美的品保管理案例---检验员星级评定制度

美的集团第十届人才科技质量月 管理经验案例大赛参选材料 案例名称  检验员星级评定    所属单位  美的生活电器事业部电饭煲公司  2005年9月 案例名称 检验上岗考核及等级评定制度 项目成员 王志刚、刘永春、杨兴国 实施时间 2005、06、28 案例类型 管理 案例简述 2005年4月至5月，美的生活电器电饭煲公司品质保证中心开始对当时的检验员士气不足、工作效率低落的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 开始准备变革，主要是针对检验员如何定位，对于只有通过晋升才能有发展的旧体制，我们开始尝试重新规划检验员的发展通道。 2005年6月正式出台了《检验上岗考核及等级评定制度》，通过征求意见和试运行，最终于6月28日下式由执行总经理签发。 该制度主要从检验员应具备的岗位技能、质量管理提升技能以及实际工作成绩入手，鼓励检验员多学习，掌握各岗位及分析解决问题的能力，从而提升自身素质，也为自已的发展打开空间，在培养和被培养的过程中发现有潜力的人才。 通过评定员工的星级等级，新的分配模式将充分调动公司员工学习性、工作的主动性和积极性，使员工的基本收入与个人素质能力紧密地结合起来。这种新模式还将侧重于把优厚的工资向有能力、愿学习、想进步的人员倾斜，使检验团队成为一个学习型组织。 在实施过程中，新的分配制度将以星级评价为依据，升级升薪，降级降薪，连低则退，级变薪变。 把级别评定用以星级来区分，分别是一星级、二星级、三星级、四星级和五星级，在每一级别中，都 规定 关于下班后关闭电源的规定党章中关于入党时间的规定公务员考核规定下载规定办法文件下载宁波关于闷顶的规定 了要通过的岗位基本技能和岗位提升技能，同时对实际工作成绩进行考核，并对每一星级制定了工资范围，拉开每个星级之间工资差别，激励员工通过学习、实践，在丰富自已知识面并在质量管理方面有所收获的同时增加自已的工资收入。 新的星级制度的试行，使员工的责任心、自信心明显增强，检验员的工作效果和效率得到提高。以来料检验为例，来料检验合格率明显提升，这与来料检验人员的工作积极性和与供应商主动沟通解决问题有很大关系。         案例报告 检验室背景介绍美的生活电器事业部电饭煲公司品质保证中心现有品质保证人员83人，包括管理人员19人，来料检验人员37人，成品检验人员17人，产品评价人员10人。品质保证中心主要职责： 1、 环境质量体系的建立，保持，持续满足客户要求； 2、 新产品开发的评价及评审工作； 3、 上市产品批量生产时的型式试验工作； 4、 产品零部件的初品检验工作； 5、 来料检验及成品抽检工作。 品质保证中心担负着新产品上市质量保障、来料检验把关，保证生产顺利和向顾客保证的重要责任。 美的电饭煲自从1993年与三洋合作开始生产以来，以高起点、高要求走向市场，正是由于美的电饭煲的上层品质，长期确保了市场占有率第一的绝对优势。这里当然与品质保证系统不可分割。 2005年电饭煲公司又再一次将品质管理提升列为重中之重的工作，确立了“创新与品质”的企业核心竞争力，引进优秀外籍管理/技术人才，提高品质管理水平。品质管理水平的提升，意味着品质系统人员素质的提升。为了提高品质管理系统人员的素质水平，保持公司的品质核心竞争力，公司高层领导意识到检验人员的工作水准对品质把关、品质改善、品质控制等方面的重要性。因此，为了更好地提升品质管理水平，保证产品质量，我们做了许多革新的工作，以增强产品的市场竞争优势。品质检验系统存在的问题作为电饭煲市场占有率处于绝对优势的美的电饭煲公司，近几年，各项改革不断向纵深发展。与之相配套的品质保证体系的改革也在不断深化。"如何建立一个与之相适应的检验员激励制度、建立检验人员的职业发展通道"成为品质保证系统的改革工作的关健。围绕这一课题，通过对检验系统的诊断，提出了全新的检验员星级制度改革，目的在于通过建立一个学习的平台，激发检验员的工作热情、学习热情、培养检验员的基本技能和品质管理提升技能，增强自信心，提高品质保证能力。这就需要制定出一个 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ，使它能够鼓舞士气，创造机会让有能力并有上进心的人从实践和理论中学习，同时得到应有的回报，淘汰不思进取和不胜任的人，保持检验团队的向上精神。在经过4个月的运行后，现在已见成效。 解决方案一、打破旧的工资分配模式为了解决现行检验员工资薪酬结构中"工资按资历分配，新员工没有机会拿高工资、学历决定工资高低和整体工资偏低"等问题，品质保证中心的王志刚经理决定采取星级检验员的工资分配模式(以检验员的综合能力定星级员工工资)代替以前的工资体系模式。通过评定员工的星级等级，新的分配模式将充分调动公司员工学习性、工作的主动性和积极性，使员工的基本收入与个人素质能力紧密地结合起来。打破原有的工资评定门槛，只要进入检验团队，都一视同仁，学历已不重要、资历也不重要，重要的是对我们检验系统的知识的掌握及在实践中的应用效果。同时，这种新模式还将侧重于把优厚的工资向有能力、愿学习、想进步的人员倾斜，使检验团队成为一个学习型组织。 在实施过程中，新的分配制度将以星级评价为依据，升级升薪，降级降薪，连低则退，级变薪变。具体地，品质保证中心根据以下四个方面调整分 配方 学校职工宿舍分配方案某公司股权分配方案中药治疗痤疮学校教师宿舍分配方案医生绩效二次分配方案 式：(1) 指导思想：充分体现"学习、能力与薪酬挂钩"。(2) 基本思路：采用一岗多能，技能提升，考核评定，星级区分。(3) 改革原则：学习导向原则、能力优先原则。 (4) 工资模式：星级工资制。二、新工资制度的模式新的星级工资模式是“检验上岗考核及等级评定制度”改革的中心内容和最终目标。这些模式主要包括岗位基本技能、岗位提升技能和等级评定标准及评定方式，其中： 岗位基本技能包括了各个检验模块的技能要求，如电器件检验、五金件检验、塑料检验、原材料检验、精密测量、理化测试、成品检验等7种； 岗位提升技能包括：抽样检验基础知识、质量检验基础知识、GR&R、质量管理体系知识、统计过程分析应用（SPC）、环境管理体系知识、计量管理基础知识、可靠性基础知识、质量改进方法知识、概率统计基础知识、6Sigma基础知识、理化仪器操作技能等12种。 等级评定标准将检验员等级分为一星级至五星级，并分别规定了各级别对岗位基本技能和岗位提升技能的具体要求，同时与工作实绩持钩，各星级别的工资也做了相应的规定。具体内容如下：1.基本岗位技能基本岗位技能是检验员上岗的基本要求，尤其是本岗位的技能，这一考核没有通过时，坚决不予上岗，需要再次接受培训，再次考核通不过时，予以辞退。对于有上进心的员工，他是不甘心只学到本岗位的知识和技能，更想掌握其它岗位的技能，好，那么我们就提供一个学习的平台，在员工得到学习机会的同时，还让员工知道，由于他掌握了更多的知识和技能，他就有机会升级，这样一来，员工有自我成就感，我们也培养了储备人才，达到一岗多能，让每位检验员能胜任多种岗位。具体如下： 岗位代号 Aa Ab Ac Ad Ae Af Ag 岗位基 本技能 电器件 某品种 五金件 塑料件 原材料 成品 检验 精密 测量 理化 测试                 2.岗位提升技能 考虑到让检验员在本岗位上不但能学到基本技能，还要考虑他的个人发展，使其有机会成为品质管理方面的专才，因此设立了岗位提升技能，此课程主要围绕质量管理、体系管理、品质手法工具、计量管理、可靠性以及6sigma等与质量学紧密相关的课程展开，拓展检验员的知识面，把实践与理论相结合，培养检验员发现问题和分析问题、解决问题的能力，有了这样一支强大的检验队伍，检验员才会有一种使命感，归属感。 因在招聘检验员时，对其学历要求较高，如何快速培养出品质技术/管理专业人才，我们制定了上述技能的培训大纲，规定内部讲师，编制教材，从而使得有教学能力的人才也涌现出来，这就是我们的目的所在，建立一支活泼向上的学习型组织。 技能代号 Ba Bb Bc Bd Be Bf 提升技 能知识 抽样检验 基础知识 质量检验 基础知识 G-R&R 统计过程分析应用SPC 质量管理 体系知识 环境管理 体系知识 技能代号 Bg Bh Bi Bj Bk Bl 提升技 能知识 计量管理 基础知识 可靠性 基础知识 质量改进 方法知识 概率统计 基础知识 6Sigma 基础知识 理化仪器 操作技能               3.等级评定标准 我们已经规定了各项岗位基本技能和提升技能，就要有相应的评定标准及各级的工资差别，把级别评定用以星级来区分，分别是一星级、二星级、三星级、四星级和五星级，在每一级别中，都规定了要通过的岗位基本技能和岗位提升技能，同时对实际工作成绩进行考核，工作年限已不重要，打破按每年升多少百分比的原有体系，并对每一星级制定了工资范围，拉开每个星级之间工资差别，从900元/月至5000元/月，激励员工通过学习、实践，在丰富自已知识面并在质量管理方面有所收获的同时增加自已的工资收入。 级别 级别评定条件 1星 ☆ （900）元/月 ?通过本岗位基本技能考核评定； ?考评期间无因检验失误导致重大质量事故； 2星 l ☆ (1300-1600)元/月 ?通过本岗位基本技能考核评定； ?从事检验岗位工作半年以上（参考）； ?通过其它岗位基本技能2种以上，掌握岗位提升技能2种以上； ?考评期间无因检验失误导致批量性事故； ?本岗位基本技能考核评分为B级，其它技能考评为C级； 3星 l ☆☆ (1800-2200)元/月 ?通过本岗位基本技能考核评定； ?从事检验岗位工作半年以上（参考）； ?通过岗位基本技能3种以上，掌握岗位提升技能4种以上； ?考评期间无因检验失误导致批量性事故； ?本岗位基本技能考核评分为A级，其它技能考评为B级； 4星 l ☆☆☆ (2500-3500)元/月 ?通过本岗位基本技能考核评定； ?从事检验岗位工作一年以上（参考）； ?通过岗位基本技能4种以上，掌握岗位提升技能7种以上； ?考评期间无因检验失误导致批量性事故； ?本岗位基本技能考核评分为A级，其它技能考评为A级以上； 5星 l ☆☆☆☆ (5000)元/月 ?通过本岗位基本技能考核评定； ?从事检验岗位工作一年以上（参考）； ?通过岗位基本技能5种以上，掌握岗位提升技能10种以上； ?考评期间无因检验失误导致批量性事故； ?本岗位基本技能考核评分为A级，其它技能考评为A级； ?能协助检验主管独立编制检验作业指导文件；     类别 基准 评分方式 岗位 基本技能 考核合格标准： 综合得分：80分以上； 单项得分：70分以上； 权重： 理论：基础知识20%； 操作：仪器操作30%； 检测 工程第三方检测合同工程防雷检测合同植筋拉拔检测方案传感器技术课后答案检测机构通用要求培训 知识50% 提升技能 考试得分：85分以上（含）----A 70分以上（含）----B 60分以上（含）----C 等级考评结果： A、B、C三等级 备注 上岗考评不达标允许1次补考机会；       通过与岗位技能、提升技能挂钩的定级制度，及时地反映岗位员工的能力及学习态度。发掘有潜质的、有培养价值的人才。也为建立品质管理系统人才梯队打好基础。 4.岗位考核标准及考评方式 对每一项技能都要求进行笔试或操作考试，且每半年考评一次，实行星级工资非终身制，达不到要求的降级，避免吃“老本”现象。在每次评定过程中，对于有突出贡献的员工实施及时评价升级制度，对于有重大失误的员工同样进行再评价方法，做到奖优罚劣，优胜劣汰。 三、考核结果 通过近几个月的培训，考核，已有95%的检验员通过了二星级标准要求，他们正信心十足的参加其它培训，向着三星级检验员努力。 另有5%的检验员没能通过二星级标准要求，大部分是新员工，对检验还没有全方面的了解，参加培训次数少，他们也对这种规定有信心，通过自身的努力，一定能达到更高一级的标准要求。 重要的是让员工看到了发展的方向，在管理岗位/晋升机会有限的情况下，规划了检验员的职业通道，使检验员更有信心去证明自身的价值，在这个学习型组织的运作中，能够形成一种以学习为导向的疑聚力，把所学运用到工作中，提升检验团队的整体素质，更好地满足客户需求。 四、新制度的实施 改革旧制度的过程中总会遇到阻力。在王志刚经理将新的检验上岗考核及等级评定制度付诸实施时同样通到了一定的困难。王志刚经理推行的检验上岗考核及等级评定制度，在检验员等级结构上发生了质的变化，完全不同于旧的体系。它取消了工资年限概念，将报酬与工作能力直接挂钩。但是要让员工在短时间内完全理解新方案，很不容易，尤其是新制度引入了岗位基本技能、岗位提升技能，这使一些有着较深资历的老检验员缺乏信心，有个别老检验员发现自己的收入将受到挑战，有较大的抵触情绪。 自2005年4月至5月，完成了所有的基础准备工作，试行方案于2005年6月出台，同时，品保部门展开了针对检验员的培训与宣传工作，使大部分检验员逐渐接受新方案。新制度的最终方案于2005年6月28日经公司黄元雄执行总经理批审正式通过。 从2005年7月开始，检验员的岗位技能培训考核工作全面展开，在这过程中出现些问题。例如，成品检验员只有一种基本岗位技能，要想提升星级，就必须参加来料检验的岗位基本技能培训和考核；还有就是资历老的员工对培训不以为然，不参加培训和考核。 为了解决实际问题，王志刚经理在星级制度改革中规定了岗位通用原则，鼓励夸模块运作方式，对于老员工采取个别交流方式，讲清这是公司运作需要和新制度的实施意义，对于仍不能执行的老员工，考虑换岗或辞退，因为要从全局出发，不能因个人而影响团队。 五、新星级制度的效果 新的星级制度的试行，使员工的责任心、自信心明显增强，检验员的工作效果和效率得到提高。以来料检验为例，来料检验合格率明显提升，这与来料检验人员的工作积极性和与供应商主动沟通解决问题有很大关系。如图：   单位领导意见 直接领导签名________ 年 月 日 评审委员会意见 评审委员会组长签名______ 年 月 日