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关于构建基层国税绩效文化的实践与思考——以梅州国税绩效管理工作实践为例.doc

关于构建基层国税绩效文化的实践与思考——以梅州国税绩效管理工作…

zhang仁翠c
2018-02-09 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《关于构建基层国税绩效文化的实践与思考——以梅州国税绩效管理工作实践为例doc》,可适用于综合领域

关于构建基层国税绩效文化的实践与思考以梅州国税绩效管理工作实践为例内容摘要:税务绩效文化是在税务绩效管理探索实践中形成的能够推进绩效管理实施的一种先进的税务管理文化。国情、省情、税情的不断发展变化成为构建绩效文化的外在要求、内在要求和现实要求。构建绩效文化有着重要意义其能够推动“四位一体”国税文化格局相统一推动共同愿景和实施路径相统一和推动组织发展与个人提升相统一。但目前构建绩效文化也面临着认知层面的“重术轻道”观念层面的“尚情淡法”执行层面的“鞭打快牛和制度层面的“闭环缺失”四个方面考验和挑战。有鉴于此笔者从道、术、势三个层面提出了构建绩效文化的建议和举措即以“三有之纲”明道铸魂以“四环之闭”明术执行和以“五常之举”渲染造势。借助绩效文化推动绩效管理工作开展促进税收事业发展成为绩效管理工作的主要任务。在目前形势与阶段锤炼出具有丰富内涵的绩效文化品牌对于基层国税持续发挥绩效管理的生命力、活力实现共同愿景的战略目标具有十分重要的现实意义。笔者立足于梅州国税实际情况结合分管绩效管理工作的感悟体会就基层国税构建绩效文化做一些粗浅探析权作抛砖引玉之举。一、深刻理解构建基层国税绩效文化的重要意义近年来随着国情、省情和税情的发展变化对国税部门开展绩效管理的期待和要求越来越高构建起税务绩效文化的现实需要也日益强烈。(一)从宏观环境看:构建绩效文化的外在要求。“四个全面”发展战略下的“创新、协调、绿色、开放、共享”五大发展理念构筑起党治国理政的大格局。作为执法部门社会对国税部门效率、服务、法治的期待与要求也日趋强烈。因此宏观环境的变化促进国税部门必须进一步树立浓厚的绩效意识成为构建国税绩效文化的外在推动力。(二)从中观环境看:构建绩效文化的内在要求。税务总局对绩效管理提出“一年试运行、两年见成效三年创品牌”的部署与要求年正是打造绩效管理品牌关键性的第三年。广东国税自年起绩效管理的探索与实践已经历经三年目前也到了对绩效管理工作“提质效、创亮点”阶段。总局、省局的工作实践和部署要求我们全面审视绩效管理工作的成效打造具有税务特色、适应工作发展的绩效文化品牌。(三)从微观环境看:构建绩效文化的现实要求。各基层单位推行绩效管理时间起点一致、但成效不一在一定程度上出现了“淮南为橘、淮北为枳”的现象。基层国税绩效管理现实工作状况要求对绩效管理工作进行总结熔铸共同的绩效价值追求进一步强化绩效文化的引领、导向作用。二、准确厘清国税绩效文化的定义内涵与作用体现对于税务绩效文化目前尚无完全明确定论。但综合起来税务绩效文化是在税务绩效管理探索实践中形成的能够推进绩效管理实施的一种先进的税务管理文化。构建税务绩效文化其主要作用主要体现在“三个方面”:(一)绩效文化能够有力推动“四位一体”相统一。在“物态、精神、制度、行为”四位一体的国税文化格局中绩效文化作为组织管理文化处于承前启后、串上联下的地位。通过持续推进绩效文化建立一系列的符合组织文化、科学合理的评价体系和组织制度将可管可用的制度文化和可感可知的精神文化结合起来绩效文化具有绩效管理崇尚先进、效率、竞争的天然属性能够强化群体学习规范群体行为提升群体素质将行为文化和精神文化相统一推行绩效文化实施绩效管理工作取得的成就又能够体现在物态文化上达到精神文化、制度文化、行为文化和物态文化的统一。(二)绩效文化能够有力推动共同愿景和实施路径相统一。共同愿景在落地过程中容易受到经济环境、社会思潮等外在因素变化的冲击。构建、兴起绩效文化可以将宏大的共同愿景目标分解为不同时期、不同环境的绩效管理目标将空泛的共同愿景口号实化为具体的绩效导向。通过这些具体的绩效目标不断应对多变的社会经济环境适应变化、驾驭变化能够有效避免共同愿景成为“无根之浮萍”确保将共同愿景和现实实施路径相统一。(三)绩效文化能够有力推动组织发展与个人提升相统一。通用电气的董事长和CEO曾经说过我们的活力曲线之所以能有效地发挥作用是因为我们花了年的时间在我们的企业建立起一种绩效文化。可以看出绩效文化不同于传统强调服从的组织文化更加强调团队和个人的创造力、活力。推行绩效文化中既重视将组织目标分解为不同阶段加以落实又突出“人的价值”、“人的绩效”的正确评价在不断实现组织阶段性目标过程中同时不断刷新个人的存在感、获得感和归属感使得长远的组织发展目标和短期的个人发展目标形成“命运共同体”。三、认真审视绩效文化建设面临的挑战与阻碍通过工作调研走访发现绩效管理在全市系统基层单位逐步落地凸显出“总抓手”的作用日益凸显其“指挥棒”的成效也得到广泛认同。但同时也发现了构建绩效文化、深入推进绩效管理还面临着“四个层面”的挑战和阻碍:(一)认知层面的“重术轻道”。基层干部职工紧密对接绩效考核的指标不折不扣地执行落实绩效管理工作要求。但有时候存在“只顾埋头赶路、忘了抬头看路”的现象为考核而考核、为绩效而绩效重视日常绩效管理具体工作“术”层面的执行而对构建绩效文化发挥出绩效管理的战略作用“道”层面的理解不够深入透彻。(二)观念层面的“尚情淡法”。山区基层国税部门里干部职工兢兢业业、讲求奉献、作风淳朴。但同时山区国税干部也或多或少存在追求稳定、讲求中庸、重视人情的价值导向和观念氛围。这些观念与绩效文化追求效率竞争、等级差别的属性可能会引起一定的冲突。(三)执行层面的“鞭打快牛”。通过三年多的绩效管理工作基层国税基本形成了人人有事干、事事有人做的工作局面。但在笔者调研走访中“工作量分配不均匀”成为大家反应的热门之词。甚至发现在部分县区局股室中将考核分数多、考核压力大的工作往往集中于一两个业务骨干上造成了“能者多劳”、“鞭打快牛”的现象。(四)制度层面的“闭环缺失”。目前基层单位绩效管理主要聚焦在指标制定、过程控制、结果运用三个环节上也取得了较好成效。但对于绩效管理实施成效的反馈机制、干部职工建议的反应渠道及如何改进等评价制度方面较为缺失没有完全形成事前、事中和事后的闭环管理系统。四、全面推进绩效文化的构建和落地在基层国税部门绩效管理正在逐步落地释放出成效同时也暴露出工作中存在或多或少的阻碍与挑战。有鉴于此需要全面推进具有地方特色、税务特征绩效文化的构建和落地。(一)以“三有之纲”明道铸魂任何文化都是共性和个性的结合体。在绩效文化固有的崇尚责任、竞争、效率、公平等特质基础上融入“围龙国税”文化的内涵特征梅州国税通过几年来的实践逐步确立起“有责、有爱、有序”的绩效文化理念。“有责、有爱、有序”是整个绩效文化的纲常是绩效管理的核心价值所在。“有责、有爱、有序”各有所指、各有侧重。“有责”在绩效管理中强调“岗位就是职责”每一位干部职工都要担负起岗位责任坚持做到“不让组织形象因我而受损不让工作绩效因我而降低”做到守土有责、守土负责、守土尽责。“有爱”在绩效管理中强化人文关怀细心关注干部职工的期待与需求用心促进干部职工的成长和成才。“有序”在绩效管理中强调坚持以秩序提效率强化过程控制使工作开展有条不紊、科学高效确保在有序中抓绩效管理以绩效管理促有序。“有责、有爱、有序”相互呼应、相辅相成构成一个完整的价值体系。“三有”都是关注“人的全面发展”的目标“有责”是让人在绩效管理中获得安全感、成就感“有爱”是让人在绩效管理中获得归属感、温暖感“有序”是让人在绩效管理中获得确定感、轻松感。“三有”环环紧扣、相辅相成其中有责是基础有爱是重点有序是导向共同构成梅州国税新时期的绩效管理价值观。(二)以“四环之闭”明术执行在确定“道”之后就是具体“术”层面的执行。围绕绩效管理的指标制定、过程控制、结果考评运用和反馈机制等四个环节要实施全人员参与、全链条跟进、全闭环管理确保在绩效文化的引领下落实执行好绩效管理工作。一是以“有责”促指标分配合理。“有责”在绩效管理中是前提与基础。要突出本职责任注重聚焦主业突出国税部门的本职主业围绕重点、难点、热点工作制定指标确保责任是本职之责要突出恰当责任注重衔接上下在无缝对接好上级规定的指标的同时要根据实际情况考虑下级基层单位的承载力确保责任是恰当的责任要突出公平责任注重合理分配清晰划分出岗位界限消除模糊地带、交叉地带合理设计岗位工作系数并将指标合理分配给干部职工确保责任是公平的责任。二是以“有序”促过程控制高效。序则有力序则高效。在绩效管理中首先要在机制上运转有序在绩效领导小组的领导下强化绩效办公室的指挥协调和各单位各部门绩效联络员上情下达、下情上传作用让横向到边、纵向到底的绩效工作机制充分释放出作用其次要在流程上高效有序要着力解决绩效管理执行过程中“肠梗塞”问题减少绩效管理运转的环节优化运转流程确保在过程控制上高效顺畅连贯有序。三是以“有爱”促考评结果运用。自古就有过“不患寡而患不均、不患贫而患不安”的思想。爱有大爱和小爱、偏爱和正爱之分。我们所提倡的有爱就是要减少个人喜好、个人偏爱等因素以公平公正确保正爱、大爱。所以在结果运用中要切实做到一种口径落到实地一把尺子丈量到底一个标准执行到位。“结果运用”首先要确保正相关的关系即在评优评先上要做到和绩效分数挂钩保持相一致关系在职务晋升上结合数字人事的开展确保让干得多的、分数高的能够脱颖而出、竞争上岗。“结果运用”还要确保奖罚一致甚至奖大于罚要将做得多错多的不合理现象转化为做得多加得多的结果使得结果运用释放出更多的正能量导向效用。四是以“有进”促持续跟踪反馈。要及时发现、解决绩效管理中的问题和不足为管理对象履职担责提供必要的支持和保障并加强考评结果运用使指标更科学运行更顺畅反馈更有效改进更及时。首先要抓住重点持续关注要关注绩效管理运转的重点环节、重点指标和重点工作人员其次要抓住难点力求突破了解掌握绩效管理的难点环节在哪里应何而难如何破难点求突破再次要抓住盲点务求覆盖对于绩效管理中干部职工认识的盲点、工作环节运转的盲点和指标设计的盲点强化认识调配力量确保全面覆盖。(三)以“五常之举”渲染造势任何文化都不是一朝一夕能够完成的。文化建设需要从疾风骤雨式地建设转为和风细雨式地浸润。构建绩效文化建设也是如此需要在“常长”二字下功夫。在构建“有责、有爱、有序”的绩效管理文化中既要把绩效文化作为长期工作来抓好又需要把绩效文化作为日常工作来抓实。一是常宣传强化。紧紧围绕“有责、有爱、有序”绩效文化理念融合所有宣传平台渠道展开“立体攻势”。比如举行演讲、辩论赛等活动全面动员,形成税务人员对追求优秀绩效的认同通过微信等自媒体平台将绩效管理工作和文化理念进行结合制作出绩效微语言让人知道知晓等。通过一定的宣传活动,把广大税务职工思想意识、价值观念、行为方式引领到绩效文化上来为绩效管理系统运行打下坚实的文化基础。二是常典型引路。将“有责、有爱、有序”成为全市系统绩效管理清晰的价值判断,并以此为标准明确什么是先进的,什么是落后的,什么是应该倡导的,什么是应该摒弃的。把荣誉和先进赋予那些服务观念强、团结协作意识好、责任感强的人员,大张旗鼓地表彰优秀,弘扬正气,形成乐于进取、积极向上的氛围,使“有责、有爱、有序”等成为主流的绩效文化。三是常关怀沟通。沟通顺畅工作运转才能顺畅。改进绩效管理构建绩效文化将沟通置于重要的位置。注重将正式沟通和非正式沟通相结合既要通过征求意见稿、座谈会等正式场合沟通又要通过私下交流沟通注重将语言沟通和非语言沟通相结合既要通过语言沟通直接明了沟通绩效管理意见又要通过书面征求等形式征求纸质意见注重将自上而下沟通、自下而上沟通和平行沟通相结合各个环节需要建立沟通机制,保持平等、开放的沟通上级对下级进行指导、提供帮助,下级对上级信任、尊重、同级之间相互协调、配合。通过关怀沟通做到尊重人、相信人消除对立面、消解不信任促进绩效管理顺畅循环。四是常教育培训。教育培训是增进技能的良好途径。要以摸清需求为基础绩效管理工作进行到目前阶段通过问卷调查等形式摸清了解干部职工有关教育培训的心里期待掌握干部职工的痛点、痒点要分级分类开展培训针对实绩效管理工作的业务骨干多选送到省内珠三角发达地区和省外扬州税院等院校走出山门看看外面的先进理念、先进做法取长补短、开拓视野针对全员参与绩效管理工作应该多举行事务性、实操性地操作培训让干部职工熟练了解、操作绩效工作系统。五是常督导检查。督导检查是促进工作提升的必要途径。在推行绩效管理中构建绩效文化同样需要强化督导检查。要注重集中督导评比对各单位各部门绩效管理和绩效文化建设情况进行集中评比让大家互通有无、相互借鉴共同提高要注重实地督导查看将绩效管理工作列为重要的督察督办工作事项对各单位各部门进行实地督导查看工作台账、工作资料、工作进展等情况确保绩效管理工作和绩效文化构建能够均衡发展。

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