2005年5月25日,我单位招收十几名卫生清洁工,当时23岁的张某(女)就是其中一位。经过一段时间的培训,我单位与其签订了劳动
合同
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,合同中写明:“试用期三个月,在试用期内不符合录用条件的,单位可解除劳动合同”。然而,就在试用期的第一个月里,她的精神分裂症发作两次。事后我们才知道,张某在被招工之前已被精神病医院诊断为精神分裂症,但是我们并不清楚这一情况,是她对招工单位隐瞒了这一病史所致。于是,2005年7月初,我单位做出张某不符合录用条件的决定,要与其解除劳动合同。但是张某的父母对此
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示不服,多次到我单位讨说法,要求我单位治疗张某的病症而不应解除劳动合同。我想问,我单位与张某解除劳动合同的做法真的违反了劳动法吗?
律师解答:你们公司这一做法是正确的。劳动部办公厅在劳办发[1995]1号《对〈关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示〉的复函》中规定:“合同制工人在试用期间患精神病不符合录用条件的,应按劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》的规定执行,即企业招用的合同制工人在试用期内发现患有精神病、不符合录用条件的,可以解除劳动合同”。因此,尽管张某在应招时隐瞒了曾患精神分裂症的病史,但是单位在试用期内发现其病情,判定其不符合录用条件,单位在试用期内解除其劳动合同的做法是正确的。
1.关于精神病患者解除劳动合同的争议应如何处理?
仲裁委员会处理这类争议,应依据劳动部办公厅《关于患有精神病的合同制工人医疗期问题的复函》(劳办力字[1992]5号)、《关于精神病患者可否解除劳动合同的复函》(劳办发[1994]214号)、以及《对"关于患有精神病的合同制工人解除劳动合同问题的请示"的复函》(劳办发[1995]1号)等文件的规定进行处理,主要应掌握以下几个要点:
(1)企业招用的合同制职工在试用期内发现患有精神病不符合录用条件的,可以解除劳动合同。
(2)合同制职工试用期满,合同期内患精神病的,在规定的医疗期内治愈或病情很轻并得到控制,经劳动鉴定委员会鉴定具有劳动能力的,用人单位不得解除劳动合同,应安排适当工作。
(3)在规定的医疗期满未有治愈,经劳动鉴定委员会鉴定确实丧失劳动能力的精神病患者,可以解除劳动合同,并由企业发给经济补偿金和医疗补助费。
另外,处理这类争议也参照本文中对第11种劳动争议的
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去处理。
2.关于农民合同制工人发生的争议应如何处理?
由于农民合同制职工与城镇的合同制职工相比有其特殊性,因此处理这类争议适用法律也要适用其特有规定,主要是国务院发布的《全民所有制企业招用农民合同制工人的规定》(国务院令第87号)、劳动部颁发的《实施〈劳动法〉中有关劳动合同问题的解答》(劳部发[1995]202号)、劳动部、国家计委、能源部联合颁发的劳动部办公厅《关于贯彻〈全民所有制企业招用农民合同制工人的规定〉中有关问题的复函》(劳办力字[1992]47号)和《对"关于实行劳动合同制有关问题处理意见的
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"的复函》(劳办发[1995]33号)等文件的规定。处理这类争议应注意以下几点:
(1)在有害身体健康的工种、岗位上的农民轮换工,劳动合同期限最多不超过8年。非有害身体健康工种、岗位上的其他农民合同制职工、劳动合同期限的确定可按《劳动法》的规定执行。
(2)农民轮换工实行回乡生产补助金制度,其他农民合同制职工实行养老保险制度。这两项制度的具体办法由省、自治区、直辖市人民政府规定。
(3)农民合同制职工家属不享受半费医疗待遇。
3.关于固定职工在转制过程中订立劳动合同争议应如何处理?
这类争议是一种转制过渡时期的现象,仲裁委员会应依据劳动部《关于劳动争议仲裁工作几个问题的通知》(劳部发[1995]338号)予以受理。同时依据劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》(劳部发[1995]309号)第44条、45条、46条、48条的规定予以处理,主要应掌握以下几点:
(1)困难企业签订劳动合同,应区分不同情况。
(2)在国有企业固定工转制过程中,劳动者不能无正当理由借机跳槽;用人单位也不能借机辞退部分职工。
(3)企业内部聘干的职工,用人单位可根据需要,与劳动者变更劳动合同的相关内容。
(4)对固定工中的老弱病残者,在签合同时应予以适当照顾。
4.关于商业秘密的争议应如何处理?
因商业秘密发生的劳动争议屡屡出现。仲裁委员会处理这类争议首先应依据《中华人民共和国反不正当竟当法》(国家主席令第10号发布)第10条规定的商业秘密。然后再依据〈劳动法〉第22条、102条和劳动部颁发的《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)的规定,以及劳动合同的约定、争议的事实情况具体确定是否需要赔偿,具体的赔偿责任。
5.关于劳动者解除劳动合同争议应如何处理?
仲裁委员会依据《劳动法》第三章和《企业劳动争议处理条例》(国务院第117号令)的规定处理这类争议应掌握以下几点:
(1)职工按照《劳动法》第31条规定提前30日书面通知用人单位,届时即可解除劳动合同,应要用人单位予以办理相关手续。
(2)职工在合同期内按照《劳动法》第31条规定解除劳动合同的,实际上已经违反了《劳动法》第17条的规定,也违反了劳动合同的约定。因此,应依据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(劳部发[1995]223号)要求职工承担赔偿责任或合同约定的违约责任。
(3)职工依据《劳动法》第24条与用人单位协商解除劳动合同,用人单位不应支付职工经济补偿金。
(4)职工违约出走下落不明,企业申请仲裁的,仲裁委员会立案后可采用邮寄送达或公告送达方式通知职工应诉,届时不应诉者,仲裁委员会可作缺席裁决,当然,如有可能循线索找到职工,也可尽力找到本人,直接送达应诉通知书,这样可将争议解决的更为彻底。
6.关于变更劳动合同争议应如何处理?
在处理这类争议时,仲裁委员会应依据《劳动法》第26条第3项和第28条规定的原则办理。上海市遵循这一原则制定了地方政策,他们在《上海市关于审理劳动争议案件若干问题的讨论纪要》(刊登在《劳动争议处理与研究》杂志1994年第6期第31页)第22条规定: "劳动合同履行过程中,一方由于客观原因必须变更劳动合同有关内容,而另一方不同意,致使劳动合同无法履行的,可提前终止合同。劳动合同终止后,提出变更方为用工单位的,用工单位应按有关规定向职工支付生活补助费;职工提出变更的,用工单位不再支付生活补助费(指经济补偿金)"。上海市处理变更劳动合同争议的规定是很值得各地借鉴的。
7.关于试用期内解除劳动合同争议应和何处理?
这类劳动争议的处理依据是《劳动法》第21条、32条和劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发[1995]264号)的规定。这些规定的基本精神是,劳动者在试用期内可以随时通知用人单位解除劳动合同。因此,用人单位与劳动者在劳动合同中有关试用期内解除劳动合同的程序约定应符合《劳动法》第23条的规定,否则其约定是无效条款。
浙公网安备 33021202002483