悉公司的业务运营体系包括各部门的业务运作流程、业务控制程序、售后服务内容等。价格折扣熟悉公司的销售政策包括定价、折扣、报价规定、业务费标准等熟悉并理解针对不同类型的客户制订针对性的合作模式给予科学合理的折扣。方案制作熟悉客户招商资料理解其设计制作特点运用招商资料制作客户推广方案利用招商资料根据客户的需求、以及竞争对手介入的程度制作具有特色化、针对性的推广方案。销售策略能结合公司产品特点根据客户购买需求和竞争对手介入情况设计科学的合作模式和价格策略针对竞争对手灵活应变采取恰当的攻关策略。工作技能电脑操作熟练电脑基本办公软件的操作并能利用各类应用工具收集资料、收发文件等。很好,分较好,分一般,分较差,分差,分电话销售具一定的电话销售表达能力与技巧善于通过电话销售进行客户探测提高客户拜访率在工作时间拨打的邀约电话较多。信息管理具有较强的客户信息收集能力具有较强的客户信息整理技能具有较强的客户信息处理、分类和归档技能建有庞大的客户资源数据库。沟通表达语言表达能力较强善于与同事沟通解决工作障碍能加强与部门主管及上级领导的沟通解决工作分歧促进共同进步善于与客户沟通交流及时化解客户的异议。客户关系具良好的客户关系维护表现及技巧善于处理客户的关系善于处理客户的售后服务具一定的客户纠纷或投诉处理技巧善于处理和维护老客户的关系提升客户的忠诚度。销售能力调研能力具一定的潜在客户需求分析和挖掘能力对市场环境具有敏锐的需求客户捕捉能力善于深入市场挖掘区域客户了解竞争对手客户的信息。很好XXXX,较好,XXXX一般,较差,分差,分。市场拓展具锐意的市场拓展能力拜访客户和意向客户较多能完成公司规定的目标吃苦耐劳勇于接收销售挑战充满自信坚韧不拔。销售跟进及控制对潜在的需求客户有完善的跟进计划和跟进策略对意向客户持续跟进和监控的能力较强针对意向客户的异议和需求应对能力极强善于维系老客户的关系及时反馈老客户的经营动态、市场情况、广告需求等。解决问题能结合公司的产品特点以及客户服务体系善于化解客户的异议抑制竞争对手成交能妥善解决客户提出的各类问题。成交签约销售业绩表现良好能完成公司规定的销售任务。销售费用控制针对公司的产品优势竞争对手介入的情况结合客户的成交价格和购买销量控制销售费用。账款催收能协助公司财务部催收客户账款能完成绩效考核其“账款回收”的考核指标经常留意客户的经营状况如财务恶化或发现客户有丧失商业信誉的不良记录应告知公司并及时提出警示。备注考核总分为XXX分按定性考核评分公式计入销售人员录用转正的“定性考核得分”为确保试用销售人员考核的公正和准确减少因人为因素的影响而导致出现偏差定性考核由销售主管、关联部门以及销售主管的上级领导分别进行评分定性考核分数按一定比例计入销售人员的录用转正考核得分。第六十二条:试用期销售人员定量考核KPI及权重构成表。考核指标指标说明细化权重()目标值评分标准行为指标岗位责任制度根据《销售部岗位职责及工作纲要管理制度》履行情况进行综合考核评分。,XXX分根据岗位职责KPI考核评分总分为,XXX分的得分,分的得分,分的得分,分的得分分以下的得分。岗位职责制度有违规应扣分的在该项中扣除不够扣除的在考核期内的绩效总分中扣除。其它管理制度根据公司管理制度的遵守情况进行考核评分。次依据公司管理制度的遵守情况进行考核未违背公司管理制度的该项得分有违规行为的按规定进行扣分。不够扣除的在考核期内的绩效总分中扣除。投入指标拜访客户量销售人员在考核期内拜访的客户数量。个拜访客户数量在个或以上的该项得分每少个扣分无拜访客户的该项得分。意向客户开发量销售人员在考核期内开发的意向客户数量。个考核结果意向客户个或以上的该项得分未有意向客户的该项得分。意向客户包括访问客户。实际成交客户量当月销售人员已经成交的客户数量。个考核结果有成交客户的该项得分没有成交客户的该项得分。成交客户包括意向客户。产出指标销售目标完成率考核期内实际完成的销售量占目标销售量的百分比。XXX销售完成率为XXX的该项得分每低扣分低于时得分。销售额度考核期内销售人员实际完成的销售量。万元考核得分=销售目标完成率权重。销售费用节省率成交客户是否有业务费、以及业务费是否超过预算标准。XXX节省率为,时该项得分节省率为XXX时该项得分且加分节省率为负数时该项得分且扣分考核期内无成交客户的该项得分。第六十三条:试用期销售人员定量考核KPI构成说明。说明事项考核指标说明考核标准试用销售人员定量考核标准、排除条件与本管理制度的第三十七条即“销售人员考核指标KPI构成说明”描述的内容相同试用销售人员的定量考核分数按一定比例计入转正考核得分试用销售人员月度绩效工资的计入依据以定量考核得分为准试用销售人员入职的第一个月不计绩效考核只享受基本工资第一个月的认定标准与本管理制度的第五十五条规定的为准。行为指标试用销售人员在行为指标的考核上其考核标准、考核方式、评分标准与录用转正的销售人员考核相同。投入指标试用销售人员的考核标准低于录用转正的销售人员试用销售人员的“拜访客户”考核目标为个月(录用转正的销售人员为个月)其“意向客户”的考核目标为个月(录用转正的销售人员为个月)“流失客户量”不作为试用销售人员的考核指标。产出指标试用销售人员的考核标准低于录用转正的销售人员试用销售人员的产出指标考核目标为万元月(录用转正的销售人员为万元月)。第六十四条:试用销售人员录用转正的考核方式及考核计算公式。定性考核得分:一次性考核在转正考核时进行。定量考核得分:每月进行转正考核时按月平均得分计入转正考核得分。定性考核得分的计算公式定性考核得分=(销售主管考核评分关联部门考核评分公司领导考核评分)录用转正考核得分的计算公式转正考核得分=定性考核得分定量考核得分第六十五条:试用销售人员录用转正考核说明。(一)试用期的销售人员在试用期内如存在《员工入职手册》、《销售部岗位职责及工作纲要管理制度》、或者《劳动合同》中规定的“不符合录用条件”、而未包含绩效考核内容的无论销售人员转正考核得分多少均视其考核结果为零公司不予录用转正。(二)试用期的销售人员在试用期内如存在本管理制度第五十六条规定的销售人员绩效考核为零的情形的无论销售人员转正考核得分多少均视其考核结果为零公司不予录用转正。(三)试用销售人员不足满月出现劳动关系终止的情形不计绩效工资只按基本工资计算。(四)销售人员在试用期内如销售额累积达到万元时录用转正考核应提前进行(即销售额达到考核目标后的次月进行录用转正考核)。在考核时如定性考核分数在分(含分)以上视为销售人员达到公司的录用转正条件其考核分数达标后的次月享受转正销售人员的薪酬待遇如定性考核分数在分以下则视为未达到录用转正条件试用期继续。(五)销售人员在试用期内如表现平庸(绩效考核连续三个月低于分)公司将提前进行考核如达不到录用转正条件公司将解除劳动合同终止劳动关系。(六)试用期销售人员提前转正考核的时间必须在销售人员入职期满一个月之后方可进行。第六十六条:考核结果运用。(一)销售人员的转正考核得分的成绩必须达到分(含分)以上时公司方可录用给予转正否则视为销售人员“不符合录用条件”。(二)销售部人员每个月的定量考核分数是月度绩效工资发放的依据其发放标准为:绩效工资=(绩效工资基数月度考核分数)XXX职称系数(三)销售人员的转正考核得分达到录用转正条件的不同的绩效考核分数享受不同的“职称”待遇其“职称”评定标准根据本管理制度的第十九条执行。第十章:销售人员月度考核方案第六十七条:考核目的。激励销售人员的潜能提高销售量完成销售目标为销售人员的绩效工资发放提供科学的依据。第六十八条:适用范围。考核对象为全体销售人员包括由其他部门转入销售岗位的人员以及未通过录用转正考核但经公司予以的销售人员但不包括试用期的销售人员。第六十九条:考核内容。按本管理制度的第三十六条即“销售人员关键绩效指标KPI及权重构成表”以及第三十七条即“销售人员考核指标KPI说明”规定的考核和评分标准进行考核。第七十条:考核时间。销售人员月度绩效考核在每个月的六日前完成对上一个月销售人员的绩效进行考核并计入上个月的绩效工资。第七十一条:具体考核执行化表格及提交规定。负责部门或人员报表或数据名称提交时间或方式提交对象销售人员销售人员日报表每周一例会提交销售主管销售主管销售人员“投入指标”考核记录表销售人员“投入指标”考核汇总表销售人员“岗位职责”绩效考核评分表销售人员“岗位职责”违规扣分记录表销售人员“流失客户”监控记录表销售人员“意向客户”开发统计表客户信息分配与跟进情况记录表。除“销售人员投入指标考核记录表”每周三之前提交外其余报表在每月日前提供。人事部关联部门销售人员“岗位职责”绩效考核评分表每月日前提供。人事部财务部销售人员“岗位职责”绩效考核评分表销售人员X月份销售量和销售费用统计表销售人员X月份“产出指标”考核汇总表。每月终结后的次月日前提供。人事部公司领导销售人员“岗位职责”绩效考核评分表每月终结后的次月日前提供。人事部人事部销售人员“岗位职责”绩效考核评分表销售人员“书面考核”扣分记录表销售人员“岗位职责”绩效考核汇总表销售人员“管理制度”违规扣分记录表销售人员“管理制度”绩效考核汇总表销售人员X月份“行为指标”绩效考核汇总表销售人员X年X月份绩效考核记录表销售人员X年X月份绩效考核汇总表。每月终结后的次月日前提供。绩效考评委员会备注各部门负责的各类考核报表数据或报表提交人、考核者、审核人、批准人、被考核人均必须在考核表上签字。第七十二条:销售人员月度绩效考核操作流程。(一)人事部应在每月终结后及时将上个月的考勤记录、外出公事登记、管理制度违规处罚通知单、书面考核记录等进行整理汇总形成《销售人员“管理制度”违规扣分记录表》和《销售人员“书面考核”扣分记录表》。(二)人事部应在每月即将终结时将销售人员绩效考核的各类报表传输给相关部门并要求在日前进行提交。(三)人事部应在每月终结后及时组织相关部门负责人员对销售人员“岗位职责”进行考核形成《销售人员“岗位职责”绩效考核评分表》。(四)人事部必须对关联部门提供的数据报表进行检查和核实并对数据不准或考核标准错误的考核结果反馈给关联部门修订后重新提交。(五)人事部根据各部门正确无误的数据报表形成《销售人员X月份“行为指标”绩效考核汇总表》、《销售人员X年X月份绩效考核记录表》、《销售人员X年X月份绩效考核汇总表》。(六)人事部在完成销售人员的月度绩效考核后必须在每月六日前将其记录报表提交给公司“绩效考评委员会”进行评审经复核无误的《销售人员月度绩效考核记录表》上报公司总经理批准。(七)经总经理审批后的《销售人员月度绩效考核记录表》由人事部组织相关考核人员和被考核者签名。完成签署后将所有绩效考核内容进行汇总并按相关考核顺序装订成册后归档。同时将销售人员个人的考核记录存入人事档案。其次将当月绩效考核分数汇总表打印两份一份形成文件公告一份提交给财务部计算绩效工资。第七十三条:考核结果运用。(一)销售人员月度绩效考核结果得分与销售人员当月绩效工资挂钩其绩效工资计算公式为:销售人员月绩效工资=(绩效工资基数月度绩效考核分数)XXX职称系数(二)销售人员的月度绩效考核分数将按一定的比例计入销售人员的季度绩效考核和年度绩效考核直接影响销售人员的季度和年度奖金。第十一章:销售人员季度考核方案第七十四条:考核目的。总结公司季度销售工作的得失为销售人员季度奖金的发放提供依据。第七十五条:适用范围。考核对象为全体销售人员但不包括处于试用期的员工、以及录用转正和由其他部门转入销售岗位不满三个月的销售人员。第七十六条:考核时间。销售人员的季度考核在每年的一月、四月、七月、拾月的十日前完成对销售人员的上一个季度进行绩效考核并计入上一个季度的奖金。第七十七条:考核内容。公司在对销售人员进行季度考核时主要考核两个方面的内容一方面为销售人员在季度内每个月绩效考核的平均分数其次为销售人员季度产出指标考核。第七十八条:销售人员季度产出指标考核KPI及权重构成表。考核指标指标说明细化权重()目标值评分标准销售目标完成率在季度内实际完成的销售量占目标销售量的百分比XXXXXXX销售完成率为XXX的该项得XXXX分每低扣分低于时得分。销售额度在季度内销售人员完成的总销售额。XXXX万元考核得分=季度销售目标完成率权重。季度销售回款率季度内的成交客户、以及年度内的历史客户在本季度内的实际回款量占应回款量的百分比。XXX考核得分=销售账款回款率权重季度内既没有历史回款、又没有成交客户该项得分。销售费用节省率在季度内成交客户的实际业务费占销售费用预算的百分比。XXX节省率为而,时该项得分节省率为XXX时该项得分且加分节省率为负数时该项得分且扣分考核期内无成交客户的该项得分。季度销售同比增长率本季度销售额与上季度销售额相比其增长的百分比。销售增长时该项得分每低扣分销售同比增长率低于时该项得分。新客户成交数量季度内成交的新客户数量。个季度内成交的新客户数量在个或以上的该项得分每少个扣分无成交客户的该项得分。第七十九条:销售人员季度产出指标考核KPI构成说明。说明事项考核指标说明销售目标完成率和销售额度指销售人员在考核季度内产生的实际销售额上一个季度超出目标销售额的部分不能用来抵扣销售人员在一个季度内的目标销售额为XXXX万元在计算销售额时必须扣除客户业务费以及返回给客户的部分代理资源销售业绩计入销售量产品或资源互换的销售量不计算在内在季度内签约的成交客户如季度内未履行合同约定的义务而公司决定终止合同的不计销售量。季度销售回款包括销售人员在考核季度内成交客户的应收款、以及年度内的历史客户在考核季度内应收款的合计总额。销售费用节省率季度销售费用预算=季度销售成交合同总额规定的销售费用比例实际销售费用指在考核季度内的成交合同产生的客户业务费总额季度销售同比增长率在年度的第一个季度考核时“上季度销售总额”指上一个年度的第四个季度销售总额试用销售人员录用转正后属首次参与季度绩效考核的以录用转正前的上一个季度的销售额为计算参照其他部门转销售岗位的销售人员“季度销售同比增长率”按权重分的计算。新客户成交数量新客户指销售人员新开发的客户未与公司合作过如成交客户属母子公司关系的、或有隶属或合作关系的只要企业商号不同按新客户计算。第八十条:销售人员季度绩效考核评分的计算公式。季度考核得分=季度内月度绩效考核平均分数季度产出指标考核得分。第八十一条:考核结果运用。销售人员季度考核结果等级划分及运用如下表。考核得分等级考核结果应用,XXX分优秀颁发季度奖金人民币XXX元(壹仟元),分良好颁发季度奖金人民币元(捌佰元),分一般颁发季度奖金人民币元(陆佰元),分合格颁发季度奖金人民币XXXX元(贰佰元)分以下不合格考核不合格视为“不能胜任工作”给予培训或调岗处理。如在下一个季度其绩效考核仍未达到分(含分)以上的情况公司解除劳动合同。备注销售人员符合本管理制度的第五十五条规定的情形即不足一个季度出现劳动关系终止的不计季度考核不享受季度奖金销售人员符合本管理制度的第五十六条规定的情形季度绩效考核为零不享受季度奖金。第八十二条:具体考核执行化表格及提交规定。负责部门报表或数据名称提交时间或方式提交对象财务部X年第X季度销售量、销售费用、销售增长情况统计表X年第X季度销售回款欠款统计表X年第X季度新客户成交统计表X年第X季度销售业绩排名统计表X年第X季度(年度)销售新人排名统计表X年第X季度最佳成交折扣客户统计表。季度终结后的次月日前提供。人事部人事部销售人员X年X季度“产出指标”考核记录表销售人员X年X季度“产出指标”考核汇总表销售人员X年X季度绩效考核记录表。季度终结后的次月日前提供。绩效考评委员会备注各部门负责的各类考核报表数据或报表提交人、考核者、审核人、批准人、被考核人均必须在考核表上签字。第八十三条:销售人员季度绩效考核操作流程。(一)人事部应在季度即将终结时将销售人员绩效考核的各类报表传输给财务部并要求在日前进行提交。(二)人事部对财务部提供的数据报表必须进行检查和核实并对数据不准或考核标准错误的考核结果反馈给财务部修订后重新提交。(三)人事专员应调出销售人员在该季度内每个月的绩效考核档案记录每个销售人员在季度内每个月的绩效考核分数。(四)人事部根据各部门正确无误的数据报表形成《销售人员X年X季度“产出指标”考核记录表》、《销售人员X年X季度“产出指标”考核汇总表》、《销售人员X年X季度绩效考核记录表》。(六)人事部在完成销售人员的季度绩效考核后必须在十日前将其记录报表提交给公司“绩效考评委员会”进行评审经复核无误的《销售人员季度绩效考核记录表》上报公司总经理批准。(七)经总经理审批后的《销售人员季度绩效考核记录表》由人事部组织相关考核人员和被考核者签名。完成签署后将所有绩效考核内容进行汇总并按相关考核顺序装订成册后归档。同时将销售人员个人的考核记录存入人事档案。其次将季度绩效考核分数汇总表打印两份一份形成文件公告一份提交给财务部计算季度奖金。第十二章:销售人员年度考核方案第八十四条:考核目的。总结公司年度销售工作的得失为销售人员年度奖金的发放和销售人员的职称评定提供依据。第八十五条:适用范围。考核对象为全体销售人员但不包括处于试用期的员工、以及录用转正和由其他部门转入销售岗位不满六个月的销售人员。第八十六条:考核内容。(一)公司在对销售人员进行年度考核时主要考核三个方面的内容一方面为销售人员在年度内月度绩效考核的平均分数其次为销售人员年度产出考核另外为销售人员的职业素质和工作能力考核。(二)公司对录用转正、以及由其他部门转入销售岗位在六个月以上不满十二个月的销售人员在进行年终考核时主要考核两方面的内容一方面为销售人员的月度绩效考核平均分数其次为销售人员的职业素质和工作能力考核。第八十七条:销售人员年度产出指标考核KPI及权重构成表。考核指标指标说明细化权重()目标值评分标准年度销售目标完成率年度内实际完成的销售量占目标销售量的百分比XXX销售完成率为XXX的该项得分每低扣分低于时得分。年度销售总额在年度内销售人员完成的总销售额。XXXX万元考核得分=年度销售目标完成率权重XXXX。年度销售回款率年度内的销售量在本年度内的实际回款量占应回款量的百分比。XXX考核得分=年度销售款回款完成率。年度销售费用节省率在年度内成交客户的实际业务费占销售费用预算的比例。XXX节省率为而,时该项得分节省率为XXX时该项得分且加分节省率为负数时该项得分且扣分考核期内无成交客户的该项得分。年度销售同比增长率本年度销售额与上年度销售额相比其增长的百分比。销售增长时该项得分每低扣分销售同比增长率低于时该项得分。年度新客户成交数量年度内成交的新客户数量。个年度内成交的新客户数量在个或以上的该项得分每少个扣分无新客户成交的该项得分。年度大客户成交数量年度内成交的大客户数量。个年度内成交的大客户数量在个或以上的该项得分每少个扣分无成交大客户的该项得分。年度老客户流失量上年度或当年合作过的老客户流失的数量。个年度内老客户出现流失的每流失个扣分流失数量在个或以上的该项得分。年度销售合同履行率年度内成交合同的履行情况。XXX销售合同履行率为XXX时该项得分每低扣分合同履行率低于时该项得分。第八十八条:销售人员年度产出指标考核KPI构成说明。说明事项考核指标说明销售目标完成率和销售额度指在考核年度内产生的实际销售总额上一个年度超出目标销售额的部分不能用来抵扣销售人员在一个年度内的目标销售额为万元在计算销售额时必须扣除客户业务费以及返回给客户的部分代理资源销售业绩计入销售量产品或资源互换的销售量不计算在内对年度考核期内全部或部分未履行的成交合同其销售量不计算在内如公司决定终止的成交合同未回收款项的销售量不计算在内。如通过诉讼或其它方式在次年回收的不再进行补偿对全部或部分未履行的成交合同如已经享受月度或季度“产出指标”考核分数的在年度考核时进行扣除。如在次年客户要求重新履行合同的其销售量计入次年“产出指标”的考核对录用转正(非当年月份入职)及转为销售岗位满个月不满个月的销售人员其目标销售量=从事销售岗位的月数规定销售量。销售岗位不足一个月的按一个月计算。年度销售回款率指销售人员在考核年度内的实际应回款总额不包括考核年度内的成交合同属于次年的应收款项在年度考核期内全部或部分未履行的成交合同、以及公司决定终止的合同未回收的款项不计算在内。销售费用节省率年度销售费用预算=年度销售成交合同总额规定的销售费用比例实际销售费用指在考核的年度内产生的客户业务费总额年度销售同比增长率指在考核年度的上一个年度成交的实际销售总额但必须扣除客户业务费以及未履行合同的销售量对录用转正满十二个月、而上年度非一月份入职或非全年从事销售岗位的考核方式:属上年度一月份入职的其上年度销售额自入职之日起计算属上年度中途入职、以及由其他部门转入销售岗位的销售人员其“销售增长率”考核得分按权重分的计算。新客户成交数量新客户指销售人员新开发的客户未与公司合作过如成交客户属母子公司关系的、或有隶属或合作关系的只要企业商号不同按新客户计算。大客户成交数量指合同销售量在万元(含万元)以上、医疗行业客户在万元(含万元)以上的成交客户销售量界定标准为:必须扣除客户业务费以及返回给客户的部分代理资源销售业绩计入销售量产品或资源互换的销售量不计算在内。老客户流失率指销售人员在考核年度的上一年度以及考核年度内成交的客户出现与其他竞争对手成交的在计算流失客户的数量时月度和年度必须重复计算在计算流失客户时不论任何原因。年度销售合同履行率“年度实际销售额”指实际回款的销售量、或者经评估无任何坏账风险的销售量对年度考核期内全部或部分未履行的成交合同、以及公司决定终止的成交合同其销售量按坏账计算。第八十九条:销售人员年度职业素质和工作能力考核指标及权重构成表。(一)销售人员职业素质考核考核指标指标细化说明权重()评分标准职业素养职业性格具备吃苦耐劳的精神有较强的心理承受能力。自信、敢于挑战性格外向善于与人交往并具有强烈的成交欲望。很好,分较好,分一般,分较差,分差,分。团队合作密切配合公司其他部门的工作与同事合作妥善解决销售中的各种问题和障碍工作不推诿、不刁难、不拖拉同事间不吵骂、不打架、不诋毁、不中伤热心参加公司的各项活动善于与同事交流、和谐相处。很好,分较好,分一般,分较差,分差,分。诚信意识在工作中讲诚信对销售报表不弄虚作假对客户信息与反馈实事求是在工作中不吹嘘、不炫耀、不隐瞒不欺骗客户、不欺骗领导、不欺骗公司。成本意识遵守公司销售政策合理控制业务费用理解公司的运营成本。职业道德认同公司理念和企业精神热爱本职忠于职守熟练掌握职业技能自觉履行职业责任以公司利益为重善于维护公司形象保护公司合法利益保守公司商业机密不利用工作关系损公肥私、损人利己、营私舞弊遵守公司财务政策。很好分较好分一般分较差分很差分。工作态度出勤情况能正常出勤无迟到、早退、旷工行为能全身心投入工作。很好,分较好,分一般,分较差,分差,分。协调性对工作上的异议或分歧能与同事积极协调处理好团队内部的冲突并消除团队内的不和谐因素对其他部门需要协助配合的工作积极配合。服务态度以真诚、礼貌、尊重的态度与客户沟通和交流对客户的咨询和异议耐心解释针对客户的异议或投诉应及时转交客户服务部处理。纪律性遵守公司各项规章制度无违纪违规行为。很好,分较好,分一般,分较差,分差,分。责任感严以律己工作负责不玩忽职守在工作中勇于承认失误正确对待绩效考核努力改进考核中的缺点和不足认真、负责做好部门或公司部署的各项工作。积极性工作敬业、认真、勤奋。做事不拖拉、不懈怠、不懒散能主动、积极提交各类销售报表及时向销售主管反馈各类销售问题能及时与客户沟通化解客户的异议千方百计抑制竞争对手成交积极参加公司的各项培训和会议。很好分较好分一般分较差分很差分。(二)销售人员工作能力考核考核指标指标说明细化权重()评分标准销售知识企业运营了解企业的发展历史理解公司的经营理念和企业精神理解公司的发展历程、在同行业的地位、产品优势、部门架构、管理制度等熟悉公司的业务运营体系包括各部门的业务运作流程、业务控制程序、售后服务内容等。很好,分较好,分一般,分较差,分差,分。方案制作熟悉客户招商资料理解其设计制作特点运用招商资料制作客户推广方案利用招商资料根据客户的需求、以及竞争对手介入的程度制作具有特色化、针对性的推广方案。销售策略能结合公司产品特点根据客户购买需求和竞争对手介入情况设计科学的合作模式和价格策略针对竞争对手灵活应变采取恰当的公关策略。产品知识全面掌握公司所有产品的详细资料包括媒体线路的运营环境、受众特点、传播优势等熟悉竞争对手的产品和特性。很好,分较好,分一般,分较差,分差,分。销售政策(价格、折扣等)熟悉公司的销售政策包括定价、折扣、报价规定、业务费标准等熟悉并理解针对不同类型的客户制订针对性的合作模式给予科学合理的折扣。工作技能电脑操作熟练电脑基本办公软件的操作并能利用各类应用工具收集资料、收发文件等。很好,分较好,分一般,分较差,分差,分。电话销售具一定的电话销售表达能力与技巧善于通过电话销售进行客户探测提高客户拜访率在工作时间拨打的邀约电话较多。客户关系具良好的客户关系维护表现及技巧善于处理客户的关系具一定的客户纠纷或投诉处理技巧善于处理和维护老客户的关系提升客户的忠诚度。沟通表达语言表达能力较强善于与同事沟通解决工作障碍能加强与部门主管及上级领导的沟通解决工作分歧促进共同进步善于与客户沟通交流及时化解客户的异议。信息管理具有较强的客户信息收集能力具有较强的客户信息整理技能具有较强的客户信息处理、分类和归档技能建有庞大的客户资源数据库。很好,分较好,分一般,分较差,分差,分。销售能力调研能力具一定的潜在客户需求分析和挖掘能力对市场环境具有敏锐的需求客户捕捉能力善于深入市场挖掘区域客户了解竞争对手客户的信息。很好,分较好,分一般,分较差,分差,分。解决销售问题能结合公司的产品特点以及客户服务体系善于化解客户的异议抑制竞争对手成交能妥善解决客户提出的各类问题。销售费用控制针对公司的产品优势竞争对手介入的情况结合客户的成交价格和购买销量控制销售费用。市场拓展具锐意的市场拓展能力拜访客户和意向客户较多能完成公司规定的目标吃苦耐劳勇于接收挑战充满自信坚韧不拔能完成公司规定的销售任务签约率较高。很好,分较好,分一般,分较差,分差,分。销售跟进及控制对潜在的需求客户有完善的跟进计划和跟进策略对意向客户持续跟进和监控的能力较强针对意向客户的异议和需求应对能力极强善于维系老客户的关系及时反馈老客户的经营动态、市场情况、广告需求等。第九十条:销售人员年度职业素质和工作能力的考核方式。(一)销售人员年度职业素质和工作能力考核分“职业素质”和“工作能力”两大板块其设计总分均为XXX分其得分将按相应的权重比例计入销售人员的年度职业素质和工作能力的考核得分。(二)为确保考核的公正性尽量减少因人为因素造成的干扰销售人员的职业素质以及工作能力考核由“销售主管、关联部门、公司领导”各自分别考核评分其平均得分计入销售人员的素质或工作能力得分。(三)由人事部组织公司考核部门成员参与评分公司“绩效考核委员会”出席监督。绩效考核委员会认为有必要时可以邀请公司其他部门非绩效考核委员会成员参考评。(四)在考核销售人员年度素质和工作能力时各部门应对销售人员的日常考核和销售业绩进行通报和评价其部门职责如下表:部门报表或数据种类名称考核说明销售部拜访客户、意向客户、成交客户的情况销售人员的日常表现销售人员的销售能力情况销售人员的工作状态情况。销售人员有违规或受处罚行为的根据情节轻重应按“差、较差或者一般”考核计分。人事部出勤情况日常违规处罚情况月度和季度绩效考核情况。财务部销售人员的销售业绩情况销售人员业务费用控制情况销售人员账款回收配合情况销售人员财务制度的遵守情况。其他关联部门销售人员工作协助配合情况销售人员的隐性违规情况。第九十一条:销售人员年度职业素质和工作能力考核的计算公式。(一)销售人员职业素质以及工作能力的考核:职业素质或工作能力考核得分=(销售主管考核评分关联部门考核评分公司领导考核评分)(二)销售人员的职业素质和工作能力考核:职业素质和工作能力考核得分=职业素质考核得分工作能力考核得分第九十二条:销售人员年度绩效考核评分的计算公式。(一)录用转正、以及由其他部门转入销售岗位在六个月以上不满十二个月的销售人员其绩效考核的计算公式为:年度考核得分=年度内月度绩效考核平均分数职业素质和工作能力考核得分XXXX(二)录用转正、以及由其他部门转入销售岗位满十二个月的销售人员其绩效考核的计算公式为:年度考核得分=年度内月度绩效考核平均分数年度产出指标考核得分职业素质和工作能力考核得分第九十三条:考核结果运用。销售人员年度考核结果等级划分及运用如下表。考核得分等级考核结果应用,XXX分优秀颁发年度奖金人民币元(肆仟元),分良好颁发年度奖金人民币XXX元(叁仟元),分一般颁发年度奖金人民币XXXX元(贰仟元),分合格颁发年度奖金人民币元(陆佰元)分以下不合格考核不合格视为“不能胜任工作”给予培训或调岗处理。如在次年的第一个季度其绩效考核仍未达到分(含分)以上的情况公司解除劳动合同。备注销售人员符合本管理制度的第五十五条规定的情形即在当年月日前出现劳动关系终止的不计年度考核不享受年度奖金销售人员符合本管理制度的第五十六条规定的情形年度绩效考核为零不享受年度奖金录用转正、以及由其他部门转入销售岗位在个月以上不满个月的销售人员如当年月日继续保持劳动关系的在计算年度奖金时按本表规定的奖金额度的发放但属当年月份就施行绩效考核的按本表规定的额度发放。第九十四条:具体考核执行化表格及提交规定。负责部门报表或数据名称提交时间提交对象销售部X年老客户流失情况统计表。年度终结后的次月日前提供。人事部财务部X年销售量、销售费用、销售增长情况统计表X年销售回款欠款统计表X年新客户成交统计表X年销售业绩排名统计表X年销售新人排名统计表X年最佳成交折扣客户统计表X年度大客开发成交情况统计表X年度老客户统计表。人事部销售人员X年“职业素质和工作能力”考核记录表销售人员X年“产出指标”考核记录表销售人员X年“产出指标”考核汇总表销售人员X年绩效考核记录表。年度终结后的次月XXXX日前提供。绩效考评委员会备注各部门负责的各类考核报表数据或报表提交人、考核者、审核人、批准人、被考核人均必须在考核表上签字。第九十五条:销售人员年度绩效考核操作流程。(一)人事部应在年度即将终结时将销售人员绩效考核的各类报表传输给各关联部门并要求在日前进行提交。(二)人事部对各关联部门提供的数据报表必须进行检查和核实并对数据不准或考核标准错误的考核结果反馈给关联部门修订后重新提交。(三)人事专员应调出销售人员在该年度内每个月的绩效考核档案记录每个销售人员在年度内每个月的绩效考核分数。(四)人事部应及时组织关联部门以及公司“绩效考核委员会”成员对销售人员年度职业素质和工作能力进行考核计算出销售人员的年度职业素质和工作能力分数。(五)人事部根据各部门正确无误的数据报表形成《销售人员X年“职业素质和工作能力”考核记录表》、《销售人员X年“产出指标”考核记录表》、《销售人员X年“产出指标”考核汇总表》、《销售人员X年绩效考核记录表》。(六)人事部在完成销售人员的年度绩效考核后必须在二十日前将其记录报表提交给公司“绩效考评委员会”进行评审经复核无误的《销售人员年度绩效考核记录表》上报公司总经理批准。(七)经总经理审批后的《销售人员年度绩效考核记录表》由人事部组织相关考核人员和被考核者签名。完成签署后将所有绩效考核内容进行汇总并按相关考核顺序装订成册后归档。同时将销售人员个人的考核记录存入人事档案。其次将年度绩效考核分数汇总表打印两份一份形成文件公告一份提交给财务部计算年度奖金。第十三章:销售人员奖励考核方案第九十六条:考核目的。为确保奖励工作公平、公开、公正以提高销售业绩为导向激发销售人员个人激情完成销售目标公司除对优秀的销售人员给予季度和年度奖金外针对销售人员在实际销售过程中单项销售操作表现优异等的情况将另设置有别于季度和年度奖金的奖项。第九十七条:销售人员奖项类别。季度、年度销售明星奖季度、年度销售新人奖季度、年度最佳折扣价格成交奖季度、年度大客户拓展奖季度、年度新客户开发成交奖第九十八条:销售人员奖励考核范围。考核对象指入职在个月或以上的销售人员无论是否属试用期、还是已经录用转正的销售人员。第九十九条:销售部人员绩效考核执行的表格种类与名称。职能部门主要执行表格财务部X年第X季度(年度)销售业绩排名统计表X年第X季度(年度)销售新人排名统计表X年第X季度(年度)最佳成交折扣客户统计表X年第X季度(年度)大客开发成交情况统计表X年第X季度(年度)新客户成交销售业绩统计表。第一百条:销售人员奖项类别、适用范围、评定方式、奖金标准、发放条件规定如下表。奖项类别适用范围评定方式奖金发放标准获奖资格季度、年度销售明星奖季度:录用转正满个月或以上的销售人员。年度:入职(其他部门转销售岗位)满个月的销售人员。季度、年度销售总额前三名销售人员季度奖金为:第一名元、第二名元、第三名XXXX元年度奖金为:第一名XXXX元、第二名XXXX元、第三名XXX元。获奖人员必须完成公司规定的销售量年度销售明星销售量必须在XXX万元(含XXX万元)以上。季度、年度销售新人奖季度:入职满个月的试用人员或从其他部门转入销售岗位不超过个月的销售人员。年度:入职以及其他部门转销售岗位在个月以上而不满个月的销售人员。季度或年度销售总额前三名季度奖金为:第一名元、第二元、第三名XXXX元年度奖金为:第一名XXX元、第二名元、第三名XXXX元。获奖人员必须完成公司规定的销售量。季度、年度最佳折扣价格成交奖季度:入职以及其他部门转销售岗位满个月的销售人员。年度:入职以及其他部门转销售岗位)满个月的销售人员。成交价格符合“规定折扣”及附加规定按成交合同数量进行排名。季度奖金为:第一名元、第二名元、第三名XXXX元年度奖金为:第一名元、第二名元、第三名XXX元单次签约量必须在万元(含万元)以上年度获奖合同数量必须在个或以上。季度、年度大客户拓展成交奖季度:入职以及其他部门转销售岗位满个月的销售人员。年度:入职以及其他部门转销售岗位满个月的销售人员。指驰名商标、行业知名品牌其成交额符合“大客户”标准按成交合同数量进行排名。季度奖金为:第一名元、第二名元、第三名XXXX元年度奖金为:第一名元、第二名元、第三名XXX元单次签约量为万元(含万元)以上、医疗行业为万元(含万元)以上的成交合同。年度获奖合同数量必须在个或以上。季度、年度新客户开发成交奖季度:入职以及其他部门转销售岗位满个月的销售人员。年度:入职以及其他部门转销售岗位满个月的销售人员。指未曾与公司合作过、属销售人员新开发的客户按成交客户数量进行排名。季度奖金为:第一名元、第二名元、第三名XXXX元年度奖金为:第一名元、第二名元、第三名XXX元单次签约量必须在万元(含万元)以上。年度获奖客户数量必须在个或以上。备注在评定奖项计算销售量时其界定标准与绩效考核的规定相同任何类别的奖项只有一个人达标而无法进行排名的情形获奖人员按第二名的奖金数额进行发放有两人达标而无法进行排名的情形获奖人员按第二、三名的奖金数额进行发放。如两人成交合同或客户数量相同而排名重叠时则按其销售量进行排名“季度、年度销售明星奖”与“季度、年度绩效考核奖”奖项相重叠的可同时享受“季度、年度销售明星奖”与“季度、年度最佳折扣价格成交奖”奖项相重叠的可同时享受与“季度、年度大客户拓展成交奖”和“季度、年度新客户开发成交奖”奖项相重叠的只享受其中一项“季度、年度销售新人奖”与“季度、年度最佳折扣价格成交奖”奖项相重叠的可同时享受与“季度、年度大客户拓展成交奖”和“季度、年度新客户开发成交奖”奖项相重叠的只享受其中一项如出现获奖类别相重叠而不能同时享受的以奖金最高的奖项类别为准销售人员违背本管理制度的第五十六条规定的情形如达到获奖资格的则取消奖励资格达到获奖资格的销售人员在奖金发放前终止劳动关系的则取消奖励资格。第十四章:附则第一百零一条:公司销售部除销售管理人员外所有销售人员包括试用期的人员均适用于本管理制度销售人员的薪酬结构、提成标准、晋级工资职称评定、绩效考核办法、奖金考核与发放标准以及试用销售人员转正规定、录用转正后的销售人员能否胜任工作等均按本管理制度的规定执行。第一百零二条:《销售部岗位职责与工作纲要管理制度》、《公司人力资源管理制度》、《公司行政管理制度》以及其它管理制度是本管理制度的配套制度销售人员在遵守本管理制度的同时与之配套的管理制度必须同时遵守其绩效考核的量化指标与其配套制度息息相关。第一百零三条:为了更好地贯彻实施本管理制度公司有权制订实施细则对具体条款做出解释和说明。在具体执行过程中如出现技术操作问题、界定不明确、或者公司因资源发生变化、客观经济环境发生变化、公司经营发生变化等情形的由公司对此进行修订或补充届时按新的修订内容执行。第一百零四条:本管理制度是劳动合同的附件与劳动合同具同等的法律效力。在施行前已经订立且在本制度施行之日存续的劳动合同等仍继续有效如原劳动合同中没有约定与本管理制度相同的内容以本管理制度规定的内容为准。第一百零五条:本管理制度中出现的“严重违反规章制度、给公司造成重大损失、恶劣影响或泄露商业机密”其界定标准按《销售部岗位职责与工作纲要管理制度》或《劳动合同》的规定执行。第一百零六条:销售部以外的其他部门员工如在完成本职工作以外产生的销售业绩按本规章制度的规定给予相应销售提成但是不享受其它利益也不得将其销售业绩转交给他人享受。第一百零七条:本管理制度“薪酬结构”中的“绩效工资、销售提成、晋级工资”因与销售人员的业绩挂钩属于超出基本工资以外的其他劳动报酬形式因此公司在计算销售人员的经济补偿金时以基本工资计算其他劳动报酬不属于基本工资的应排除在外。第一百零八条:本管理制度自颁布之日起原来执行的《XXXX年度销售部薪酬体系与绩效考核管理制度》宣告作废。第一百零九条:本规章制度自XXXX年月日起开始施行。PAGEPAG
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