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不能培育人才的领导不是好领导.doc

不能培育人才的领导不是好领导

轻描淡写梦_
2019-06-16 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《不能培育人才的领导不是好领导doc》,可适用于经济金融领域

不能培育人才的领导不是好领导企业经营发展过程中,的确有许多必须由领导人亲自解决的问题。然而,你如果不让部下通过解决日常遇到的问题以获得经验,那就是剥夺了部下解决问题的能力,就是不给部下机会,其结果是在害了部下的同时,也害了企业和领导人自己。凡希望部下依赖自己的领导,培养不出能力强的部下,他所领导的团队也是软弱无能的团队。衡量一个企业领导的重要标准,不是看领导本人能干些什么,而是看他不在时,他的部下能否处理好事情,解决问题。以及完成既定的目标。有些领导喜欢把部下遇到的问题统统揽过来,在他们看来,问题应当上报而不是下放。其实,高明的领导不仅善于将解决问题的权力下放,而且甚至还会逼着下级去考虑应该上级考虑的问题。因为他知道:如果下级对付不了所遇到的挑战,解决不了委托给他解决的问题,那么,留他何用假如你部下请你帮他解决某个问题,会培育人才的领导通常会按照这样的程序去做:第一,停下你正在做的事第二,观察你部下的表情第三,详细问清问题的来龙去脉,以及你部下对此问题的态度与意见。然后再给他一些指导意见。需要注意的是,务必让部下把问题带走,如果他没有把问题带走,那就不是你在管理部下,而是部下在管理你。企业各级领导应物色好自己的接班人,设法把他们培养成强者。这样,企业才会长盛不衰。在我们的现实社会中,有不少企业在创业者手中一般不会垮掉,但是交给承继人时间不长却倒闭。其主要原因就是因为创业者倾向于把持一切,不善于培养接班人,这就决定了该企业只能短命。如果企业领导不能培育人才,就无法使企业长期保持应有的竞争力。一个不能培育人才的领导绝对不是好领导!这几天我一直在思考一个问题,那就是如何对员工能够成功的培训,并让他们能够感觉到不仅仅是量得积累,而实现质的飞跃,个个成为将军级的领导,或者是开拓创新的标兵。在今天早上的演讲中,我也讲到这个问题,企业将产品卖出去了,肯定是成功,因为本身对于企业来说,就是提供产品或服务的,但我有个观点,我认为,如果企业培养了一批可以独当一面,在行业界称得上是数一数二的职业经理人,也算是成功,是最大的成功。可能有人我说的有点牵强,企业一旦培养成功了,都会陆续跳槽或者单干,成为企业的竞争对手,作为企业家来说,这样的想法是可以理解的,毕竟作为企业家,在不短的时间内打拼成当前的如此规模,个中滋味只有自己明白。但是我想说的是,培养人才和生产产品一样,产品需要消费者满意,人才难道不是如此吗当前的学校教育,一定程度上已经落后于整个社会的发展步伐,这个问题不是少部分人意识到,但是传统的教育模式,不是一下子可以改变,虽然国家一直在这方面不遗余力,进行创新改革,但成效确实很微弱。这样的话,对于社会新生力量的培养,就交给了社会,交给了企业,企业不仅要教会他们如何去工作、更严重的是去教会他们如何做人,承担了一定的社会责任,这样的高度对于企业家来说,教书是一种境界,育人更是一种境界,企业家承担的不仅是企业的未来,还有国家的未来。在我看来,企业的基层管理者应该而且应该承担起这个责任,不要认为员工就是员工,就是干活的,而是要把他们看成自己的兄弟姐妹,看成咱们事业成功的合作伙伴,尽力去帮助他们成长,不怕他们超过自己,他们的成功是不仅是个人的成功,同时也是领导的成功,组织的成功。若有人成功了,你可以骄傲的告诉他们,这伙计曾今是我的哥们,姐们,是得到我的指点帮助下成功的,尤其在得到肯定后,那种自豪感,不是用金钱可以买来的。对于企业来说,也是这样,不管他们来自何方,以后去向哪里,目前这种灵活的就业环境不可能一个人在一个地方待一辈子,但可以肯定的是,他们都会永远记住工作中帮助过他们的人和企业。每个企业都应该将部门领导人的培训能力作为绩效考核的一个部分,不仅要看工作完成了多少,同时还要确认你培养了多少成功的领导干部后备力量,组织的成长,就是个人成长的过程,在一个充满学习、积极向上的环境中,没有人甘心落后,甘心平庸。

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