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吉首大学成人高等教育 毕业 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 标题:对国有企业薪酬监管的探讨年级: 2013级 专业:经济管理 层次:专科 姓名: ***** 对国有企业薪酬监管的探讨 作者姓名:**** 摘要:中国经济发展越来越快,也越来越好,但却也是问题相随的发展,贫富越来越悬殊,导致群众不满情绪有越积越多的势头,而国有企业,特别是国有垄断企业的分配也越来越受到关注,对于一些国有垄断企业不平衡的收入分配,亦表现为不满。有引发社会不稳的危险。同时国有企业在我国国发经济中占有较大比重,其兴衰成败直接关系到我国国家经济实力的强弱。 关键词:政府管理国企薪酬必要性 中国经济发展越来越快,也越来越好,但却也是问题相随的发展,贫富越来越悬殊,导致群众不满情绪有越积越多的势头,而国有企业,特别是国有垄断企业的分配也越来越受到关注,对于一些国有垄断企业不平衡的收入分配,亦表现为不满。有引发社会不稳的危险。同时国有企业在我国国发经济中占有较大比重,其兴衰成败直接关系到我国国家经济实力的强弱。 一、政府监管国有企业薪酬的必要性和重要性 薪酬包括:岗位工资、年终奖、人力资本持股、职务消费及福利补贴。从经济学的观点的角度来说,它既然是员工在组织中投入劳动的报酬,也是组织的成本支出。从心理学的角度来说,薪酬是激励组织中个本行为的手段,主要包括工资、津贴和奖金。薪酬的作用最终是需要充分调动员工团队工作的积极性和创造性。其主要表现在:(1)增值功能。虽然薪酬本身不能直接带来效益,但可以通过有效的薪酬战略及其实践,通过薪酬来交换劳动者的活劳动,劳动力和生产资料的结合能创造出企业的财富和经济效益。这样,薪酬不但关生活费到企业的成本控制,还与企业的产出或效益密切相关,对企业具有增值功能。(2)、激励功能,管理者可以通过有有效的薪酬战略及其实践, 反映和评估员工的工作绩效,即将员工表现出来的不同工作绩效,报以不同的薪酬,从而促进员工工作数量和质量的提高。保护和激励员工的工作积极性,以提高企业的生产效率。(3)配置和协调功能。企业可以发挥薪酬战略导向功能,通过薪酬水平的变动,结合其他的管理手段,合理配置和协调企业内部的人力资源和其他资源,并将企业目标传递给员工,促使员工个人行为与组织行为相融合。(4)、帮助员工实现自我价值的功能。薪酬可用于获得“实物、保障、社会关系以及尊重的需求,对这些需求的满足,在某种程度上也能满足自我实现需求”。因此通过有效的薪酬战略及其实,休现薪酬不再仅仅是一定数目的金钱,它反映员工在企业中的能力、品行和发展前景等,从而充分发挥员工的潜能和能力,实现其自身价值。 薪酬对于个人是极基重要的,企业对薪酬管理是否恰当关系到企业的生存和发展,而中国国有企业对于我国是命脉所在,能否管理好国有企业关系到我国的生存与发展,所以政府能否有效的管理国有企业的各个方面,特别是近来越来越受关注的国有企业薪酬问题,能否处理好是个关键所在。 在近几年的经济体制改革中,国有经济在国民经济中的比重是降低了。但由于公有制的主体地位没变,因此国有经济仍占主导地位,国有大中企业的支柱作用没有改变。(一)法律:宪法第七条规定:“国有经济,即社会主义全民所有制经济,是国民经济中的主导力量。国家保障国有经济的巩固和发展。” (二)经济表现:国有经济国有企业在整个经济发展中继续发挥主导作用。改革开放以来,随着多种所有制经济格局的形成和发展,国有企业的战线有所收缩,但仍在经济总量中占有相当大的比重。截止1997年底,在全部独立核算工业企业中,虽然国有企业户数只占16%,但资产总额、销售收入、增加值和实现利税分别占57%、44%、46%和51%①。国有经济在关系国计民生的重要领域一直占据绝对优势。金融、铁路、电信、航空、石油、冶金、电力等关键领域,基本都掌握在国有企业手中;能源、交通、邮电等基础部门,冶金、化工等原材料行业,汽车、机械、电子、石化等支柱产业,国有经济都占有支配地位;我国钢、煤、化肥等重要工业产品产量跃居世界首位,发电量和原油、化纤产量等位居世界前列,都是以国有企业为主生产的。国有企业的改革与发展,对国民经济结构的优化和素质的提高起着重大作用。通过改革,国有资本的渗透力和控制力进一步增强。在建立现代企业 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 的过程中,国有企业越来越多地改制为股份制企业和中外合资、合作企业等,产权单一的纯国有企业逐渐发展成产权多元化的国有控股企业 或参股企业。通过资本金比例的杠杆,国有资本控制、调动和影响的非国有资本越来越多,国有经济对非国有经济的辐射作用相应增强,国有经济在国民经济中继续发挥主导作用。 (三)政治:新中国成立以来,尤其是改革开放以来,国有经济不断发展和壮大,这既是发展、壮大国民经济的重要条件,也是巩固和加强社会主义国家政权的重要物质基础。国有经济的发展,不仅对保证国民经济的稳定发展、增强综合国力、实现最广大人民的根本利益具有重大意义,而且对巩固和发展社会主义制度、加强各族人民的团结、保证国家长治久安也具有重大意义。历史证明,没有国有经济为核心的公有制经济,就没有社会主义的经济基础,也就没有共产党执政兴国的强大物质基础。国有经济控制国民经济命脉,对经济发展起主导作用,主要体现在控制力上。(1)对关系国民经济命脉的重要行业和关键领域,国有经济必须占支配地位。(2)国有经济要提高自己的整体质量和竞争力,引导和影响其他所有制经济的发展,关在国内外竞争中不断壮大。 以上这些都说明需要认真管理好的国有企业,而国有企业的薪酬分配不但关系到国企的员工,也关系到社会人的每个人,因为国企是中国经济的中坚力量,他是其他企业的导向他关系到社会、经济、政治等方面,牵一发动全身。 二、有企业薪酬分配的历史与现状。 中国国有企业薪酬改革历程及其管理状况深化分配制度改革,是企业提高管理有效性的关键措施之一,更是充分调动员工主动性、能动性和激发企业活力的源泉所在。国有企业的薪酬制度改革可谓历经周折,但是每一次的变革在当时的历史条件下极大地解放了生产力,促进了企业的发展,提高了企业的核心竞争力,应该说国有企业薪酬制度改革的成效是显著的。 (一)、国有企业分配制度改革的历程 在传的计划经济体制下,我国实行的是单一的按劳分配制度。改革开放以来,对于我国的个人收入分配制度也进行了大量的控索,大致可以分为以下几个阶段: 1.第一阶段(1979——1986年) 农村实行了家庭联产承包制;在城市,下放企业自主权,拉开企业内部工资档次,调节器动劳动者的积极性。但这一阶段仍只强调认真贯彻按劳分配原则,未做出理论上的突破。 2、第二阶段(1986——1992年) 在党的十三大报告中明确指出:“社会主义初级阶段的分配方式不可能是单一的,我们必须坚持的原而是,以按劳分配为主体,其他分配方式为补充。”从而明确允许和保护按劳分配外的劳动收入、资本收入、经营收入等合法收入。我国在坚持实行按劳分配的前提下,逐步放松了对其他分配方式的限制。 3、第三阶段(1993——1996年) 在党的十四届三中全会上提出,个人收入分配制度要体现效率优先兼顾公平的原则,“鼓励城乡居民储蓄和投资,允许属于个人的资本等生产要素参与收益分配。” 4、第四阶段(1991——) 十五大报告继续肯定按劳分配主体地位的同时,明确指出其他生要素参与分配在我国收入分配制度中与按劳分配的“并存”,提出我国个人收入分配制度要“把按劳分配和按生产要素分配结合起来,”“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”。十六大报告进一步指出:“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则,完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。”正式提出了劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则。目前,央企高管薪酬 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 有五项原则:一是坚持市场调节与政府监管相结合;二是坚持激励与约束相统一;三是坚持短期激励与长期激励兼顾;四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调;五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。 从我国个人收入分配制度改的不断演进的几个阶段来看,越来越重视把个人的收入和他对社会、对企业的贡献挂钩起业。这也正是报酬理论所要求的激励员工、调动员工积极性的一种必然选择。 (二)、现在的国有企业分配制度已基本确定,薪酬分配却有不少的问题。 1、国企薪酬处于“无序”“失控”状态。 在广东省《2006年省情调查报》中另一份由广东省委党校对005年市厅班“国有企业改革”课题组完成的《广东省国有企业薪酬管理存在的问题和对策》的报告中,该课题认为:“当前广东省国有企业薪酬管理缺乏规范和有效约束,总体上处于无序和失控状态。”无序和失控的表现之一为许多国企没有制定薪酬管理办法,薪酬管理随意性较大。表现之二是企业薪酬总额增长幅度高于企业实现利润增长幅度;员工实际平均薪酬增长幅度高于劳动生产率增长幅度。根据广东省国资委的统计资料,2005年1~6月,广东省属21家国有企业利润总额与去年同期相比下降了6.47%,全员劳动生产率增幅与去年同期相比增长9.65%,而人均人工成本支出却增长了11.18%,其中5个企业集团人工成本支出同比增长超过25%此外,不同行业的国企之间还存在薪酬盲目攀比的状况,例如工程施工时高度竞争的行业。但是有的此类国有企业缺乏自我约束,盲目与垄断国企比薪酬,致使出现尽管企业产值年年增长,但效益却年年下降的情况。根据课题组的调查,民营工程施工企业百元产值工资含量大概在10%~15%,而国有此类企业大部分百元产值工资含量超过20%,有的甚至超过30%②。 2、“一高一低”与大锅饭并存 课题组在报告中表示,广东省国有企业薪酬分配中,一方面存在大锅饭现象,另一方面又存在“一高一低”的不公平现象。报告指出,平均主义和大锅饭主要存在于垄断行业和没有销售收入的管理单位;“一高一低”主要体现为:国有企业一般员工薪酬高于劳动力市场价格,如有的企业的普通司机年薪可达10万元以上,有的企业的后勤人员月薪高达7000~8000元,而技术岗位、高层管理岗位、关键岗位人员薪酬却低于劳动力市场价格。此外垄断行业和竞争性行业员工收入相差悬殊。1995年,广东省劳动厅、财政厅和国资局联合印发的《广东省国有企业经营者年薪试行办法》规定,经营者年薪按本地区企业上年度平均工资和企业规模大小确定,大型企业不超过4倍,小型企业不超过2倍,风险收入按超利润基数提取,最高不超过0.5%。而相关资料显示,广东省职工平均工资最低收入与最高收入(按地区比)在20世纪80年代末为1:2.45。据统计,2004年省属某集团企业的一级企业中,员工平均工资最高的达到34万,最低的仅1.75万元,相差近20倍。同时,低工资高福利高补贴的现象十分严重,部分国有企业沿用计划经济时代的员工薪酬结构,与企业效益和个人工作业绩挂钩的“工资”部分只占总薪酬的10%~30%③。 3、同工不同酬 根据课题组④的调查,目前广东省许多国有企业把员工身份分为企业职工、 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 制工和临时工三大类,按照身份和工龄决定薪酬。同为后勤岗位的,有些企业身份为老职工的每月工资高达7000~8000元,而合同工或者临时工仅为千元或者数百元,同为司机岗位,企业职工高达10万元,而合同工或者临时工只有2万~3万元。这个情况引发公司内部的强烈反弹,打击合同工和临时工的工作积极性,有失公平性。 4、国企高管薪酬失控 国企高管是企业的掌舵人,企业盈利后多拿点薪酬理所当然。问题是当前国企高管薪酬不是多拿点,而是拿得太多,多得失控了。如2006年8家A股上市银行高管年薪都在100万元以上,中国银行董事会秘书杨志威以561万元年薪成为年薪超过董事长的最牛董秘;中国平安董事长马明哲当年拿到6000多万年薪⑤。这种令人咋舌的高薪,脱离了中国是发展中国家,尚处有数亿人口未脱困、几千万人口未解决温饱问题的国情。国企高管薪酬失控的表现主要在:(1)国企高管薪酬一路飚升,2001年,国务院发展研究中心的调查显示,国企高管收入形式以“月薪和奖金”为主,89%的国企高管年薪在10万元以下,其中2万元以下的占43%左右,2万元到4万元的占27%左右,4万元到10万元的占19%。2002年,我国开始推行国企高管年薪制,规定高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。当年国企上市公司高管年薪平均为15.7394万元,较上年12.66万元增长24.32%。2003年,国内上市公司高管年薪排前9位的均超过100万元,国企高管年薪平均增长26.7%。2006年,国企高管年薪均值涨到34.4887万元,中国银行董事长年薪为152.377万元、行长年薪为152.8657万元。2007年,国有保险公司、银行高管年薪均在100万元以上,国企高管薪酬平均为54.8285万元,比上年增长57.15%,其中董事长年薪的增幅达74.1%,不兼总经理的专职董事长年薪增幅高达91.49%。当年中国平安董事长马明哲年薪达6616.1万元,商银行、建设银行、中国银行及中国人寿4家金融企业董事长年薪分别为179.5万元、178.3万元、167.5万元及199万元。源自国泰君安内部职工邮件《2009年国泰君安证券总裁陈耿工作报告》披露:国泰君安证券2008年的薪酬及福利费用32亿元,按照其3000多职工计算,平均每人年薪达100万元。尽管随后国泰君安在其网站上进行澄清,但并没有平息公众的质疑。新浪网“国泰君安08年人均薪酬过百万调查”,截至2009年2月10日晚共有11.8万人参加,认为国泰君安薪酬过高的占91.3%,认为金融国企职工高薪可耻的占88.6%。如此高薪是会引起民愤的。B、国企高管薪酬超过民企。国资委统计数据显示,2006年直属于国资委的149 家中央企业高管平均年薪达53.1万元。当年1391家上市公司中,902家国企高管平均年薪达34.4887万元,而463家民企高管平均年薪为31.6803万元⑥。(2)高管薪酬拉大收入差距。国企高管薪酬与其职工、社会其他群体的收入差距不断拉大,造成收入分配不公。调查显示,2002年国企高管实际平均薪酬与企业职工平均工资差距是12.7倍, 2003年达到13.6倍,收入差距最大的地产行业达到27.6倍。国家统计局数据显示,2008年前三季度,我国城镇国有企业就业人员平均薪酬为20576元⑦。中国平安董事长马明哲每天收入18.12万元,税前年薪高达6616.1万元⑧。这意味着马董仅仅一天的工资就相当于6个中部地区处级公务员的年工资,20个农民的年收入,其年薪是低层保险工作员年薪的6000多倍。(3)高管的薪酬与绩效脱节。广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》指出:的企业以强调“经营者个人贡献”为由自定高薪酬,有的企业实行“股权激励”,高管几年间获得几千万元甚至近亿元薪酬,企业却亏损。2008年国内五大电力企业集团和中国航空、东方航空、南方航空分别获几十亿到上百亿元的财政补贴或政府注资。然而,这些享受国家扶持的企业,其高管与普通工作人员的年薪都远远高于社会平均水平。截至2009年2月15日,沪深主板市场有31家上市公司发布年报,2008年公司净利润较2007年增长的有17家,其余14家业绩均有不同程度的下滑,但高管薪酬较2007年增加的有21家,薪酬维持不变的为2家,薪酬下降的只有8家。国内最大券商国泰君安2008年的薪酬福利支出比年初预算猛增了57%,人均薪酬高达100万元,但据该媒体披露,当年其主要业务均未完成年初预算,投资部亏损1.44亿元,完成率竟为-9%。 三、出现问题的原因分析 (一)国有企业薪酬管理规范不明确,没有有效的监督。 《广东省国企业资产流失情况及其对策》报告认为:“产权制度改革进程缓慢和法人治理结构不完善、出资人不到位之外,过分强调国有企业在薪酬分配中的自主权,缺乏有效监督是造成当前国企薪酬管理混乱的重要原因”所以才会出现。没有详细明确的规范,按西方公司治理的理论,企业负责人是出资人雇用的,薪酬肯定应由雇用者确定,就象家庭保姆的薪酬应由该家庭的家长确定一样;按国有企业传统管理办法;国企的负责人行使的是一种公权;应参照政府工作人员的 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中央企业负责人薪酬管理的指导意见》。《意见》从我国实际出发,总结近年来改革的实践经验,借鉴国际上加强企业高管薪酬管理的做法,确定了规范中央企业负责人薪酬管理的五项基本原则:一是坚持市场调节与政府监管相结合;二是坚持激励与约束相统一;三是坚持短期激励与长期激励相兼顾;四是坚持负责人薪酬增长与职工工资增长相协调;五是坚持完善薪酬制度与规范补充保险、职务消费等相配套。其实一些规范一直都有,但如何落实到实处,则是要操作者可以切实实行。 (二)合理的的岗位评价 岗位评价是在对企业中存在的所有岗位的相对价值进行科学分析的基础上,通过分类法、排序法、要素比较法和要素点值法等方法对岗位进行排序的过程。岗位评价是新型薪酬管理体系关键环节,要充分发挥薪酬机制的激励和约束作用,最大限度地调动员工的工作主动性、积极性和创造性,在设计企业的薪酬体系时就必须进行岗位评价。(三)、建立科学评价机制 胡锦涛总书记指出,各级领导干部都要树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观,自觉做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。那国企本来现在就是政府官员在领导,更有必要建立科学评价机制 1、切实加强薪酬管理基础工作,奠定薪酬分配的科学基础。第一,必须建立工作评价制度。通过职位分析、岗位测评。调整和精简机构、岗位、人员,确定劳动差别,为确定薪酬收入的差别提供量化依据。这一评价制度应是持续运作的,能随着生产经营情况的变化而不断调整岗位,并重新确定劳动差别;第二,建立内部竞争上岗、岗上竞争的机制,逐步形成岗位能上能下,人员能进能出的格局。在进行薪酬制度改革当中,要注意企业人力资源管理的系统性,配套实行人事、用工制度改革。为合理拉开工资收入差距提供制度保证;第三,建立简便易行的业绩考核制度。任何优秀的薪酬管理若想成功,必须有一个科学有效的考核制度和考核办法,多数企业由于绩效考核管理的漏洞使良好的薪酬管理功亏一篑。因此,企业必须建立公平、公开、公正、易于量化、便于操作的绩效考核体系。把考核结果作为各类人员培训、使用、升降和支付薪酬的依据,真正形成“岗位靠竞争,收入靠贡献”的薪酬激励机制。 2、建立以岗位工资为主要内容的基本工资制度。在职位分析、岗位测评的基础上,设计本单位的基本工资制度,改革现行的工资构成,优化工资结构,简化工资项目,如清理现有的奖金和津贴项目,尽量纳入工资的统一管理。取消、合并平均发放的工资单元,增大岗位工资的比重,使岗位工资占工资收入的70%左右,形成企业优胜劣汰、岗位能上能下、人员能进能出、收入能增能减的以岗位工资为主体的岗位绩效工资制。同时为进一步打破平均主义,提高关键性管理、技术岗位和高素质短缺人才的工资水平,在分配上拉开关键岗位与一般岗位的分配差距,留住关键人才,流动一般人员。根据各类劳动者的特点,在岗位绩效工资制的基础上,选择灵活多样的多种薪酬分配办法和形式。如对主要经营管理者推行年薪制,在严格考核基础上,适当加大风险收入的比重,提高对主要经营者的激励作用;对科技人员、主要管理骨干实行按岗位、按项目、按业绩确定报酬,试行股份、股票期权等工资分配制度,发挥其长期激励功能;对销售人员可采用佣金制和底薪制相结合的方法来设计销售人员的薪酬等。 3、对于一些平均工资水平偏低,很难与劳动力和人才市场接轨的企业,可实行“一企两制”。即:对普通员工实行以薪点为基础的岗位技能工资制,对于管理骨干、技术骨干中的市场稀缺人才,可以实行“谈判工资制”,建立工资特区。同时,加强劳动力和人才市场的培育,完善失业保险等社会保障机制,在企业内部建立和健全公平竞争和合理淘汰机制,激发薪酬管理的活力。 4、在薪酬支付上要注意艺术、技巧,实施全面薪酬战略。全面薪酬战略就是外在的薪酬和内在的薪酬紧密结合、相互补充的薪酬支付战略,这是目前发达国家普遍推行的一种薪酬支付方式。具体可从以下几个方面入手:一是对不同的人员要用不同的薪酬激励措施;二是将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用;三是适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性,有助于取得最佳激励效果。 5、建立薪酬分配能升能降的机制。一个真正有效的薪酬制度应该具有科学的工资标准,合理的工资结构,动态灵活高效的运行机制。同时它应该时刻处于动态运行当中。首先薪酬标准应该是动态的,与企业的综合效益挂钩;其次,薪酬结构应该是动态的,随着不同时期的需要而及时调整;第三,薪酬制度应该处于动态运行之中。薪酬的调整要由以前的基本处于静止状态转变为动态的及时调整。优秀的薪酬制度一定会根据生产经营的效果、劳动力市场价位的变化、岗位的调整和个人绩效的提高及时予以调整。对企业生产经营和发展需要急需的高级紧缺人才,市场价位又高的,采用高于市场平均值的增 长率,增资幅度要大;对企业工资水平高于市场价位的简单劳动岗位,增资幅度要小,甚至不增资。通过这样动态、积极、合理的薪酬调整,使职工的收入真正随着岗位和技术的变化和岗位劳动效率、效益情况能增能减。 6、薪酬管理应与企业文化、企业形象建设相结合。薪酬管理意在启动企业内部的物资发动机,企业文化建设意在启动企业内部的精神发动机。优厚的薪酬可以吸引和留住优秀人才,而优秀的企业文化以及由此塑造出的优秀企业形象,则可以使人才迸发出高度热情和创造性,甚至可以用中等竞争力的薪酬把第一流人才吸引来,留住,并积极工作。结语:伴随着中国进入WTO和全球经济一体化、知识经济时代来临,国企所面临的挑战和竞争也将日趋激烈,而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展,一定要充分利用这一契机,走出薪酬激励的误区,通过改革建立科学合理的分配机制,充分发挥分配机制的杠杆作用,激励人才、吸引人才,最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性,激活人力资源。全面引入市场竞争规律,着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩,能升能降的动态激励约束机制。 参考文献 [1]<<记者调查:国企高管薪酬管理亟待规范>> 人民网-《人民日报》邓晓霞2007年 [2]《市场经济条件下重新认识薪酬管理[J]》方堃,中国钼业出版社,2000年 [3]《国有企业薪酬管理及其案例分析》,西南交通大学硕士研究生学位论文 [4]《怎样认识国有企业在我国经济和社会发展中的重要地位和巨大作用?》桂世镛2003-06-02 [5]《国企高管薪酬如何设计》谢康中山大学管理学院教授 2010年 [6]《中央企业负责人经营业绩考核暂行办法》国务院国资委公布经修订,2010年1月 [7]《国企高管薪酬失控及其治理》叶青林冷崇总江西省价格理论研究所,2009年