上海人力资源管理师考试二级_要点梳理

上海人力资源管理师考试二级_要点梳理 目 录 人力资源需求预测的定量方法[10种] ................................................... 2 行为描述面试的内涵.............................................................................. 3 培训课程设计的基本原则（多选） ...................................................... 3 培训课程内容的确定? .......................................................................... 4 不同企业发展阶段采取不同的培训内容?........................................... 4 培训师来源： ......................................................................................... 4 培训效果四个评估层级的主要特点 ...................................................... 6 评价中心技术 ......................................................................................... 6 绩效考评标准的设计原则 ...................................................................... 7 360度考评的实施程序 ........................................................................... 7 [10] (一)转换比率法 人力资源预测中的转换比率法是：首先根据企业生产任务(或业务量)估计组织所需要的一线生产人员(或业务员)的数量，然后根据这一数量来估计秘书、财务人员和人力资源管理 人员等辅助人员的数量。 转换比率法的是将企业的业务量转换为对人员的需求，这是一种适合于的方法。转换比率法假定组织的劳动生产率是不变的。 这种预测方法存在着两个缺陷： 一是进行估计时需要对计划期的业务增长量。目前人均业务量和生产率的增长率进行精 确的估计 二是这种预测方法只考虑了员工需求的总量，没考虑结构。 (二)人员比率法 采用人员比率法时，首先应计算出企业历史上关键业务指标，然后根据可预见的变量计算出所需的各类人员数量。 其应用范围有较大的局限性。 (三)趋势外推法 趋势外推法又称为时间序列法，即从过去延伸将来。 趋势外推法通常仅涉及有关人力资源问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 中能够数量化的方向或那部分内容。其预测的可靠性，与历史的和现在的资料时间长短，以及外推时间的长短密切有关。 (四)回归分析法 回归分析法就是依据事物发展变化的来预测事物未来的发展趋势，它是研 究变量间相互关系的一种定量预测方法，又称回归模型预测法或因果法。 (五)经济计量模型法 经济计量模型法是先将公司的员工需求量与影响需求量的主要因素之间的关系用数学模型的形式表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。 这种方法比较复杂，一般只在管理基础比较好的大公司里采用。 ?： 趋势外推法最简单，其自变量只有一个，即时间变量。 回归分析法也比较简单，不考虑不同自变量之间的相互影响； 则综合考虑多种因素，且考虑各因素间的交互作用。 (六)灰色预测模型法 灰色预测模型法的也是经济计量模型法，不同的是，经济计量模型法对数据的 完整性有很高的要求，而灰色预测模型法能对既含有已知信息又含有未知或非确定信息的系 统进行预测。 灰色预测模型法： 灰色过程中的数据随机性强，杂乱无章，但是有序有界，即过程中的数据集合隐含 潜在规律。 运用灰色系统进行预测的算法比较复杂，需运用专门的软件进行计算。 (七)生产模型法 生产模型法是根据企业的产出水平和资本总额来进行预测，它主要根据道格拉斯生产函数： (八)马尔可夫分析法 马尔可夫分析法的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变 动的规律。 ?(九)定员定额分析法[5种方法 多选] A、 B、 C、 D、 E、 (十)计算机模拟法 计算机模拟法是进行人力资源需求预测诸方法中为复杂的一种方法。人力资源管理工作者应根据实际情况选择使用，应采取尽可能多的方法进行预测。 行为描述面试简称BD，是一种特殊的结构化面试。 与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征的行为性问 题。 (一)行为描述面试的实质 了解两方面的信息。一是应聘者过去的工作经历，二是特定的行为行为模式 ： [3条] A、用过去的行为预测未来的行为； B、识别关键性的工作要求； C、探测行为样本。 A、培训课程设计要符合企业和学员的需求 B、培训课程设计要符合成人学员的认知规律 C、培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标，进行人力资源开发 (一)课程内容的选择 课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为。 具体内容如下： 1．使学员掌握生产技术和技能。 2．适应多样化的学员背景，选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合。 3．满足学员在时间方面的需求，开发不同时间跨度的课程组合。 4．根据培训在技能方面的要求，确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式。 (二)课程内容的制作 (三)课程内容的安排 内容顺序的安排主要应根据学员的学习特点，通常应遵循的原则是： 由熟悉的到不熟悉的，由简单到复杂，由易到难，从某项技能的第一步到最后一步。在课程开始时，为了激发学员的兴趣和学习动力，可以安排稍微有些难度的内容和活动，使培 训更有挑战性，使大家更有兴趣。 1．创业初期 应集中力量提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力。 2．发展期 应集中力量提高中层管理人员的管理能力，管理知识，管理观念和管理技能 3．成熟期 推动企业中每一个员工把自己的工作同企业的目标紧密结合起来，从根本上提高企业的 素质。 上述过程是培训从核心管理人员向整个企业的员工扩展的过程 （一）聘请企业外部培训师 1．外部聘请师资的 (1)选择范围大，可获取到高质量的培训教师资源。 (2)可带来许多全新的理念 (3)对学员具有较大的吸引力 (4)可提高培训档次，引起企业各方面的重视。 (5)容易营造气氛，获得良好的培训效果 2．外部聘请师资的 (1)企业与其之间缺乏了解，加大了培训风险。 (2)外部教师对企业以及学员缺乏了解，可能使培训适用性降低。 (3)学校教师可能会由于缺乏实际工作经验，导致培训只是“纸上谈兵”。 (4)外部聘请教师成本较高。 3．外部培训资源的 (1)从大中专院校聘请教师。 (2)聘请专职的培训师。 (3)从顾问公司聘请培训顾问。 (4)聘请本专业的专家、学者。 (5)在网络上寻找并联系培训教师。 (二)开发企业内部的培训师（培训已经处于成熟期或定期开展的培训） ?1．内部开发途径的优点 (1)对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训效果。 (2)与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。 (3)培训相对易于控制。（容易） (4)内部开发教师资源成本低。 2．内部开发途径的缺点 (1)内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度。 (2)内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。 (3)内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。 评估层级 评估内容 评估方法 评估时间 评估单位 衡量学员对具体培 问卷调查、电话调查、访谈法、反应评估 训课程、培训师与培课程结束时 培训单位 观察法、综合座谈 训组织的满意度 衡量学员对于培训 提问法、角色扮演、笔试法、 课程进行时、学习评估 内容、技巧、概念的口试法、演讲、模拟练习与演培训单位 课程结束时 吸收与掌握程度 示、心得 报告 软件系统测试报告下载sgs报告如何下载关于路面塌陷情况报告535n,sgs报告怎么下载竣工报告下载 与文章发表 衡量学员在培训后 问卷调查、行为观察、访谈 三个月或半年学员直接主管的行为改变是否因法、绩效评估、管理能力评鉴、行为评估 以后 上级 培训所导致 任务项目法、360度评估 个人与组织绩效指标、生产 半年或一二年 率、缺勤率、离职率、成本效衡量培训给公司的后员工以及公学员的单位主结果评估 益分析、组织气候等资料分析、业绩带来的影响 司的绩效评估 管 客户与市场调查、360度满意度 调 查 评价中心主要采用以下六种方法技术，广泛地观察被考评者的特质和行为，从而为绩效 考评提供可靠真实的依据。 1．实务作业或称套餐式练习，以检验其决策能力、分析判断能力、授权技巧以及应变能力等。 2．自主式小组讨论，对其人际关系技巧、团队合作精神、领导能力、语言表达感染力、个人魅力和影响力等作出评价。 3．个人测验。在评价中心被考评者要完成数种测验，如智力测验、人格测验、对管 理与督导的态度测验等 4．面谈评价 5．管理游戏 6．个人报告 在编制时要遵循如下原则： (一)定量准确的原则 绩效考评标准应当达到准确量化的要求，考评指标凡是能用量化的，应尽可能使 用数量表示和计量 (二)先进合理的原则 考评标准的选择确定必须满足先进合理的要求 (三)突出特点的原则 同样的指标，对于不同的工作岗位的要求是不同的 (四)简洁扼要的原则 绩效考评的各项标准的定义、计算公式和说明，应尽量使用人们常用的大众化语言和 词汇，表达力求简明扼要 二、绩效考评标准的种类 绩效考评标准一般有两种 (一)综合等级标准 (二)分解提问标准 360 () 1．进行需求分析和可行性分析，决定是否采用360度考评方法。 2．编制基于岗位胜任特征模型的评价问卷。 () 1．组建360度考评者队伍。考评者的来源有两种：由被考评者自己选择；由上级指定。 2．对选拔出的考评者进行如下培训：沟通技巧、考评实施技巧、总结评价结果的方法、 反馈评价结果的方法等。 ()360 1．实施考评。 2．统计评价信息并报告结果。 3．对被考评人员进行如何接受他人的评价信息的培训，让他们体会到360度考评最主要 的目的是改进员工的工作绩效。 4．企业管理部门应针对考评的结果所反映出来的问题,制定改善绩效的行动计划. () 1．确定进行面谈的成员和对象。 2．有效进行反馈面谈，及时反馈考评的结果，帮助被考评人员改进自己的工作，不断 提高工作绩效，完善个人的职业生涯规划。 () 1．确认执行过程的安全性。360度考评中包括了上级、下级、同事及其他人员的评价， 要检查信息收集的过程是否符合评价的要求，并验证各种评价结果的准确性。 2．评价应用效果 3．总结考评过程中的经验和不足，找出存在的问题，不断完善整个考评系统。