职业生涯模式(人力资源管理&社会学领域)——应用最佳匹配分析法

职业生涯模式(人力资源管理&社会学领域)——应用最佳匹配分析法 人力资源管理国际期刊2009年5月 五个国家高管团队成员的职业生涯模式:最佳匹配分析 Torsten Biemann & Joachim Wolf托斯顿?比尔曼&约阿希姆?沃尔夫 这篇论文介绍了最佳匹配分析(OMA)在高级管理研究领域的应用。通过这种方法，我们根据五个国家的高管团队成员的国际经验，组织任期以及工作经验发展出6种职业生涯模式。研究结果强有力的支持了这些模式的重要性，每个国家(丹麦，德国，日本，英国和美国)的管理者都显示出一到四种主要的职业生涯模式，而且在不同的TMT活动领域(主席，部长，主要活动及支持活动)，存在的模式也明显不同。 关键词:职业生涯模式;文化;国际经验;组织任期;最佳匹配分析;高层管理团队 引言 CEOs及其他TMT成员的工作经历对选择和绩效的影响有着很长一段时间的研究。几十年来，大量研究比较了企业内部和外部的继任(successions)。最近，CEOs国际派遣经验对公司绩效的重要性也得以验证(Carpenter, Sanders and Gregersen 2000, 2001; Daily, Certo and Dalton 2000)。高阶理论阐述了这方面研究的基本假设:管理者基于个人经验和价值观作出行动，他们的决定与组织成果有关。但是大部分的研究都将高管们的职业生涯缩减为单一测量变量，例如，职业生涯应分为组织任期年数或国际经验，而不是混为一谈。学者们对组织任期年数或国外所获经验的较少关注限制了分析。我们认为需要有一个更加综合的方法使反映高管工作经历的信息能够更好的被应用。每个管理者都有一个独一无二的职业生涯，即以时间排列的职位顺序(Spilerman 1977)。由于职业生涯是与路径相关的(path dependent) (Rosenbaum 1979)，一个更加综合的方法就是把每个管理者的职业生涯作为一个整体分析，并将他/她的过往职位排序作为职业生涯路径。这些路径是理解职业生涯的最常见方法(Inkson 2004)，而且在过去的几十年中，有许多学者试图描述职业生涯模式，其等同于常见的职业生涯路径。(Form and Miller 1949; Kanter 1984; Veiga 1987; Jepsen and Choudhuri 2001) 在本文中，我们发展和验证了基于TMT成员工作经历的职业生涯模式。我们的研究方法聚焦于复杂职业生涯路径的分析。通过回顾相关文献，我们首先确定了能够用来导出TMT成员职业生涯模式的变量。这一步被称为模式推导 (derivation of patterns)。第二步，就是调查这些模式普遍存在的原因。这一步被称为模式解释(explanation of patterns)。因此，本研究的首要目的就是确定TMT成员的职业生涯模式并且寻找使这些模式流行的影响因素。第二个目的就是提供一个改良的研究方法。大部分有关职业生涯模式的文章都使用类型学(typology)来推导不同的理论模式，而不是构建一个以实证为基础的分类法(taxonomy)。我们认为职业生涯模式缺少实证支持的主要原因在于从几个个体中探查相似性然后重构模式具有理论挑战性 (Abbott and Hrycak 1990) 。分析职业生涯模式时应注意职业生涯轨迹是有顺序的，是目标的有序列 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf 。因此，职业生涯分析必须考虑到目标的非任意互换性。如果比较不同的职业生涯轨迹，事件的顺序起着决定性的作用。此外，这个序列的长度也是不同的。标签序列分析(Label sequence analysis)中的一些方法能够解决这些问题，并能将每个序列作为一个整体进行比较(Abbott 1990; Abbott and Tsay 2000)。在这些方法中，最佳匹配分析(optimal matching analysis, OMA)是一种非常有用的模式探究技术(Han and Moen 1999; Stovel and Bolan 2004)。因此，将OMA方法引入到TMT人口统计学领域是本研究的另一个目的。 模式推导 职业生涯模式的存在是毋庸置疑的(Pollock, Antcliff and Ralphs 2002)，这些模式在正常情况下随时间相对稳定(Baker, Gibbs and Holmstrom 1994)。如果没有模式存在，所有职业生涯的变动都将是随意的。从广义上讲，职业生涯模式可依照四个维度分析:时间;职能;雇主;地点(例如:1982-1988;战略产品经理;A公司制药部门;美国底特律)。从这些信息片段着手，我们可以发展出多种多样的模式。显然，最终模式取决于解释职业生涯序列的变量。例如，Kalleberg and Hudis(1979)通过分析公司和职务流动性，推导出中年工作者的职业生涯模式(分为四种:Stayers, Occupation-only-movers, Firm-only-movers, Both-movers)显然，职业生涯模式允许多个方面的同时变动，比如既改变公司又改变职务。然而，有些文献却将其归结为一个TMT人口统计学测量变量。因此，扩展这一观点并通过分析管理者的经验从而得出更综合的职业生涯观点是很有意义的(Ferrier 2001; Kor 2003)。Carpenter, Geletkanycz和Sanders(2004)也支持这一观点，他们在最近对高阶理论的回顾中认为使用复杂高端的方法就是使用多种TMT特征指标。在本研究中，我们采用OMA，它以一种更详细的方式分析TMT成员的职业生涯，包括职业生涯模式中TMT人口统计学的多种方面。由于整体分析对于TMT研究领域还是一个新方法，我们仅分析了组织任期和国际经验，组织任期作为人口统计学特征在相关文献中被广泛研究(Hambrick, Cho and Chen 1996; Simons, Pelled and Smith 1999; Tihanyi, Ellstrand, Daily and Dalton 2000)，而国际经验则在近些年引起学者极大兴趣(Daily et al. 2000; Carpenter, Sanders and Gregersen 2001)。因此，本研究中职业生涯模式就以组织任期和国际经验为基础，然后我们会通过职能和国家来解释模式的广泛流行。 组织任期 如上文所述，大量有关高管继任的研究揭示了高管的出身，企业内外部继任(Kesner and Sebora 1994)。较长的组织任期与较高的公司专业知识程度有关(Gupta 1984)，也与较少的革新 (Bantel and Jackson 1989)，受限制的信息处理过程 (Miller 1991)及较少的组织变动(Helmich and Brown 1972; Wiersema 1992)有关。另外，外部继任取决于譬如公司绩效(Datta and Guthrie 1994)或内部候选人数量(Zhang and Rajagopalan 2004)等因素。因此，高管在加入TMT之前在组织中工作的时间形成了管理者的决策过程和组织的选择过程。 国际经验 现今的全球复杂性和高度竞争、具有文化差异的环境常常要求国际活动和国际网络相协调(Ricks, Toyne and Martinez 1990)。所以，TMT成员的国际经验非常重要(Donlon, Darwent, Cabral and Grube 1996; Carpenter et al. 2001)。在许多跨国公司中，国际经验是进入高层的必要条件(Forster 2000)。但在不同国家，国际经验的价值却有所不同。例如，在欧洲和日本，国际视野与高级主管紧密相连，而在美国却不那么重要(Hambrick, Korn, Fredrickson and Ferry 1989)。另外，将国际派遣融入到整个职业生涯路径中还没有进行过广泛研究(Feldman and Thomas 1992)，我们期待国际派遣的数量会在未来几年持续增长(Peiperl and Baruch 1997; Bolino and Feldman 2000)。 总的说来，我们假设TMT成员的工作经历在组织任期和国际经验上有很大差异。这就可以计算出TMT成员的职业生涯模式细节。然而，现有的职业生涯模式相关知识极其有限(Gunz, Lichtenstein and Long 2002)，目前还未有人根据这两个变量(组织任期/国际经验)发展出模式(作者认为可能由于缺少合适的方法)。 模式解释 职业生涯常由个人和组织间的相互作用组成(Gunz 1988)。因此，职业生涯路径的形成取决于个体因素(如职业倾向，个性)和组织因素，还有能影响个体和组织的环境因素。如果分析一般管理者的职业生涯模式，个体因素占主导作用，但对于TMT成员，个体因素的差异就因高度的组织选择性而减弱了。我们认为只有非常成功的管理者的职业生涯模式才能在TMT成员中找到。因此，这一模式受组织和环境因素影响却很少受个体偏好影响。我们将TMT的职能作为一个重要的组织因素，将国家作为一个决定性的环境因素。 TMT的活动领域 TMT成员在团队中各自进行不同的活动。如果分析TMT结构，可以区分出四种相互独立的活动领域。首先，TMT通常由一名成员领导，即主席，如美国公司中的CEO。这个人处于TMT中最突出的位置，与众不同。第二，TMT成员大都为公司部门领导。具有产品部门结构或区域部门结构的公司通常由在业务领域或地区组成的TMT领导。因此，具体的工作主要是一般性管理，所需经验不是行业相关的而是职能相关的。根据价值链架构(Value Chain Framework，就是一项用来分析与价值创造和竞争优势培育相关联的各项企业活动的管理模型。Porter 1985)，职能相关领域的活动可以分为主要活动(Primary Activities，包含内部后勤支援、生产经营、对外后勤支援、市场与销售、服务)和支持活动(Support Activities，包含采购、技术发展、人力资源管理、企业的基础架构)。因此，第三个小组就包括那些履行主要活动(如首席运营官COO，首席商务官CCO)的TMT成员，第四个小组则为负责支持活动的TMT成员(如财务总监CFO，人事总监CPO)。总之，这四类TMT成员需要不同的职业经验。所以我们希望在不同的TMT活动领域流行不同的职业生涯模式。 假设1:不同的TMT活动领域存在的主要职业生涯模式不同。 国家差异 有各种各样的国家差异会影响职业生涯模式的发展。例如，文化就是一个强烈影响各种职业生涯模式流行的因素:它既会影响个体也会影响组织。例如在一个高不确定性规避(不确定性规避(Uncertainty Avoidance Index; Uncertainty Avoidance)是由吉尔特•霍夫斯泰德建立的区别文化间差异的四维体系中的第二个维度。指的是一个社会感受到的不确定性和模糊情景的威胁程度。并试图以提供较大的职业安全，建立更正式的规则，不容忍偏离观点和行为，相信绝对知识和专家评定等手段来避免这些情景，其强弱是通过不确定性规避指数来表示的。)的国家，个体和组织都偏好一个稳定的雇主—雇员关系(Hofstede 2001)，这就导致了高组织任期;比如日本的终身雇佣(Tung 1984)。尽管文化对职业生涯有明显影响，文化差异在职业生涯文献中却常被忽略(Heslin 2005)。其他的国家差异还包括劳动关系(Thelen 2004)，薪酬(Beer and Katz 2003)和职业发展(Harzing 2001; Faulkner, Pitkethly and Child 2002)，因此: 假设2:不同国家的TMT成员的主要职业生涯模式不同。 注意这两个变量的基本原理不同。职业生涯路径不能反而被TMT活动领域改变，但是TMT在选择新成员的过程中可能会偏好有特定职业生涯模式的管理者。例如，如果要选择一个新的首席运营官，有丰富国际经验的人更可能作为潜在接班人。相反，国家差异，会在管理者的整个职业生涯和TMT新成员的选择过程中形成模式并发挥作用。例如，日本经理会比美国经理更珍惜一份稳定的工作关系。而且，日本公司的决策者更喜欢选择组织任期长的人作为潜在TMT接班人。 研究方法 样本 研究样本由42个公司的166位高管组成(163男3女)，他们来自丹麦、德国、日本、英国和美国，这些国家代表了世界上最重要的经济区:欧洲、美国和日本(Ohmae 1985)。对于欧洲，选定的是几个来源于不同文化聚落的重要经济国(Ronen and Shenkar 1985; Hofstede 2001)。在2005年，我们从这五个国家中随机选择了2004年销售额在10亿美元以上的公司来分析网站和年度报告。对于某一个管理者，如果简历没有纰漏的话，我们就获得了该管理者每年工作经历的相关信息(组织和地点)。 测量方法 TMT成员资格 公司网站上明确表明的最高执行委员会(如“管理委员会”或“集团管理团队”)成员。 国家 公司集团总部的设立地点是影响一个公司业务的决定性因素。 TMT活动领域 根据前文的分类，四类TMT活动领域区分明显。有很多术语可以描述TMT成员的工作范畴常见的有:主席(类别I)——CEO，董事长;部门领导(类别II)——部门主管，部门常务董事，国际分部常务董事(在TMT中负责一般性管理职务的成员也属于该类);主要活动(类别III)——零售总监，首席运营官;支持活动(类别IV)——财务总监，人力资源主管等。该变量的评估者间信度(interrater reliability)很高(科恩Kappa值=0.81)。 工作经验 工作经验是指管理者在学业结束之后工作的年数。这个数据也暗指每个管理者职业生涯轨迹序列的长度。 组织任期和国际经验 我们将这两个二分变量编码为管理者是否在当前公司工作(组织任期)及是否在国内的当前公司工作(国际经验)。这两个变量每年编码一次。这样在每个管理者的工作经历中就会出现四种不同情况:(A)国内/其他公司(B)国外/其他公司(C)国内/当前公司(D)国外/当前公司。举例来说，John D，目前是美国X公司的CFO。他在职业生涯的前2年曾为美国的另一家公司工作，在这之后的1年又在印度工作过。此后，他在X公司工作了三年，然后进入该公司的TMT成为了CFO。因此，相应的序列为:A-A-B-C-C-C。注意序列以加入TMT为止。在样本中，有16个管理者是外籍人士，即他们的国籍不同于当前公司所在国家。我们将其每年在当前公司所在国家以外的地方工作视为B或D，这样就反映了他们的国际经验。 最佳匹配的概念 最佳匹配法(也叫最佳比对法optimal alignment)是一个最初为分析蛋白质和DNA序列而开发出来的方法(Sankoff and Kruskal 1983)，它最先由Andrew Abbott引入到社会科学领域(Abbott and Forrest 1986)。职业生涯分析是最佳匹配算法在社会科学领域最常见的应用(Abbott and Tsay 2000)，但这些研究大都集中于社会学问题，例如退休模式的形成(Han and Moen 1999)。将最佳匹配应用于TMT的研究实例我们尚未发现。 最佳匹配算法的目的从根本上说是在两个元素序列中确定相似性，它通过分析一个序列转化成另一序列的“成本”从而达到这一目的(Stovel and Bolan 2004)。最佳匹配算法使用大量编辑操作改变一个序列中的元素直到两个序列完全相同。假设序列见表1。 A,B,C是三种不同的管理者职业生涯情况。当John D的序列转变成管理者X的序列，可能的编辑操作有三种:取代，插入或删除一个元素;后两种简称为indel(插入缺失)。两个序列的距离被定义为最小转变操作。重置成本(replacement costs)矩阵表明，操作可以不同方式加权。最简单的情况就是所有插入缺失操作设定一个统一的成本，取代操作设定另一个统一的值。不用说每个可能的操作成本都是在应用最佳匹配算法时的重要变量(Abbott and Tsay 2000)。我们设定插入缺失操作的成本为2，取代的成本为1，那么John 与管理者X的距离就为2，因为X的序列中第三个A和第一个B可以被B和C替代，这样两个序列就相同了。比较John D和管理者Y，最佳匹配的优势就很明显了。两个序列都包含B,C,C。但是如果把John D和管理者Y分别在各个阶段相比较，这两个序列又似乎完全不同，这是因为John D与管理者Y在每个阶段都不相同。用最佳匹配算法计算其成本，重置成本总共为6(在Y序列的首端插入AA在末端插入C)。因此，最佳匹配算法能够准确地处理不同长度的序列。 最佳匹配分析在本研究中的应用 OMA通常分为三步:编码数据，确定成本，结果聚类。 编码数据 在我们的研究中，根据组织任期和国际经验定义了四种不同情况(A-D，见上文)。我们对样本中的每个管理者都按照这四种情况定义每年的工作经历。由此，每个管理者的职业生涯路径都源自于组织任期和国际经验。序列以管理者进入目前公司TMT为止。 确定成本 确定取代成本和插入缺失成本是应用OMA最关键的部分(Abbott and Tsay 2000)。我们决定使用一个简单的解决方法，根据两点得出重置成本(总成本)。第一，我们分析的序列有一个规定的结尾:序列以加入TMT为结束。因此，在我们的研究中，不会出现截断是否正确的问题(Blair-Loy 1999)。如果做一个职业生涯路径的截面分析，一些管理者的序列会比其他人短，仅仅因为他们参加工作比较晚。但是如果序列达到规定的结尾，插入元素来增加两序列相似度会花费更多成本。 第二个基本观点影响取代成本。根据两个维度(1)是一直在目前公司工作还是曾为另一公司工作(2)是在国内还是国外，我们确定了职业生涯情况A-D。这两个维度或多或少是独立的，因此如果情况只在一个维度上不同，相似度会比情况在两个维度上都不同要高。根据这一理论阐述，我们对B代替A，D代替B，D代替C，A代替C设置了较低的取代成本。这样，如果一个序列转变成另一个，不是所有情况都被同等对待。例如表1中的序列。如果D被C取代，取代成本为1。这是由于C、D都是指在目前的公司工作(同纬度情况相同)，但同时C也指在国内，D也指在国外(同纬度情况不同)。相反，如果B被C取代，那么情况在两个纬度上都不同，因此取代成本为2。另外，插入缺失成本也为2。 结果聚类 聚类分析(cluster analyses)是一个经常使用的定量方法(Abbott and Tsay 2000)。它的目的是将那些相似度很高的职业生涯聚集在一起。这样，同一个群集里的职业生涯具有同质性，形成一种职业生涯模式。 总之，从以下几点来看，OMA是一个能够精确分析TMT成员职业生涯的方法。首先，如上述提到的，OMA能够处理职业生涯所特有的不同长度的序列。第二，转换成本矩阵允 许给名义变量中的差异加以不同权数。例如比较三种专业职能的管理者的职业生涯。假设其中一人一直从事金融工作，那么从事会计的管理者较从事人力资源的管理者与从事金融的管理者更相似些。如果“金融-会计”的替代成本低于“金融/会计-人力资源”的替代成本，OMA就会得出“金融-会计”相似度高于“金融/会计-人力资源”的结论。第三，序列作为一个整体进行分析。如此，发生事件的时间就起到了关键作用。一种职业生涯模式可能包含一个人在职业生涯早期被委派到海外的经历，而另一种模式可能包含一个人在职业生涯末期的国际经历。 结果 最佳匹配分析结果见表2。对于OMA，我们应用了转换数据分析(Transition Data Analysis, TDA)，一种最佳匹配算法的软件包(Rohwer and Pötter 1999)。对于聚类分析，我们使用Ward算法的序列聚类分析。根据Abbott and Hrycak(1990)的建议，我们补充了聚类分析结果并决定使用一个六群集解决方法，这样准确且易于处理(Everitt, Landau and Leese 2001)。对于每一个模式，我们都在表3中列出了典型序列。模式4所列举的管理者在他/她的整个职业生涯中一直为现在的公司工作;开始的14年在国内(C)，后来的4年在国外(D)，再后来的3年又回到国内，直到加入现在公司的TMT。 注:括号内为 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 偏差;n=166，年龄中n=131;a指加入TMT之前;b指平均值上的差异，显著水平在p<0.001(ANOVO，df=5/160，5/125(年龄));c指平均值上的差异，显著水平在p<0.05(ANOVA，df=5/160)。 在六个群集中，每个群集都可以解释为一个职业生涯模式，这是由于该群集中的个体在工作经验、国际经验和组织任期方面有着相似的职业生涯。 模式1包括那些工作经验和国际经验处于平均水平，而组织任期却相对较短的管理者。他们被称作普通外来继任者。模式2由经验少并且年龄低的管理者组成。他们在样本中被称为快速晋升的经理。有意思的是，他们的组织任期少于1年。模式3由具有丰富国际经验的管理者组成。他们三分之一的工作时间都在国外。然而，这些国际管理者的工作经验低于平均水平。模式4与模式1有些相似，但在组织任期上明显不同。这一模式可以被称作普 模式。模式5由高工作经验的外来继任者组成。这一小组的平均工作经验达通内部继任者 到38年但组织任期却少于1年。说明这些高经验的外来继任者在进入现在的公司之前在其他公司积累了丰富的经验。模式6中的管理者与模式5一样有很长时间的工作经验，但有两点不同。它是最大的小组，且它的组织任期最长。在加入TMT之前，这个小组的管理者所 有的工作经验几乎都在目前的公司获得，因此使得他们成为了高经验的内部继任者。 通过方差分析，我们可以看出职业生涯模式在各个方面都有显著不同(ANOVA;工作经验:df=5/160，F=85.830，p<0.001;国际经验:5/160，2.552，p<0.05;组织任期:5/160，507.346，p<0.001)。如果分析中包含外在效标(external criterion)，则可以评估这些模式的相关性。那么，下一步分析就是模式解释。 我们假设国家差异和TMT活动领域影响6种模式普遍流行。其结果见表4。显然，6种职业生涯模式的普遍情况在不同国家 (chi-square=103.558, p<0.001) 和不同TMT活动领域(41.520, p<0.001)显著不同。例如在丹麦子样本中，职业生涯模式1-3的频率在8-10之间，模式4-6的频率在0-1之间。 表5通过多项回归分析确定国家和活动领域(自变量)对职业生涯模式流行趋势(因变量)的影响。一些单元为空单元(zero cell count):例如在模式1-4里没有日本TMT成员(见表4)。统计学上，由于空单元或完全分离可能在某些情况下引起不稳定的估算(Hosmer and Lemeshow 1989)或高回归系数，因此卡方检验和多项回归分析颇有争议。然而，这个基本模型(model A)在两点上似乎是有效的。第一，简化模型(即不包括日本，职业生涯模式从6种变为4种)可以产生稳定但模型拟合度低的估算结果。第二，我们加入了6个虚拟案例来填补空单元并进行了多项回归分析计算(model B)。模型B稍显不足的预测能力也可以归因于 输入数据的变动。模型B的回归系数和标准误差显示在表5中。因为模型A与模型B的结果相似，除了空单元中回归系数的估算，而且模型B由于增加的案例有些偏差，所以我们在之后的分析中两种模型都有应用。 国家(chi-square=128.934;p<0.001)和活动领域(chi-square=48.733;p<0.001)对6种职业生 2涯模式的流行都有显著影响。这样，假设1和2就成立了。Nagelkerke的伪R值为0.674(model A)和0.578(model B)。这表明在模型A中职业生涯模式至少三分之二的差异可以解释为受国家和活动领域的影响所致。 每个模式的细化结果由混淆矩阵提供(表6)。横排和纵列比较了多项回归分析的观测值和预测值。总之，模型的命中率(hit rate)为51.2%。这表明稍多于一半的管理者根据国家和活动领域被正确地分类到职业生涯模式1-6中(proportional chance criterion=19.2%)。 讨论 本研究的目的在于验证TMT成员中存在职业生涯模式，且不同国家和TMT活动领域的职业生涯模式有差异。特别需要指出的是，我们应用了一种序列分析方法(OMA)，且6种职业生涯模式是根据管理者的工作经验、组织任期和国际经验确定的。这些职业生涯模式的外在效度(external validity)已被检验，通过将它们与各自国家和TMT活动领域的管理者相联系。研究结果有力的支持了这些模式的重要性，因为每个国家(丹麦、德国、日本、英国、美国)都显示出了一到四种主要的职业生涯模式，并且这些模式在不同的TMT活动领域(主席、部长、主要活动、支持活动)也明显不同。 根据这些探索性发现，样品中一些小组的结果值得注意。日本的人力资源管理常与资历晋升和终身雇佣相关，尽管有些人认为终身雇佣在日本已经结束了(Mirvis and Hall 1996; Ornatowski 1998)。然而，在我们的样本中，日本的TMT成员仍有很高的工作经验。所有的日本经理或者是高经验的内部人员(模式6)或者是高经验的外来人员(模式5)。这两个模式拥有第一高和第二高的工作经验(见表2)。另外，其中占主导地位的模式6属于内部继任者模式，该模式的管理者所有工作经验几乎都在目前公司获得。日本的例子也表明，将一个变量 总结 初级经济法重点总结下载党员个人总结TXt高中句型全总结.doc高中句型全总结.doc理论力学知识点总结pdf 成一个平均值可能是误导人的:所有的日本管理者要么几乎没有组织任期要么他们一生都在目前的公司工作。在日本管理者中计算组织任期的平均值会隐藏掉这个不同寻常的分布。 在西方国家，低到中等工作经验的模式非常流行，但是程度不同。在德国，四个低中等工作经验的模式全部存在(模式1-4)。但是相反，内部人员(模式4)在丹麦样本里却没有找到。丹麦最常见的模式是国际经理(模式3)。这是由于丹麦是样本中最小的经济国。因此，国内市场很小，了解国外的市场对大公司来说就显得尤其必要了。在英国，一半的经理都属于外来者(模式1)，而在美国，最常见的职业生涯模式是内部继任者(模式4)。一些学者表明以美国为例的文献结果不能被无限制地转用到其他国家(Sakano and Lewin 1999)。我们的研究指出TMT新成员的职业生涯模式受国家影响显著不同，这也表明国家差异会影响TMT继任者的选择。 此外，探索性分析首次提供了活动领域会影响TMT成员选择的证据。大部分快速晋升的经理(模式2)负责执行TMT中的支持活动，而部长则属于相对高工作经验和高组织任期的职业生涯模式(模式4,6)。治理能力对部长来说尤其重要，而且管理者从公司的小部门升到大部门的过程中职业生涯也随之增加(Miles and Snow 1996)。所以，部长中流行的职业生涯路径普遍较长且很少改变所在公司是有其道理的。 来自不同职能领域的管理者似乎对何时需要进入TMT有着不同的期望。这可能是一个较新的发展。在二十世纪七十年代，市场营销是CEO偏好的职业生涯路径，而从八十年代至今，咨询顾问，人力资源管理，金融是CEO流行的职能背景(Cappelli and Hamori 2005)。因此在我们的样本中快速晋升经理成为一个借由支持活动进入高管团队的实例。然而在25年前，主要活动却在价值链中更受偏爱。 在我们的样本中多于一半的经理通过对他们的公司所在国家以及TMT活动领域的预测被正确地划分到他们的职业生涯模式中(见表6)。这个预测只有一个例外就是模式5，在模式5中没有一个管理者被合适的分类。这个模式是样本中出现频率最低的一个，而且由工作经验长但组织任期短的管理者组成。这类管理者在所有国家和大部分活动领域都有出现并且可能被描述为在关键情况下邀请来的专家。一方面，很明显这个模式很难通过国家或TMT活动领域被预测，但另一方面，因为与其他模式有着巨大的差距，所以将它与其他模式合并没有意义。早先的研究曾表明一个外来的CEO继任者通常在继任之前绩效偏低(Dalton and Kesner 1985; Puffer and Weintrop 1995; Lauterbach, Vu and Weisberg 1999)。然而，未来的研究需要确定高经验的外来继任者在继任之前是否更常被低绩效的公司选择。 在我们的研究中，管理者职业生涯中的每一年都符合四个不同职业生涯情况中的某一种。 12如果一个管理者在他/她加入TMT之前工作了12年，就会有4个可能的职业生涯路径。我们使用OMA将大多数相似的路径聚集起来形成6种职业生涯模式。另一种可行的方法是集合数据，然后评估组织任期，工作经验和国际经验。这些值可以划分群集确定出职业生涯模式。这个方法性程序也曾被用于确定六种职业生涯模式。当根据国家和TMT活动领域(自 2变量)进行多项回归分析来预测职业生涯模式(因变量)时，该方法的Nagelkerke伪R值为0.584，命中率为45.2%，得到了较好的结果，但是通过OMA计算出的可释方差从58.4%显著上升到67.4%，命中率从45.2%变至51.2%。总之，OMA比起简单传统的求每个管理者 整个工作经历的平均值的方法，能够更好的使用数据。 然而，我们的研究有一些局限。首先，我们在样本中应用了一个六群集解决方法，但是职业生涯模式的数量通过肘形判据(an elbow criterion)(一种判断最佳聚类个数的判据,该判据通过分析数据集的聚类离散度与聚类个数k的关系,按照各个k点的聚类离散度计算k处的肘形折角,并以最小肘形折角判断最佳聚类个数。)判断并不是六种。一个更高或更低个数的分类可能更可取。同样地，转换成本被事先赋值，但是其他的具体设定也是有可能的。我们在之后的分析中改变了群集的数量和转换成本用来评估结果的稳定性。最后，经过各种合理的替代成本矩阵，结果相对稳定。但是替代成本矩阵越不合理，外部效度越低，第二，每个分组样本相对较小。从某些方面来讲，这样有清楚的结果，但一个大的样本会在模式，国家和活动领域上产生更稳定的结果。第三，我们应用了横截面分析，并且职业生涯模式随时间可能发生的改变我们没有考虑进来。纵向分析可能会揭示出不断变化的职业生涯模式(McDonald, Brown and Bradley 2004)。第四，我们将工作经历缩小为工作经验、组织任期和国际任期，而排除了职能或行业经验等。这些变量可能会使我们所找到的职业生涯模式更加完美，但我们排除它们是因为对于这个样本大小，它们会使模式变得过于复杂。 本研究是了解TMT成员职业生涯模式的第一步。通常来说，高管特征的实证研究可以被分为两类(Hall 1976; Rajagopalan and Datta 1996):第一类研究包括验证环境因素对TMT成员选择及特性方面的影响。第二类为验证高管特征对管理行为和组织产出的影响。有关职业生涯模式的研究在这两个领域都很必须。本研究包括组织任期和国际经验以及国家和TMT活动领域对模式的解释，但其他变量被忽视了。例如，我们没有验证职能经验，阶层等级和行业内部经验(个体变量)，组织战略、结构(公司因素)或行业结构(环境因素)(Anderson, Milkovich and Tsui 1981; Chaganti and Sambharya 1987;Datta and Guthrie 1994)。甚至结构因素诸如世代效应(cohort effects)，或教育系统的变革都可能形成这些模式(Brüderl, Preisendörfer and Ziegler 1993)。无边界职业生涯(boundaryless career, Arthur 1994)或多方向职业生涯路径(multidirectional career paths, Baruch 2004)作为环境变化的结果也归于此范畴。 一般管理者的模式是本研究的另一个延伸。一些学者在很早之前就曾声明一些职业生涯路线已经走到尽头，只有几个到达了顶端(Martin and Strauss 1968)。我们研究的是非常成功的模式，但是将研究扩展到一个更广泛的基础可能会给我们重要深刻的见解。我们也没有将我们的研究与组织成果相联系，但是职业生涯模式对决策制定过程和成果的影响引起了广大学者的兴趣(Kesner and Sebora 1994)。