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结构化面试题库(教师及公务员通用).doc

结构化面试题库(教师及公务员通用)

机器零件小可爱
2017-09-19 0人阅读 举报 0 0 暂无简介

简介:本文档为《结构化面试题库(教师及公务员通用)doc》,可适用于考试题库领域

结构化面试题库(教师及公务员通用)HR工具书个面试难题及结构化面试题库个面试难题及结构化面试题库目录第一章面试开始提问第二章教育背景提问第三章工作经历提问第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库第四章能力提问第五章最近一体工作提问第六章进攻性提问第七章闲聊式提问第八章结束性提问考官面试操作技巧外企面试中常见问题结构化面试题库项目经理面试指南校园招募应聘调查表第一章面试开始提问一位成熟的面试官会不失时机的向求职者提出一些极具开放性和探索性的问题以确定待聘职位的最佳人选。让我们来看看下面这些我们再熟悉不过了的问题吧~Q“你能简单地谈一下你自己吗”,这个问题说它是面试问题的始祖一点都不夸张~这个“始祖”级别的问题就像一艘华丽的破冰船在求职者不停的自诉的同时为他们提供了一个绝好的探究对方心理的机会。因此它以很高的频率出现在众多面试的前三个问题当中。第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库下面一段话是一位刚刚走出大学校园的求职者我们分析一下从他对此问题回答中可以判断出的能力特质在申请一个初级销售员职位的时候对这个问题的回答:应聘者:“在读大学四年级的时候我认真的考虑了我将来的就业方向。最终我觉得我自己非常适合销售这项工作。无论是在大学学期中还是假期里我都做过不少兼职零售的工作而且我发现非常喜欢这种和陌生人打交道的工作。(说明他勤奋且具有一定的工作经验对销售这项工作有热情。)但是我也逐渐了解到零售业毕竟还是有它的局限性。因此我开始阅读一些关于其他销售方式的书籍并且开始对顾问式销售产生了浓厚的兴趣。我太喜欢这种面对面的向客户推荐你的产品的工作方式了~(掌握新理念再次体现了对这项工作的热情。)于是我开始寻觅这样的公司并将努力为之工作。我觉得只有在这样的公司中我才能深入的学习和锻炼推销这项为众多业务员们所擅长的本领(踏实好学)。于是我来到了贵公司因为在我了解了贵公司的管理模式和职员培训程序之后我觉得在这样一家公司中工作一定能让我已有的热情转化成出众的工作效率(态度积极)。我很擅长和形形色色的人打交道我想这不单单是我擅长说更因为我很擅长听。(他至少知道一个优秀的销售员的素质要求。)我觉得能让贵公司对我的工作前景有些担心恐怕只有这样一个问题了那就是我作为一个非工科学生能否胜任销售贵公司高科技产品的工作。我想在这个问题上贵公司技术研发部门的大力支技的一定会弥补我的这个小小的不足。料信息分析原因、争取时间、减少损失、提出合理建议改善经营管理杜绝类似的情况发生、向上级汇报如误工期应向合作方通报有关情况评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、分析全面、深刻、抓住问题的本质、传述的逻辑性强、连续性好、能结合例子进行具体的、深入的分析采取的措施切实可行。十七、在集中决策之后有的公司采用分散经营有的公司采取集中经营。请你分析一下这两种方式的优点和缺点分别有哪些,评价要素:逻辑思维发散思维答题参考思路:、分散经营的优点:便于发挥员工的积极性、可以减少化解风险分散经营的缺点:不利于协作甚至助长恶性竞争、集中经营的优点:便于协作便于重点突破集中经营的缺点:不利于发挥员工的积极性增加了企业的经营风险。评分参考思路:据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、分析问题时能抓住问题的实际、分析问题全面、思路清晰思维的连续性好。十八、假如你是市场营销部副经理请你对下面案例中的人物和事件发表评伦:小王把一次新产品推向市场年关内未能带来可观利润便撤回了产品。不久此产品再次在市场上出现十公畅销但赚钱的却是别人。评价要素:经营决策逻辑思维答题参考思路:、分析小王未成功的原因、阐述从这个案例中得到的启示。如:营销策略问题、事业成功与意志力的关系等。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、原因分析全面、透彻、寻求有效的策略和措施。第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库十九、请你从一个经营管理者的角度来分析一个可持续发展的企业发展表现在哪些方面,评价要素:逻辑思维经营思路答题参考思路:、企业环境特点:所从事的产业领域是否具有稳定持续的增长需求、产业结构是否具有稳定性在行业中是否有一个比较好的地位以及提高地位的能力大小、企业的管理特点、企业的资源、效益等特点。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分、分析问题能全面、深刻能抓住问题的本质、叙述的逻辑性强、连续性好、能结合本企业的具体情况进行深入的分析、在上述的思路上有所发展。二十、在人与人合作的问题上有时是大于有时是小于。请谈一谈你的看法。评价要素:组织协调逻辑思维答题参考思路:、大于的可能原因:个人和群体如有机会从事所熟悉的工作群体凝聚力强相互信任一旦发生分歧能及时解决工作效率高员工有一定的知识技能有机会发展自己能发挥主观能动性和创造性员工工作热情高责任感强理解支持组织目标等、分析小于的原因:工作任务不明确与组织目标脱节工作单调、乏味、缺乏挑战性、环境恶劣、职责水表、奖罚不明员工感到报酬不均缺乏安全感知识技能、才华没有施展的空间变草突如其来管理者频繁变动管理风格名异信息闭塞有些员工得不到充分的信息等。评价参考标准:据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、思路清晰、层次清楚、分析全面、深刻、思想连续性好。二十一、目前面对行业的转制和市场的激烈竞争请你谈谈本单位经营管理的优势和劣势,你如何高尔夫球劣转化为优势提高市场的竞争力,评价要素:组织协调逻辑思维答题参考思路:、能客观分析本单位的优势和劣势、选择切入点:扬长避短、避实击虚第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库()对环境的认识:对社会需求社会观念、市场、生产科技状况()对本行业的特殊作用认识()对本行业的市场竞争力的认识。、提高市场竞争力()开拓市场()财务管理()工作程序控制()管理人员和职工的队伍建设()策略和目标管理()其他要素评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、能全面、客观地分析外界各种变化带来的影响、能够联系本单位实际采取积极有效的对策、思路清晰、连续。二十二、一个同级的职员总是对你的工作指手划脚你该如何处理这种情况,测评要素:人际协调人际合作答题参考思路:、分析他人指手划脚的原因、避免自己的行动与他人的“命令”正好吻合以至他认为你还是听他的、如果他继续如此可向上极求助。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、维护个人权威的态度坚定性、良好的人际协调意识和技巧、能把原则性和灵活性结合起来。二十三、假如你的下属比你的业务熟练、经验也比你丰富你将怎样管理你的下属,测评要素:督导指挥计划控制答题参考思路:、应努力提高上级自身的业务和管理能力、提供下属发展机会人尽其才、建立良好的制度来促进上级和下属的共同发展。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库、回答问题思路清晰、严密、采取的措施有效、具有较强的管理能力的包容态度。二十四、假如你应聘到一个新单位新岗位上你将采取哪些措施、从哪些方面展开工作,测评要素:督导指挥计划控制答题参考思路:、分析新的环境中的各种情况、开展工作的具体措施、打开新的人际关系局面的具体措施。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、对问题原因分析的全面客观程度能否抓住问题实质、采取的具体措施的有效性、有良好的人际协调意识和技巧。二十五、如果在工作中你的上级非常器重你经常分配给你做一些属于别人职权范围内的工作。对此同事对你颇有微词你将如何处理这类问题,出题思路:情境问题。将考生置于两难情境中考察其人际交住的意识与技巧主要是处理上下极的和同极权属关系的意识及沟通的能力。评分参考标准:好:感到为难并能从有利于工作、有利于团结的角度考虑问题态度积极、婉转、稳妥地说服上级改变主意同时对同事一些不合适甚至过分的做法有一定的包容力并适当的进行沟通。中:感到为难但又不好向上级提出来(怕辜负上级的责任)私下赶时里对你有意见的同事进行沟通希望能消除误会。差:不感到为难坚决执行上级交待的任务并认为这是自己能力强的必然结果。二十六、在一次重要的会议上由你上级起草的大会报告中有一项数据明显错误与会代表都知道此数据有误上级的报告刚刚开始文中又要多次提到该数据你该怎么办,出题思路:情境问题。考官给考生制造突发意外情境考察其面对压力的应变能力。评分参考标准:好:镇定认识到问题的严重性很快找出应变措施予以弥补。可利用给上级倒水的机会带一张纸条提醒报告人等方法。中:基本镇定但不能很快找到解决的途径或办法不够巧妙。差:情绪紧张不能找到补救措施被动承受或只会检讨自己。第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库二十七、你亲身经历过的那一件事令你最为愤怒你当时中如何表现的现在看来你认为当时的表现方式与处理方式是否合适。出题思路:行为性问题。考察考生的自我情绪控制。一个人的情绪论特征具有一贯性。可以通过对考生以往的情绪表现来预测今后的情绪控制能力。同时能自我反省与认识情绪是进行情绪自我控制的条件之一通过了解考生的情绪反应的认识来预测其情绪控制能力。考官应注意对事件的追问。评分参考标准:好:对事件及情绪反应的描述自然真实既不蓄意隐瞒也不刻意渲染对过去的反应的认识与深刻的思考。中:对情绪反应有一定的认识与思考但分析不够深刻。差:仅强调当时的表现反应事后未做的思考或回答没有什么值得愤怒的事隐瞒真实情况。二十八、人们对成功的理解是不一样的请谈谈你自己的职业理想和追求是什么,评价要素:责任心进取心答题参考思路:、对成功的全面理解、在追求成功的过程中所需付出的努力、结合实际谈自己的理想与追求评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、实事求是的分析自身特点及其表现出的素质特点、从发展的角度谈自己的职业理想、思想的成熟度、自我认识能力等。二十九、请谈一谈你对所应聘的岗位的认识,这一职位在哪些地方对你具有吸引力,你对自己在这一职位上的工作有何设想,评价要素:工作思路与内容知识经验逻辑思维答题参考思路:、对所应聘岗位的认识、求职原因评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、对岗位的了解程度、求职动机的可信性和可取性、对将遇到的压力和困难估计充分的程度。三十、请将这句话扩充为一则小故事:一位一贫如洗的年轻人在沉思。第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库评价要素:开拓创新进取心答题参考思路:在故事中投射出自己的价值观、追求、抱负等。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、成就愈高有远大抱负者、将个人能力与远大理想有机结合起来、表现出具有高尚的价值观、强烈的责任感。三十一、请结合你过去的经验谈谈你应聘该职位的优势和劣势有哪些,并请你谈谈自己在新工作岗位上可能遇到的困难与挑战,评价要素:工作思路与内容知识经验逻辑思维答题参考思路:、对自己优缺点的分析、对所应聘岗位的认识、对个人特点与所在岗位间联系的认识、对个人未来工作的展望。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、对自己优缺点评价分析的深刻和客观程度、实事求是、诚实程度、个人特点与岗位的匹配程度、工作展望的创新性和求实性。三十二、假如你的一位下属认为问题有些偏激在工作中常提出一些片面的理由阻碍了你的工作。但此人很有责任心工作又能吃苦你如何与他相处,评价要素:工作思路与内容知识经验逻辑思维答题参考思路:、分析这位下属的个性特点及原因:a)能力强过于自信b)思考问题过于狭隘c)个性太强d)对你可能有些误会、从自身找原因a)管理的方法不当b)能力和素质方面有欠缺第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库、发现其闪光点扬长避短、根据其特点采取的效的措施使其个人潜质得到充分的发挥。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、客观地认识自己和他人、分析原因全面、客观、深刻、良好的沟通协调技能、做人、做事宽容、坦诚。三十三、如何对你的下属进行有效的开发使他们能够尽快地成长。请结合自己的经历谈谈你的看法。评价要素:计划建设组织建设答题参考思路:、了解下属的现状:人才的类型和素质水平了解公司的发展规划对人才的工求、拓宽吸引人才、选拔人才、使用人才、培养和培训人才的途径和方法、使公司的员工成为具有业务能力、创新素质、团队精神、管理技能的人才评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、对人才开放有较深刻的认识能够提出切实可行的方法和措施、能够结合自身的经历谈三十四、有人说:“固守客户的企业不会长久高效长久的企业都善于创造客户”。请你结合实际谈一谈你对这句话的理解。评价要素:逻辑思维经营决策答题参考思路:、企业的宗旨是在满足客户要求的同时获取财富、在一个开放的社会系统中客户的要求也是变化的、顾客是上帝企业在生产任何产品时都必须以顾客的需求为根本出发点要重视市场、重视产品的开发采取各种方法吸引更多的顾客这样才能为企业带来无穷的利益、顾客满意度的重要性。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、分析问题的全面的全面性和深刻性、言语表达的清晰性、结合具体的实际工作、分析问题的思路清晰、论证严密。三十五、假如一个部门的内部员工普遍偏内向且缺乏主动积极性不善于沟通请问你作为这样一个部第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库门的上级将如何解决问题,怎样建设一个高效的组织,评价要素:组织建设人际合作答题参考思路:、招聘一批具有亲和力、活泼且积极主动的新员工、在公司内部多搞一些活动促进大家的交流、加强员工内部的沟通。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、方法的多样性、灵活性与实用性、以往的管理经验的丰富性、语言表达的流畅性和清晰性。三十六、在所有的IT企业中每个商业活动中的每个环节都要求有足够数量的合格人才。你认为一个IT企业吸引人才的因素有哪些,评价要素:组织建设逻辑思想答题参考思路:、满足基本的生活需求:制定灵活的薪酬、提供符合政策的福利、本人管理:在培训和业务发展方面有一定的吸引力提供有挑战性的技术工作、增强企业文化和行业文化等方面的吸引力。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、参考分析问题的全面性、对IT业这一独特行业领会的深刻性、语言阐述的流畅性和严密性。三十七、如今激烈的社会竞争中假如你现在是一个新兴企业的市场营销部经理企业让你在三个月内将你们的产品全面推向市场那你如何考虑进行宣传策略,评价要素:经营决策工作思路与内容答题参考思路:、进行前期规划:产品受众定位、资金费用估算、对当地文化氛围考察等、采取多种宣传方式:电视广告、报纸、招贴画、软广告、直销、明星效应等、需要考虑到对竞争对手采取的跟进活动如何反应。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、前期规划越合理全面者得高分、宣传方式多样、新颖者得高分、考虑问题的全面性。第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库三十八、为了实现组织目标对员工既要“严格要求”也需要“关心照顾”。作为副总经理你怎样有效的处理“严格要求”和“关心照顾”两者之间的关系,评价要素:组织建设人际合作答题参考思路:、对“严格要求”和“关心照顾”的意义和相互关系的认识、实施“严格要求”和“关心照顾”的一般原则:恰当、及时、区分手段和目的、艺术性评分。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、分析问题完整、深刻能够抓住问题的实质、思路清晰、思维连续性好。三十九、对于上级交办的工作你完成不了怎么办呢,评价要素:人际合作组织建设答题参考思路:、分析自己完不成上极交办的工作的各种原因a(本人能力原因(工作时间原因bc(任务难度原因d(工作冲突原因、根据不同原因提出自己的解决办法:把握原则:一是尽可能实现上级要求完成上级布置的工作二是不能敷衍上级若有实际困难应坦率向上级提出与上级共商对策。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、对完不成上级交办的工作的原因分析的全面性和切实性、针对不同的原因所提的解决方法的可行性和有效性、能否注意既照顾上级情绪又使问题得以合适的方式解决。四十、假如你的一个下属非常积极地向你提出一项业务上的建议你仔细考虑后觉得并不实际你会怎样答复这位下属,评价要素:人际合作组织建设答题参考思路:、先充分肯定员工的积极性、对员工解释建议不能实施的理由。第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、思路清晰、思维连续性好、有良好和人际交往意识和技巧、方法讲究艺术性、态度诚恳四十一、你的一位下属职员工作能力很强工作也干得出色但相当自负与其他职员相处得不好。作为他的上级你如何处理,评价要素:组织建设人际合作答题参考思路:、查明真实原因:是他骄傲自大、目中无人还是其他员工心存嫉妒、确定他很自负后要分析其中利弊:也许他的自负对其营销有利。一方面不要盲目反对另一方面要想力法防止这种自负破坏人际关系、适时讲明合作的重要性、建议他搞内部营销创造他与同事相互了解的机会。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、分析原因的全面性、客观性、对自负一分为二的态度和见解、采取措施的策略性。四十二、知识型人才是追求个性化、多样化和创新精神的人才群体。请结合应聘岗位谈一谈如何对单位的知识型人才进行管理,评价要素:计划控制管理理念答题参考思路:、管理知识型人才的重要性、管理知识型人才的一般原则:尊重、参与、鼓励、规范。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、具有良好的组织管理素质和协调人际关系的能力、对应聘岗位有充分的认识。四十三、有人说“要使组织气氛和谐上级就要讲民主要提高工作效率上级还是专断点儿好。”请谈一谈你对这个问题的看法。评价要素:决策能力答题参考思路:、阐明这段话实质上讲得就是民主与集中的关系第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库、强调民主与集中各自的重要性、结合实际情况说明组织之中既要民主又要集中。何时民主、何时集中应具体情况具体分析。评分参考标准:、能否有效阐明民主与集中的辩证关系、能否联系实际情况说明了民主与集中的尺度应灵活掌握、分析问题深刻、客观。四十四、当一位管理者工作负担过重时你认为他应当采取哪些办法解决,评价要素:组织建设人际合作答题参考思路:、分析管理者工作负担过重的原因、强调在做事方法上的授权、分权在用人方法上的培训和培养、阐明管理者的职责和管理策略。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、对管理工作负担过重的原因分析全面性和切实性、能否抓住问题实质明确问题的关键是合理授权、所提解决措施有的效性对管理者的职责认识是否明确。四十五、假如在研发中心大家都不愿把自己思路、想法和成果与别人分享你作为研发副总经理该怎么办,评价要素:指挥控制逻辑思维答题参考思路:、分析这种局面的原因、采取相应措施:a(建立完善的奖励制度b(培养一种氛围鼓励大家互相交流c(多给员工一些交流、沟通的机会评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、分析问题的全面性、深刻性、采取的措施积极有效、思维的连续性好。四十六、假设你的主管上级想安排一个不符合你公司要求的员工进公司作为人力资源部经理该怎么办,第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库评价要素:组织建设人际合作答题参考思路:、分析此人与上级和公司利益的关系的重要程度、根据不同的情况采取不同的措施、如果此人与上级和公司的利益的关系十分重要可以考虑进公司。但是得协调好上下以及各部门之间的关系。否则就应当考虑与上级多交流和沟通把握好原则。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、分析问题不能绝对要全面、实际、采取行动的可行性与有效性。四十七、有人说“管理无小事”管理的任何一个方面都是非常重要的作为一名管理人员你如何理解这句话,评价要素:经营决策管理观念答题参考思路、对“管理无小事”的理解、强调管理工作中细致的重要性、结合实际工作来谈。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、思路清晰、开阔、言语流畅体现出良好的知识结构和知识面、分析问题有深度。四十八、营销行业人员的流失率比其他行业要高你认为究竟是什么原因造成了这种现象,如何建立一支稳定高效的营销人员队伍,评价要素:组织建设计划控制答题参考思路、分析营销人员流失的原因:营销人员的特点、营销人员的特点等、应采取相应措施:在注重经济利益的同时加强文化和组织建设等。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、正确分析现象产生的原因、考虑和分析问题的全面性和深刻性、思维和评语的连贯性。四十九、激励和控制都是重要的管理手段。假如你是部门经理你怎样在本部门建立有效的激励和控制机第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库制以使员工处于最佳的工作状态,评价要素:计划控制督导指挥答题参考思路、与激励和控制有关的管理思想选择好激励和控制的对象和时机:把握好人和事、激励和控制都是手段而不是目的都是为了组织的发展、员工的进步、集体的团结、激励时要掌握技巧和艺术性分清时间和地点评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。、分析问题能抓住问题的本质、采取的措施有效、方法多样、有新意。五十、依靠软件开发创立一个公司并不困难取得迅猛发展的成绩甚至红极一时也不乏先例但能够长久保持持续发展的企业并不多见。请你谈一谈你对这种现象的认识。评价要素:经营决策管理观念答题参考思路,、所有的企业都需要创新和保持更优的状态软件企业表现得尤为突出,、在软件企业的不同发展阶段各经营要素和资源要素的重要性不同描述出均衡发展的动态过程,、惟有创新企业才能生存和发展只有均衡才能持久地创新、才能长久发展。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。,、考虑问题的全面性,、对软件企业生命力普遍较短的现象进行正确的分析,、对软件企业长久发展提出自己的建议。五十一、团队协作有利于发挥团队的创造性和整体性但也容易使个人产生惰性。请结合应聘岗位谈一谈如何协调个人成长与团队成长的关系使两者能够共同发展,评价要素:组织建设管理观念答题参考思路,、分析个人发展所需要的条件,、团队协作的优缺点,、寻找团队协作和个人发展的结合点。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。,、实用性、多样性和有效性,、与应聘岗位结合紧密。第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库五十二、假如上级派你去某基层单位处理一件棘手事件而对方又不愿意与你合作请你尽可能多地推测对方不愿意与你合作的原因,你拟采用哪些措施以取得群众的信任,评价要素:人际协调人际合作答题参考思路,、对不合作原因的分析:a(群众对这样的处理有意见对上级派来的人不信任b(牵扯群众自身的利益c(自己的一些做法引起了群众误解d(其他。,、针对不同的原因采用不同的方法。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。,、分析问题思路清晰、严密,、对待工作的责任心和积极性。五十三、你在安排工作时下属公开顶撞你你怎么办,评价要素:人际协调逻辑思维答题参考思路,、分析下属公开顶撞你的原因a(自己考虑不周不失误之处b(下属理解错误沟通上出现问题。c(下属故意刁难你。,、针对不同的原因提出解决措施。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。,、对问题原因分析的全面性,、所提解决措施的有效性和艺术性,、态度的冷静程度和措施的果断程度,、是否注意维护自身的上级权威和照顾下属情绪。五十四、作为直接上司在办公室听到一位新销售员工与一位客户发生冲突且大发脾气。你如何这类事情,评价要素:人际合作人际交往答题参考思路,、及时迎上巧妙地引开销售员自己与客户简要谈谈一方面防止事态扩大另一方面挽救与第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库客户的关系,、了解当时的实际情况,、事后耐心说服教育销售员。,、让销售员了解顾客对于企业的重要性,、指出你能控制自己脾气的不良后果,、谈如何解决有关顾客问题的方法,、讲怎样处理这样的争吵和避免再次发生,、指明他对和错在哪里,评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。,、情绪控制的意识,、顾客至上的意识,、以人为本的人力资源管理意识,、教育的方法和耐心程度。五十五、你希望自己做一个公平的主管也认为自己一个公平的主管。假如、你的员工说你偏爱,你怎么办,评价要素:人际合作组织建设答题参考思路,、经理总是会有偏爱的好的经理更喜欢那些有干劲、勤奋、坚持不懈而有责任感的员工,、防止这种偏爱与种族、性别、家族背景和外貌等有关,、让职员了解你的偏爱仅与工作表现有关然后建议他采取行动做出良好的表现并且有机会可以对他额外指导。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。,、对偏爱的正确理解,、因势利导利用时机教育员工的灵活性,、分析问题客观、全面、深刻,、能联系具本的实际工作来谈。五十六、如何理解“不在其位不谋其政”,评价要素:逻辑思维发散思维答题参考思路,、深入分析“位”、“政”与个人关系,、每个人都有自己的角色具体阐述何者当为何者不当为(可以正、反向思考)。第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库评分参考标准:依据以下要点评价表现良好者得高分。,、阐述中表现出事业心者,、善于抓住任何机会提升自己者。五十七、很多人认为解决激励问题的办法是提高他们的工资只要工资提高了问题就好办了。请问你怎样看待这个问题,你认为公司应该如何有效地实施激励,评价要素:督导思维计划控制答题参考思路,、在一定条件下物质激励确实能够激励员工同时还能起到一种筛选员工的作用。,、物质激励要讲究方式要使员工的收入和他的业绩挂钩,、物质激励是弊端的在管理中需要有精神激励等其他激励方法的支持。评分参考标准:依据以下要点评价表现良好者得高分。,、合理的动用物质激励机制,、语言的逻辑性思维的全面性。五十八、你认为作为一名管理者如何使自己的下属员工从工作是获得满足感,评价要素:发散思维答题参考思路,、对满足感的解释,、了解下属员工的现状:需要、需求、人才类型和素质水平,、采用有效的措施:在一定程度上保障员工的物质生活同时采用吸引人才、选拔人帮、培养和培训人才的合理方法减少员工的不满意增加员工的满意感。评分参考标准:依据以下要点评价表现良好者得高分。,、方法的多样性、灵活性、实用性和有效性,、语言表达的清晰性。五十九、在一个组织中难免有喜欢奉承恭维的人、也有抗拒或不合格的人作为他们的上极你怎么办,评价要素:组织建设人际合作答题参考思路,、保持清醒的头脑和应有的戒备分清真心赞美与刻意奉承,、保持自知之明,、对于有所企图而奉承你的话往往要逆向思维,、不要盲目排除奉承话中的可取之处第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库,、立即忘掉凭空捏造的溜须之辞。评分参考标准:依据以下要点评价表现良好者得高分。,、慎听奉承喜听真言的务实精神,、处理奉承话的方法符合情理,、处理问题时原则性与灵活性相结合。六十、请谈一谈你对所应聘的岗位的认识,这一职位在哪些地方对你具有吸引力,你对自己在这一职位上的工作有何设想,评价要素:工作思路与内容知识经验逻辑思维答题参考思路,、对所应聘岗位的认识,、求职原因。评分参考标准:依据以下要几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。,、对岗位的了解程度,、求职动机的可信性及可取性,、对将遇到的压力和困难的估计充分程度。六十一、如何对你的下属进行有效的开发使他们能够尽快地成长。请结合自己的经历谈谈你的看法。评价要素:计划控制组织建设答题参考思路,、了解下属的现状:人才的类型和素质水平了解公司的发展规划对人才的要求,、拓宽吸引人才、选拔人才、使用人才、培养和培训人才的途径和方法,、使公司的员工成为具有业务能力、创新素质、团队精神、管理技能的人才。评分参考标准:依据以下几个方面对应试者进行评价表现良好者得高分。,、对人才开放有较深刻的认识能够提出切实可行的方法和措施,、能够结合自身的经历谈。项目经理面试指南问题一:工期和工作量之间的差异是什么,答案:工期是商业日历上的天数与人数和工作量无关。工作量是与日历天数无关的人的工作。第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库例如:一天的工作量对于一个只花在时间在上面的人不定来说他的工期就是两天。如果两个人全职工作工期是天而工作量是两个工作日。问题二:怎样和为什么要在编制项目计划时考虑项目各部分的依赖关系,答案:根据使用的软件包依赖关系可以通过将任务及其后续任务的标识符进行关联来表示。依赖关系说明了任务之间关联关列的要求。依赖关系可以是反指在另一个任务能开始之前有一个任务必须完成。例如逻辑模型必须在物理模型前完成。但测试并不是要在的有编程工作完成之后才开始如果没有完成的程序对线性测试没有影响。项目计划加入依赖关系就能找出项目的关键路径并且能够确定它对项目工期的影响。问题三:你怎样将个人的工作步调与计划结合,答案:根据组织使用的具体的工具可以将资源拆成更小的资源单位或者可以将任务拆成更小的任务。问题四:你怎样培训假日和个人教育时间表结合起来,答案:每个产品都标明不工作的天数的公司全球的日历。每个产品都也有个人的资源日历标明个人不工作的时间。如果项目需要教育和培训应该把它们像任务那样写在项目计划上。问题五:你怎样安排类似状态会议这样贯穿整个项目但只需要极少的时间和工作量的任务,答案:它的工期将和整个项目时间一样长占工作量的百分比很小。被分配给任务的每个人花在该任务的时间占他时间的百分比极低。问题六:实况报告对计划的作用以及实况与最初预计的比较有何价值,答案:根据组织使用的特定的工具每个工具都为了实况报告中输入相互独立的要素领域信息。也可以将报表进行分类来向团队成员和其他相关团体说明关键路径的变化或时间表的调整。这些报告对已实现工作评价和作为在计划下一个工程或阶段的输入有价值。另一个把估计和实况报告比较的有价值的用途是把范围变更对项目的影响记录下来。做项目计划的技能问题七:你为什么制定项目计划答案:项目计划是实现成功的系统的路线图。它提供了一种手段来通知每个人希望他们做什么及何时完成。它帮助项目经理使管理层商务用户和支持团体了解项目状态和调整特殊的资源。逐项列记的“一览表”协助对任何变动的影响进行迅速评估。当实况报告与计划联系起来后项目计划为今后项目的任务划分和估算提供了有用的信息。问题八:你将怎样着手做项目的计划,答案:进程安排是一门艺术。根据已知有关业务目标的事实公司一般标准以及可以利用的过去经第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库验。可以从清楚地定义范围和目标开始。把项目的风险和制约做成文件。差的估计源于对业务知识和项目范围缺乏了解。可以从项目任务分解入手例如先划分阶段然后定义每个阶段的活动再定义每个活动中的任务。识别和文档化里程碑的可交付产品。项目计划是当信息变得可以利用的时不断细化的有生命文件。很好的地记录进度的变化对项目经理开发团队支持团队、以及管理层、商业用户都有益处。问题九:你将怎样着手制定项目计划,答案:在适当的活动和阶段或其他的概括的标准说明下输入确定的任务。将适当的可交付产品里程碑和特定的任务联系起来。连接全部需要依赖关联的任务。把资源角色或资源名字加到每个任务上。应用度量结果确定事先的任务工作量把更多的时间用于需求收集、设计和测试。考虑所有已知的节假日、培训、休假或其他的资源停工时间。计划草案将同时支持团体管理层和商务用户一起复查作为补充性的输入和最终的批准。问题十:怎样确定人员需求,答案:不考虑资源限制进行计划开发。在任务旁边加上诸如数据模型制作者业务分析员和用户等角色。再加上能将任务重叠起来的补充性的资源。在计划中要考虑开发团队包括支持团队和用户代表失去一个或多个资源的情况要在每个任务上增加的余量。要使项目小组的组成容易理解要有角色所必备的技术水平的说明。问题十一:给项目加上测量标准有什么价值,答案:如果使用得当测量标准是一个有价值的工具。它们提供测定开发系统的复杂性和工作量的方法。度量结果为制定项目计划提供了信息输入资源并且是确定发展方向的有价值的历史信息。软件测量标准将有助于开发更好的软件。不过最好有年的历史资料。问题十二:你怎样在计划中动用新技术,答案:在增加培训任务的同时要扩大工作量缩小每个工作单元。在评价新技术在开发中影响的过程中加上额外的原形和检查点(里程碑)。人员管理技能问题十三、你作为项目经理要做的第一件事情是什么,答案:除注意公司的发展方向并从中发现自己的发展道路外在头脑中要建立项目经理所关注事物(商务、公司、项目、团队、个人、技术和方法的变化)的优先顺序。因此和部门经理开会确定优先顺序安排用户和职员会议得到全部的状态报告和评价。重要的是能尽快处理业务项目和个人有关的事情。问题十四:当你的职员减少了你将怎样着手完成公司的项目,第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库答案:首先确定和区分项目的优先顺序哪些项目是必须在今后的个月内完成的把绝对的最小的总人数与每个项目联系起来。向管理者和用户说明对进度表的影响。因为两者也许都不愿意受进度表的变化因此或许可以给你一些例外。减掉顾问比去掉一个雇员要好。每个项目的顾问也许可以用雇员代替。坚持运用学习曲线理论并逐步减少顾问人数。可以把一些顾问的工作从一周降低到一星期中的或天以应付人员削减。如果公司有提前退休的一览子法案赶紧寻找一些有资历的、适用的雇员。牢牢记住失去“老资格的人”你也许就失去了有价值的知识尽可能将一个快退休的人和新手组合在一起。以满足业务目标为前提确定剩下的员工的重要性以及他们每个人在每个项目中的重要性。使新手和经验丰富人员的比例适当。两者都是确保项目和公司不断发展的财富。问题十五:你的团队主要是由新手组成的并且进度已经落后你将做什么,答案:需要记住一个项目很少因不在截止时间内没有完成而被取消的。项目被取消主要是诸如缺少资金用户支持或不能满足的业务目标。因此要做的第一件事是培训无论在室内还是室外在课堂上或通过录像带另一种附加方法就是让资深的雇员或高级顾问充当教师。举办针对个人评估和辅导的会议帮助每个员工准确评价他们各自的优点和缺点。同时明确任务将所有必须遵守的标准或准则阐述清楚为每个员工提供从成功项目中得到的模板作为指南还要允许他们发挥自己的才能。如果需要和他们一起工作对任何问题或完成的任务做了迅速的反馈。对于较大的任务看看他们的计划有助于确定他们是否了解任务和范围和目标以便了解他们是否能完成任务。倾听员工的观点也许他们会有完成任务的正确方法和途径。然而也要防止雇员陷入挫折和士气低落的困境中。问题十六:你将怎样和你的竞争相同职位的员工相处,答案:这是经常发生的不愉快情况雇员总是认为他们能胜任某个职位而管理层还没有意识到这一点因此要进行如下调查:,、发现员工的管理能力,、阅读评估和状态报告,、当雇员变得不合作时试图发现一些变通的方法并且针对这种情况行一些个人谈话谈话内容包括:()弄清楚状况()与员工一起分析他(她)具有的能使他(她)得到提升的资历,()强调在此初期协作的必要性和管理层的如何高度重视合作关系的,问题十七:在决策的工作风格方面你会给你手下多大的自由,答案:自由的大小取决于每个人的技能和专业水平。一个好的经理是“面向结果的”并且能创造一个能使团队广泛交流的环境无论如何每个员工每周需提交项目和商业目标有关的状态报告并且经理第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库要进行审查。这有利于加强组织建设并使每个员工致力于他们自己应完成的工作。问题十八:如何对待即将退休的员工,答案:即将退休的员工能提供大量的信息。一个人在把所有的业务知识和关系网拒之门外时必须三思而后行。因此要利用这些人的能力:他们在某些特殊技能方面可以作为新手的老师。明确主要的工作利益要使项目能充分利用这项技能可以利用他们从非正规途径得到的必要支持(不用通过正规官僚的途径完成工作)。问题十九:对一个一贯迟到的员工你会怎么办,答案:好的经理是通过结果与所花的时间来评价一个员工的。然而还需要了解迟到会在公司和团队中造成什么影响。一个人经常迟到人们会感到领导在徇私并且会影响团队的士气。这个人也许出以按期完成自己的任务但可能会影响到别人的进度。职业特性包括可靠性。如果别人的工作进度取决于他们的工作进度那么他们的进度对于整个团队就很重要。首先判断这些员工的模式。换句话说是偶尔还是一贯如此其次明确公司有关考勤方面的政策确定迟到及其相关处理方法。要了解该员工的工作是否与时宜度相符并了解与他一起工作的人对他迟到的反应。最后必须与他们进行客观的谈话。谈话的主题包括:,、公司的规章制度,、对团队的影响,、对个人评价的影响,、强调时间进度,、达成谅解问题二十:在费用削减的情况下你将怎样鼓舞士气,答案:钱不是仅有的激励因素人们需要了解他们是否对项目有积极的贡献。因此要强调拥有自豪感并且举行业务会议在会上让用户谈谈他们对项目的良好印象同时让用户对他们的功能和业务提出一个概括。培训是一个激励因素因此状况会议可以作为一个非正式的培训课程。不定期地举办并有新技术的内部研讨会如果培训课程费用太昂贵可以租赁技术录像带、订阅杂志有许多杂志是免费的。必须记住的是忽视培训将使团队的精神低落这样会影响产品的质量的数量。问题二十一:你如何雇人,答案:首先做一个工作所需要技能的描述。如果你不了解现在的需求就很难雇到合适的人。接下来要了解团队成员的个性列出团队现在缺乏的技能或工作风格。与人力资源部门讨论所有这些情况包括调动现有员工。当候选人到来针对与有工作进行面试同时还要了解他是否具有新岗位所需要的技能。第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库问题二十二:你将如何解决团队中的个人冲突,答案:辨别出人的不同个性分别向员工表述每种风格的价值。当与冲突双方讨论试图分析申诉或冲突的原因时应持有客观的态度。问题二十三:你将如何监控管理顾问,答案:顾问也是人也需要得到尊重他们还需要明确的目标和任务。坚持做工作周报将工作时间和工作完成情况联系起来。问题二十四:你将如何管理外援,答案:和管理顾问的方法相同。不过他们可能有一个经理来负责外包合作。首先要和这个经理一起组织日常会议坚持做工作周报和可交付产品的拷贝。问题二十五:你将如何同一个似乎总是不能按时完成工作的员工一起工作,答案:直到找到问题的原因时问题才能解决。原因不一定是分析问题或解决问题的能力差可能是一个管理方面的问题。该员工可能没有得到适当的培训他的工作可能超出了他的能力范围另外一种可能是这个人有太多的事情要做而且这些事情都是最重要的或者他不清楚交付日期。如果不是上述原因要注意观察找出原因所在。例如:当所有人遇到问题时都会找个人。那么这个人的工作经常会被无数次地打断。沟通技巧问题二十六:你将怎样使用户参与和了解项目的每个阶段,答案:贯穿整个项目的原型是得到用户肯定的方法让用户对有形和无形的利益进行研究以做出成本效益分析。和用户一起开发测试数据测试大纲和验收标准。Email里程碑状态报告和更新修改的顶目计划在项目进行阶段性检查的同时对可交付产品进行检查。问题二十七:你将如何发现和解决内部和外部问题,答案:从所有可能的资源获取实情并客观地记录下来然后在相关方参与下尽量自己解决问题。如果这种方法无效按照组织的管理结构提出问题并参照可能的解决方法。问题二十八:你将如何得到供应商的一贯支持,答案:虽然供应商是在管理范围之外的但也可以将他们包含进来如果他们:,、得到尊重,、了解业务,、预先购买第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库,、将供应作为计划听输入这样才会对他们产生影响,、参与设计因此在项目的早期阶段就应该考虑供应商的管理确保他们了解业务目标和工作的利益。问题二十九:如何处理“是否能破除一些规矩”现象,答案:单纯为了技术而采用某种技术是不能说服用户或领导的。任何人都可能抵制那些会改变现状的变化。然而如果将技术与商业利润联系起来用户会支持你的建议。问题三十:你如何应对不同的商业用户如果他:,、拒绝确认需求,、经常改变主意,、不肯改变主意,、坚持不现实的截止日期答案:无论客户有多难应付都应该记住正因为他们才有工作做。他们是客户必须以高度的职业精神完全尊重他们。因为他们不能了解我们的工作正如不能完全了解他们的那样沟通变得比较复杂。因此我们要花时间作规划并解释其中包含的内容。用户需要感到他们没有浪费时间正在取得成果并且他们的意图被很好地理解。制作原型是一个有用的工具它提供了一幅用户能理解的、灵活的图画。另外对工作风格的理解也很重要。拒绝承认或不断地改变想法可能源于对问题缺乏理解或是对未来的反担心。用户往往不愿意花时间与IT人员交谈并认为这样做是浪费时间。因为IT人员过分关注他们自己的任务应该对过去交付产品的历史检查。如果用户来了多次但并未看到有价值的输出他们将拒绝花更多的时间。在这种情况下你应该做你擅长的商业领域的项目长期得到用户的尊重。召开一个历时小时(并且要限定在该时间范围内)的需求讨论特殊的问题。会议结束时应让用户知道下一步该怎么做(并要取得共识)。用户的观点被记录在“会议纪要”上这些会让用户感到他们的意见已被听取并且允许他们更改错误。一个项目被取消往往是由于经济合理地达到用户的业务要求。如果在项目的整个过程中一直保持与用户的有效沟通他们将看到他们的要求正在逐步达到。项目很少因为延期而被取消要注意范围变更在原有的截止日期上增加额外的任务将会产生不现实的截止日期。问题三十一:在一个不编程就认为你没有在工作的环境中你如何开展工作,答案:如果用户认为你了解他们的业务目标他们就希望早些开始编程。以一种他们能够理解的形式制作需求文档提供一种开放的沟通方式并让他们知道你了解什么你正在做什么。通过项目计划状态报告和原型同样能够表明项目的进展。通过让用户审查需求原型和状态报告的形式让用户参与项目。第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库方法论知识问题三十二:生命周期是什么它的作用是什么,答案:一个开发或维护生命周期是描述一个特定项目的开始中间环节和完成的方法。一个生命周期包含了完成特定目标的所有步骤、任务和或活动每个活动可能有一种特定的方法。例如制作数据模型可能会按照JamesMartins建模方法对象建模可能会采用IvanJacobson方法生命周期通过运用所有方法来完成业务目标。问题三十三:描述你的项目计划中应包括的阶段、活动和可交付产品。答案:项目计划中应包括如下阶段(不是以瀑布线性次序):,、项目管理典型活动:很多人忘记加入诸如开发的维护项目计划状态会议和报告评估的资料收集和汇报制作演示资料和向上级及用户进行演示等诸如此类需要花时间的内部的项目管理活动。典型交付:项目计划、状态报告、评估报告(例如:有多少个功能点)。,、需求分析典型活动:范围定义、成本利润初步分析建议。典型交付:范围文档、物理和逻辑分析、实体关系图、成本利润分析、商业规则申明、任务定义和概要说明。,、设计典型活动:建立开发和测试环境、制作逻辑模型、技术系统设计执行计划。典型交付:逻辑数据模型、事件模型、对象模型、网络模型、物理设计、适合环境的规格说明经过修改的规格的说明书测试计划、流程图。,、开发典型活动:编码、单元测试和制作用户文档。典型交付:测试说明书、过程手册、程序。,、测试典型活动:软、硬件测试、系统测试、集成测试、回归测试的平行测试。典型交付:测试说明书、过程手册、程序。,、实施和支持典型活动:第一阶段成果打包、培训。典型交付:问题报告过程第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库,、检查典型活动:交付后的到个月对目标成本、开发工作、可见不可见的收益进行检查。典型交付:实施总结报告。问题三十四:制作原型应该在项目生命周期的哪个阶段,答案:贯穿整个项目眼见为实。因为它验证功能业务规则用户需求数据和测试的一个好工具。值得注意的是原型不会成为粗制滥造的产品。原型需要较好地维护。原型应能在过程和数据不完全的情况下显示各个窗口和窗口间的导航关系。问题三十五:在项目生命周期中基于客户端服务端开发与基于大型机开发的区别是什么,答案:基于客户端服务器端开发的项目需要额外的任务编制各部分的计划。各部分计划中必须包括对事件数据网络位置的检查。必须根据用户的要求决定服务品客户端的分布。在服务器客户端环境中要运用外观建模技术和制作图形界面的原型相结合和方法。问题三十六:在一个维护项目中如何管理和保证质量,答案:维护本身就含有的负面意义。许多公司认为维护工作是不好的、第二位的、费钱的并且是对现有应用的不断修改必须懂得维护活动的控制和质量工作的计划。新的开发计划包括交付期产品的每个任务分配的时间项目计划应考虑到需求变更的情况这样可以使项目经理和用户看到变更对项目进度的影响。维护阶段活动有:变更的确定(是否会造成产品问题是否增加了新的功能或技术平台的变更),、正式记录变更,、变更确认并初步估计变更的大小,、对现有变更进行优先级排序,、变更分析,、对变更进行编程,、对变更和变更对系统产生的影响进行系统回归测试,、用户确认变更,、产品递交,、生产问题三十七:面向对象的开发与传统的开发方法在管理技术上有什么不同,答案:面向对象项目团队人员较少团队成员不需要有太多创意。重要的是技术和个人的角色每个成员需在项目的不同阶段承担不是的角色。因此每个成员必须了解他们自己的优缺点。围绕一个或多个人员的角色有:第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库,、设计师(系统的整体结构),、抽象工程师(类和类族),、应用工程师(完成和组装类和类之间的消息)由于传统的开发方法个人角色是不能互换的软件开发是个人的努力的结果。即使是由最优秀的、最聪明的人组成的团队如果他们不能为共同的目标而工作那么就是最简单的项目也不能成功完成。问题三十八:你如何在处理雇员关系、项目管理、文本工作之间分配时间,答案:人是最宝贵的财富因此需要花费最多的时间。然而项目经理必须关注事物的次序应该是:,、商业目标,、公司的目标,、项目,、团队,、个人,、技术和方法的变化问题三十九:什么是PMCMM,答案:人员管理能力成熟度模型。PMCMM都是卡内基梅隆大学的软件工程研究所开发的概念模型。PM提供了人力资源管理的组织方法。五个层次是:,、随意的:人员管理没有连贯性,、可重复的:组织在人员管理方面有一些政策方针,、明确的:将人员管理与业务特点相结合,、可度量的:对人员管理可进行目标量化,、优化:有组织地致力于不断地提高人员管理水平第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库校园招募应聘意向调查表亲爱的先生、小姐:感谢您抽出时间填写这份应聘意向调查表您的回答将得到充分的尊重并仅用于统计数据之用。(根据您的专长您希望选择以下何种职业,(仅选一种)工厂建筑贸易船务运输银行金融其他(如果您应聘一家公司您认为下述因素是否重要,、优质管理、优质产品及报务、促进地方经济发展、良好的雇主、发展潜力、诚实且守法请按重要与否排序:(如果可能您是否愿意到外地工作,是否、、、、、请按顺序列举五个城市:(国内)(请评价下述原因对您选择就业城市的影响:、行业、待遇、文化氛围、气候因素、生活习惯请按先后排序(若到外地工作您希望:如果可能一直在外地工作下去。积累一定工作经验后回原籍工作。积累一定工作经验后到其他地方工作。(请按先后顺序列出您选择时希望选择的工作单位名称:(不限地区)、、、、、(您是通过何种方式了解了我们公司,生产实习招聘会广告宣传(报纸、电视、广播、杂志)朋友其他方式请填写(请您表述在下述方面对我们公司的印象:管理水平产品质量及服务质量差一般标准好优秀差一般标准好优秀第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库促进地方经济是一位良好的雇主差一般标准好优秀差一般标准好优秀发展潜力诚实且守法差一般标准好优秀差一般标准好优秀(参考第六题如果我们公司在您所选的五家公司之列请评价下述方面:参与管理技术领先差一般标准好优秀差一般标准好优秀薪金及福利待遇的吸引力发展前景差一般标准好优秀差一般标准好优秀培训机会工作环境差一般标准好优秀差一般标准好优秀(对于我们公司的管理及在中国的发展您有何建议,谢谢您填写这份调查表~姓名:性别:年龄:籍贯:职业:学历:联系电话:地址:第页共页HR工具书个面试难题及结构化面试题库第页共
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