组织行为学小抄电大资料

组织行为学小抄电大资料 20. 面谈法属于组织行为学研稳定的心理倾向性和非倾向性质;知识素质;能力素质;身心组织行为学 究方法的:(调查法)。 特征的总和是:(个性)。 素质)。 一、 单选题 21. 明确目的，自觉支配行动42. 一个造纸厂的商业环境最13. 个性的特点是:(社会性;1. “熵”能测量环境的什么的性格属于(意志型)。 能反应组织环境的哪一特性,组合性;独特性;倾向性)。 特性,(有序性)。 22. 某公司年终进行奖励时，(复杂性)。 14. 根据奥德弗的ERG理论，2. “途径——目标”理论是发给受奖员工每人一台电风扇，43. 以期望理论为基础的波特员工的相互关系需要主要包括(豪斯)提出的。 结果许多员工很不满意，认为公——劳勒模型表明:职务工作中()。 3. 被称为研究组织内部人的司花钱给他们买了个没用又占的实际成绩(主要取决于一个人15. 根据奥德弗的ERG理论，行为的里程碑是(霍桑试验)。 地方的东西。造成这种现象的原对所做工作的理解力[对目标、员工的相互关系需要主要包括4. 表扬、奖励员工，让他们因是(公司没有做到奖人所需、所要求的活动以及任务的其他(社交需要;安全需要;人际关参与管理，给他们提供培训机形式多变)。 要素的理解程度])。 系和谐的需要)。 会，能满足员工的(尊重需要)。 23. 某人患有先天性心脏病，44. 以下各项表述正确的是16. 根据赫兹伯格的双因素理5. 不仅提出需要层次的“满不宜参加剧烈运动项目，但他却(保健因素通常与工作条件和论，下列因素中属于激励因素的足——上升”趋势，而且也指出想成为一名长跑运动员，想而不工作环境有关，而激励因素与工有(工作本身的特点;责任感;“挫折——倒退”趋势的理论是得，他很苦恼，他这种挫折感源作内容和工作本身有关)。 提升和发展;上司的赏识)。 哪一种,(ERG理论——成长于(个人本身能力有限)。 45. 由组织正式文件明文规定17. 过程型激励理论主要有哪理论)。 24. 目标很重要，但不值得和的、群体成员有固定的编制，有几种,(弗罗姆的期望理论;亚6. 不能用现成的规范和程序对方闹翻或当对方权力与自己规定的权力和义务，有明确的职当斯的公平理论)。 解决所遇到的问题，而需要专业相当时，处理冲突的方式是(强责和分工的群体属于:(正式群18. 激励理论可划分为哪几大管理人员对环境有深入的洞察制)。 体)。 类(内容型激励理论;过程型激力和丰富的知识。这类环境是25. 内容型激励理论包括(需46. 在紧急情况下或与公司利励理论;改造型激励理论)。 (复杂-动态环境)。 要层次论、双因素理论、成就需益关系重大的问题上，冲突的处19. 解决或减少冲突的策略有7. 大型组织拥有的成员一般要理论)。 理方式是(强制)。 (设置超级目标;采取行政手在多少人左右,(1000,4500026. 帕森斯是从哪个角度来划 段;拖延和平共处)。 人)。[3,30人——小; 30,分组织类型的,(社会功能)。 二、 多选题 20. 具有普遍意义的激励方式1000人——中; 45 000人以上27. 任务角色多而维护角色少1. “途径——目标”理论认有(思想政治工作动;奖励;工——巨型。] 的群体属于(无序群体)。 为，领导方式有(支持型;参与作内容丰富化;职工参加管理)。 8. 当某种行为出现后，给予28. 任务角色和维护角色都多型;指导型;以成就为目标)。 21. 科学的研究方法应遵循的某种带有强制性、威胁性的不利的群体属于(团队群体)。 2. X理论认为:(人生来就是原则是:(研究程序的公开性;后果，以期减少这种行为出现的29. 如果职工A认为和职工B懒惰的;人们天生的目标就是跟收集资料的客观性;分析方法的可能性或消除该行为，这种强化相比，自己报酬偏低，根据公平组织的目标背道而驰的;人们具系统性;观察与实验条件的可控方式是(惩罚)。 理论，A会采取以下哪种行为有非理性的感情，不能自我约性;所得结论的再现性)。 9. 弗洛依德认为个性中不受(减少自己的投入)。 束)。 22. 勒温认为存在着(专制方社会道德规范约束的部分是:30. 双因素理论的提出者是3. 按何种心理机制占优势来式;民主方式;放任自流方式)(本我)。 (赫兹伯格)。 划分，可把性格分为(理智型;的领导工作方式。 10. 工作比较单纯，不需要复31. 提出期望理论的是美国心情绪型;意志型;中间型)。 23. 领导的连续流理论是(坦杂的知识和技能，完成一项工作理学家(弗罗姆)。 4. 按人际关系的结构分，人南鲍母;施密特)提出的。 需要大家的配合，或从事连锁性32. 提出需要层次论的是(马际关系的类型有(经济关系;政24. 领导规范模式(领导参与的工作，(同质群体)可能达到斯洛)。 治关系;法律关系;伦理关系)。 理论)提出了选择领导方式的原最高的工作绩效。 33. 通过不予理睬来减弱某种5. 按人际关系形成的纽带则是(信息的原则;接受型原则;11. 管理方格图中，最有效的不良行为的强化方式是(自然消分，人际关系的类型有(亲缘关冲突的原则;合理的原则;目标领导方式有(团队式)。 退)。 系;地缘关系;业缘关系)。 合适的原则)。 12. 管理系统理论是由(利克34. 通过社会知觉获得个体某6. 鲍莫尔认为企业领导人应25. 麦克利兰的成就需要理论特)提出的。 一行为特征的突出印象，进而将具有的条件是(合作精神;决策认为人的基本需要有(成就需13. 过程型激励理论包括(期此扩大为他的整体行为特征，这能力;敢于创新;尊重他人)。 要;生存需要;权力需要;社交望理论、公平理论)。 种知觉属于:(晕轮效应)。 7. 鲍莫尔认为企业领导人应需要)。 14. 赫兹伯格认为，激励员工35. 完成复杂工作，需要有创具有的条件是(合作精神;决策26. 能力是(性格;知识;体的关键在于(设计出一种能让员造力的工作，或在作出决策太快能力;敢于创新;尊重他人)。 力;智慧)的综合体现。 工感到工作本身就是激励的工可能产生不利后果时，(异质群8. 布兰格按何种生活方式最27. 气质差异的应用应遵循的作任务)。 体)将会达到最高的工作绩效。 有价值，把性格分为:(理性型;原则是(气质绝对原则;气质互15. 具有高水平的专长，善于36. 完成复杂工作，需要有创政治型和审美型;社会型;宗教补原则;气质发展原则;阈值原在活动中进行创造性思维，引发造力的工作，或在作出决策太快型;经济型)。 则)。 灵感，活动成果突出而异的人属可能产生不利后果时，(异质群9. 冲突的来源有(沟通因素;28. 气质差异主要应用于(人于:(天才)。 体)将会达到最高的工作绩效。 结构因素;个人行为因素)。 机关系;人际关系;思想教育;16. 决定人的心理活动动力特37. 我们平常所说的企业精神10. 当出现认知不协调时，认特殊人员选拔)。 征的是:(气质)。 核心是一种(组织信念)。 知主体消除不协调的方法有(改29. 群体典型的角色有(自我17. 老心理分析论的代表人物38. 下面哪一个不是组织的基变行为;改变态度;引进新的认为中心者;任务角色;维护角是:(佛洛依德)。 本要素,(人际关系)。 知元素)。 色)。 18. 临时检查卫生、学生抽查39. 行为型理论包括(挫折理11. 菲德瑜提出对一个领导者30. 群体决策的方式有(缺少考试，都属于什么样的强化方论;归因理论;强化理论)。 的工作最起影响作用的是(职位反应;独裁原则;少数原则;多式,(可变间隔的强化)。 40. 要帮助领导者对组织的一权力;任务结构;上下级的关数原则;完全一致原则;基本一19. 麦克利兰的研究表明，对切“变化”做出有效管理的设计系)。 致)。 主管人员而言，比较强烈的需要理论是(分化-整合组织结构)。 12. 概括起来，我国优秀的领31. 人的行为特征有:(自发是(成就需要)。 41. 一个人经常出现的、比较导者的素质应当包括(政治素的;有原因的;有目的的;持久 1 性的;可改变的)。 咨询活动)。 体。 动、生活中自发而形成的一定群32. 人际关系的发展动力有51. 以任务和技术为中心的变3. 部门化:是指对所分工的体。该群体无明文规定的定员编(人的生产;物质生产;精神生革措施主要包括(工作再设计;工作的合理组合，也就是将工作制、成员权利、义务。 产)。 目标管理;建立社会技术系统)。 和人员组编成可管理的单位。 13. 哥顿法:由哥顿提出的，33. 人际关系的发展趋势是52. 以下做法中，属于消退强4. 超Y理论:薛恩提出的复其做法是邀请5—7人参加会议(社会性增强，自然性减弱化方法的有(对爱打小报告者采杂人假设。他认为:1，人类的进行讨论，但讨论的问题先不让B(自主性增强，依附性减弱 取冷漠态度，使之因自讨没趣而需要是分成许多类的并且会随讨论者知道，而是采用类比的方C(平等性增强，等级性减弱放弃这种不良行为;对请客送礼着人的民展阶段和整个生活处法，如拟人类比、象征人类比、D(开放性增强，封闭性减弱E者，关门拒之;对喜欢奉承拍马境的变化而变化。2，人在同一幻想类比等。 复杂性增强，单一性减少F(合屁者，冷脸相待)。 个时间内，会有多种的需要和动14. 个案研究法:是对某一个作性增强，分散性减弱)。 53. 异质结构群体达到最高工机，这些需要和动机相互作用，体，某一群体或某一组织在较长34. 人际关系的功能有(产生作效率的条件是(完成复杂的工相互结合，形成了一种错综复杂时间里连续进行调查，从而研究合力;形成互补;激励功能;联作;当作出决策太快可能产生不的动机模式。3，人由于在组织其行为发展变化的全过程，这种络感情;交流信息)。 利后果时)。 中生活，可以产生新的需要和动研究方法也称为安全研究法。 35. 人际关系确立的条件有54. 引起冲突的策略有(委任机。在人的某一特定阶段和时15. 个性:就是个体独特而稳(人;人际接触;人际的需要)。 态度开明的领导者;重新编组;期，其动机是内部的需要和外部定地表现出来的个性倾向与个36. 人际交往的原则是(互利鼓励竞争)。 环境相互作用而形成的。4，一性心理特征的总和。个性倾向包原则;平等原则;信用原则;相55. 影响人的行为的因素有:个人在不同的组织或同一个组括需要、动机、价值观、兴趣、容原则)。 (个人主观内在因素;客观外在织的不同部门，岗位工作时会形爱好等，个性心理特征包括人的37. 人们在群体中可以获得的环境因素)。 成不同的动机。一个人在正式组气质、能力、性格等。 需要和满足有(安全需要;情感56. 影响因素主要有:(先天遗织中郁郁寡欢，而在非正式组织16. 个性:是指一个人整个的需要;尊重和认同需要;完成任传因素;后天社会环境因素)。 中有可能非常活跃。5，一个人心理面貌，是经常出现的、比较务的需要;实现组织目标的需57. 在我国，员工产生不公平是否感到满足或是否表现出献稳定的心理倾向性和非倾向性要)。 感的客观原因主要有(奖励分配身精神，决定于自己本身的动机特征的总和。 38. 任务角色包括(建议者;制度的不完善;领导者的管理素构造及他跟组织之间的相互关17. 个性性格类型论:的代表信息加工者;总结者;支配者)。 质较差;社会上的不正之风;人系。工作能力，工作性质与同事人物是荣格和麦迪等，麦迪在荣39. 社会知觉主要包括(对人事 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 的不合理)。 相处的状况皆可影响他的积极格把个性分为内、外向的基础知觉;人际知觉;角色知觉;因58. 在行为研究中，对变量处性。6，由于人的需要是各不相上，还把人由于出生后受到环境果关系知觉)。 理的方式有:(置之不顾;随机同的，能力也是有差别的因此对压力的影响而逐渐形成的高忧40. 斯托迪尔指出可以按(生化和不加控制;保持恒定;匹不同的管理方式各个人的反应虑、低忧虑两个因素考虑在内。 理特性;智力和个性;与任务相配)。 是不一样的，没有一套适合任何18. 工作设计:人们通常认为关的特性;社会特性)分成不同59. 知觉偏差主要表现有(知时代，任何人的普遍的管理方工作设计是指为了有效地达到的类。 觉防御;晕轮效应;首因效应;法。 组织目标，而采取与满足工作者41. 特质论的代表人物有:(阿近因效应;定型效应)。 5. 冲突:因为这样或那样的个人需要有关的工作内容、工作尔波特;艾森克;卡特尔)。 60. 自我为中心角色包括(阻原因，就常常会产生意见分歧、职能和工作关系的设计。 42. 同质结构的群体达到最高碍者;寻求认可者;支配者;逃争论、冲突和对抗，使彼此间的19. 工作生活质量:既是一种工作效率的条件是(工作比较单避者)。 关系出现紧张状态，在组织行为关于人与组织关系的指导方针纯不需要复杂的知识和技能;完61. 组织变革大致涉及(组织学上把它们统称为“冲突”。 和管理哲学，又是一种工作方法成一项工作需要大家密切配合;的人员;组织的任务及技术;组6. 创造能力:是指根据一定和措施。由工会和管理部门共同一个工作群体的成员从事连锁织的结构)。 的设想，创造出具有新奇的独特合作，以改善职工生活福利和工性的工作)。 62. 组织内的职业生涯变动，价值的精神与物质产品的能力。 作环境、增进参与决策为手段，43. 维护角色包括(鼓励者;一般是向(纵向变动;横向变动;7. 挫折:是指人们从事有目达到提高生产率和职工满意感协调者;折衷者;监督者)。 核心变动)。 的的活动，在环境中遇到障碍和的目的的一项根本措施。 44. 希波克拉底划分的气质类63. 组织行为学的理论基础干扰，使其需要和动机不能获得20. 工作压力:即人在对付那型有(多血质;粘液质;胆汁质;有:(A(心理学B(社会学 C(人满足时的状态。 些自己认为很难对付的情况时，抑郁质)。 类学D(政治学E(生物学)。 8. 德尔菲法:是由美国兰德所产生的情绪上和身体上的异45. 下列制度中属于采用固定64. 组织行为学的两重性来自公司和道格拉斯公司提出的，这常反应。 间隔强化方法的有(计时工资;于:(管理的两重性;人的两重是一种集中各方面专家的意见21. 观察法:是指在日常生活月度奖;年终分红)。 性;多学科性)。 预测未来事件的方法，也可用来条件下，观察者通过感官直接观46. 行为测量量表有:(名称量65. 组织行为学的研究方法包进行决策 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 的选择。 察他人的行为，并把观察结果按表;等级量表;等距量表;比率括:(调查法;实验法;个案研9. 调查法:是运用各种调查时间顺序作系统记录的研究方量表)。 究法;观察法;测验法)。 的方法了解被调查者对某一事法。 47. 需要层次论的内容有:(生66. 组织行为学研究的层次物(包括人)的想法，感情和满22. 激励:激发、鼓励的意思，理需要、安全需要、友爱和归属有:(个体;群体;组织;环境)。 意度。可用的调查法有谈话法，就是利用某种外部诱因调动人需要里为重需要)。 电话调查法，总装调查法 的积极性和创造性，使人有一股48. 学习型组织的支持者们认三、 名词解释 10. 定型效应:是指人们对某内在的动力，向所期望的目标前为传统组织的问题是由其固有1. 保健因素:是指工作环境类社会对象形成了固定的印象，进的心理过程。 的特性引起的，这些固有特性主或条件相关的因素，由于这类因并对以后有关该类对象的知觉23. 激励:为调动人们积极性要有(分工;竞争;反应性)。 素带有预防性，只起保持人的积发生强烈的影响。 的过程，即为了特定的目的而去49. 以人为中心的变革措施主极性、维持工作现状的作用，为11. 动机:是指引起并维持人影响人们的内在需要或动机，从要包括(调查反馈;群体建议;此这类因素称为“保健因素” 的行为达到一定目标的内部动而强化、引导或改变人们行为的咨询活动)。 2. 被领导者:被领导者在领因。 反复过程。 50. 以人为中心的变革措施主导活动中是相对领导者而言的，12. 非正式群体:是指未经官24. 激励因素:是指和工作内要包括(调查反馈;群体建议;他是指领导者所辖的个人和团方规定，而是人们在共同的劳容联系在一起的因素。由于这类 2 因素能够激发人们做出最大的作丧失了许多内在的意义，这些和心理特征的规律两部分。心理整体而被认知。个体对单元中两 努力，因此称之为激励因素。 个对象的态度一般是属于同一丧失的意义现在必须从工作中学又分为个体心理学与社会心25. 价值观:代表一个人对周方向的。 的社交关系里找回来。3，跟管理学。 围事物的是非、善恶和重要性的34. 气质:是人的心理活动的理部门所采用的奖酬和控制的59. 信息沟通:是指人际之间评价。 动力特点。同一般所谓的脾气、反应比起来，职工们会易于对下或群体之间传递和交换信息的26. 价值观:是指一个人对周秉性相近。它在人参与的不同活级的归属需要，被人接受的需要过程。 围的客观事物(包括人、物、事)动中有近似的表现，而不依赖于以及身份感的需要能满足到什60. 行为科学 的意义、重要性的总评价和总看活动的内容、动机和目的。气质么程度而定。 61. 性格:是个人对现实的稳法。 是个人与神经过程的特性相联47. 社会学:这是一门综合性定态度和习惯化的行为方式。 27. 理性的经济人:这是薛恩系的行为特征。 较强的学科，它把社会作为一个62. 性格:是指人比较稳定的提出如下假设，1，职工们基本35. 强化:是指通过不断改变整体，综合研究社会现象各方面对现实的态度和习惯化了的行上都是受经济性刺激物的激励环境的刺激因素来达到增强、减的关系及其发展变化的规律性。 为方式。是一个人的个性中最重的，不管是什么事，只要能向他弱或消失某种行为的过程。 48. 社会学习论:强调环境和要、最显著的心理特征。 们提供最大的经济收益，他们就36. 群体:群体是指人们为了情况对个人行为和性格起决定63. 需要:是个体对其生活和会去干。2，因为经济性刺激物达到一定的目标，满足共同需作用，认为环境中的事物通过学发展的某些条件感到缺乏而力又是在组织的控制之下，所以职要，以一定的方式联系在一起的习成为自己行为的模式，而个人求获得满足的一种心理现象。 工的本质是一种被动的因素，要人群集合体。 的行为对环境也有一定的影响， 64. 学习型组织:是指通过培受组织的左右，驱使和控制。3，37. 群体:是两人或两人以上49. 社会知觉:是对社会对象养弥漫于整个组织的学习气氛感情这东西，按其定义来说，是的集合体，他们遵守共同的行为的知觉，包括一个人对另一人、而建立起来的一种符合人性的、非理性的，因此必须加以防范，规范，在情感上相互依赖、在思个人对群体、群体对个人、群体有机的、扁平化的组织。 以免干扰人们对自己利害的理想上互相影响，而且有着共同的对群体的知觉，以及个人间、群65. 学习性组织:是一个不断性的权衡。4，组织能够而且必奋斗目标。 体间关系的知觉。 开发适应与变革能力的组织。 须按照能中和并控制住人们感38. 群体动力:是指群体活动50. 实验法:研究目的地在严66. 晕轮效应:是指通过社会情的方式来设计，因此也就是要的动向及其个体行为的推动力格控制的环境中或创设一定条知觉获得个体某一行为特征的控制住人们那些无法预计的品量。 件的环境诱发被研究者产生某突出印象，进而将此扩大成为他质。 种行为特征，从而进行针对性研的整体行为特征。 39. 群体规范:是指群体对其 28. 量表:是用于每一被观察究的方法。实验法依试验场所的67. 知觉:是当前直接作用于成员适当行为的共同期望，可以 单位的测量系统。根据行为变量是成文的，可以是不成文的，规性质不同，可以分为实验室实验感觉器官的整个客观事物在大研究的任务不同，量表测量有关范着约束成员行为的作用。 和现场实验。 脑中的反映。 变量的精确程度也各不相同。一40. 群体规范:是指为了保证51. 事业部制:主张分权的事68. 知觉:是人脑对直接作用般来说，量表可以分为四种类群体活动的正常进行，由群体确业部制，其基本管理原则是“集于感觉器官的客观事物的整体型:名称量表，等级量表，等距定的，每个成员必须遵守的行为中政策，分散经营”。这种组织的反映。 量表，比率量表。 标准。 结构模式，就是在总公司的领导69. 知觉防御:是指人们保护29. 领导:领导是一种影响力，41. 群体内聚力:是成员被群下，按照产品或地区划分为许多自己的一促思想方法倾向。这种是影响个体、群体或组织来实现体吸引并愿意留在群体内的程事业部。这些事业部一般都是独倾向使人比较容易注意观察能所期望目标的各种活动的过程。度，指的是群体成员彼此之间的立核算单位，又称利润中心。 满足需要的那些事物，而对那些这个领导过程是由领导者、被领“粘合力”，没有内聚力，一群52. 首因效应:是指在进行社与满足需要无关的事物，视而不导者和所处环境这三个因素所人不能称作是一个群体。 会知觉的整个过程中，对象最先见。 组成的复合函数。 42. 群体士气:是人们对某一给人留下的印象，往往先入为70. 直线职能制:既吸收了直30. 领导者:是实现领导过程群体或组织感到满足，乐意成为主，对后来对该对象的印象起着线型和职能型的优点，又克服了的个人和集体，或者说领导者是该群体的一员，并协助达到群体强烈的影响。 二者的缺点。它设置了两套系集权、责、服务为一体的个人或目标的态度。 53. 态度:是指个体对客观对统，一套是按命令统一原则设立集体(集团)。 43. 人际关系:是人们在进行象的主观评价及其较为持久而的直线指挥系统，另一套是按专31. 模型:就是对某种现实事物质交往过程中发生、发展和建又稳定的心理和行为倾向，包含业化原则设立的职能管理系统。物的抽象，是对现实事物的简化立起来的人与人之间的关系 认知、情感和行为倾向三种成职能管理系统中的职能人员是表示。模型与理论不同，虽然这44. 人际知觉:是指对人与人分。 直线指挥人员的参谋和助手。只两者都是对现实事物的抽象，但相互关系的知觉。它包括自己与54. 态度:是指个体对人对事能对下级机构进行业务指导，而理论是抽象出事物的材质牲并他人及他人与他人的关系的知所持有的一种具有持久而又一不能对它们进行直线指挥和下加以概括，具有普遍的指导意觉。 致的心理和行为倾向。 达命令。 义。而模型则并不一定抽象出本45. 认知不协调理论:是社会55. 特质论:就是从人的心理71. 职业生涯:就是指一个人质特征，是根据研究的需要，只心理学家菲斯廷格于1957年提特性来研究人的个性。这种理论一生所连续的担负的工作职业抽取事物的某些特征，目的是对出的。他认为认知是指任何一种的代表人物主要有阿尔波特、艾和工作职务的发展道路。 更清楚地了解事物的真实情况知识，包括思想、态度、以及对森克和卡特尔等。 72. 自我实现:是马斯洛理论有所帮助。 行为的知觉等认知元素。认知元56. 团队:指有一个共同的目中最高层次的需要，指的是一种32. 能力:是个人完成某种活素间难免发生矛盾，呈现不协调标，其成员之间相互依存相互影使人能最大限度地发挥自己的动所必备的心理特征。任何一种状态。 响，并能很好地合作，追求集体潜能并完成某项工作或某项事活动都要求参与者具备一定的46. 社会人:霍桑实验的资料成功的群体。 业的欲望。 能力。能力可分为基本能力和综使梅约发展出了一各对人性的57. 心理分析论:又称心理动73. 自我实现的人:麦格雷戈合能力两大类。 十分不同的观点，即提出了关于力论，它的主要代表人物是奥地提出的Y理论假设最为贴切，它33. 平衡理论:是由1958年社社会人的假设:1，社交需要是利的精神病学家弗洛依德及其认为:1，工作中消耗体力和脑会心理学家海德提出的，他认人类行为的基本激励因素，而人学生荣格和阿德勒。 力，正如游戏或休息一样是自然为，认知对象包括世界上各种际关系则是形成人们身份感的58. 心理学:是研究人类心理的，一般的人并非天生就厌恶劳人、事物、概念等，有的各自分基本因素。2，从工业革命中延现象规律的科学，所谓心理现象动。当依赖于可控制的条件时，离，有的相互联结，组合成一个续过来的机械化，其结果是使工的规律性包括心理活动的规律工作可以成为满意的源泉(自然 3 地从事工作)，也可以成为惩罚到组织目标必需的各种业务活体条件没有任何关系。 ( × ) 能产生不同的行为。 (? ) 的源泉(尽可能地避免工作)。2，动进行组合分类，把监督每一类15. 工作满意度与员工的生产36. 在马路上围观车祸的人群外力的控制和处罚的威胁，都不业务活动所必需的职权授予相率之间存在清晰的正相关关系。 就是一个很典型的群体。 是促使人们为组织目标作出努关人员;规定组织活动中个人之( × ) ( ×) 力的唯一手段，人们在实现他们间、部门之间的协作关系。 16. 工作满意度与员工流动率37. 在任何一个现实的组织所承诺的目标任务时，会进行自84. 组织设计:是为了有效地之间是负相关的。 ( ? ) 中，直线人员和参谋人员的关系我管理和自我控制。3，对目标，实现经营目的而实际探索应该17. 公平理论的基本观点是:可以描述为一种利益关系。 任务地承诺，取决于实现这些目如何设计组织结构。即一种由管当一个人付出了代价并取得了( × ) 标，任务后所能得到的报偿的大理机制决定的、用以帮助达到组报酬后，它主要关心的是报酬的38. 在组织规模一定的情况小。4，在适当的条件下，一般织目标的有关信息沟通、权力、多少。 ( × ) 下，管理幅度与管理层次成正的人不但懂得接受，而且懂得去责任、利益和正规体制。 18. 管理方格理论是由美国心比。 ( × ) 寻求负有职责的工作。逃避责85. 组织文化:是指在一定的理学布莱克和莫顿提出的，是行39. 职能设计是以职能分析工任，向往缺乏进取心，强调安全历史条件下通过社会实践所形为科学中有关企业领导方式问作为核心，研究和确定企业的职感一般来说经验的结果，不是人成的并为全体成员遵循的共同题的代表理论之一。 ( × ) 能结构，为管理组织的层次、部的天性。5，在解决种种组织问意识、价值观念、职业道德、行19. 价值观是个性心理结构的门、职务和岗位的分工协作提供题时，大多数人而不是少数人具为规范和准则的总和。 核心因素。 ( ? ) 客观依据。(? ) 有运用相对而言的高度想象力，86. 组织行为学:是综合运用20. 勒温的群体动力理论，是40. 专业管理制度是对各项专机智和创造性的能力。6，在现与人有关的各种知识，采用系统从动态和系统的观点，分析了群业管理工作的范围、内容、程序、代工作社会的生活条件下，一般分析的方法，研究一定组织中人体中人和环境两方面的许多因方法等所作的规定。 ( ? ) 人的潜在智能只得到了部分的的行为规律，从而提高各级主管素。 ( ?) 41. 自我管理团队的成员一般发挥。 人员对人的行为的预测和引导21. 领导生命周期理论反映的学习了广泛的相关技能，这使得74. 自我知觉:是指主体对自能力，以便更有效地实现组织目是工作行为、工作关系和成熟度他们能够顺利地从一个领域转己的心理与行为状态的知觉，通标的一门科学。 之间的曲线关系。( ? ) 移到另一个领域。 ( ? ) 过自我知觉发现和了解自己。 四、 判断题 22. 能力质的差异是指人们在42. 组织文化的管理方式是以75. 组织:是为实现某些目标1. 按照群体成员中相互关系完成同样难度的任务时，所表现硬性管理为主。 ( ×) 而设计的人群集合体，是每个成的密切程度，可以将群体划分为出来的能力类型上的差异。 43. 组织文化的核心是组织价员在这个集合体中进行各种活正式群体和非正式群体。 ( ? ) 值观。 ( ? ) 动的构架系统。 ( × ) 23. 气质决定一个人活动的社44. 组织行为学的"行为"是指76. 组织变革:多种因素综合2. 不同类型的权力会引起服会价值和成就大小。 (× ) 一定组织中个体、群体和整个组作用的结果。基本动因可分为内从、反抗和承担义务三方面结果24. 强化理论是美国心理学家织三者之间以及整个组织与外部原因和外部原因两个方面。 的显著差异。(? ) 勒温提出来的，这一理论只讨论部环境之间相互作用所形成的77. 组织变革的环节:在组织3. 布罗菲伊尔德等研究人员刺激与行为的关系，而不设计主各种行为。 ( ? ) 变革中那些对变革的各个方面认为对工作所持态度与生产效观判断等心理过程。 ( × ) 45. 组织行为学运用了社会学都会发生强烈影响的关节点或率没有一一对应关系。 ( ? ) 25. 群体压力主要通过群体规的理论与知识来探索人在社会中心环节以及与此相关的变革4. 创造能力是指根据一定的范来维持。 ( ? ) 关系中表现出来的心理。 的配套环节。 设想，创造出新奇的、具有独特26. 事业部制组织形式打破了( ? ) 78. 组织的激励行为:组织运价值的精神与物质产品的能力。 传统的一个工作人员只受一个 用各种资源和手段，激发组织成( ? ) 部门领导的管理原则，是企业组简答题 员的内在的正确的动机。焕发组5. 从沟通的渠道来看，可以织结构形成了一种纵横结合的1-影响态度形成的因素有哪织成员的活力和创造性，使组织将信息沟通分为正式沟通和非联系。( × ) 些,态度的形成受以下一些主成员在致力于达成个人期望的正式沟通。( ? ) 27. 团队组织要求员工既是专客观因素制约:?社会因素;?同时，达成组织目标的各项活6. 从沟通的速度来看，正式才又是全才。 ( × ) 个性因素，其中包括个性倾向性动。 沟通较非正式沟通要快。 28. 委员会是指从事执行某些因素和个性心理特征因素;?态79. 组织发展:包括了建立再(× ) 方面管理职能的一组人和负责度系统特性因素。 人本主义的民主价值观基础商7. 存在于组织中的参谋职权处理某一专题的集体。 (? ) 2-综合激励模式的内容。是由罗的有 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 变革的干预措施的综意味着做出决策，发布命令。 29. 性格没有社会意义，无好伯特•豪斯提出来的，他通过一合，寻求的是增进组织的有效性( × ) 坏之分。 (× ) 个模式把上述几类激励理论综和员工的幸福。 8. 对组织内部各种职能加以30. 虚拟组织是一种规模较合起来，把内外激励因素都归纳80. 组织环境:是指组织所处分类后组成的专业化的亚单位，大，可以发挥主要商业职能的核进去了。豪斯的公式强调了任务的内在与外在的客观条件，对组称为部门。(? ) 心组织。( ? ) 本身效价的内激励作用，突出了织的生存和发展起着决定性作9. 菲德勒在二度空间领导行31. 要想一个领导班子更为有完成工作任务内在的期望值与用。 为模型中，首次加入了效率层效，就必须尽量使领导班子成员效价。兼顾了因任务完成而获取81. 组织结构合理化:指组织面，构成了三度空间领导效率模具有同一种气质。(× ) 外在奖酬所引起的激励，对主管内部各运行要素的合理有效的型。( × ) 32. 一般来说，在动作和反应人员将会有极大的启迪。要提高配置及运行机制功能的有效发10. 感觉是在知觉的基础上产速度方面，最佳的年龄是30-49人们的积极性，必须从内、外激挥。 生的。 (× ) 岁。( × ) 励两个方面入手。 82. 组织权责体系:由组织内11. 个体行为激励的研究是整33. 一个组织内聚力越高，则3-“途径——目标”理论认为，部各级组织主管人员层层授权个组织行为学的核心部分。 越能提高生产率。 ( × ) 有几种领导方式可供同一领导行为所组成的，使组织中各机构( ? ) 34. 应付挫折的根本点就是发者在不同环境下选择使用,答:及组织成员得以开展工作的权12. 个性对个体心理疲劳具有展建设性行为，减少破坏性行“途径——目标”理论认为，有力和责任系列。 延缓作用。 ( × ) 为。 (? ) 四种领导方式可供同一领导者83. 组织设计:就是通过任务13. 个性就是个体独特地表现35. 在刺激和反映之间，由于在不同环境下选择使用:支持型结构和权力关系的设计来协调出来的心理特征。 ( × ) 受到个体许多心理因素的影响，领导方式、参与型领导方式、指组织成员的努力，包括:把为达14. 个性心理特征与情境和身故同一个刺激对于不同的人，可导型领导方式、以成就为目标的 4 领导方式。 列出了五种典型的领导方式:?(1)升华(2)增加努力(3)威于是就必然是存在于被指派 4-“学习性组织反对分工、竞争1(1方式为贫乏型的管理。对的职位上，并指望职工们能服从重新解释(4)补偿(5)折衷(6)和反应性”，请解释这个观点。职工和生产几乎都漠不关心，只占据了权威职务的人，而不管这反向行为(7)合理化(8)推诿答:1.专业化的分工制造了隔离以最小的努力来完成必须做的个人的能力或个性如何。 (9)退缩。 带,从而把一个组织分割成相互工作。这种领导方式将会导致失12-冲突的来源,罗宾斯认为冲17-对弱势群体的保护与管理有独立且常常相互冲突的领域.2.败，这是很少见的极端情况。?突的来源有三方面:沟通因素、什么措施,弱势群体是指由于过分强调竞争常常会削弱合9(1方式为任务第一型的管理。结构因素和个体行为因素。 某些自然或社会原因而使得其作.3.反应性使管理者的注意力领导作风是非常专制的，领导集13-冲突和竞争的概念,冲突是权利处于不利地位的特定群体。发生了偏离,他们更注重解决问中注意于对生产任务和作业效指两个或两个以上的社会单元弱势群体保护与管理的措施，从题而不是开发创新。 率的要求，注重于计划、指导和在目标上互不相容或互相排斥，根本上说，是要建立一系列的制5-“战略一结构”组织设计原控制职工的工作活动，以完成组从而产生心理上的或行为上的度安排，就目前而言，要解决这则,组织理论专家钱德勒在60织的目标，但不关心人的因素，矛盾。冲突的产生不仅会使个体三个方面的问题:(1)社会的公年代根据对美国70多家最大的很少注意职工的发展和士气。?体验到一种过分紧张的情绪，而正、公平和正义的问题;(2)社企业的调查结果，提出了组织战1(9方式为俱乐部型的管理。且还会影响正常的群体活动与会保障制度;(3)建立政府与弱略和组织结构的关系原则，即组在这类管理中，领导者很少甚至组织秩序，对管理产生重大的影势群体的沟通渠道，使弱势群体织的结构要服从于组织的发展不关心生产，而只关心人。他们响。竞争的双方具有同一个目的利益要求能通过制度化渠道战略。当一个组织，由于环境的促成一种人人得以放松，感受友标，不需要发生势不两立的争来表达。 变化，需要有效地运用它的资源谊与快乐的环境，而没有人关心夺。 18-菲德勒认为对一个领导者的时，必须改变它的发展战略。新去协同努力以实现组织的目标。14-传统工作设计方法有什么不工作最起影响作用的因素是什的战略应导致内部结构的改革，?9(9方式为团队式管理。即足之处,答:(1)它容易诱发职么,:菲德勒提出对一个领导者否则战略将归于无效。 对生产和人都极为关心，努力使工的疲劳、厌倦感、产生心绪紊的工作最起影响作用的三个基6-20世纪90年代以后管理中关职工个人的需要和组织的目标乱和焦虑，易出生产事故。(2)本方面是:职位权力、任务结构、键的组织变革,20世纪90年代最有效地结合，注意使职工了解单调性的工作付出很大代价，工领导者与被领导者之间的关系。管理中关键的组织变革问题主组织的目标，关心工作的成果。人技能普遍低下，消极怠工、罢菲德勒认为，上下级关系对领导要是激发组织的创新和创建学建立“命运共同体”的关系，因工等现象时有发生。(3)工人感者来说是最重要的，因为职位权习型组织。 而职工关系协调，士气旺盛，能到在这种环境中英雄无用武之力与任务结构大多置于组织的7-鲍莫尔关于企业领导人的十进行自我控制，生产任务完成得地，久而久之对自己有多大能力控制之下，上下级关系可影响下六条件论,?合作精神。愿意与极好。?5(5方式为中间型管也抱怀疑态度，工人觉得自己也级对领导者信任和爱戴的程度，他人共事，能赢得别人的合作，理。即对人的关心度和对生产的像工作一样被简单化了。(4)就以及是否愿意追随其共同工作。 对人不用压服，而用说服和感关心度，虽然都不算高，但是能其本质来说，人不同于机械，人19-菲德勒提出对一个领导者的服。?决策能力。能根据客观实保持平衡。一方面能比较注意领希望从事有变化有节奏的工作，工作最起影响作用的有哪些方际情况而不凭主观想象作出决导者在计划、指挥和控制上的职不能和机械一样总保持单调的面,该模式有哪些现实意义,策，具有高瞻远瞩的能力。?组责。另一方面也比较重视对职工动作。(5)职工被指派从事某项答:菲德勒提出对一个领导者的织能力。善于发掘下级才智，善的引导鼓励，设法使他们的士气工作，他只能了解片断的情况，工作最起影响作用的方面是:职于组织人力、物力和财力。?精保持在必须的满意的水平上。但而对自己的工作与其他工作全位权力、任务结构、领导者与被于授权。即能大权独揽，小权分是，这种领导方式缺乏创新精然不知，工人只能知道自己工位领导者之间的关系。该模式的现散。?善于应变。即机动灵活，神，只追求正常的效率和可较满出现了什么问题，不知道最终产实意义是:(1)这个模式特别强善于进取，不墨守成规。?敢于意的士气。 布莱克和莫顿认品的情况如何。(6)极端的专业调效果，强调为了领导有效需要创新。对新事物、新环境和新观为(9(9)型的领导方式是最有化工作设计使职工变成机械或采取什么样的领导行为，而不是念有敏锐的感受能力。?勇于负效的，领导者应该客观地分析组规章的附属物，他们没有多少机从领导者的素质出发强调应当责。即对上级、下级和用户及整织内外的各种情况，努力创造条会与其他人进行社会接触，长期具有什么样的领导行为，这应为个社会，都有高度的责任心。?件，将自己的领导方式转化为的社会性隔离是大多数人无法领导行为指出了新的方向;(2)敢担风险。即敢于承担企业发展(9(9)型，以求得最高的效率。 忍受的。 这个模式将领导和情境的影响、不景气的风险，在困难面前有开10-成就需要理论的主要内容。15-挫折产生的原因是什么,挫将领导者和被领导者之间关系创新局面的雄心和信心。?尊重成就需要激励理论主要研究在折是指人们从事有目的的活动，的影响联系起来，表明并不存在他人。能听取别人的意见，不盛人的生理需要基本得到满足的在环境中遇到障碍和干扰，使其着一种绝对的最好的领导形态，气凌人，能器重下级。?品德高条件下，人还有哪些需要。麦克需要和动机不能获得满足时的组织的领导者必须具有适应能尚。品德为社会上和组织内的人利兰认为，人们在生理需要得到情绪状态。产生的原因:(一)力，自行适应变化的情况。(3)所敬仰。 满足以后，还有三种基本的激励客观环境方面的原因有自然环这个模式还告诉人们必须按照8-波特和劳勒的期望模式的应需要，就是:?对权力的需要;境、物质环境、社会环境背景因不同的情况来选择领导人。(4)用。管理者在运用上述模式时，?对归属和社交的需要;?对成素。(1)自然环境因素是指因气菲德勒还提出有必要对环境进要做好以下几项工作:(1)尝试就的需要。 候变化及自然灾害所引起的困行改造以符合领导者的风格。 估计工作者的满意水平。(2)从11-持X理论观点的管理者有什难。(2)物质环境因素是指由于20-菲斯廷格的“认知不协调理活动中比较不同的工作者的满么样的管理策略,管理者对人物质的缺乏或故障，使人们无法论”,认知不协调理论是社会心足水平。为了激励个体的积极性的假设类型，将决定他们所采满足其需要而形成的挫折(3)理学家菲斯廷格于1957年提出性，并不需要提高满足程度，而取的管理策略，并决定他们关于社会环境背景因素又包括家庭的。他认为认知是指任何一种知只要加强满足工作结果之间的组织及其职工间应保持哪种心环境、工作中的人际关系和社会识，包括思想、态度、信念以及联系。(3)要使职工对自己工作理契约的概念。上述对人性的假文化背景三方面的因素。(二)对行为的知觉等认知元素。人的的期望更有力，就要设法使其通设，就必然意味着职工是计较型主观条件方面的原因:(1)个人认知元素是无穷无尽的，它们之过自己的努力来获得激励。(4)参与的。组织是用经济性奖酬来目标的适宜性(2)个人本身能间存在着三种关系。其一，协调如果这些期待不够有力，就需要购买职工的劳务和服从，而组织力的因素(3)个人对工作环境——彼此不发生矛盾;其二，不重新考虑刺激是否恰当，人们是则有义务通过一套权力与控制了解的程度(4)个人价值观念相关——彼此没有关系;其三，如何看待这些刺激的。 系统来保护它自己和职工们，免和态度的矛盾。 不协调——彼此发生矛盾。一般9-布莱克和莫顿在管理方格中受人性中非理性因素的损害。权16-挫折心理有哪几种表现,说来，人们都力求将认知中各种 5 元素统一和协调起来。但要做到27-工作设计的发展趋势是什理动力，影响对工作的知觉与判不公平感，这对组织是不利的。这一点，有一定的难度(，因为么,答:(1)自主的工作小组;断、促进学习、提高工作的忍耐因此，管理者应能以敏锐的目光认知元素间难免发生矛盾，呈现(2)新技术对工作设计的影响;力等。这些功能，直接关系到工察觉个人认识上可能存在的偏不协调状态。例如，某职工确实(3)在家办公;(4)企业再造。 作绩效的大小。一般说来，积极差，适时做好引导工作，确保个付出很大的努力，想把生产搞28-工作设计的概念,工作设计的工作态度对工作的知觉、判人工作积极性的发挥。 好，但结果并不理想;某管理者是指为了有效地达到组织目标，断、学习、工作的忍耐力等能发36-关于理性经济人的假设,薛多次与某职工谈话，要帮助他解而采取与满足工作者个人需要挥积极的影响，因而能提高工作恩提出如下的假设:?职工们基决存在着的思想问题，不但没有有关的工作内容、工作职能和工效率，取得良好的工作绩效。这本上都是受经济性刺激物的激达到目的，反而引起他的反感;作关系的设计。 表明积极的工作态度与工作绩励的，不管是什么事，只要能向某经理制订了工作计划，因遇到29-工作设计时应遵循的基本原效之间有着一致性的关系。但他们提供最大的经济收益，他们一些意外的困难，未能完全实则,首先，从管理哲学角度，要是，消极的工作态度，由于要取就会去干。?因为经济性刺激物现，等等。不协调有程度上的差牢牢把握以人为中心的思想，正得很高的工作报酬(也可能引发又是在组织的控制之下，所以职别，这取决于两个因素，其一，确处理好人和工作的关系，并根积极的工作行为，取得良好的工工的本质是一种被动的因素，要认知对于个人的重要性。不协调据工作环境的不同，灵活地、有作绩效。由于中介因素的影响，受组织的左右、驱使和控制。?认知的重要性越大，它可能造成选择性地使用以人为中心的设使得工作态度与工作绩效的关感情这东西，按其定义来说，是的不协调程度也就越大。其二，计方法和以任务——结构为中系十分复杂。 非理性的，因此必须加以防范，不协调认知数目与协调认知数心的设计方法，并使二者有机地33-工作态度与工作绩效的关以免干扰了人们对自己利害的目的相对比例。 结合起来。其次，从心理学角度，系:工作态度作为工作的内在心理性的权衡。?组织能够而且必21-弗鲁姆和耶顿提出了选择领要认真考虑工作者的个人特征、理动力，引发各种工作行为，就须按照能中和并控制住人们感导方式的原则哪些,答:信息原工作环境中的社会心理因素、整是工作态度的功能，这种功能主情的方式来设计，因此也就是要则、目标合适的原则、非结构性个组织的气氛和管理方式等因要包括影响对工作的知觉与判控制住人们那些无法预计的品原则。接受性原则、冲突的原则、素。再次，从工效学角度，注意断、促进学习、提高工作的忍耐质。 合理的原则、接受最优的原则。 工作设计应使某,工作的各项力等，积极的工作态度与工作绩37-管理者的知觉对管理方式的22-改善人际关系的途径,在组任务适合于人们的能力和所拥效之间有着一致性的关系，但影响:管理者的社会知觉怎样，织中，改善人际关系必须从领导有的知识和信息;工作任务的时是，消极的工作态度，由于要取直接关系到他们采用的管理方和群众两个方面人手。组织的领间安排要紧凑、合理，要把时间得很高的工作报酬，也可能引发式。1)人际知觉与人群关系管导者、管理者应主动引导群体内上紧密联系的和功能上密切相积极的工作行为嗫得良好的工理方式。如果管理者能够重视与的人际关系朝积极的方向发展，关的一系列任务设计在一起;要作绩效。由于中介因素的影响，职工交往，并与职工建立友好的包括创造有利的群体环境和交使工作本身有不同层次，既有比使得工作绩效的关系十分复杂。 人群关系，那么他们就能获得丰往气氛，促进群体成员之间的相较常见的操作，又有相当责权的34-工作团队的建设过程一般要富的人际知觉，这样他们就能自互交往;建立合理的组织结构，任务，以使工作具有渐进性;使经过哪些步骤,工作团队是由觉地采用和执行与社会人假设制订必要的措施;搞好民主管工作人员运用相关联的设备尽少数为达到共同目标具有互补相适应的人群关系管理方式。2)理，改善管理者与被管理者之间可能在同一或邻近的地点从事技能和整套工作指标及方法并自我知觉与自我实现管理方式。的关系;运用行为科学的理论和工作。最后，从技术学角度看，共同承担责任的人组成的人群如果管理者善于在各种社会知方法，培养和训练群体成员正确也应当重视工艺流程、技术要集合。工作团队建设一般要经过觉中进行自我知觉，从他人的行处理人际关系的能力，做过细的求、生产和设备等条件对工作设以下步骤:(1)准备工作阶段;为，特别是他人对待自己的态度思想工作理顺人们之间的各种计的影响。 (2)创造条件阶段;(3)形成中发现和了解自己，并形成了某关系等。群体成员应自觉地加强30-工作生活质量与生产率的关团队阶段;(4)提供继续支持阶种自我实现的需要，那么他们就修养，包括树立正确的世界观;系,工作生活质量是通过三个段。 会倾向于采用和执行自我管理重视性格锻炼;加强自我意识;途径来提高生产率的:第一，工35-公平理论在管理上的应用,方式。3)对人知觉与应变管理提高人际交往的技巧等。 作生活质量措施能改善人们之公平理论提出的基本观点是客方式。管理者如果能够经常与职23-个人与群体的关系,人们加间的交往，加强职工与组织之间观存在的，作为管理者应从这里工接触和交往，他们就能获得充入群体是要完成某项任务或是的合作。不同的职务或部门取得得到一些有益的启示:?公平奖足的对人知觉，了解到人的各种要满足自己的社会需要。具体说协调统一，有利于实现全面任励职工。要求公平是任何社会普个性心理特征，形成相应的意来。人们在群体中可以获得如下务。这样才能提高生产率。第二，遍存在的一种社会现象。公平理识，把人作为一个复杂人来看需要和满足。?安全需要;?情工作生活质量措施能增强对职论第一次把激励和报酬的分配待，从而采取和招待相应的应变感需要;?尊重和认同需要;?工激励，满足职工迫切的需要，联系在一起，说明人是要追求公管理方式。4)角色知觉与责任完成任务的需要。 从而激发起工作热情和积极性。平的，从而揭示了现实生活中的制管理方式。如果管理者善于进24-个体决策因素,影响个体创第三，工作生活质量措施能增强许多现象。?加强管理，建立平行角色知觉，掌握各种角色的行造性解决问题的因素包括:原型职工的能力，使他们能够自行解等竞争机制。人的工作动机不仅为标准，形成相应的意识，他们启发、克服功能固着、克服心理决群体中的一些问题，更好地参受绝对酬的影响，而且更重要的可能倾向于利用人们的责任心，定式、发散思维与聚合思维等。与决策。总之，工作生活质量措是受相对报酬的影响。人们在主实行责任制的管理方式。 国内电视大学 施，能够依靠改善交往和联合、观上感到公平合理时，心情就会38-归因理论的主要内容,归因25-个性的特点:社会性，组合职工激励和个人能力，直接地推舒畅，人的潜力就会充分发挥出理论认为:人们对过去的成功或性，独特性，稳定性，倾向性，进生产率，也能够依靠增加职工来，从而使组织充满生机和活失败主要归结于四个方面的因整体性。 福利和满足未间接地影响生产力。这就启示我们管理者必须坚素:努力、能力、任务难度和机26-工作设计的发展过程,工作率。 持“各尽所能，按劳分配”的原遇。这四种因素又可按内外因、设计的发展，经历了由工作专业31-工作态度:是对工作所持有则，把职工所作的贡献与他应得稳定性和可控性进一步分类:从化到管理当局为解决职工对过的评价与行为倾向。一个人要从的报酬紧密挂钩。?教育职工正内外围方面来看，努力和能力属分专业化的反抗所采取的如工事这种工作，而不从事那种工作确选择比较对象和认识不公平于内 因，而任务难度和机遇则作轮换等临时性措施，再到工作与工作评价的高低有很大关系。 现象。公平理论表明公平与否都属外部原因;从稳定性来看能力丰富化、工作特征再设计等现代32-工作态度与工作绩效,工作源于个人感觉，个人判别报酬与和任务难度属于稳定因素，努力的工作设计方法这样三个发展态度是对工作所持有的评价与付出的标准往往都会偏向于自与机遇则属不稳定因素;从可控过程。 行为倾向。它作为工作的内在心己有利的一方，从而使职工产生性来看，努力是可以控制的因 6 素，而任务难度和机遇则超出个发挥其技术和才能，从而保持工康的组织拥有信任,真诚,开放和决于个人对某项奖酬(例如:工人控制范围。 作的有效性和高效率。?通过激支持的气氛.3.权力均等.有效的资奖金、提升、认可、友谊、某39-海德“平衡理论”的主要观励还可以进一步激发在职职工组织不强调等级权威和控制.4.种荣誉等)效价的主观看法及个点,海德认为个体对单元中两的创造性和革新精神，从而大大正视问题.不应该把问题掩盖起人对努力将导致这一奖酬的概个对象的态度一般是属于同一提高工作绩效。 来,要正视问题.5.参与.受变革影率的主观估计。奖酬对个人的效方向的。例如，我们对某个工厂45-加强组织文化建设的辅助方响的人参与变革决策的机会越价因人而异，决定于它对个人的的评价很高，而对该工厂的职工法:(1)企业组织结构的设计;多,他们就越愿意实施这些决吸引力。两个人每次行为最终得也会产生或多或少的好感;我们(2)企业的制度和程序制定;策。 到的满足，又会以反馈的形式影对某人没有好感，见到他的朋友(3)物体的空间、外表和建筑53-结合我国的具体情况，运用响个人对这种奖酬的估价。同也可能感到有点讨厌。人们的认物的设计;(4)对重大事件和重几种对人性的假设来研究人性时，个人对努力可能导致奖酬的知系统中存在着使某些情感或要人物的故事、传说、神话和寓与组织管理的关系，应注意哪些期望值的主观估计，和个人的经评价趋向于一致的心理压力，因言;(5)企业宗旨、纲领和章程方面,?对多数人来说，现阶段历或经验密切相关。每一次的工而在同一个整体内相互联系的的正式说明。 劳动还是赖以谋生和满足其它作绩效也会以反馈形式影响个对象之间，可能发生态度同化现46-价值观的作用:它不仅影响各种需要的手段，人们的共同人对成功期望值的估计。努力还象。当个体对单元的认知与对单个人行为，而且还影响整个组织的、迫切的需要仍然是改善生活和绩效有一定的关系，但不一定元内两个对象的感情关系相调行为，进而影响企 事业单位 事业单位结构化面试题事业单位专业技术岗位财务人员各岗位职责公文事业单位考试事业单位管理基础知识 的经状况。但人们不仅仅只是为谋生导致高绩效，因为，绩效还受其和时，其认知系统便呈现平衡，济效益和社会效益。在同一客观和金钱而工作，人有各式各样的他更多的因素的影响。(2)绩效。反之，当个体对单元的认知与对条件下，对于同一事物，由于人需要，需要的层次也会随人们的是工作表现和实际成果。绩效不单元内两个对象的感情关系相们的价值观不同，就会产生出不文化水平、生活水平以及地位和仅取决于个人所作的努力程度，矛盾时，其认知系统便呈现不平同的行为，因此，为了获得好的年龄的变化而变化。?多数人对而且也受个人能力与素质(如必衡状态。这种不平衡状态会引起经济效益和社会效益，企事业单组织任务及其管理方式的最初要的业务知识、技能等)、以及个体心理紧张，产生不满的情位的领导人在选择组织目标时态度，总是从能否满足自己需要环境的影响。(3)奖酬。是绩效绪。人们总是试图消除这种不平就必须考虑到与企事业单位有而做出反应的。但是，这个态度所导致的奖励的报酬。其包括内衡状态，以恢复一定的平稳状关的各种具员的价值观。只有在是可以通过组织和个人的相互在奖酬和外在奖酬，这两种奖酬态。海德从这个观点出发，提出平衡各方面价值观的基础上，才作用，通过采取适当的措施和教和个人对奖酬所感受到的公平了“平衡理论”。 能选择出合理的组织目标。 育来改变的。引导和教育得法，感探合在一起，影响着个人的满40-衡量组织决策合理与否的标47-价值观和态度的概念,价值多数人是能焕发敬业精神，在自足感。波特和劳勒认为，内在性志主要有哪些,答:1.组织决策观是指一个人对周围的客观事己的岗位上为组织做出贡献的。奖酬更能带来真正的满足，并与体系的科学性.2.组织决策者素物(包括人、物、事)的意义、?在我国，各级组织目标和个人工作绩效密切相关;此外，公平质的现代化.3.组织决策民主重要性的总评价和总看法。态度目标，从长远来看是一致的，但感也会受到个人对工作绩效自化.4.组织决策手段的科学化。 是指个体对人对事所持有的一近期也可能不完全一致。为此组我评价的影响。(4)满足。是个41-衡量组织权责体系合理性的种具有持久而又一致的心理和织和个人双方都应当做出努力，人实现某项预期目标时所体验指标主要有哪些,答:1.组织内行为倾向。 使个人目标能更多的反映社会到的满意感觉。一般人都认为，部结构的层次性与有序性.2.组48-简述EGR理论,这一理论是需求，包含更多的组织目标，而有了满意才能有绩效，而波特和织内部同级交叉权利的冲突程由美国心理学家奥德弗提出的。组织也必须了解洞察群众的需劳勒却认为，先有绩效才能获得度.3.组织的权力类型是否符合这一理论系统地阐述了一个关要，使组织目标中能包含更多的满足。 维持组织现状和组织发展的需于需要类型的新模式，发展了赫个人利益。如此才能调动人们的55-进行有效激励的要求,运用要.4.组织内责,权,利的一致性.5.兹伯格和马斯洛的理论。他把马积极性，增加工效，增加满意感。各种激励理论来激发组织成员组织成员担负责任的相对程斯洛的需要层次压缩为三种需?管理的方法应国人、因任务而均积极性，是各级领导者的重要度.6.组织授权行为的合理性.7.要，即生存(E)、相互关系(R)、异。又由于人的成熟程度、需要职责，也是实现组织目标的必要组织授权行为的认可度.8.组织成长(G)需要。 层次和能力将随着生产的发展、前提。为使激励取得效果，在激成员对组织权威的认可度。 49-简述古典组织理论的主要思思想文化教育以及生活水平的励过程中必须符合以下要求:?42-衡量组织行为合理化的标准想和主要代表人物韦伯的主要提高而不断增长，相应的管理方奖励组织期望的行为;?善于发是什么,答:标准包括1.组织结观点,答:古典组织理论的主要式也应当发展。主管人员应当努现和利用差别;?掌握好激励的构的合理化.2.组织运行要素的思想是把科学和理性作为管理力创造条件，合理地安排分工，时间和力度;?激励时要因人制有效性.3.组织气氛的和谐性。 的根本准则，认为存在一种最佳使更多的人在工作中能充分发宜;?系统设计激励策略体系。 43-激励的方式有哪些,激励的的管理方法和组织模式。主要代挥其聪明才智以得到内在的满56-科学的研究方法应遵循的基方式有:1)思想政治工作;2)表人物韦伯的主要观点是层级足。?我国是社会主义国家，我本原则,任何一门科学都有与奖励;3)工作设计;4)职工参官僚制。 们对人的态度应和资本主义国之相适应的一套合乎科学性的与管理;5)培训激励;6)榜样50-简述激励的过程:需要?内家有所不同，职工是国家和企业研究方法，没有科学的研究方激励。 心紧张?动机?行为?目标满的主人，而不是雇佣劳动者。领法。就无法揭示客观规律，组织44-激励的作用有哪些,一方足紧张消除?需要。 导者、管理人员和工人的关系应行为学也和其他科学一样，也有面，激励是管理运多键最困难的51-简述行为组织理论的主要思当是平等的相互信任相互协作一套作为揭示事物客观规律的职能。激励所以越来越受到重想,答:行为组织理论的主要思的关系。所以，不管采用哪种管科学的研究方法。这些研究方法视，主要是由以下几个因家所决想是在于强调组织中人的因素，理方式和方法，都应当关心人、要遵循科学研究方法的一般原定的:?竞争加剧;?激励对象尽量满足人的各种需要，充分发尊重人、爱护人，应说服教育、则:?研究程序的公开性;?收的差异性;?激励对象要求的多挥人的主动性和创造性，改善领发扬民主、适当参与、启发自觉、集资料的客观性;?观察与实验,胜。另一方面，在调动内在潜导者与被领导者的关系，比传统提倡自治。 条件的可控性;?分析方法的系力去实现组织目标过程中激励等级制更能提高工作效益。 54-解释波特——劳勒的激励模统性;?所得结论的再现性;?发挥着重要作用，这主要表现在52-简要概括组织发展活动的一式及应用。(1)努力。是指个人对未来的预见性。 以下几个方面:?通过激励可以些基本价值观,答:1.尊重人.认所受到的激励强度和所发挥出57-克服组织变革阻力的有效措引进大量的、组织需要的优秀人为个人是负责的,明智的,关心他来的能力，它和弗罗姆模式中所施,克服组织变革阻力的有效才;?通过激励可以充分约和在人的,他们有自己的尊严,应该受使用的动机“激发力量”一词相措施有:教育、参与、促进与支职职工的积极性，使其最充分地到尊重.2.信任和支持.有效和健当。个人所作努力的程度综合取持、奖惩、利用群体动力、力场 7 分析。 有任何参与决策的机会，而只能为和环境的相互影响，该理论认恩于是提出了关于复杂人的假58-跨文化研究作用,随着全球察言观色，奉命行事。c)主要为，某一具体领导方式并不是到设，他认为以前人们对人性的假经济贸易一体化和我国加入世依靠行政命令、纪律约束、训斥处都适用，领导的行为若想有设过于简单化和一般化了。按照界贸易组织(WTO)后，对如和惩罚，只有偶尔的奖励。d)效，就必须随着被领导者的特点复杂人的假设，主管人员应该保何认识和了解西方的管理经验领导者预先安排一切工作的程和环境的变化而变化，而不能是持足够的灵活性，掌握高超的处和理论，如何将它们与我国现代序和方法，下级只能服从。e)一成不变的。这是因为任何领导理人际关系的技巧，在管理方法化建设相结合，如何吸引外资和领导者很少参加群体的社会活者总是在一定的环境条件下，通上，对不同的人，在不同的情况改善投资的“软环境”，以及跨动，与下级保持相当的心理距过与被领导者的相互作用，去完下采取不同的措施，即一切随时国公司在我国如何成功地从事离。(2)民主方式。具有以下特成某个特定目标。因此，领导者间、条件、地点和对象变化而变经营活动等诸多方面，跨文化研点:a)所有的政策是在领导者的有效行为就要随着自身条件、化。: 究都具有以下几方面的重要的的鼓励和协作下由群体讨论而被领导者的情况和环境的变化70-美国的罗伯特•豪斯和迪尔作用和意义:第一，有利于我们决定，而不是由领导者单独决定而变化。 教授认为应怎样提高人的积极有效地吸收西方的管理理论和的。政策是领导者和其下属共同64-利克特提出了哪些管理方性,罗伯特•豪斯和迪尔教授提经验。研究表明，日本与美国的智慧的结晶。b)分配工作时，式,答:利克特提出了四种管理出了综合激励模式，这一模式强文化传统反差强烈，双方若直搬尽量照顾到个人的能力、兴趣和方式:(1)“压榨和权威式的”调了任务本身效价的内激励作对方的成功经验都难以取得较爱好。c)对下属的工作，不安方式;(2)“开明和权威式的”用;突出了完成工作任务内在的好的效果。因此中国的现代化建排得那么具体，个人有相当大的方式;(3)“协商式的”方式;期望值与效价;兼顾了因任务完设只能结合本国的文化特点，有工作自由、较多的选择性与灵活(4)“集体性参与”的方式。 成而获取外在奖酬引起的激励，选择地吸收和消化外国的管理性。d)主要应用个人权力和威65-领导工作的主要作用是什对分析激发工作动机的复杂性理论和经验。第二，有利于促进信，而不是靠职位权力和命令使么,答:主要表现在以下几个方和提高激励水平，具有参考价改革开放，进一步改善投资的软人服从。谈话时多使用商量、建面:能更有效、更协调地实现组值，即要提高人们的积极性，必环境。不同的价值观就会造成人议和请求的口气，下达命令仅占织目标;有利于调动人的积极须从内、外激励两个方面入手:们管理行为上的差异。在国际市5%左右。e)领导者积极参加团性;有利于个人目标与组织目标1}提高内在激励;2)提高外在激场中，为了让外国人理解中国人体活动，与下级无任何心理上的相结合。 励。 的交换行为，同时让中国人理解距离。(3)放任自流方式。其特66-领导理论的前沿发展包括哪71-内聚力有何作用,(1)满意外国人的行为，就需要对东方文点是:工作事先无布置，事后无些内容,答:领导理论的前沿发感;(2)沟通;(3)敌意;(4)化和西方文化认真研究，找到使检查，权力完全给予个人，一切展包括以下内容:归因理论、领生产率;(5)对改革的阻碍;(6)组织在开放环境中生存和发展悉听自便，毫无规章制度。 导魅力理论、巴斯关于改革精神群体意识。 的恰当方式。第三，有利于消除61-勒温的组织变革程序模式,的领导理论、豪斯关于超凡魅力72-能力差异的应用应遵守的原组织冲突。如美国企业中，大量美国学者勒温从探讨组织变革的领导理论。 则:能力阈限原则，能力合理安来自不同国家、具有不同文化传中组织成员的态度出发，提出组67-六种激励的手段和方法,?排原则，能力互补原则。 统的移民工人在一起工作，他们织变革经历“解冻、改变、冻结”思想政治工作;?奖惩;?工作73-能力差异的应用原则是什在语言、传统、习俗和宗教上有三阶段的理论。勒温认为，在组设计;?职工参加管理;?培训么,能力概念在组织活动中的较大差异，导致人与人之间的态织变革中，人的变革是最重要激励;?榜样激励。 应用，主要是考虑个体的能力与度、行为和价值观念上有许多不的，组织要实施变革，首先必须68-马斯洛需要层次论及其应工作任务要求匹配。具体有以下同，造成人们为通上的误解和偏改变组织成员的态度。组织成员用,马斯洛把人的需要划分为几个原则:(1)能力阈限原则;差。而跨文化研究则有利于解决态度发展的一般过程及模式，反七个层次:生理的需要、安全的(2)能力合理安排原则;(3)这一冲突。第四，有利于跨国公映着组织变革的基本过程。 需要、友爱和归属的需要、尊重能力互补原则。 司适于当地的自然与人文环境62-雷定把领导方式简要地分为的需要、求知的需要、求美的需74-判断组织结构合理化的标志并进一步得到发展。如大连三洋几种基本领导方式,各种领导要、自我实现的需要。将其应用主要有哪几个方面,答:1.组织制冷有限公司把先进的日本管方式具有什么特点,答:雷定把在管理方面时，应注意两点:?目标设置的合理性与适应性.2.理制度与技术同传统的中国文领导方式简要地分为四种基本掌握职工的需要层次满足不同组织管理层次与管理幅度的合化相结合，以‘创造无止境的改领导方式:(1)密切者:这种领层次的需要。管理者要了解、掌理性.3.组织权责体系的合理界善’为企业理念，树立“务实、导者重视人际关系，但不重视工握职工的需要及其变化发展规定与授权行为的合理性.4.组织创新,追求卓越”的企业精神，作和任务，只要能使群体和睦相律，根据不同层次的需要，采取结构的功能优化。 奉献绿色产品，开创21世纪新处，关系融洽，时间和效率均属相应的组织措施，以引导和控制75-期望理论的内容,期望理论生活以“贡献于人类和地球”，次要。(2)分立者:这种领导者，人的行为。尤其注意强化或者改是一种通过考察人们的努力行并塑造出以人为本的企业文化，既不重视工作，也不重视人际关造最高需要，使之与组织的或社为与其所获得的最终奖酬之间使三洋能植根于中国的土壤上系与下属人员似乎各不相干，一会的需要相一致。?要满足不同的因果关系，来说明激励过程，并得到很好的发展。 切照规定行事，不考虑个人差异人的需要。马斯洛的需要层次仅并以选择合适的行为达到最终59-朗顿提出一个什么样的竞争和创新。(3)尽职者:这种领导是,般人的要求，实际上每个人的奖酬目标的理论。这种理论认管理的价值文化模式,答:朗顿一心只想完成任务，铁面无私、的需要并不都起严格地按其顺为，当人们有需要，又有达到这以组织取向为横轴，策略取向为秉公办事。(4)整合者:这种领序由低到高地发展的，还需要具个需要约可能，其积极性才高。纵轴，采取了两种维度:内部微导兼顾群体需求和任务完成，能体情况具体分析，因与在不同情激励水平取决于期望值和效价观——外部宏观(策略的取向)，通过群体合作达到实现目标，故况下人们需要的强烈程度是不的乘积。其公式是: 激发和分权制的群体动力——集权属于整合型。 同的。 力量=效价×期望值 (M=V制的官僚制度(组织的取向) 63-雷定的三维构面理论,领导69-麦格雷戈的“超,理论”与•E)M代表激发力量的高低，60-勒温的领导方式理论中有哪情境(权变)理论是近年来国外谁的理论观点相近,这种人性是指动机的强度，即调动一个人些领导方式,各种方式具有哪行为科学家重点研究的领导理假设的主要观点是什么,麦格积极生，激发其内在潜力的强些特点,答:(1)专制方式。具论，这种研究比特性(素质)理雷戈的“超Y理论”与薛恩的复度。它表明人们为达到设置的目有以下特点:a)独断专行，从论、领导行为理论要晚，从内容杂人性假设(权变模式)的观点标而努力的平度。V代表效价，不考虑别人的意见，所有的决策上说，它是在前面两种研究的基接近。经济人、社会人、自我实是指目标对于满足个人需要的都是由领导者自己决定。b)从础L发展起来的。这个理论所关现人的假设，虽然都有其合理的价值，即一个人对某一结果偏爱不把任何消息告诉下级，下级没注的是领导者与被领导者的行一面，但并不适用于一切人。薛的强度。(-1?V?1)。 E代 8 表期望值，是指采取某种行为可84-群体的概念和类型,群体是感到群体的压力。有时这种压力技术、结构、制度、作风、人员 能导致的绩效和满足需要的概和共同的价值观。在进行组织设相互依存和相互作用的动态整非常大，会迫使群体成员违背自率。即采取某种行为对实现目标计时，既要考虑战略与组织结构体。对群体的最基本的分类是把己的意愿产生完全相反的行为。可能性的大小。(O?V?1)。 这些组织的硬件，又要考虑人群体分为正式群体和非正式群社会心理学中把这种行为叫做76-期望理论对我们的启示,?员、作风、价值观等类型的软件。体。此外，群体也可以分为开放“顺从”或“从众”。在管理中管理者不要泛泛地抓一般的激只有软件和硬件相结合，才能使群体和封闭群体。 应重视群体压力和顺从现象。一励措施，而应当抓多数被组织成组织发挥更好的效益。 85-群体规范的概念,规范是由般来说，应避免采取群体压力的员认为效价最大的激励措施。?82-权变组织设计的基本原则和群体成员们建立的行为准则，或方式压制群体成员的独创精神，设置某一激励目标时应尽可能程序,建立一个开放体系的组是指群体对其成员适当行为的但也不能认为群体压力只有消加大其效价的综合值，如果每月织机构，必须遵守以下基本原共同期望。它可以是成文的(如极作用，对于群体成员的不良行的奖金多少不仅意味着当月的则:第一，目标明确、功能齐全、职业道德手册)，也可以是不成为给予适当的压力是必要的。 收入状况，而且与年终分配、工政企分开。任何组织必须适应经文的。 94-群体中的角色,每一成员在资调级和获得先进工作者称号济和社会发展的要求，促进生产86-群体规模与工作效率的关群体中都表现出自己特定的行挂钩，则将大大增大效价的综合力的发展，这也是检验一个组织系,群体规模即组成一个群体为模式，我们称之为角色。几乎值。?适当加大不同人实际所得机构设置是否合理和科学的一的人数多少。工作群体规模应视在任一群体中，都可以看到成员效价的差值，加大组织希望行为个标准。一个组织机构除了要有群体任务的性质而定。任何工作有三种典型的角色表现，这就是和非希望行为之间的效价差值。明确的目标外，还必须具有决群体都应有其最佳人数，也应有自我中心角色、任务中心角色和如只奖不罚与奖罚分明，其激励策、执行、咨询、沟通、监督等其上限和下限。群体人数与人均维护角色。这些不同的角色对群效果大不一样。?适当控制期望功能。而要给经济组织松绑放效率的关系是，往往获得最佳工体绩效会产生不同的影响。 概率和实际概率。期望概率既不权，就必须实行政企分开。第二，作效率的群体规模有一个最佳95-人际关系的概念,人际关是越大越好，也不是越小越好，组织内部必须实行统一领导，分值，当群体规模是这个最佳值系，也叫人群关系，是人们在进关键要适当。当一个期望概率远级管理。第三，有利于实现组织时，人均效率最高。在群体规模行物质交往和精神交往过程中高于实际概率时可能产生挫折，目标，力求精干、高效、节约。的最佳值附近作微小的变动，对发生、发展和建立起来的人与人两期望概率太小时又会减少某任何组织一定要因事调职、因职人均效率的影响不是很大，但变之间的关系。人际关系实质是一一目标的激发力量。实际概率最设人，这样才有可能达到上述要化的范围超过一定的“度”，则种社会关系，它包含在社会关系好大于平均的个人期望概率，使求。第四，有利于转换经营机制人均效率会大幅度下降。应当指体系之内，而社会关系有更为广大多数人受益。但实际概率应与和提高经济效益与社会效益。第出，不同的工作任务、不同的工阔的内容，它只能通过各种复杂效价相适应，效价大，实际概率五，既要有合理的分工，又要注种、不同的机械化程度以及工作的人际关系表现出来。 可以小些，效价小，实际概率可意相互协作和配合。第六，明确的不同熟练水平等因素，决定着96-人际关系确立的条件,任何以大些。 和落实各个岗位的责、权、利，不同的群体应有不同的最佳人人际关系的确立，都要有三个必77-期望理论提出在进行激励时建立组织内部各种规章制度。如数、不同的上限和下限。 要条件或前提:?人。人是人际要处理好哪些关系,(1)努力果我们认真执行这些原则，就可87-群体结构的概念,群体结构关系的主体，没有人就没有人和与绩效的关系(2)绩效与奖励以改变目前机构臃肿、层次重是指群体成员的组成成分。群体人之间的关系。?人际接触。人的关系(3)奖励与满足个人需叠、人浮于事、效率低下、脱离成员的结构可以分为不同的方和人之间不接触，就无从建立一要的关系。 群众甚至阻碍生产力发展的不面，如年龄结构、能力结构、知定的关系。人和人之间接触的机78-气质差异的应用:1)应用的良现象。 进行权变组织设计识结构、专业结构、性格结构，会、频率和方式，对人际关系影范围，可以从人机关系、人际关的总体程序通常包括六个基本以及观点、信念结构等。群体结响极大。?人际需要。人与人之系、思想教育等方面考虑应用气步骤:第一，以人为本，确定各构就是指这些结构的有机结合。 间的关系，都是建立在一定相互质差异。2)选拔和培训某些特级机构的目标。首先确定总体目88-群体决策的方法,?头脑风需要的基础上的，都是以某种需殊的专业人员，也要运用气质差标，然后进行层层分解，以指标暴法。?德尔菲法。?提喻法(哥要为前提的。人的需要有两大异。其应用的原则是气质绝对原体系留和职工分工表加以细化顿法)。?方案前提分析法。?类:一类是维持和发展自己生命则，气质互补原则，气质发展原和表现，并使之人性化。第二，非交往型程序化决策术。 的需要，这种需要是个人同他人则。 进行管理业务流程的总体设计。89-群体决策的原则,?缺少反广泛建立联系的先决条件;另一79-强化的类型,根据强化的性包括设计主导流程、保证流程和应。?独裁原则。?少数原则。类是保持心理平衡、充实精神生质和目的可分为四种类型:?积监督流程，以便对计划采用的诸?多数原则。?完全一致原则。活、维持和发展精神生命的需极强化，?惩罚，?消极强化(逃流程进行优选。可以用业务流程?基本一致原则。 要，主要是情感需要和文化需要避性学习)，?自然消退(也称总图和分图表示。第三，设置管90-群体决策有哪些方式,(1)等。 衰减)。 理岗位。确定岗位划分标准，划缺少反应(2)独裁原则(3)少97-人际关系有哪些功能,研究80-强化理论在管理中的应用,分岗位，进行平衡。可用管理岗数原则(4)多数原则(5)完全人际关系有何意义,人际关系主管人员在运用强化理论改造位一览表表示。第四，规定管理一致原则(6)基本一致原则。 是人们在进行物质交往和精神下属的行为时，应遵循的原则岗位内容，建立健全激励机制。91-群体决策中存在的问题,在交往过程中发生、发展和建立起是:?因人制宜采取不同的强化进行岗位作业分析，制定岗位输群体决策中应避免两种不良倾来的人与人之间的关系。人际关模式;?要设立一个目标体系，入输出和转换的内容。制作岗位向:?“冒险转移”现象。?“小系的功能(1)产生合力(2)开分步实现目标，不断强化行为;经济责任制卡片，制定奖惩措集团思想”。 成互补(3)激励功能(4)联络?要及时反馈、及时强化;?奖施。第五，配置岗位人员。确定92-群体内聚力的概念,内聚力感情(5)交流信息。研究人际惩结合、以奖为主。 每个岗位配置人员量和质的要是成员被群体吸引并愿意留在关系有着重要的意义，这是因为81-权变组织设计的基本因素,求，可用岗位人员配置一览表明群体内的程度。它主要是指群体在社会主义社会中，进行正常的西拉季等人认为组织设计的权示。第六，设置管理机构，确定内部的团结，而且可能出现排斥人际交往，建立和发展平等、团变因素有四个:环境、战略、技管理机构的形式，划分管理岗其他群体的倾向;而我们提倡的结、互助的社会主义新型关系，术和组织结构。而韦克、马奇、位，绘制组织图，编制说明书。 团结往往既包括群体内部的团不仅能有力地推进人们的生产、彼得斯、沃特曼和麦金斯等人对83-群体的发展阶段,塔克曼认结，也包括与其他群体的相互支工作、学习和生活，而且直接影如何有效地进行组织设计提出为群体发展要经过四个阶段，即持、相互协调。 响社会主义精神文明建设和个了七个权变因素，即著名的“7S形成阶段、风暴阶段、正常化阶93-群体压力,当一个人在群体人的全面发展。在我们这样一个理论”，这“7S”是指:战略、段和发挥作为阶段。 中与多数人的意见有分歧时，会人口众多的大国，如果没有平 9 等、团结、互助的人际关系，不人际关系要遵循以下原则:1)平都是属于一个广大的社会系统主要看它能否说明、预测和控制仅执政党不能与群众密切联系，等原则;2}互利原则;3}信用原的成员，而相互发生作用。(2)个人的行为和绩效。实践证明，而且会因为关系不正常而影响则;4}相容原则。改善人际关系人们不仅起的作用不同，而且连个性对于人的工作成就(健康状安定团结，不利于改革开放，阻的途径:在组织中，改善人际关他们自己本身也是各不相同的。况和管理水平都有重大的影响碍社会主义现代化建设的进程。系必须从领导和群众两个方面即他们有不同的需要、不同的责作用。我们应当正确地运用个性另外，研究人际关系不仅是为了入手。 任感、不同的志向、不同的态度、理论，来提高我们的工作成就、解决现实生活中的各种人际关102-如何搞好组织文化的建设愿望、不同的知识和技能水平、健康状况和管理水平。为了在工系问题，更重要的是，要根据人工作,答:加强组织文化建设的以及不同的潜在能力。主管人员作中取得更大的成就，为国家和际关系的内在规律和社会职能，基本方法:(1)领导者重视、调如果不了解人的复杂性和个性，人民作出更大的贡献，我们必须结合实际，设计科学的人际关系节和控制;(2)领导者对重大事他们就有可能误用关于激励、领人尽其才，必须学习伟人和改革结构，并通过有效的协调，使其件和企业危机的反应;(3)领导导与信息沟通等的一般法则。者的个性，并在实践中不断培养达到最佳状况。这正是科学地管者进行详细的角色示范，教育和(3)管理涉及到实现组织的目和改造自己的个性性格。 理社会，最大限度的开发人力资培训;(4)制定分配报酬和提升标。获得成果当然是重要的，但111-如何正确对待工作压力。源的关键。 的标准;(5)确定招聘、挑选、是，实现目标的方法或手段丝毫答:(1)通过组织途径来改变行98-人际交往的原则,?平等原提升、退休和解聘职工的标准。 也不能侵犯人们的尊严。各种组为方式以减轻和抵消压力;(2)则。?互利原则。?信用原则。103-如何进行情绪的调适与情织都要实行以人为本的管理。通过员工个人的解决途径来减?相容原则。 感的培养,情绪和情感是人对(4)人都是受外界因素影响的轻和抵消压力。 99-如何处理冲突,对于有害的客观事物是否符合其需要所产一个整体，就这一点来说，人是112-如何制定组织变革的对冲突要设法加以解决或减少;对生的态度体验。(1)情绪的调适。相同的。人们工作的时候，不可策,答:任何组织变革的行为都有益的冲突要加以利用。 (1)?保持适宜的情绪状态。?丰富能摆脱这些外界力量的影响。如是有因而发的行为,要制定科学解决或减少冲突的策略:?设置并端正人们的情绪经验。?引导果只是考虑单独的不同特征，如的组织变革对策,首先需要对组超级目标。?采取行政手段。?人们从多种角度看待问题，使其知识、态度、技能或个性品质，织变革的基本动因进行分析,以处理冲突的二维模式。(2)引起情感向正确的方向发展。(2)情我们便无法谈论人的本性了。人求对这个问题有一个清醒的认冲突的策略:对于任一情境，都感的培养要:?培养高尚的积极都有这些特征，只是程度不同而识,如果在制定组织变革对策时存在一个最适宜的冲突水平。虽的人生观的世界观。?通过多种已，并在特定情况下何种特征占不考虑或没有正确认识产生变然这一最佳水平有时可能是零途径，丰富学生的情感体验。?优势也是瞬息变化和难以预料革的原因,变革的行为就很难成状态。但是在许多情况中，确实培养幽默感，养成积极的人生态的。 功. 需要有一定程度的冲突存在。也度。 107-如何实现组织行为的合理113-三隅二不二将领导方式划就是说，在某些情境中，只有当104-如何理解官僚体制,答:这化,答:组织行为合理化必须有分为几类,答:三隅二不二将领冲突存在，效率才会更高。罗宾里的官僚并非我们平常所指的一定的标准,它是对组织活动全导方式划分为四类:P型——目斯认为，如果发现人员流动率不负责任、工作效率低下等现过程的反映,所以其评价准则和标达成型;M型——团体维持低，缺乏新思想、缺乏竞争意识、象，而是就组织结构的特点和规尺度不是单一的,而是一个综合型;PM型——两者兼备型;pm对改革进行阻挠等情况时，管理范而的。其官僚体制就是能够的,多层次的指标体系.这个体系型——两者均弱型。 人员就需要挑起冲突。 “既合法又合理”地行使职权的包括组织的静态,动态和心理要114-社会人的假设理论,?社100-如何对待和应用弗罗姆的组织结构，一般具有以下特征:素等方面的评价准则和尺度,具交需要是人类行为的基本激励期望理论,期望理论对我们的第一，建议权威与职权等级制体包括组织结构的合理化,组织因素，而人际关系则是形成人们启示。期望理论给我们实施激励度;第二，专业化强、分工明确;运行要素的有效性,组织气氛的身份感的基本因素。?从工业革提供了有益的启示:(1)管理者第三，规章制度明确;第四，有和谐性等方面。 命中延续过来的机械化，其结果不要泛泛地抓一般的激励措施，处理工作情况的程序系统;第108-如何提高激励的有效性,是使工作丧失了许多内在的意而应当抓多数被组织成员认为五，人与之间关系的非人格化;(1)奖励组织期望的行为(2)义，这些丧失的意义现在必须从效价最大的激励措施。(2)设置第六，以技术能力作为挑选和提善于发现和利用差别(3)掌握工作中的社交关系里找回来。?某一激励目标时应尽可能加大升组织成员的根据和标准，并主好激励的时间和力度(4)激励跟管理部门所采用的奖酬和控其效价的综合值，如果每月的奖张行政性组织中的组织成员应时要因人制宜(5)系统设计激制的反应比起来，职工们会更易金多少不仅意味着当月的收入具有终身制职业的忠诚。 励策略体系。 于对同级同事们所组成的群体状况，而且与年终分配、工资调105-如何理解决策民主化,目109-如何提高领导的有效性,的社交因素做出反应。?职工们级和获得先进工作者称号挂钩，前世界经济一体化趋势明显，经通过上面的三种领导理论的研对管理部门的反应能达到什么则将大大增大效价的综合值。济上的竞争越来越激烈，决策的究成果表明，领导工作是否有效程度，当视主管者对下级的归属(3)适当加大不同人实际所得速度加快，决策内容越来越复不仅与领导者的特性、素质和行需要、被人接受的需要以及身份效价的差值，加大组织希望行为杂。任何领导者都难于独立承担为有关，而且还与被领导者的特感的需要能满足到什么程度而和非希望行为之间的效价差值。决策的重担，越来越转向决策的性和素质以及所处的环境有很定。 如只奖不罚与奖罚分明，其激励民主化——即吸收下级参与决大的关系。因此说，要提高领导115-社会助长作用与社会抑制效果大不一样。(4)适当控制期策，集思广益，群策群力，使决的有效性，应从以下几方面人用,一个人单独工作同有别人望概率和实际概率。期望概率既策的质量和实施速度得到改善。 手:?从领导者自身入手。即明在场观察或与别人一起工作时不是越大越好，也不是越小越106-如何认识管理工作中的人确组织对领导工作的要求、科学相比，工作的效率很不相同。在好，关键要适当。当一个期望概的因素,每个主管人员就是要配备领导班子(集团)、不断地一些场合，有别人在场或与别人率远高于实际概率时可能产生通过领导职能，帮助人们看到在提高领导者的素质和掌握领导一起工作，工作效率会有明显地挫折，而期望概率大小时又会减他们为组织目标作出贡献的同艺术等。?从被领导者入手，不提高。这种现象称为“社会助长少某一目标的激发力量。实际概时，也能够满足他们自己的需要断地提高他们的素质，使他们不作用”。在另一些场合，有别人率最好大于平均的个人期望概并施展他们的潜在能力。因此，断地从不成熟到成熟。?从环境在场或与别人一起工作，工作效率，使大多数人受益。但实际概主管人员就要了解人、了解人的人手，不断地创造一种和谐的环率不仅不会提高，反而会大大降率应与效价相适应，效价大，实个性和他们的品格所能起到的境。 低。这种现象被称为“社会抑制际概率可以小些，效价小，实际作用。(1)在管理人员的计划中，110-如何在管理中应用个性理作用”。 概率可以大些。 个人远远不只是一种生产因素。论呢,任何一个个性理论对于116-生命周期理论指出，随着组101-如何改善人际关系,改善主管人员和在他们领导下的人，一个组织有没有实际应用价值，织成员由不成熟趋于成熟，应按 10 什么步骤推移,答:应按以下四意的源泉(自然地从事工作)，有较强的实用价值。 倾向性，指个人对客观事物的意个步骤推移:高工作、低关系—也可以成为惩罚的源泉(尽可能122-什么是管理跨度,怎样制识倾向性，包括兴趣、爱好、态—高工作、高关系——低工作、地避免工作)。?外力的控制和定管理跨度,答:管理跨度也称度、需要、动机、信念、理想、高关系——低工作、低关系。 处罚的威胁，都不是促使人们为管理幅度，是一个上级管理者直世界观等。其二，个性非倾向性。117-什么是“超Y理论”,薛恩组织目标作出努力的唯一手段，接有效地管理下级的人数。其内心理特征，即心理过程的特征，提出的复杂人假设，即“超Y理人们在实现他们所承诺的目标在含义就是下级人员的活动需主要包括气质、能力和性格。个论”。他认为:?人类的需要是任务时，会进行自我管理和自我要上级的协调。 性具有社会性、组合性、独特性、分成许多类的，并且会随着人的控制。?对目标、任务的承诺，123-什么是激励,就是激发鼓稳定性、倾向性、整体性等特征。发展阶段和整个生活处境的变取决于实现这些目标、任务后所励的意思，就是利用某种外部诱个性是以整体形式表现出来的，化而变化。?人在同一个时间能得到的报偿的大小。?在适当因调动人的积极性和创造性，使是一个统一的整体。人是作为整内，会有多种的需要和动机，这的条件下，一般的人不但懂得接人有一块内在的动力，朝向所期体来认识世界、改造世界的。一些需要和动机相互作用、相互结受，而且懂得去寻求负有职责的望的目标前进的心理过程。 个人的各种心理现象和心理过合，形成了一种错综复杂的动机工作。逃避责任、缺乏进取心、124-什么是激励,有效激励的程，都是有机地联系在一起，表模式。?人由于在组织中生活，强调安全感一般来说是经验的手段与方法有哪些,有效激励现在一个具体的人身上。一个完可以产生新的需要和动机。在人结果，不是人的天性。?在解决应遵循什么原则,激励指的是整的个性形成离不开社会实践，的生活的某一特定阶段和时期，种种组织问题时，大多数人而不鼓舞、指引和维持个体努力指向所以，研究个性应特别重视社会其动机是内部的需要和外部环是少数人具有运用相对而言的目标行为的驱动力，它对行为起条件对其的影响。 境相互作用而形成的。?一个人高度想象力、机智和创造性的能着激发、加强和推动的作用。(1)128-什么是正式组织和非正式在不同的组织或同一个组织的力。?在现代工业社会的生活条有效激励的手段与方法:?目标组织,正式组织是指为了实现不同部门、岗位工作时会形成不件下，一般人的潜在智能只得到激励;?工作激励;?持股激励;工作目标，按有关规定确定组织同的动机。一个人在正式组织中了部分的发挥。 ?榜样激励?荣誉激励;?文化成员的关系，明确各自的职责与郁郁寡欢，而在非正式组织中有121-什么是挫折,如何认识挫激励;?危机激励。(2)有效激权利、义务的一种群体机构。非可能非常活跃。?一个人是否感折和面对挫折,挫折是指人们励就遵循的原则:?按需激励原正式组织是指组织成员关系为到满足或是否表现出献身精神，从事有目的的活动，在环境中遇则;?组织目标与个人目标相结非官方规定的，在自发的基础上决定于自己本身的动机构造及到障碍和干扰，使其需要和动机合原则;大?奖惩相结合原则;为满足某种心理需要而有意或他跟组织之间的相互关系。工作不能获得满足时的情绪状态。挫?物质激励与激励相结合原则;无意地形成一种不定型的组织。 能力、工作性质与同事相处的状折既是坏事，也是好事。挫折一?内在激励与外在激励相结合129-什么是职业生涯的设计和况皆可影响他的积极性。?由于方面使人失望、痛苦;使某些人原则;?严格管理与思想工作相开发,这两个概念有时是同义人的需要是各不相同的，能力也消极、颓废，甚至一蹶不振;或结合原则。 语，但有时又有重要区别。所谓是有差别的，因此对不同的管理引起粗暴的消极对抗行为，导致125-什么是领导,领导是一种职业生涯的设计，就是对个人今方式各个人的反应是不一样的，矛盾激化;还可能使某些意志薄影响力，是影响个体、群体或组后的要从事的职业要去的工作没有一套适合任何时代、任何人弱者因此失去生活的希望等等。织来实现所期望目标的各种活组织和单位，要担负的工作职务的普遍的管理方法。 另一方面，挫折又可能给人以教动的过程。这个领导过程是由领和工作职位的发展道路，作出设118-什么是“抓组织”,什么是益，使人变得比较地聪明起来;导者、被领导者和所处环境这三想和计划的过程。职业生涯的开“关心人”,答:“抓组织”是挫折能使犯错误者猛醒，认识错个因素所组成的复合函数。 发，是指为达到职业生涯设计所以工作为中心。指的是制定计划误，接受教训，改弦更张;它还126-什么是气质、能力与性格,列出的各阶段的职业目标，而进和程序，明确职责和关系，建立可以批项人的意志，使之更加成气质是人的心理活动的动力特行的知识，能力和技术的开发性信息和途径，确立工作目标等。熟、坚强;它还能激励人发奋努点。同一般所谓的“脾气”、‘“秉活动。职业生涯的设计和职业生“关心人”是以人际关系为中力，从逆境中奋起。之所以把挫性”相近。它在人参与的不同活涯的开发是一种个人或组织对心。包括建立互相信任的气氛，折理论归于激励范畴，是因为成动中有近似的表现，而不依赖于前途的展望。有效的职业生涯的尊重下级的意见，注意下级的感功与挫折是个体行为的两种可活动的内容、动机和目的。气质设计与开发，要求个人与组织之情和问题等。 能的结果。目标达成，要积极引是个人与神经过程的特性相联间相互配合。 119-什么是X理论,麦格雷戈导以保持激励的效果;遭受挫折系的行为特征。能力是个人完成130-什么是组织变革,组织变提出的X理论假设认为:?人生更应保护人们的积极性，使人们某种活动所必备的心理特征。任革有哪些模式,特点是什么,来就是懒惰的，因此，必须由外不产生消极和对抗行为。 面何一种活动都要求参与者具备答:组织变革是一个相当广泛的界的刺激物加以激励。?人们天对挫折，有的人采取积极态度，一定的能力。能力可分为基本能概念,最初仅是在一般意义商对生的目标就是跟组织的目标背但有的人却采取消极态度，甚至力和综合能力两大类。性格是个组织某些部分或某些方面进行道而驰的，因此他们必须由外界是对抗态度。一个有效的主管人人对现实的稳定态度和习惯化变革和修正，随着社会的发展对的力量来控制，才能保证他们为员，必须深入了解心理防卫机的行为方式。性格是个性心理特组织提出越来越高的要求,现在组织的目标而工作。?由于人们制，了解挫折后产生防卫性行为征的核心部分，气质是心理过程已发展到对全部组织进行有计具有非理性的感情，因此他们基的实质，努力做好下属的心理辅的动力特征，能力则是完成某项划,系统的,长远的变革和开发,本上是不能够自我约束和自我导，从而增加积极的建设性行活动所必备的心理特征。它们原并形成了一整套开发和变革的控制的。?不过，人大体上可划为，消除消极的破坏性行为、为来对现实是中性的，但在主体性战略,措施和方法,成为组织行为分为两类，一类人符合上述假消除行为受挫可能带来的消极格的表现中，使它们带有一定的学的一个专门的研究领域。 设，而另一类人则是能自律和自影响，国外常见的几种做法有:意识倾向性，作用于客观现实。131-什么是组织文化，企业文化制的，并且不那么受他们感情的及时了解和排除形成挫折的根可见，性格对气质和能力影响很的构成,组织文化是组织成员摆布。必须把管理其他一切人的源;提高下属和职工的挫折忍受大，因而使主体的个性心理特征在较长时期的生产经营实践中责任投于后面一类人。 力;或采用“精神发泄”疗法等。成为一个整体。 逐步形成的共有价值观、信念、120-什么是Y理论,麦格雷戈挫折理论提出采用改变环境、分127-什么是人的个性,个性是行为准则及具有相应特色的行提出的Y理论假设认为:?工作清是非、心理咨询等多种方法引指一个人整个的心理面貌，是经为方式、物质表现的总称。(1)中消耗体力和脑力，正如游戏或导人们在挫折面前避免消极的常出现的、比较稳定的心理倾向组织文化的结构。组织文化的结休息一样是自然的。一般的人并甚至是对抗的态度。而采用积极性和非倾向性特征的总和。个性构一般分为三个层次:物质层、非天生就厌恶劳动。当依赖于可的态度，以改变人的行为朝积极包括相互联系的两个部分:其制度层和精神层。(2)组织文化控制的条件时，工作可以成为满方向发展。挫折理论对管理工作一，个性倾向性，即心理过程的的内容。从组织文化的形式看， 11 其内容可以分为显性和隐性两是风暴阶段。这时群体内开始产道理的。(2)几种人性假设反映调整，并充分反映组织体系内大类。显性内容就是指以精神的生冲突，成员们为权力和地位的了资产阶级在各个不同的历史部、外部因素的多元性。同时也物化产品和行为为表现形式的，分配而产生分歧和敌意，领导者时期对人的看法，也相应地在不显示了它本身的两个特性:一是包括组织的标志、工作环境、规的意图很难得到成员们的顺利同程度上反映了随着生产的发组织内部各部门之间的协调和章制度和经营管理行为等;隐性贯彻。第三阶段是正常化阶段。展，技术的进步，工人的文化水相互依赖性;二是组织为适应社内容是组织文化的根本，主要包这时群体发展了凝聚感，成员们平和生活水平的提高，工人在需会环境中许多无法事先预测和括组织哲学、价值观念、道德规互相产生好感、并与群体获得认要层次和需要结构上也发生了控制的社会因素的影响，从而具范、组织精神等几个方面。 同。最后阶段是发挥作为阶段。变化，这对我们是有启发的。(3)有高度的适应性。 建立一个132-什么是组织行为合理化,这时，群体成员彼此相互依赖、对于人性的几种假设都认为，应开放体系的组织机构，必须遵守答:指组织在适应社会发展的进能很好地相互合作，彼此能进行根据人的不同需要和素质而采以下基本原则:(1)目标明确、程中，如何使自身的结构和功能顺利的沟通，群体成员真正互相取不同的领导方法，这一点具有功能齐全。任何组织必须适应经更加完善和合理，以提高组织的关心，然而又能各抒己见。 普遍意义。但是，必须指出，任济和社会发展的要求，促进生产灵活性和适应性，创造出更和谐136-试分析人际关系的发展趋何一种管理方法和管理制度都力的发展，这也是检验一个组织的组织环境和更高的社会经济势,(1)社会性增强，自然性是针对一定的情况提出来的，都机构设置是否合理和科学的一效益的过程。 减弱。随着社会主义商品经济的不能绝对地说哪种好、哪种坏，个标准。一个组织机构除了要有133-实行部门化的原则是什发展和新技术革命的兴起，生产不能把管理方法僵化。以上分析明确的目标外，还必须具有决么,答:部门化的原则有产出的社会化程度越来越高，人与人是针对一般情况而言的，结合我策、执行、咨询、沟通、监督等(目标或结果)和内部作业(方之间的社会联系日益广泛、密国的具体情况，运用几种对人性功能。(2)组织内部必须实行统法或活动)两大类。其中产出类切，血缘关系、地缘关系的影响的假设来研究人性与组织管理一领导，分级管理。(3)有利于包括产品型部门化、顾客型部门逐步缩小。(2)自主性增强，依的关系，要注意以下几个问题:实现组织目标，力求精干、高效、化、地区型部门化等;内部作业附性减弱。随着社会主义市场经(1)对多数人来说，现阶段劳节约。任何组织一定要因事调类包括职能型部门化、生产过程济的发展和经济体制改革的深动还是赖以谋生和满足其他各职、因职设人，这样才有可能达型部门化等。在大型组织内可以入，单位和个人的自主权扩大种需要的手段，人们的共同的、到上述要求。(4)有利于转换经同时使用几种不同的分工方法，了，每个人都有了大显身手的机迫切的需要仍然是改善生活状营机制和提高经济效益与社会称为混合型部门化。 会。(3)平等性增强，等级性减况。但需要的层次也会随人们的效益。(5)既要有合理的分工，134-试分析比较几种主要的个弱。随着人类社会的发展，人际文化水平、生活水平以及地位和又要注意相互协作和配合。(6)性理论,?特质论或特性论。这间的等级关系残余必将逐步消年龄的变化而变化。(2)多数人明确和落实各个岗位的责、权、是从人的心理特性来研究人的除，平等关系取代等级关系是不对组织任务及其管理方式的最利，建立组织内部各种规章制个性。?心理分析论或心理动力可逆转的发展趋势。(4)开放性初态度，总是从能否满足自己需度。如果我们认真执行这些原论，这是以弗洛依德及其学生荣增强，封闭性减弱。随着整个社要而做出反应的。但引导和教育则，就可以改变目前机构臃肿、格和阿德勒为主要代表的精神会向现代化跃迁，人际关系也由得法，多数人是能焕发敬业精层次重叠、人浮于事、效率低下、分析理论。弗洛依德认为，人的过去的封闭转向开放。(5)合作神，在自己的岗位上为组织做出脱离群众甚至阻碍生产力发展个性是一个整体，在这个整体之性增强，分散性减弱。现代社会贡献的。(3)在我国，各级组织的不良现象。 内包括着彼此关联，而相互作用人际关系的一个重要发展趋势，目标和个人目标，从长远来看是139-试述影响群体行为和工作的三个部分。这三个部分分别称是孤立、分散的人际关系状态正一致的，但近期也可能不完全一绩效的因素,(1)社会助长作为本我、自我和超我。由于这三在被迅速打破，人与人之间的合致。为此组织和个人双方都应当用与社会抑制作用。有别人在场部分的相互作用而产生的内在作程度越来越高。(6)复杂性增做出努力，才能调动人们的积极观察或与别人一起工作时相比，动力，支配了个人所有行为。?强，单一性减弱。人际关系的变性，增加工效，增加满意感。(4)工作的效率很不相同。在一些场社会学习论，社会学习论的观点化表现为节奏加快了，由单一向管理的方法应因人、因任务而合，有别人在场或与别人一起工与特性论相反，它富强调环境和多样化转变、由重复向更新发异。主管人员应当努力创造条作，工作效率会有明显地提高。情况对个人行为和性格起决定展。 件，合理地安排分工，使更多的这种现象称为“社会助长作用”。作用，认为环境中的事物通过学137-试分析有关人性假设的论人在工作中能充分发挥其聪明在另一些场合，有别人在场或与习成为自己行为的模式，两个人述，研究它有何意义,西方学者才智以得到内在的满足。(5)我别人一起工作，工作效率不仅不的行为对环境也有一定的影响。提出的理性的经济人、社会人、国是社会主义国家，我们对人的会提高，反而会大大降低。这种社会学习论的核心是认为环境自我实现的人、复杀人的假设，态度应和资本主义国家有所不现象被称为“社会抑制作用”。的变动引起人的特殊行为。这对对研究组织中人的行为规律有同，职工是国家和企业的主人，(2)群体规模。小群体比大群心理诊断有很大贡献，它引导人一定的意义，真中有利学的成而不是雇佣劳动者。领导者、管体内聚力强;群体规模增大，成们认识人类的行动是对特殊环为，也有片面性，我们在借鉴时，理人员和工人的关系应当是平员满意感降低;大群体比小群体境的反应作用。环境影响人的行一定要对真进行具体分析。(一)等的相互信任相互协作的关系。决策速度慢。(3)群体的结构。为，而人又可以通过改变环境来结合实际情况，应用人性假设理所以，不管采用哪种管理方式和群体结构的同质性与异质性将改变自己的行为。?个性性格类论。(1)马克思指出:人的本质方法，都应当关心人、尊重人、影响整个群体的绩效。群体中的型论。?整体结构论，这是在前并不是单个人所固有的抽象物，爱护人，应说服教育、发扬民主、角色。不同的角色表现会对群体苏联心理学界面比较流行的理在其现实性上，它是一切社会关适当参与、启发自觉、提倡自治。 绩效带来消极作用，造成绩效降论，它强调个性的整体性和社会系的总和。从这个观点出发，我138-试论权变组织结构的设计低。(4)群体规范。规范对成员制约性。认为个性是一个总系们反对离开社会和组织的影响理论对建设社会主义市场经济行为有着强大的影响力。(5)群统，它的内部又分为倾向性、经来研究人的本性，更反对把人的的重要作用。它认为组织是一种体压力。在管理中应该重视群体验、心理特点和生物心理特点这本性说成是生来具有并且一成有机的开放体系，它在与社会环压力和顺众现象。(6)群体的内四个分系统。 不变的。每个人都是几种因素交境的相互作用中，建立和维护自聚力。在管理中，要促进群体形135-试分析群体的发展阶段,织在一起的综合体，其表现也会身的工作流程，从而保持组织的成健康而积极的群体气氛，增强第一阶段是形成阶段。在这一阶随着时间、条件、地位以及生活功能与社会环境问的动态平衡。内聚力。 段成员们关心的是什么样的行水平的变化而变化。由此可见，这种开放组织体系是信息的输140-双因素理论的应用,赫兹为能为群体所接受，什么样的行关于经济人、社会人、自我实现入、转换和输出的不断循环过伯格的双因素论，强调内在激为不能被接受，他们互相开始熟的人的假设是有片面性和局限程。在此过程中，重视信息的接励，在组织行为学中具有划时代悉，了解彼此的特点。第二阶段性的，而复杂人的假设是有一定收、处理、传递、反馈、储存和意义，为管理者更好地激发职工 12 工作的动机提供了新思路。?管比较关心。一般说这种领导方式际市场中为了让外国人理解中理方式要服从总体战略目标，但理者在实施激励时，应注意区别其工作效率和有效性都较高。 国人的交换行为，同时让中国人他们并非固定不变的、放之四海保健因素和激励因素，前者的满144-特性理论包括哪些内容,理解外国人的行为，就需要对东而皆准的惟一模式，而是根据该足可以消除不满，后者的满足可典型的个人品质包括哪些特方文化和西方文化认真研究，找组织的特点，具有针对性、灵活以产生满意。?管理者在管理中点,答:特性理论是通过对领导到使组织在开放环境中生存和性和适应性。西斯克认为，组织不应忽视保健因素，如果保健性者本人的个性、心理特征等方面发展的恰当方式。第三。有利于是一个系统，它由各个子系统构的管理措施做得很差，就会导致的分析，来找出好的领导者所必消除组织冲突。如美国企业中岩成，且整个系统的能力依赖于每职工产生不满情绪，影响劳动效须具备的特征。主要理论有:(1)石量来自不同国家、具有不同文一个子系统的能力;同样，大系率的提高。另一方面，也没有必斯托迪尔的个人承包品质论;化传统的移民工人在一起工作，统的职能或能力的作用变化，要要过分地改善保健因素，因为这(2)吉塞利的八种个性特征和他们在语言、传统、习俗和宗教求子系统作出相应的变化。整个样做只能消除职工对工作的不五种激励特征;(3)国外对领导上有较大差异，导致人与人之间系统的输入可能来源于系统的满情绪，不能直接提高工作积极者具有的素质的研究，包括:德的态度、行为和价值观念上有许外部或者系统内部的子系统，它性和工作效率。?管理者若想持鲁克的意见、美国管理协会的调多不同，千万人们沟通上的误解的输出可能输向系统的外部或久而高效地激励职工，必须改进查意见、鲍莫尔的十大条件、前和偏差。而跨文化研究则有利于反馈给任何一个子系统。 职工的工作内容，进行工作任务苏联学者有关领导者素质的观解决这一冲突。第四，有利于跨151-消除认知不协调的方法有再设计，注意对人进行精神激点等;(4)我国对领导者素质的国公司适于当地的自然与人文哪些,认知不协调是,种不愉励，给予表扬和认可，注意给人研究。典型的个人品质包括的特环境并进一步得到民菜。如大连快的情感体验，具有动机的作以成长、发展、晋升的机会。用点:生理特征、社会背景、智力、三洋制冷有限公司把先进的日用，会驱使个体设法减轻或消除这些内在因素来调动人的积极个性、与工作相关的特征和社会本管理制度与技术同传统的中不协调状态，使认知系统尽可能性，才能起更大的激励作用并维特征。 国文化相结合，以“创造无止境协调起来。消除这种不协调状态持更长的时间。 145-同质结构的群体可能达到的改善”为企业理念。树立“务的方法很多，主要有:?改变行141-双因素理论的主要内容是最高工作效率的条件,研究表实、创新、追求卓越”的企业精为，使对行为的认知符合于态度什么,(1)保健因素(2)激励明，在下述三种条件下，同质结神，奉献绿色产品，开创21世的认知。?改变态度，使其符合因素。 构的群体可能达到最高的工作界新生活以“贡献于人类和地行为。?引进新的认知元素，改142-四分图理论,1945年美国效率:第一，工作比较单纯，不球”，并塑造出以人为本的企业变不协调状态。因此。当人们的俄亥俄州立大学工商企业研究需要复杂的知识和技能，例如会文化，使三洋能植根于中国的土认知系统发生不协调时，只有找所，在斯多基尔和沙特尔两教授计小组编制职工工资表的工作;壤上并得到很好的发展。 不到适当的理由加以解释时，行领导下开展了对领导行为的研第二，当完成一项工作需要大家148-五项修炼是什么,?锻炼为与态度才会失调、从而引发行究。一开始，研究人列出了一千密切配合时，同质群体较为有系统思考能力。?追求自我超为与态度的改变。 多种刻划领导行为的因素，通过效;第三，如果一个工作群体成越。?改善心智模式。?建立共152-新技术的本质与分类是什逐步筛选、归并，最后概括为“抓员从事连锁性的工作，例如流水同远景目标。?开展团队学习。么,它对工作设计有何影响,组织”和“关心人”两大类。“抓线上的操作工人，则同质群体较要进行这五项修炼，必须建立学新技术主要指运用微电子信息组织”是以工作为中心，指的是好。由上述条件可见，一般来说，习型组织。所谓学习型组织是指处理的一类技术。它可以分为两领导者为了实现工作目标，既规工作组织中的基层群体应为同更适合人性的组织模式。 大类:一类是具有信息处理能力定了自己的任务，也规定了下级质结构。 149-现代权变组织理论,在现的技术，如文字处理机等;另一的任务，包括进行组织设计、制146-我国对领导者素质的研代组织理论中有一种权变理论，类主要是应用微处理技术以控定计划和程序，明确职责和关究,概括起来说，优秀的领导者它认为不能用单一的模型来解制外部机器设备，而由外部机器系，建立信息和途径，确立工作的素质应包括四大方面，即政治决所有组织设计问题，只能提出设备生产产品。对工作设计的影目标等。“关心人”是以人际关素质、知识素质、能力素质和身在特定情况下有最大成功可能响:(1)事实表明，新技术对工系为中心，包括建立互相信任的心素质。 的方案。因而使其有别于古典组作设计具有深远的影响意义。气氛，尊重下级的意见，注意下147-我们进行跨文化研究，对我织理论、行为组织理论和系统理(2)同一种新技术对不同的工级的感情和问题等。?高组织低国改革开放，建设社会主义市场论。它强调组织的多变性，并力作设计和工人的态度所起的影关心人的领导者，最关心的是工经济有何重要作用,答:随着全图了解组织在变化着的条件下响是不同的，这是由生产技术的作任务;?低组织低关心人的领球经济贸易一体化和我国加入和在特殊环境中的发展情况。其特征决定的。(3)生产批量的大导者，对组织对人都不关心，这世界贸易组织(WTO)后，对根本目的就在于提出最合具体小也要影响工作设计的方法，有种领导人成效果较差;?低组织如何认识和了解西方的管理经情况的组织设计和管理行为。它些工作设计还受文化的影响。高关心人的领导者，大多数较为验和理论，如何将它们与我国现注重实践，鼓励人们应用各种不(4)采用新技术对提高组织管关心领导者与下级之间的合作，代化建设相结合，如何吸引外资同的模型，包括古典的和现代理绩效直到了积极的作用，但新重视互相信任和相互尊重的气和发送投资的“软环境”，以及的，只要这种模型能适合环境情技术的发展和应用并不一定会氛;?高组织高关心人的领导跨国公司在我国如何成功地从况就行。于是在服从组织的总目进一步导致工作简单化，新技术者，对工作对人都比较关心。一事经营活动等诸多方面，跨文化标下，同一组织的各个部门可以也可以起到工作丰富化的作用。般说这种领导方式其工作效率研究都具有以下几方面的重要采取不同的组织设计，完成各自(5)新技术一般是由技术专家和有效性都较高。 的作用和意义:第一，有利于我的目标。可见，权变观念实质上学者发明的，组织只选择和使用143-四分图理论的四种结果包们有效地吸收西方的管理理论就是主张从实际出发，具体问题合适的新技术。(6)从工作设计括哪些内容,包括以下内容:和经验。研究表明，日本与美国具体分析，然后找出合适的办法角度看，一项成功的新技术要想(1)高组织低关心人的领导者，的文化传统反差强烈，双方若直来解决问题。所以，权变理论要取得积极效果的话，就要考试到最关心的是工作任务;(2)低组搬对方的成功经验都难以取得求依照工作的性质和人员的特操作人员的能力水平，要想使用织低关心人的领导者，对组织对较好的效果。因此中国的现代化殊要求，来确定组织的模式，使新技术就要让操作人员掌握足人都不关心，这种领导方式效果建设只能结合本国的文化特点，任务、人员和组织彼此相适应。 够的知识。 较差;(3)低组织高关心人的领有选择地吸收塔和消化外国的150-现代组织理论的主要思想153-信息沟通的方法,信息沟导者，大多数较为关心领导者与管理理论和经验。第二，有利于是什么,答:现代组织理论以系通的方法是多种多样的，是随机下级之间的合作，重视互相信任促进改革开放进一步发送投资统权变方法为主，西蒙、劳伦斯、制宜国人而定的。可供选择的信和互相尊重的气氛;(4)高组织的软环境。不同的价值观就会造马奇等人把组织看成一个开放息沟通方法有:?发布指示。?高关心人和领导者，对工对人都成人们管理行为上的差异。在国的社会系统，主张组织结构和管会议制度。?个别交谈。?建立 13 信息沟通网络。 为学研究的具体方法是多种多最近几年我国的改革、开放实践国外有人通过研究指出，异质结154-信息沟通的概念,信息沟样的。目前常用的有:观察法、证明，加强组织行为学的研究和构的陪审团要有较长的时间才通是人与人之间传达思想或交调查法、实验法、测验法和个案应用，对于改进管理工作和提高能作出决定，这样能对案情的证换情报的过程。在领导工作中，研究法五种。 管理水平，对于培养和选拔各级据作更深入细致的分析。第三，信息沟通是指人与人之间的交161-学习性组织的主要特征有管理人才，改进领导作风和提高凡需要有创造力的工作，异质结流，即通过两个或更多人之间进哪些,答:学习性组织使一个不领导水平，对于提高工作绩效，构较为有利。一般来说，各类组行关于事实、思想、意见和感情断开发适应与变革能力的组织.对于改进干群关系，调动广大职织的领导班子群体应为异质结等方面的交流，来取得相互之间正如人要学习一样,组织也要学工群众的积极性、主动性和创造构。 的了解，以及建立良好的人际关习,所有的组织都在学习,不管他性，增强企业事业单位的活力和170-应付压力的措施与方法,系。 们是否有意识这么做,这是维持提高社会生产力，都具有重要的对付压力的方法很多，一般可以155-信息沟通的原则, ?明确他们生存的基本条件,学习性组意义:?有助于加强以人为中心采取以下几条措施:(1)通过组的原则。 ?完整性的原则。?织运用是双环学习.当发生错误的管理，充分调动人的积极性、织途径来改变行为方式以减轻战略上使用非正式组织的原则。 时,改正方法包括组织目标,政策主动性和创造性;?有助于知人和抵消压力。(2)通过员工个人156-信息沟通网络有五种沟通和常规程序的修改.双环学习向善任，合理地使用人才; ?有的解决途径来减轻和抵消压力:模式，各自有其优缺点。链式沟政治中根深蒂固的观念和规范助于改善人际关系，增强群体的?积极开展体育活动;?深肌肉通网络传递信息的速度最快;圆提出挑战,其提出的截然不同的合理凝聚力和自动力; ?有助放松法;?精神放松法;?快速周式沟通网络能提高组织成员问题结局办法有利于实现变革于提高领导水平，改善领导者和放松法。 的士气，即大家都感到满意;轮的巨大飞跃。 被领导者的关系; ?有助于组171-影晌群体内聚力的因素,式和链式解决简单问题时效率162-压力的概念及其对行为的织变革和组织发展。 群体内聚力的高低，受到许多因最高;而在解决复杂问题时，则影响,压力，即人在对付那些自166-研究职业生涯设计与开发素的影响，这里只能讨论一些主圆周式和全通道式最为有效;己认为很难对付的情况时，所产的意义:1)有利于明确人生未要的因素。?群体的领导方式。“Y’式兼有轮式和链式的优缺生的情绪上和身体上的异常反来的奋斗目标，2)有利于本人?外部的影响。?群体规模。?点，即沟通速度快，但成员的满应。压力对行为影响包括:工作和组织更好地了解每一个的实群体内部的奖励方式和目标结意感较低。除了上述五种沟通网绩效降低、缺勤率高、工伤事故力和专业技术。3)有利于组织构。?班组的组合。?与外界的络模式外，还有很多种不同的信率高、有冲动性行为，以及难于和本人制定出有针对性的培训隔离。?群体的绩效。?情景、息沟通模式，每个组织都可能有沟通等。 开发，鼓励自我控制自己前途和不同的信息交流方式、个性特自己特殊的正式的沟通网络。主163-压力与工作绩效的关系,命运。4)有利于人尽其才，避征、兴趣和思想水平等其他因管人员应该自觉地研究和建立运动员和销售经理都可以利用免人力资源的浪费。 素。在管理工作中应该重视上述适合本组织需要的信息沟通网压力的积极影响而取得最优的167-一个人如何进行自己的职因素对于群体内聚力的影响，促络，以保证上下左右各部门、各成绩，可城市大医院急救室的医业生涯设计与开发,职业生涯使群体形成健康而积极的群体个人员之间的信息能够得到顺护人员常常因忙于病人的生死的选择包括职业选择和工作组气氛，增强内聚力。 利沟通。 而麻木，并导致绩效水平下降。织的选择，职业 的选择要结合172-影响个人能否体验到工作157-行为组织理论的主要贡献。可见没有哪一方面压力所带来个人的个性特点，自我观念的特压力的因素是什么,所谓压力，第一，企业组织不仅是个技术经的积极和消极的影响，能比压力点以及个人所处的社会背景。一是指人在对付那些自己认为很济系统。而且是个社会系统。第与工作绩效关系更明显的了。压个人一生中在组织内的职业生难对付的情况时，所产生的情绪二，个人不仅受经济奖励，而且力从低到高的变化对工作绩效涯，将沿着纵向的横向的和核心上和身体上的异常反应。个人是受各种不同的社会心理因素的水平的影响是不同的。在低压力的方向变动，一般要经历早期，否能够体验到工作压力，主要取激励。第三，非正式工作群体是的情况下，人们可能不警惕，没中期，晚期三个发展阶段，在职决于知觉、经历、压力与工作绩研究的重要单位。第四，为了能有挑战性，工作绩效不能达到最业生涯设计和开发中要注意:要效关系、人际关系等因素。 考虑各种社会。心理因素，应对好水平。压力达到中等水平时，留有余地，要给职工择业的权力173-影响个性形成的因素:先天传统观念中的以组织的正式结它有助于刺激机体，增强机体的和自由，要为所有成员提供平等遗传因素和后天社会环境因素，构和职位为基础的领导模式作反应能力，就能改善工作绩效水的就业和就职的机会，既要了解后天因素主要有家庭影响、文化实质性的修正。第五，工人的满平;这时候个体的工作会做得更自已又要了解专业，要处理好两传统因素影响和社会阶级、阶层足感与生产效率有联系，并且不好、更快，并且个体也更加具有种生涯的结合。 影响等。 断增加工人的满足感可以提高工作热情。对任何工作任务来168-一个组织在什么情况下应174-影响领导工作的三个因工作效能。第六，一项重要的工说，均存在一个最优的压力水考虑变革,?决策效率低或经素,菲德勒提出对一个领导者作，是在组织等级中各层次之间平，过了这个点后工作绩效就开常出现决策失误。?组织沟通渠的工作最起影响作用的三个基建立有效的沟通渠道，以交换信始变坏，在超过压力水平的情况道阻塞，信息不灵，人际关系混本方面是:职位权力、任务结构、息。第七，管理者不仅需要有效下，职工会过份焦虑从而影响他乱，部门协调不力。?组织职能领导者与被领导者之间的关系。的技术才能，而区需要有效的社们取得好的工作绩效。 难以正常发挥，如不能实现组织?职位权力指的是与领导者职会才能。第八，组织成员可以通164-亚当斯的公平理论,人们目标，人员素质低下，产品产量位相关联的正式职权，以及领导过满足某种社会心理需要来调的工作动机，不仅受其所得报酬及产品质量下降等。?缺乏创者从上级和整个组织各方面所动工作的积极性。 的绝对值影响，而且要受到报酬新。 取得的支持程度。这一职位权力158-性格差异的应用:应用的范的相对值的影响。即每个人都把169-异质结构的群体可能达到是由领导者对下属的实有权力围包括思想教育，人员选拔，行个人的报酬与贡献的比率同他最高工作效率的条件,在下述所决定的。正如菲德勒指出的，为预测。其应用的原则是性格顺人的比率作比较，如比率相等，三种条件下异质结构的群体将有了明确和相当大职位权力的应原则，性格互补原则。 则认为公平合理而感到满意，从会达到最高的工作效率。第一，领导者，才能比没有此种权力的159-学术界按组织的性质把组而心情舒畅努力工作;否则就会完成复杂的工作，以异质结构为领导者更易博得他人真诚的追织分为哪几种类型,按组织的感到不公平不合理而影响工作好，因为在这种群体中需要有各随。?任务结构是指任务的明确性质分类，可分为:经济组织;情绪。这种比较过程还包括同本种能力和各种见解的人。第二，程度和人们对这些任务的负责政治组织;文化组织;群众组织;人的历史的贡献报酬比率作比当作出决策大决可能产生不利程度。当任务明确，每个人都能宗教组织五种类型。 较。 后果时，异质结构为好，因为同对任务负责，则领导者对工作质160-学习和研究组织行为学，到165-研究和应用组织行为学的质结构的群体，意见比较一致，量更易于控制;群体成员也有可底有哪些具体的方法,组织行意义,国内外的实践证明，特别往往会匆忙作出不合理的决策。能比在任务不明确的情况下，能 14 更明确地担负起他们的工作职要的观念:第一，必须认识到一的有效性,答:要提高领导工作与机会，他们共同讨论工作任责。?菲德勒认为，上下级关系个组织所面临的并与它有相互的有效性，应从以下几方面着务，选择工作方法，制订实施方对领导者来说是最重要的，因为关系的环境不只是一个单一的手:一是从领导者自身入手，即案，小组是处行管理的，工作进职位权力与任务结构大多置于环境，而是具有多个次级的外部明确组织对领导工作的要求、科展和费用支出等都由组内讨论组织的控制之下，而上下级关系环境。第二，这些次级环境之间学配备领导班子(集团)、不断决定。第二，小组尊重的是每个可影响下级对领导者信任和爱存在着差异，因而需要用不同方地提高领导者的素质和掌握领人的能力，组内的气氛是坦诚戴的程度，以及是否愿意追随其法来对企业进行组织和管理以导艺术等;二是从被领导者入的，能保证工作高速进行。第三，共同工作。 适应某个具体的次级环境的特手，不断地提高他们的素质，使小组内生产成本低于组织同类175-影响群体规范的因素有哪点。第三，一个组织通常碰到这他们不断地从不成熟到成熟。三小组的水平。第四，小组的领导些,群体规范是由群体成员们样一个问题各个次级环境的需是从环境入手，不断地创造两种不全是行政指定的领导、谁能组建立的行为准则，或是指群体对要远远超过它所能提供的资源。 和谐的环境，环境主要包括任务织哪个方面的生产工作，谁就成其成员适当行为的共同期望。影181-在我国优秀的领导者应具结构和组织情境。 为哪个方面的领导，组员也信服响群体规范的因素有(1)个体备哪些基本素质,答:应包括四186-知觉和感觉的概念,知觉他的领导，行政指定的领导只能的牲(2)群体构成(3)群体的大方面，即政治素质、知识素质、是当前直接作用于感觉器官的起秘书的作用，随着情境的变任务(4)物理环境(5)组织的能力素质和身心素质。 整个客观事物在大脑中的反映。化，不同的人可以在各个方面起规范(6)群体的绩效(7)心理182-怎样实施工作丰富化方当一个客观事物的某一种属性实际上的领导作用。第五，组员因素。 法,答:工作丰富化方法是在双对有关的感觉器官发生作用时，对小组的归属意识较强，而且对176-影响人的行为的因素:影响加在双因素理论基础上提出的，通过一系列传入神经，把这一感其他小组有些敌意，不像一般组人的行为的个人主观内在因素是工作扩大化的发展，是一种纵觉信息传人大脑相应的感觉中织中各个群体间冲突不断。 包括生理因素、心理因素、文化向的工作扩展。实施工作丰富化枢，引起相关的一个感觉信息组192-综合激励模式给我们的启因素、经济因素;影响人的行为方法，首先，由一位负责的高层合的活动，因而得以反映当前该示,?提高内激励;?提高外激的客观外在环境因素包括组织领导主持设计和控制，由几个部整个事物的存在。 感觉是人励。 的内部环境因素、组织上的外部门的领导执行;第二，选择一些脑对客观事物个别属性(如颜193-组织变革的措施,组织的环境因素。 工作任务，分析这些工作任务的色、声音、气味等)的反映，它变革措施是指组织在实现变革177-影响人的行为的因素有哪激励因素是什么,如何将这些是通过感官的特殊传导通路，把目标的过程中，针对有关的成员些,任何事物的运动都有其内工作任务结合成一个工作整体，信息投射在大脑皮层的相应区，或群体所采取的各种干预活动部原因和外部原因，人的行为也而不只是多分配一些不同种类经过简单的加工就获得了事物与方式。组织的变革措施可以有不例外。影响人的行为的因素我的工作任务;第三，除去因袭想属性的知识。 许多不同的分类方法，一般来们可以从内、外两个方面去寻找法，接受工作程序是可以改变187-执行领导职能应该遵循哪说，按组织变革措施的作用对象原因。影响人的行为的个人主观的，工作任务是可以结合成一个些原则,?权责利一致的原则。来划分，可将组织变革措施分为内在因素包括生理因素、心理因整体的;第四，邀请职工讨论重?民主公开的原则。?集体领导以人为中心的变革措施，以任务素、文化因素、经济因素;影响组工作任务，强调完成工作任务与个人分工负责相结合的原则。和技术为中心的变革措施，以及人的行为的客观外在环境因素的激励因素，侧重分析工作内?统一领导的原则。 以组织结构为中心的变革措施。 包括:组织的内部环境因素、组容;第五，职工参与设计与试验188-职业生涯的几个阶段,对194-组织变革的基本动因是什织的外部环境因素。 丰富化的工作，职工的成就感和绝大多数人来说。一个人在任何么,(1)组织变革的内在基本178-影响态度的形成和改变的态度要在实验前后加以测量;第组织中的职业生涯都比他终身动因:?组织目标的选择与修因素,态度的形成与改变是同六，允许生产可能有所下降;第整个生涯要短，因此，根据个人正;?组织结构的改变;?组织一发展过程不同的两个方面。态七，允许对实验存在不同的意在职业生涯中所关心的问题和职能的转变。?组织成员内在动度的形成强调某一态度的发生见，以实验结果表明工作丰富化应开发的工作不同，可以把个人机与需求的变化(2)组织变革发展，而它的改变则强调由旧的的成就。 的整个生涯划分为早期职业生的外部驱动因素:?科学技术的态度改变为新的态度，二者相互183-怎样正确认识工作压力,涯、中期职业生涯和晚期职业生不断进步;?组织环境的变动;联系，相互衔接。态度的改变可答:工作压力是客观存在的。工涯三个阶段。 ?管理现代化的需要。 分为两种:其一，态度的一致性作压力本身的存在并不意味着189-职业生涯及其设计与开发195-组织变革的基本模式有哪改变，指改变原有态度的强度，工作绩效的降低。有关研究表的概念,职业生涯就是一个人些,答:1动因模式,从组织变革而其方向不变，如稍为反对(或明，压力感对员工绩效的影响可一生中工作活动的连续经历。职的内在原因与动机出发,来探讨赞成)的态度改变为强烈反对以是正面的，也可以是负面的。业生涯的设计，就是对个人今后组织变革的模式.2.系统模式,运(或赞成)的态度。其二，态度对于大多数人而言，低于中等水所要从事的职业、要去的工作组用系统的观点,从组织系统互相的不一致性改变，指以新的态度平的压力感有助于增强员工的织和单位、要担负的工作职务和联系,互相影响的要素体系出发取代旧的态度，其方向改变了，敏锐性、反应能力，从而使他们工作职位的发展道路，作出设想来探讨3.组织变革的程序模式,如由反对的态度转变为赞成的的工作绩效提高。但经受高水平和计划的过程。职业生涯的开从研究组织变革的程序与过程态度，或者相反。态度的形成与的压力感，或持续时间过长的中发，是指为达到职业生涯设计所入手。 改变受如下一些主客观因素制等水平压力感，会使员工绩效降列出的各阶段的职业目标，而进196-组织变革的内容,在组织约: ?社会因素。?个性因素。低。压力感对于员工满意度的影行的知识、能力和技术的开发性变革实践中，首先应该解决的问主观的个性因素含个性倾向性响并不直接，虽然低于中等水平(培训、教育)活动。 题，也就是组织变革冲突的焦因素和个性心理特因素。?态度的压力感有助于员工提高绩效，190-职业生涯设计应注意的问点。组织变革大致涉及四个方面系统特性因素。 但他们仍然以为这神压力感令题,?制定职业生涯设计中要的内容:组织的人员、组织的任179-影响知觉选择的因素:客观人不快。 留有余地。?要给予职工择业的务、技术、组织的结构和组织的因素，包括知觉对象本身的特184-怎样做才能提高领导工作权利和自由;?必须为所有成员环境等。不同的变革内容所采取征、对象和背景的差别、对象的的有效性:(1)明确组织对领导提供平等就业和就职的机会;?的变革对策措施是不同的。?以组合。主观因素，包括需要和动工作的要求;(2)领导者自身素既要了解自己又要了解专业;?人员为中心的变革。通过对组织机、兴趣、性格、气质、经验知质的提高;(3)领导者选聘;(4)两种生涯的结合。 成员的知识、技能、行为规范、识。 领导班子结构的合理化;(5)提191-自主工作小组有哪些特态度、动机和行为的变革，来达180-在考虑组织外部环境时，有高领导艺术。 征,答:自主工作小组有以下特到组织变革的周的。?以任务、哪几个重要的观念,有三个重185-怎样做才能提高领导工作征:第一，小组成员有极大的参技术为中心的变革。通过对组织 15 工作与流程的再设计，对完成组作，是每个成员在这个集合作中207-组织管理活动中的个体行委员会等形式组织结构的演变，织目标所采用的方法和设备的进行各种活动的构架系统。 为特征有哪些,(1)行为的自为了应付环境的不确定性，近年改变以及组织目标体系的建立202-组织的要素是什么,所有发性;(2)行为的因果性;(3)来理论界和实际部门又发展了达到组织变革的目的。?以组织正式组织不论其级别和规模差行为的主动性;(4)行为的持久一些新的结构形式，如项目组织结构为中心的变革。通过对组织别多大，均包含共同的目标、协性;(5)行为的可变性。 设计、团队结构模式、虚拟公司的目标体系、权责体的改变、角作的愿望和信息沟通三个基本208-组织环境的类型,科学划模式和自由型结构等，并给组织色关系的调整、沟通，协调体系要素。 分组织环境的类型(有利于我们结构赋予了扁平化、柔性化、分的有效建立来达到组织变革的203-组织发展的干预措施有哪更清楚在认识环境、把握环境。立化和网络化等一些新的特点。 目的。?以适应组织环境为中』些,答:1.敏感性训练,是通过无一般来讲，以组织界线(系统边214-组织结构有何特点,为什心的变革。即以调节和控制外部结构小组的相互作用改变行为界)来划分，可以把环境分为内么要设计出合理的组织结构,环境为中心的组织变革。 组的方法.2.调查反馈.评估组织成部环境和外部环境，或称为工作答:组织结构通常具有三个方面织变革的四个方面以及在各自员所持有的态度,识别成员之间(具体)环境和社会(一般)环特点:第一，把要完成的任务划基础上制定的各种变革对策是的认知差异以及清除这些差异境;如果 根据环境系统的特性分和安排成几个可以管理的部相互依赖、相互影响、互相促进的一种工具.3.过程咨询,目的是来划分，则可将环境划分为简单分，即部门化;第二，各组的组的。在制定组织变革对策的过程让外部顾问帮助客户对他们必——静态环境、复杂——静态环长需与常设的群众团体负责人中，它们往往构成一个完整的变须处理的事件进行认识,理解和境、简单——动态环境和复杂—密切地协作，因此各组所作的努革规划整体。当然，由于不同组行动.4.团队建设,利用高度互动—动态环境四种类型。 力才能协调;第三，在负责人协织所处的变革环境及组织内部的群体活动提高了团队成员之209-组织环境的特性。环境常在调下的各个小组，其职能犹如一状况不同，在选择变革内容时，间的信任和真诚.5.群体间关系有利和不利之间变化。有利的环个委员会。合理的设计组织结其侧重点是不同的。 的开发.组织发展关注的一个重境促进组织的发展，不利的环境构，对提高组织活动绩效有重大197-组织变革的内在基本动因要领域是群体间功能失调的冲阻碍组织的发展。从组织环境对作用，能使一个国家的财富增有哪几个方面,1.组织目标的突。 组织产生有利与不利的影响来长;而不合理的组织设计则是阻选择与修正.2.组织结构的改变.204-组织发展的特征是什么,看，它通常具有四个特征:稳定碍生产力发展的祸根，常常给我组织职能的转变.4.组织成员内答:在管理变革的讨论中,不包性、有序性、复杂性和不确定性。 们的社会造成以下弊端:模式陈在动机与需求的变化。 括组织发展就不完整,组织发展210-组织结构合理化的内容,旧，结构单一;叠床架屋，层次198-组织变革的外部驱动因素很难作为一个单独的概念定义,组织结构的合理化是从静态标过多;机构臃肿，人浮于事;分有哪些,答:1.科学技术的不断这个术语包括了建立在人本主准的角度来衡量组织行为合理工不清，职责不明;各执已见，进步.2.组织环境的变动.3.管理义的民主价值观基础上的有计的标准与尺度。所谓组织结构的协调困难;功能不全，指挥不力;现代化的需要。 划变革的干预措施的总和,它寻合理化，是指组织内部各运行要缺乏弹性，应变力差;党政不分199-组织变革的主要阻力,?求的是增进组织的有效性和员素的合理有效的配置及运行机政企合一，多头领导;领导兼职，来自观念的阻力。?来自地位的工的幸福。 制功能的有效发挥。组织结构的扰乱层次;权力集中，官僚主义阻力。?来自经济的阻力。?来205-组织发展和工作生活质量合理化程度决定着组织的指挥等。 自习惯的阻力。?来自社会方面的概念,组织发展包括了建立系统与意见沟通系统的有效性，215-组织结构有何特点,组织的阻力。 在人本主义的民主价值观基础并对组织目标的实现，组织整体结构通常具有三个方面的特点:200-组织变革及其基本动因,上的有计划变革的干预措施的功能的发挥及组织成员的心理(1)把要完成的任务划分和安组织变革最初是对组织某些部总和，它寻求的是增进组织的有都将产生深刻的影响。组织结构排成几个可以管理的部分。我们分或某些方面进行变革和修正，效性和员工的幸福。组织发展重合理化的标志主要有下列四个常把这种划分和安排的过程称随着社会的发展对组织提出越视人员和组织的成长、合作与参方面。?组织目标设置的合理性之为“部门化”。(2)各组的组来越高的要求，现在已发展到对与过程以及质询精神。工作生活与适应性。?组织管理层次与管长需与常设的群众团体负责人全部组织进行有计划、系统的、质量的概念是随着实践的发展理幅度的合理性。?组织权责体密切地协作，因此各组所作的努长远的变革和开发，并形成了一而发展的。最初仅仅把它看成是系的合理界定与授权行为的合力才能协调。向负责人汇报工作整套开发和变革的战略、措施和促进职工个人的工作满意感和理性。?组织结构的功能优化。 的小组的数目，是一个由组织工方法，成为组织行为学的一个专心理健康的措施，以后从另一角211-组织结构和组织设计的概作的方式所产生的结构特点。对门的研究领域。任何组织变革的度认为它是改进工作、提高生产念,组织结构是指一个组织内负责人来说，这些工作小组就是行为都是有因而发的行为，要制率的特殊技术，或者把它看成为各构成要素以及它们之间确立他必须给以协调或管理的小组定科学的组织变革对策，首先需一个思想运动。它既是一种关于的相关形态。 组织设计是为了的数目，即“管理的跨度”。(3)要对组织变革的基本动因进行人与组织关系的指导方针和管有效地实现经营目的而实际探在负责人协调下的各个小组，其分析，以求对这个问题有一个清理哲学，又是一种工作方法和措索应该如何设计组织结构。即一职能犹如一个委员会。在许多组醒的认识。如果在制定组织变革施。它是由工会和管理部门共同种由管理机制决定的、、用以帮织中，委员会是一个长期性的组对策时不考虑或没有正确认识合作，以改善职工生活福利和工助达到组织目标的有关信息沟织机构。组织的这些正式职权和产生变革的原因，变革的行为就作环境、布进参与决策为手段，通、权力、责任、利益和正规体联系网络可以通过“组织图”来很难成功。因此，组织变革的基达到提高生产率和职工满意感制。 描述清楚。 本 动因研究是研究组织变革的目的的一项根本措施。具体内212-组织结构柔性化的目的是216-组织理论可以分为哪几的起点。组织变革是多种因素综容至少有下列各项:合理和公平使一个组织的资源得到充分利类,答:组织理论可分为古典组合作用的结果。组织变革的基本的报酬;保持职工合理的薪金、用，增强组织对组织环境动态变织理论、行为组织理论、现代组动因可分为内部原因和外部原福利收入;安全和健康环境;发化的适应能力，特点是:(1)集织理论。 因两个方面。引起组织变革的内展人的能力;参与各层次的决权和分权的统一。(2)稳定和变217-组织气氛的和谐性包括哪在基本动因可归纳为以下几个策。 革和统一。 些内容,答:1.组织成员的认同方面。?组织目标的选择与修206-组织发展战略措施有哪213-组织结构设计的发展过程感.2.组织成员的协同性.3.组织正。?组织结构的改变。?组织些,(1)激发组织的创新;(2)及其新的特点,组织结构的设成员参与意识的强弱.4.组织内职能的转变。?组织成员内在动发展的价值观与可持续发展;计从直线型、职能型结构开始到部人际关系的和谐程度。 机与需求方面的变化。 (3)危机管理与风险管理;(4)现在，经过了直线职能型组织结218-组织柔性化特点的表现,201-组织的概念,组织是为实知识管理;(5)工作生活质量;构、事业部制组织结构、矩阵式柔性化组织，是指组织结构的柔现某些目标而设计的人群集合(6)创建学习型组织。 组织结构、多维立体组织结构和性化，即在组织结构上不设置固 16 定的和正式的组织机构，而代之224-组织文化的功能,组织文况，所以他决定不在这家公司干来自地位的阻力.3.来自经济的 以一些临时性的、以任务为导向化具有导向功能、规范功能、凝阻力.4.来自习惯的阻力.5.来自了，而去寻找能满足其高成就需的团队式组织。 聚功能、激励功能、创新功能、社会方面的阻力。克服组织变革要的工作。 219-组织设计的原则、步骤是什辐射功能。 阻力的措施有1.教育2.参与.3. 么,答:组织设计的原则是:(1)225-组织文化的建设方法,一促进与支持.4.奖惩.5利用群体2、北京雪莲羊绒有限公司小苗目标明确、功能齐全;(2)组织般来讲，塑造和增强组织文化最动力.6.力场分析。 的成长 内部必须实行统一领导，分级管强有力的基本方法是:?领导者232-做好领导工作应遵循哪些 北京雪莲羊绒有限公司理;(3)有利于实现组织目标，重视、调节和控制。?领导者对原则,答:(1)权责利一致的原的科技人员苗晓光，是公司先进力求精干、高效、节约;(4)有重大事件和企业危机的反应。?则;(2)民主公开的原则;(3)人物中的典型代表。。。。。。。在北利于转换经营机制和提高经济领导者进行详细的角色示范，教集体领导与个人分工负责相结京有套住房是比较难的，给套住效益与社会效益;(5)既要有合育和培训。?分配报酬和提升的合的原则;(4)统一领导的原则 房也是对我工作的一种承认。不理的分工，又要注意相互协作和标准。?招聘、挑选、提升、退 仅是在居住上给了奖励，而且在配合;(6)明确落实各个岗位的休和解聘职工的标准。此外，还组织行为学案例剖析 工作的其他方面，如晋级、职称，责、权、利，建立组织内部各种要结合以下一些重要的辅助方 还有工资待遇上也给了相应的规章制度。组织设计的步骤是:法加以应用:?企业组织的设计1、固定工资还是佣金制 奖励，我想我不能辜负领导对我(1)以人为本，确定各级机构和结构;?企业的制度和程序; 白泰铭在读大学时成绩不的鼓励，我在工作上应该更加努的目标;(2)进行管理业务流程?物体的空间、外表和建筑物的算突出，老师和同学都没认为他力，为企业做出新的贡献。” 的总体设计;(3)设置管理岗位;设计;?对重大事件和重要人物是很有自信和抱负的学生，以为问题:请用麦克利兰的成就激励(4)配置岗位内容;(5)设置的故事、传说、神话和寓言;?他今后无多大作为。他的专业是理论来分析小苗的成长过程。 管理机构，确定管理机构的形企业宗旨、纲领和章程的正式说日语，毕。。。。。。上星期，他主 案例分析提示: 式，划分管理岗位，绘制组织图，明。 动去找了那位外国经理，谈了他北京雪莲羊绒有限公司的实例编制说明书。 226-组织文化的内容及结构层的想法，建议改行佣金制，至少告诉我们，在激励人的过程中可220-组织设计应遵守哪些基本次,组织文化的主要内容一般按成绩给奖金制。不料那日本上以采用多种方法，实例中的小苗原则,(1)目标明确、功能齐包括:价值观念组织信念、组织司说这是既定政策而拒绝了他是一个高成就需要者，公司为他全;(2)统一领导，分级管理;目标、规章制度、职业道德、组的建议。 创造了高成就的机会，小苗在他(3)有利于实现组织目标，力织情感等要素。组织文化的结构令公司领导吃惊的是，小白辞职为公司做出成就的同时，公司及求精干、高效、节约;(4)有利一般分为三个层次:物质层、制而去，到另一家公司了。 时给予他必要的物质激励，就是于转换经营机制和提高经济效度层和精神层。 问题:(1)小白为何不同意公司说把内激励和外激励有机地结益与社会效益;(5)合理分工，227-组织文化有何重要的作用现有的付酬制度,试用亚当斯合起来，这就是我们国内公司同相互协作;(6)明确岗位的责、与意义,答:(1)是组织生存和的公平论来解释; 上面“固定工资还是佣金制”那权、利，建立规章制度。 发展的基础与动力。(2)是企业 (2)小白能否算一位高成个案例里的中日合资公司，在激221-组织生命周期理论,组织久盛不衰的重要条件。(3)是管就激励者,试用麦克利兰的标励问题上的不同做法。中日合资生命周期思想认为企业组织同理的灵魂和最高目标。(4)是思准来说明。 公司只考虑了成就激励，而没有人一样具有生命周期，有它的童想政治工作、精神文明建设和科 实例分析提示: 考虑在人们做出成就以后，能够年、青年、壮年和老年时期。在学管理三者相结合的新路子。 (1)亚当斯公平理论认为:及时地给予物质鼓励。当然，在组织的不同时期，根据不同的要(5)是决定企业经济效益和社一个人对他所得的报酬是否满对人的激励过程中可以采用多求，管理人员应该采取相适应的会效益的一个主要因素。 意不能只看其绝对值，而要进行种方法，我们对于不同的情况要管理方式，度过危机，向更高级228-组织行为学的概念,组织社会比较或历史比较，看其相对做具体的分析。请大家自己运用的管理阶段过渡，以夺取更大的行为学是综合运用与人有关的值。即一个人的贡献与报酬的比我们已经学过的组织行为学激成功。组织在进化过程中，一般各种知识，采用系统分析的方率等于另一个人的贡献与报酬励理论进行分析，探讨到底如何要经过五个阶段:第一，创业管法，研究一定组织中人的行为规比率时，就感到公平，否则就觉调动人的积极性。 理阶段;第二，个人管理阶段;律，从而提高各级主管人员对人得不公平。对现有的固定工资3(大连三洋制冷公司的企业文第三，职业管理阶段;第四，行的行为的预测和引导能力，以便制，小白觉得自己的贡献越来越化建设 政性组织管理阶段;第五，矩阵更有效地实现组织目标的一门多，而报酬并未增加，这样在其主管大连三洋制冷公司企业文式管理阶段。每一个阶段都有其科学。 贡献报酬率的历史资料上出现化建设的王东经理曾告诉我们:独特的管理作风、人际关系、管229-组织行为学的性质与特了不相等，致使小白产生不公平企业管理。。。。。。。产品的高质理危机和组织管理方法。组织生点,组织行为学是一门多学科、感，因此他不同意公司现有的付量，服务的高水平，企业的高效存的关键就在于克服困难，从一多层次相互交叉和渗透的边缘酬制度。 益，进而我们还要回归到员工的个阶段适时地进入另一个阶段。性综合性学科，其主要特征有: (2)麦克利兰认为一名高高收入上。这是对我们员工价值因此，管理人员首先必须了解组?边缘性、综合性; ?两重性; 成就激励者具有以下特点:第的一个充分体现。任何一个成功织的动力、需要和目前所处的发?实用性。 一，能够为解决问题担当起个人的企业都离不开企业的文化。三展阶段，才能使组织顺利地向前230-组织与环境的关系,第一，的责任;第二，善于在工作进程洋公司近几年的发展充分证明发展。 组织环境的类型影响到应采用中调整取得成就的目标，使他能了这样一个道理。 222-组织文化包括哪些主要内的组织结构的类型。第二，组织在切实可以达到的目标的工作问题:结合本案例说明应如何进容,组织文化的主要内容一般中的不同部门或事业都必须与中，不断获取成就需要的满足;行组织文化的建设, 包括:价值观念组织信念、组织不同的环境相适应。第三，组织第三，对于那些具有高成就需要 案例分析提示: 目标、规章制度、职业道德、组应该调整战略以适应环境，究竟的人来说，他希望及时了解自己这个案例告诉我们:做好组织文织情感等要素。 如何调整应视环境的不利程度的工作情况和成绩以及上级的化的建设工作，是一个组织可持223-组织文化的概念,组织文而定。总之，组织环境调节着组评价。据此可以判断小白算一个续发展的重要保障。组织文化建化，是指在一定的历史条件下通织结构设计与组织绩效的关系，高成就动机者，因为他能承担起设，它既是组织管理的基础，又过社会实践所形成的并为全体影响组织的有效性。 自己的推销工作，而且做得十分是组织管理的灵魂。有了组织文成员遵循的共同意识、价值观231-组织织变革的阻力主要有出色，并在工作中不断满足其高化，员工就可以在组织的整个管念、职业道德、行为规范和准则哪些,有哪些措施可克服这些成就需要。但由于得不到上级更理过程中立足于岗位自我管理，的总和。 阻力,答:1.来自观念的阻力.2.好的评价和了解自己的工作情立足于岗位的自我改善，有效地 17 实现个人的价值;把个人的价值 案例分析提示: 理的厂纪厂规有助于调动职工队伍为骄傲。 和个人的发展，有效地融入到公(1)我们根据钱德勒的组织结的积极性，贾厂长取消了迟到罚 冯景德的管理哲学和用人司的发展当中去，同组织的发展构理论便能发现，陆振华的蚊香款的规定受到了工人的好评，这艺术，既有西方人的科学求实精目标有机地结合起来。 厂采用的是一种职能制(或直线说明在这个问题上贾厂长做对神，又有东方人和谐情趣的气组织文化，主要是在一定的历史职能制)组织结构。它的优点是了。但在制定新的规章制度时，氛;既有美国现代化管理原则，条件下通过社会实践所形成的能充分发挥各部门的专业管理由于没有很好地调查研究，没有又有日本人的以感情为核心的并为全体成员遵循的共同意识、作用，对本部门的生产、技术和了解工人为什么会出现早退的人际关系，融东西方优点于一价值观念、职业道德、行为规范经济活动进行有效的组织和指现象，就做出了早退罚款的决炉。 和准则的总和。在企业中通常称挥，以适应现代工业生产技术和定。他实际上是采用了利克特的 在管理原则上，他十分强调它为企业文化。 管理分工的要求;缺点是科室和领导行为理论中管理方式2，即团结的力量，注重全公司上上下 大连三洋制冷公司的企业车间人员的职责和权限难以明开明权威式的领导方式。 下的团结一致。他在经营业务的文化从物质层、制度层和精神层确划分，许多问题需要许多部门 鉴于案例中出现的问题，为大政方针决定之前，总是广开言三个层面上，把企业的价值观协同解决，终将影响效率和贻误了能使新的规定得到贯彻实施，路，尤其是重视反面意见，然后念、组织信念、组织目标、规章工作，且不适于企业大规模生贾厂长应该改变原有的领导方加以集中，再向全体员工解释宣制度、职业道德、组织情感等要产。这种组织结构比较适合于企式，可采用管理方式3或4，在传，使大家齐心协力。 素很好地结合起来，构成了独具业成立和发展的初期。 充分与工人讨论协商的情况下，他在实施公司的决策时忏然像特色的中国合资企业文化，并使(2)根据钱德勒的组织结构理制定公平合理的、行之有效的规一位“铁血将军”，而在体谅下其具有导向功能、规范功能、凝论和权变思想，一个组织的外部章制度。为解决工人洗澡排队的属时又伊然是一个宽厚的长者。聚功能、激励功能、创新功能和环境的变化，需要有效地运用它问题，厂里应彻底改造女澡堂。如果有哪个职工向他辞职，他首辐射功能。他们通过企业文化建的资源时，必须改变它的发展策这样，就扫清了新规定执行的障先会询问是否有亏待过他的地设，使质量管理体系得到有效运略。新的策略应导致内部结构的碍。 方,如有，就诚恳道歉、改正，行。在整个生产过程中，员工通改革，否则策略将归于无效。鲍 6(建造“大家庭” 并全力挽留。因为他知道，失去过企业文化建设得到了较好的发建议的产品型结构其实质是 企业家们常常号召职工“以一个人容易，但培养一个人难。 培训，提高了员工的素质，这就一种矩阵组织结构。他认为如果厂为家”、“以公司为家”，试图 在管理作风上，他注重以身实现了企业实施以人为本的企陆家蚊香厂要发展，就应不失时以此来增加企业的凝聚力，为企作则，平易近人。为了使员工心业文化的人本管理有效循环。 机地抓住市场需求，扩大生产规业创造更好的效益。但真正能让情愉快，他还刻意创造一种“大 大连三洋制冷公司成功的模，改变原有的直线职能制的组职工感到企业是自己的“家”，家庭式”的生活气氛，如组织业企业文化建设例子告诉我们，要织结构，实行按产品系列划分的却没有那么容易。这要求企业家余球赛，在周末用公司的游艇观搞好企业文化建设必须做到以矩阵结构。这种矩阵结构的优点真正在企业里营造出“大家庭”赏海景，亲自参加员工们的“国下几点:?领导者重视、调节和是灵活机动、适应性强，它按某的环境。 语”学习，等等。 控制。如公司经理肖永勤，就把种产品的特定要求，把各种专业 香港新鸿基证券有限公司， 许多企业的职工“吃里扒企业文化的建设视为企业发展人员调集在一起，集思广益，加是1969年由冯景槽所创办的，外”，对企业不负责任，“大家庭中的一个重要基础建设来抓。?强协作，加快实现创新项目;它该公司在日成交数亿港元的香式”的管理，不失为医治这种病领导者对重大事件和企业危机打破了传统的一对一的管理模港证券市场上，占有3O%的份症的良方。 的反应。?领导者进行详细的角式，加强了组织中纵向的和横向额，公司年盈利额达数千万元、 问题:(1)冯景德是如何提高色示范，教育和培训。如使员工的联系，使集权和分权很好地结冯景德的个人财产达数亿美元。新鸿基证券有限公司凝聚力在立足岗位自我改善这项活动合在一起，适应于产品多样化的他成了称雄一方的“证券大王”。 的, 和ZD小组无缺陷活动中得到锻发展阶段。这种结构的缺点是稳 “新鸿基”之所以能创造出 (2)香港新鸿基证券有限炼和提高。?合理制定与实施分定性差，易于变化，由于人员的世界证券业少有的佳绩，主要得公司采用了什么样的激励措配报酬和提升的标准。?科学合经常调动，有时也给正常工作带益于冯景德的“大家庭”式的经施, 理地制定招聘、挑选、提升、退来一些影响。 营管理哲学。 案例分析提示: 休和解聘职工的标准。大连三洋 5(贾厂长的困惑 “新鸿基”执行董事谭宝信 冯景德是以民主的方式来制冷公司在刚成立时，就注意到 贾炳灿同志是1984年调任介绍说:“在冯景相的掌管下，管理企业的，使职工感受到大家了企业挑选新成员是内化和渗上海液压件三厂厂长的。他原是公司形成了一股难以形容的奇庭的温暖;他能做到知人善任，透文化最核心的一个方面，而且上海高压油泵厂厂长，治厂有妙力量。这样的气氛能激发员工合理地使用人才，强调发挥人的也是最有效的方法。 方，。。。。。。 的创造性。在这里工作，成就肯积极性和创造性，以能有一个高4(陆振华的“斑马’”牌乡镇蚊 下一步怎么办,处分布告定比别的机构大。” 素质的人才队伍而骄傲;他能以香厂 已经公布了，难道又收回不成, 实际情况正如谭宝信所说，身作则、宽严相济，注重团结， 陆振华是一位继承了祖厂长新到任订的厂规，马上又取冯景德的“大家庭”式的经济哲营造出一种使人奋发向上的组传绝招——巧制一种人称“无敌消或更改，不就等于厂长公开认学，不但使本国职工感到和谐，织氛围。正是这些，使得新鸿基先锋”的蚊香的农民企业家，他错，以后还有啥威信,私下悄悄而且也使外籍职工感到“大家证券有限公司有很高的凝聚力。的乡镇蚊香厂，生产“斑马”牌撤销对她们的处分，以后这一条庭”的温暖。这样，一种奇妙的这个案例告诉我们，一个组织的简装和精装等系列蚊香产厂规就此不了了之，行不, 力量就自然形成。这种力量之大领导人的管理哲学和管理方式品。。。。。。。，千万别坐失良机。 贾厂长皱起了眉头。 是难以形容的。 对一个组织的发展具有何等重但陆振华听不进去，反生反感，思考题:(1)贾厂长为什么会作 为了实施“大家庭式”的经要的意义，在管理中，坚持以人两人话不投机，争执激烈，互相出案例中的决定,请运用利克营哲学，在管理方式上，他十分为本的哲学，注重发挥人的作用讥讽，他表哥终于拂袖而去，两特的领导行为理论分析贾厂长重视人的作用，强调发挥人的创是一个组织成功之本。 人不欢而散。问题:(1)根据钱的领导方式, 造性。他曾声明:服务行业的资7(小吴揭榜的积极性有多高, 德勒的组织结构理论，陆家蚊香 (2)如果你是贾厂长，产就要靠管理，而管理是靠人去 厂里正式张榜招贤，宣布谁厂采用的是什么类型的结构,你该怎么办, 实行的。 能解决三车间工艺上那个老大它有何优缺点,适合于什么样 实例分析提示: 新鸿基集团不以拥有巨额难的技术问题，就发给奖金S000的环境, 该案例中，贾厂长只是根据资产为荣，而以拥有一大批有知元，决不食言云云。小吴看了， (2)鲍发建议的产品型结惯例主观地采取了迟到不罚款、识、有能力、有胆量、善于运用在心理捉摸开了:这问题正巧是构是怎样的,有何优缺点, 而对早退罚款的决定。改革不合大好时机、敢于接受挑战的人才他在大学里写毕业 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 时选的 18 题目，来。。。。。。。。切不可图虚 圄2( 1985后来，科维特公司在经营上的开却使该厂盈利70万元。第二年名而把实祸呵～何况，若失败了，年设计的组织结构图 始日趋严重。最后公司不得不减实现利税525万元。第三年在原多么丢脸，人家会笑话我“不自1985年唐济突然去世，家人协少新店的增设，把注意力转向了材料价格大幅度上涨的情况下，量力”的„„他反复推敲斟酌，商由刚从大学毕业的唐文继任现有的商店。最后弗考夫仍然无仍实现利税470万元。 拿不定主意:去揭榜，还是不总经理，掌握公司大权。唐文首法拯救公司，科维特公司被斯巴 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 揭, 先想到的是改革公司的组织结坦斯工业公司收购，弗考夫从舞 针对王义堂现象，一位经济 现在根据他这一番考虑，构，经过反复思考，设计出另一台中心消失了。 学家评论说，这是一个有普遍意用期望论模型的术语和概念来张组织结构图，见图二。他自认问题: 义的典型个案,厂长.经理个人加以表达，归纳在下表中: 为这一改革有许多好处，对公司1(所采用的组织结构和管理方的道德境界在相当程度上决定问题:小吴到底会不会揭榜,积发展有利。但又感到也会遇到一式使他获得了成功，也导致了他着整个企业的生死兴衰。这不是极性有多高,请用期望理论加些问题，例如将家庭成员从重要的失败。这是为什么, 纯经济学所能研究和解决的问以分析。 案例分析提示 职位上调开，可能使他们不满2.科维特公司的发展，当面对面题，在目前企业存在亏损的情况 (尽管他了解公司职工对其父的管理变得不再可行时，为确保下，关注并研究王义堂现象有着奖酬R 取值范围 给国家建原来的安排都有些怨言)。于是有效得监督管理，应当怎样进行特殊的意义。 设做贡献 工作本身兴趣与挑战他准备逐步实施这项改革，争取组织设计, ,思考题,: 荣誉 与同事关系 奖金 用一年左右的时间去完成它。 参考答案或提示: ?.王义堂现象说明了什绩效期望E1 0——1 0.5 试分析以下三个问题: 开始组织较小，采用的方法很使么, 奖酬期望E2I -1——+1 0.2 1(唐文为什么要把组织用这种较小的组织，随着组织的?.在当前，研究王义堂现象有 0.3 0.5 -0.8 1 结构改成图2的样子，原先的结变大，管理者没有能力像以前一何现实意义, 奖酬效价VI 0——1 0.8构有什么问题, 样的继续完成以前成功的方法，参考答案或提示: 0.5 0.2 1 0.2 2(唐文改革组织结构可管理方法不适应组织的进一步1、王义堂现象说明领导者个人 能遇到什么问题,他应当如何发展。 从组织变革的步骤着手的实际管理水平与素质，即真才 分步骤地予以实施, 分析。 实学很重要。 本题案例分析提示: 案例二: 同时还说明，王义堂采用的专制 1(因为唐文为了便于自明娟不再和阿苏说话了。自从明管理方式，在技术相对简单和成 己对公司进行集中领导，有利于娟第一天到爱通公司上班，她就熟、而管理又比较混乱的情况 他实施控制和管理，所以要对以注意到了阿苏，阿苏总是表现得下，具有很好的效力。 M=-0.95 前的组织结构进行改革。改革后冷漠疏远。。。。。。。。。 2、在当前研究王义堂现象，有一番计较的结果，激励水平是一的组织结构一是典型的直线职第二天，办公室又恢复了正常。以下现实意义: 个负值，说明小吴不会主动去接能结构:它包含了直线关系、参但是一项新的惯例建立起来了:A、改革应首先从企业领导人入这课题。原因主要是，他太重视谋和委员会，管理层次分明。且明娟和阿苏在每天的十点钟一手; 跟同事的关系，又估计干成之后具有集中领导，便于调配人力、起去喝杯咖啡休息一下。他们的B、改革的关键是管理创新。要多半(八成)会把他所珍视的同财力和物力;职责清楚，有利于友好状态使在他们周围工作的建立科学的管理制度并严格执事关系搞坏。 提高办事效率;秩序井然，使整同事们从高度紧张中松弛下来行，落到实处;并根据客观实际 为什么EI取值范围未包括个组织有较高稳定性的优点。 了。 情况，适时调整领导人的管理方负值在内,因为估计即使难题 原先的纽约统构具有多头思考题: 式。 没解决，也不至于造成事故或损顿等、责权不明、管理层次混乱、? 明娟和阿苏之间产生矛盾的C、改革要进行制度创新，要在失，所以不会出现负值。 管理跨度不合理等缺点。 原因是什么? 经营机制上把领导人的个人利8(一家面包公司的组织结构设 2(唐文改革组织结构可? 威恩作为公司领导解决矛盾益同组织利益相结合。 计 能遇到以下问题:?来自公司上的方法是否可行? 案例六:沃尔沃的工作再设计 某面包公司于1971年开下员工观念上的阻力;?因地位参考答案或提示: 汽车制造业是瑞典工业中一个创时只是一家小面包房，开设一变化产生的阻力;?来自人们的1、由职权之争引发冲突，又因重要领域，而沃尔沃(Volvo)间商店。到198O年因经营得法，生活习惯方面的阻力;?来自社信息沟通障碍产生矛盾。 汽车公司又是其中的佼佼又开设了另外八间商店，拥有十会环境方面的阻力，如人们的指2、威恩解决矛盾的方法是可行者。。。。。。。。。。。。。。。。 辆卡车，可将产品送往全市和近责或批评等。 的。他采用了转移目标的策略，诚然，这种工厂的基建与设备投郊各工厂，公司职工达12O人。他应该分以下步骤予以实施:?如给他们设置一个共同的冲突资要比常规厂高一至三成，占地公司老板唐济简直是随心所欲要开展宣传教育活动;?要利用者马德，并促进明娟和阿苏之间面积也要大些。但沃尔沃公司声地经营着他的企业，他的妻子和群体动力，发动群众讨论和参与沟通信息，协调认知。 称他的得远大于失，赔钱的买卖三个子女都被任命为高级职员。组织结构改革;?举办培训班，3、改善人际关系一定要体现平他是不会干的。装配台平均约每他的长子唐文曾经劝他编制组号召人们促进与支持改革;?奖等的原则、互利原则和相容的原小时装配成一辆车，生产率至少织结构图，明确公司各部门的权惩分明，使用力场分析法，奖励则。让明娟和阿苏和平共处、互不低于装配线，而工人满意感大责，使管理更有条理。唐却认为，先进、教育后进，增强支持改革相谅解，且告知他们未升迁的利增，离职率从40%至50%降到由于没有组织图，他才可能机动的因素(削弱反对因素。 益更大，并使他们相信威恩的25%，质量有所上升。尽管瑞典地分配各部门的任务，这正是他案例一: 话。这一过程启发我们应该依据的劳力成本一直是全世界最高取得成功的关键。正式的组织结 50年代初，弗考夫和中学时人际交往的原则，运用科学的方的，但沃尔沃却能保持一直赚构图会限制他的经营方式，使他代的伙伴创办了科维特公司。这法，帮助下属正确处理好人际关钱，利润占销售额中的百分比仍不能适应环境和职员能力方面家公司在益10年内把营业额从系方面的问题。 属汽车业中三家最高者之一。 的变化。后来在1983年，唐文5500万美元提高到75000万美案例三: 思考题: 还是按现实情况绘出一张组织元，一跃成为零售史上发展最快 不到两年换一个，换了,,?沃尔沃公司的工作再设计过结构图，见图1。由于感到很不的公司之一。在60年代初，这任厂长也没摆脱亏损的一家国程说明了什么, 合理，没敢对父亲讲。 家公司平均每7个星期增设一有企业，却在一个农民手里起死?从沃尔沃公司工作再设计中 图1 总家大的商店。很快扩充到了25回生。1994年5月，当王义堂我们能得到什么启发, 经理(唐济) 家商店。 接手河南泌阳县水泥厂时，该厂参考答案或提示: 。。。。。。。。。。。。。。。。。。。 亏损123万元，到年底，王义堂1、沃尔沃公司的工作再设计过 19 程说明了工作丰富化是人类社分析。 织结构，于是在上任以后，他就会进步的需要和提高管理水平案例十二: 进行了组织结构的调整，没想到的需要。人们通过降低工作专业 从某种意义上来说，企业的碰到了大钉子。 化程度、变革工作的内容、职能、竞争就是人才的竞争。谁拥有企 都城光学仪器厂全厂职工关系和反馈等，使员工对其工作业发展所必须的优秀人才，谁就,,,,人，行政科室共,,感到满意，把他的工作设计得更掌握了竞争中制胜的法宝。因个。比如管生产的就有生产科、具有挑战性、成就感、责任感和此，在人才竞争十分激烈的今生产准备科、生产计划科、生产自主性，实现工作的丰富化，并天，吸引和留住优秀人才，就成调度科等,个科室;每个科都有注意有关工作内容、工作职能、为企业领导者们所面临的一个科长、副科长各,名还有好几名工作关系等主要特征的改变，针至关重要的问题。该公司人力资科员。全厂科室干部,,,多对每个人的个性特点来重新设源部的张经理正被这个问题所人，占全厂职工总人数的三分之计工作任务。 困扰。而这个问题也正是激励理一。科室人多、推诿、扯皮现象2、从沃尔沃公司的工作再设计论所要解决的问题。你可以运用严重。秦厂长决定将科室合并成过程中我们可以得到以下启示: 需要层次论、公平理论等对这个,,个，精简的干部都充实到第A、实际上工作丰富化的优点大问题进行分一线去。这一方案在厂务会上很于缺点，其优点是:它与常规性、析。: 。。。。。。。。。。。。。。。。。 快通过，并得到全厂职工的支单一性的工作设计方法相比较， 从公司的发展过程来看，持，但在实施过程中却象捅了马能够提供更大的激励和更多的还是比较顺利的。但随着公司业蜂窝，被精简的干部挤满了秦厂满意机会，从而提高了工作者的务的不断发展，公司的高层管理长的办公室和家里找他谈话，还生产效率和产品质量，还能降低者也发现在公司经营中存在的有的坚持不执行精简方案，说情工作者的离职率和缺勤率。 问题也不少:公司各个部门之间者更是络绎不绝。结果厂里科室B、首先，由一位负责的高层领各行其事、除去加盟者之外，其不安心工作，造成报告、文书的导主持设计和控制，由几个部门他员工士气和热情不高、公司除大量积压，生产指挥不灵，产品的领导执行。第二，选择一些工了物质上的刺激外，再无其他能质量也不断出问题。副厂长劝秦作任务，分析这些工作任务的激够调动员工积极性的办法。但现厂长停止精简机构，以免给工厂励因素是什么。第三，除去因袭实的情况是，像该公司这样的规造成更大损失，秦厂长进退两想法，接受工作程序是可以改变模和经营情况的公司在物质刺难，内心非常难过。 的，工作任务是可以结合成一个激方面的余地并不大，因为利润 问题: 整体的。第四，邀请职工讨论重率已经很薄了，这是IT产业中1(组织机构的调整为什么会遇组工作任务，强调完成工作任务硬件销售业的总体态势。其实，到这么大的阻力,如果秦厂长的激励因素，侧重分析工作内即使是那些平均利润率比较高事先对变革的阻力有充分的估容。第五，职工参与设计与试验的行业中的小公司也同样存在计，那么他该采取什么样的措施丰富化的工作，职工的成就感和相同的问题。公司领导者常常为推进这项工作的完成, 态度要在实验前后加以测量。第这类事情头疼不已。 2(现在他该怎样进行下一步的六，允许生产可能有所下降。第问题:该公司出现问题的主要原工作, 七，允许对实验存在不同的意因何在,应从哪些方面着手改参考答案或提示: 见，以实验结果表明工作丰富化进, 1.?组织变革的阻力因素 的成就。 参考答案或提示: ?队员工进行教育，实行奖罚案例十一: 公司规模扩大以后，管理的问题制度，争取基层工人的支持，并 张经理是A公司的人力资日益突出。初创时期依靠创业参让所有员工参与变革 2.源部负责人，近段时间他却烦恼与者的奋斗精神和人际关系等从克服组织变革阻力的措施分透顶，两位他所看重的公司业务模式已经不能适应发展后的企析 骨干要走。主要原因是该员工认业新形势。就激励的形式而言， 为他现在所做的贡献远大于回公司原有的激励模式就将不能 报，而且事实的确如此。而公司满足调动员工积极性的要求。为 则认为他们所取得的成绩是因改变这种状况，企业必须采取灵 为有公司作后盾，离了公司他们活多样的激励方式。 什么也不是，又怎么会有作为,案例十三: 相持之下两人一气走之。 都城光学仪器厂是我国某 问题:请你用有关激励理论分析中心城市的一家有名的工厂，主 此案例。 要生产照相机、测量仪器等，老 参考答案或提示: 厂长因年老体衰向机械厅提出 从某种意义上来说，企业的竞争了辞职。厂里经过民意测验，经 就是人才的竞争。谁拥有企业发过省机械厅批准，推举秦宪明为 展所必须的优秀人才，谁就掌握厂长，一个月后秦宪明就走马上 了竞争中制胜的法宝。因此，在任。 人才竞争十分激烈的今天，吸引 秦宪明大学毕业后就来到 和留住优秀人才，就成为企业领都城光学仪器厂担任技术员，后 导者们所面临的一个至关重要来又被长里送到大学学习企业 的问题。该公司人力资源部的张管理，获得硕士学位后回厂任厂 经理正被这个问题所困扰。而这长助理，很快又升任副厂长，并 个问题也正是激励理论所要解在回厂两年后被推任厂长。秦厂 决的问题。你可以运用需要层次长早就认为都城光学仪器厂要 论、公平理论等对这个问题进行走上兴旺发达之路，必须调整组 20