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花旗银行激励理论论文花旗银行激励理论论文 企业能否成功地建立和实施激励机制,激活人力资源,使员工的边际努力最大化, 成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。然而摆在我们面前的现实是:我国的民营企业 员工队伍极不稳定,员工流动频繁,组织的稳定性受到影响,创新能力越来越弱,可 持续性发展面临挑战。其员工流动性大,原因是多方面的,但核心问题还是激励机制 建设的滞后。因此当企业发展扩大时,需要对其激励机制进行合理的设计和调整。激 励就是激发人们的积极性,使其振作。它是通过某种适当的、健康的刺激,促使完成 目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求...

花旗银行激励理论论文
花旗银行激励理论论文 企业能否成功地建立和实施激励机制,激活人力资源,使员工的边际努力最大化, 成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。然而摆在我们面前的现实是:我国的民营企业 员工队伍极不稳定,员工流动频繁,组织的稳定性受到影响,创新能力越来越弱,可 持续性发展面临挑战。其员工流动性大,原因是多方面的,但核心问题还是激励机制 建设的滞后。因此当企业发展扩大时,需要对其激励机制进行合理的 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 和调整。激 励就是激发人们的积极性,使其振作。它是通过某种适当的、健康的刺激,促使完成 目标的行为保持高度积极状态的某种心理需求的外在因素。 激励的目的在于:激发人们的正确动机,调动人们的积极性和创造性,充分发挥 人的智力效应,从而保证其所在组织单位能有效的存在和发展。我国的国企改革目前 正处于关键时期,它涉及到方方面面的问题,其中最重要的应该是提高它对员工的激 励作用,激发员工的主人翁责任感,调动他们建设社会主义积极性,努力为自己所在 的企业尽心尽力、奉献自我。然而,在国企中仍然存在着诸多陈旧的 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 经济的观念 和现象,新型的激励机制尚未形成。激烈的市场竞争要求企业要有与之相适应的新型 人才,而由于旧体制的存在,使企业辛辛苦苦培养的人才在竞争中流失。这在科技含 量较高的国企中较为突出。其原因虽然是多方面的,但最根本的原因是现有激励机制 不能适应市场经济下新型人才的需要。 - 1 - 花旗银行激励理论论文 “激励”,即是激发、刺激之意。激励一词属于心理学术语。激励就是采用某种 有效的措施或手段调动人的积极性的过程,它使人产生一种兴奋的状态并保持下去, 在这种状态的支配下,员工的行为趋向组织的目标,并且行为效率得到提高,最终高 效地完成组织的目标。人的积极性是一种心理动力,能激发人在思想、行动上积极进 取。当这种心理动力受到激发时,人就会处于自觉主动的心理活动状态,从而导致行 为效率的提高。 内容型激励理论,主旨是确定有那些因素能够促使员工努力工作,并根据这些因 素,设计并实施相应的措施和手段,从而达到激励的目的。由于该类理论主要研究人 的需要、需要结构,需要层次以及如何满足需要的问题,故而又被称为需要理论。 1 马斯洛,美国著名的心理学家,人本主义心理学的创始人。他根据多年的研究成 果,于 1943 年提出该理论。他认为人是有需要的动物,其需要取决于他已经得到了 什么,还缺少什么,只有尚未满足的需要才能影响他的行为,即已经满足的需要就失 去了激励的作用;人类的需要是层次之分的,当一个层次的需要满足后,另一个层次 的需要才会出现。他把人类的需要由低到高归结为五中需要: 生理需要 :生理需要是人的最基本的需要,在各层次需要中居于基础地位,是 维持生命所必须的。包括人们的衣、食、住、行。该需要得不到满足,也就谈不上其 他的需要。只有生理需要得到满足了,人们才会关注更高层次的需要,即所谓“仓廪 实而知礼节,衣食足而知荣辱”。 安全需要 :安全需要分为两类:一是对现在安全的需要,即要求现在生活的各 个方面都有保证,如人身安全、工作安全、情感安全等;二是对未来安全的需要,即 期望未来的生活有保障,如将来老、弱、病、残的生活保障等。 社交需要 :也称归属需要:人是社会动物,是社会关系的总和。任何人都不可 能孤立地生存和工作,总希望与别人交往,在交往中受到关注、接纳、关心、友爱等, 要求在感情上有所归属。因此工作的场所也是人们进行社交活动、建立友谊、获得归 属感的场所。 尊重需要 :人们并不仅仅满足于作为组织的一员,总是希望自己的重要性得到 认可,希望自己的成就、人品、才能等得到较高的评价;希望自己拥有一定的声望, 有一定的影响力。如晋升、领导的认可等都能满足自尊的需要。 自我实现需要 :这是最高层次的需要,在上述需要满足后,这个需要就突显了。 自我实现的需要就是要求事业上有所建树、最大程度地发挥自己的才能,实现自己的 理想和抱负等。该需要通常表现在胜任感和成就感两个方面。 马斯洛认为这五个需要是有层次之分的,分为较低层次需要(生理需要、安全需 要)和较高层次需要(社交需要、尊重需要和自我实现需要)。人在不同的时期其需 要是不同的,在同一时期也有不同的需要,在各种需要中,只有占主导地位的需要才 能支配人的行为。 - 2 - 花旗银行激励理论论文 2 该理论也称为激励——保健理论,是在马斯洛的需要层次论的基础之上提出的。 赫茨伯格首先修正了传统的关于满意与不满意的观点,认为满意的对立面是没有满 意,不满意的对立面是没有不满意。在工作过程中有两类因素起作用,一种是 保健 因素 ,也称为环境因素,主要包括除工作本身之外的外界环境因素,如公司政策、 人际关系、地位等;另一种是 激励因素 ,主要是工作本身的因素,包括工作本身的 挑战性、工作成就的认可、工作责任、晋升等。赫氏认为,缺乏了保健因素,员工就 会感到不满意,但拥有了保健因素,员工是仅仅没有不满意,并不会感到满意,即是 说,保健因素起不到激励的作用。工作本身的激励因素才具有激励的功能,这类因素 的改善能够极大地调动员工的热情,从而提高工作效率。 3 ERG 耶鲁大学的阿尔德佛提出 ERG 理论。该理论某种程度上是对马斯洛的需要层次 理论和赫茨伯格的双因素理论的一种延伸和扩展,但是他对于人类需要的研究成果与 实际情况更为接近。阿氏把人的需要归结三种: 生存( Existence )的需要、相互关系( Relatedness )的需要和发展( Growth )的需要 。 生存的需要即是人们的物质生存需要,相当于马斯洛的生理需要和安全需要,属 于低层次需要;相互关系的需要相当于马斯洛的社会交往的需要和尊重需要的外在部 分;发展的需要相当于马斯洛尊重需要的内在部分和自我实现需要。 马斯洛的需要层次论是一个层级分明的理论,具有刚性,即低层次的需要必须 在高层次的需要满足之前得到满足。而阿尔德佛认为他的三个层次需要之间的界限并 不十分清晰,在他看来,需要更应被视为一个连续的整体而非严格的等级层次。另一 点与马斯洛不同的是,阿氏认为,人在同一时刻可能存在多种需要,如果高层次的需 要的满足受挫,那么人就会转而向下,其低层次的需要就会变得更强烈。 4 麦克利兰于 20 世纪 50 年代提出该理论。麦氏认为,人有三种基本的需要: 归属需要、权力需要和成就需要。这些需要并不是先天的本能欲求,而是通过后天的 学习获得的。 归属需要 :即建立友好和亲密的人际关系的愿望。具有高度归属需要的人,比 较注重与他人保持一种融洽的社会关系,渴望他人的喜爱和接纳,喜欢与他人保持密 切友好的关系和相互的理解与沟通,并且更喜欢合作而非竞争的环境。 权力需要 :即控制他人的愿望和驱动力。具有较高权力需要的人喜欢承担责任, 并努力影响他人,喜欢置身于具有竞争性的工作环境中和工作岗位上。与有效的绩效 相比,他们更关心自己的威望和影响力。他们往往能言善辩、头脑冷静,喜欢演讲、 爱教训别人。 成就需要 :即把事情做得更好,追求成功的愿望。具有成就需要的人,他们有 强烈的求得成功的愿望 , 也有同样强烈的对失败的恐惧 , 他们渴望挑战 , 爱为自己 设置一些有一定的难度但经过努力能够实现的目标。他们追求的往往是成功本身,而 不是成功后的奖赏与报酬。 经过研究,麦氏认为具有高成就需要的人,他们往往力求把事情做得更好,而且 往往做得更好;他们喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适度冒险精神的环境; 高成就需要的人并不一定是一个优秀的管理者;归属需要和权力需要与管理者的成功 密切相关。 - 3 - 花旗银行激励理论论文 过程型激励理论关注的是动机的产生以及从动机产生到采取具体行为的心理过 程,试图揭示出用于解释激励行为的普遍的过程。由于这类理论研究的重心是激励过 程而非的激励的具体内容,所以其适用性更广泛。 1 斯金纳,美国心理学家,于 20 世纪 70 年代提出该理论。该理论来源于对动物的训练。人们为了实现自己的目标,就必须采取一定的行为。行为产生结果,结果作 用于环境,环境对结果做出评价,该评价对人的以后的行为产生影响,好的评价会加 强该行为,使其重复出现;不好的评价或者不进行评价,则该行为将会减弱甚至消失。 环境所起的就是强化的作用。 强化有正负之分。在组织管理上,对于积极的、符合组织目标的行为进行奖赏, 即是正强化,如奖金、表扬、提升、改善工作关系等。受到正强化的行为得到加强, 就会重复出现,从而有利于组织目标的实现。对于那些消极的、与组织目标偏离或者 背道而驰的行为进行惩罚,即是负强化,如克扣奖金、批评、降级等。消极的行为得 到负强化,就会减弱或消失。两种强化的目的是一致的,但实践表明,正强化的作用 更加明显。强化时,还须注意其时间间隔和频率。工作的性质、难度、风险程度等对 强化的时间间隔和频率的要求不同,其强化的效果也有较大差异。有的需要连续性的、 即时的强化,有的则需要固定的时间间隔的强化。 2 公平理论最初是由美国心理学家亚当斯提出来的。它是研究人的动机和知觉关系 的一种激励理论。 亚当斯公平理论的基本内容包括三个方面: ?公平是激励的动力。公平理论认为,人能否受到激励,不但受到他们得到了 什么而定,还要受到他们所得与别人所得是否公平而定。这种理论的心理学依据,就 是人的知觉对于人的动机的影响关系很大。他们指出,一个人不仅关心自己所得所失 本身,而且还关心与别人所得所失的关系。他们是以相对付出和相对报酬全面衡量自 己的得失。如果得失比例和他人相比大致相当时,就会心理平静,认为公平合理心情 舒畅。比别人高则令其兴奋,是最有效的激励,但有时过高会带来心虚,不安全感激 增。低于别人时产生不安全感,心理不平静,甚至满腹怨气,工作不努力、消极怠工。 因此分配合理性常是激发人在组织中工作动机的因素和动力。 ?公平理论的模式(即方程式): Qp/Ip=Qo/Io 式中,Qp代表一个人对他所获报酬的感觉。Ip代表一个人对他所做投入的感觉。Qo代表这个人对某比较对象所获报酬的感觉。Io代表这个人对比较对象所做投入的感觉。 ?不公平的心理行为。 当人们感到不公平待遇时,在心里会产生苦恼,呈现紧张不安,导致行为动机 下降,工作效率下降,甚至出现逆反行为。个体为了消除不安,一般会出现以下一些 行为措施:通过自我解释达到自我安慰,逐个上造成一种公平的假象,以消除不安; 更换对比对象,以获得主观的公平;采取一定行为,改变自己或他人的得失状况;发 泄怨气,制造矛盾;暂时忍耐或逃避。 - 4 - 花旗银行激励理论论文 花旗集团(Citigroup)是当今世界资产规模最大、利润最多、全球连锁性最高、 业务门类最齐全的金融服务集团。它是由花旗公司与旅行者集团于1998年合并而成、并于同期换牌上市的。换牌上市后,花旗集团运用增发新股集资于股市收购、或定向 股权置换等方式进行大规模股权运作与扩张,并对收购的企业进行花旗式战略输出和 全球化业务整合,使花旗集团在短短五年时间里,总资产规模扩大了71%,股东权益增加92%,资本实力不断提高;总收入提高72%,利润增长 2.6倍,表现出不凡的盈利能力;花旗集团作为全球卓越的金融服务公司,在全球一百多个国家约为二亿客户 服务,包括个人、机构、企业和政府部门,提供广泛的金融产品服务从消费银行服务 及信贷、企业和投资银行服务、以至经纪,保险和资产管理,非任何其它金融机构可 以比拟。现汇集在花旗集团下的主要有花旗银行、旅行者人寿和养老保险、美邦、 Citi-financial、Banamex和Primerica () 在花旗的历史上,有三个重要的名字:花旗银行(Citibank)、花旗公司(Citicorp)和花旗集团(Citigroup),它代表着花旗三个不同的历史时期。 花旗银行的历史可以追溯到1812年,是一家服务于纽约商人的金融机构。 花旗银行的总部设在华尔街,到了19世纪末,她已经在美国的其他州和海外 开设分行。同时花旗银行也是第一个成立国际部的美国银行,在1904年第一个推出旅行者支票。 自1902年起,花旗银行开始了向海外拓展,先后分别在新加坡、英国、中国、 中国香港、日本、菲律宾和印度开设分行。(注这时候花旗银行在美国不可以跨州开 展业务,却跨国开设分行。) 1 花旗银行是1955年由纽约花旗银行与纽约第一国民银行合并而成的,合并后 改名为纽约第一花旗银行,1962年改为第一花旗银行,1976年3月1月改为现名。 纽约花旗银行的前身是纽约城市银行(City bank of New York),1812年由斯提耳曼家族创立,经营与拉丁美洲贸易有关的金融业务。1865年该行取得美国政府第29号特许状,国民银行执照,改为花旗银行。该名称当时没有叫起来,同时有混用现 象。但美国花旗银行,纽约城市银行,纽约第一城市银行,美国花旗公司,国际银行, 万国宝通银行都属于花旗银行。19世纪末20世纪初,斯提耳曼家族和洛克菲勒家族 牢牢地控制了该行,将它作为美孚石油系统的金融调度中心。1929-1933年的世界经济危机以后,纽约花旗银行脱离了洛克菲勒财团,自成系统。当时,由于业务每况愈 下,曾一度依附于摩根公司。到了40年代,纽约花旗银行趁第二次世界大战之机, 大力恢复和扩充业务。50年代,美国爆发了大规模的企业兼并浪潮,纽约花旗银行在 竞争中壮大起来,于1955年兼并了摩根财团的第二大银行--纽约第一国民银行, 随后更名为第一花旗银行,此时该行资产急剧扩大,实力增强,地位迅速上升,成为 当时美国第三大银行,资产规模仅次于美洲银行和大通曼哈顿银行。 2. - 5 - 花旗银行激励理论论文 由于美国银行法对银行与证券业务实行严格的分业管理,规定商业银行不许 购买股票,不允许经营非银行业务,对分支行的开设也有严格的限制。为了规避法律 的限制,1968年花旗银行走出了公司战略决策的重要一步--成立银行控股公司,以 其作为花旗银行的母公司。花旗银行把自己的股票换成其控股公司即花旗公司的股票,而花旗公司资产的99%是花旗银行的资产。数十年来,花旗银行一直是花旗公司的“旗 舰银行”,20世纪70年代花旗银行的资产一直占花旗公司资产的95%以上,80年代以后有所下降,但也在85%左右。花旗公司共辖13个子公司,提供银行、证券、投 资信托、保险、融资租赁等多种金融服务(按照当时法律要求,非银行金融业务所占 比例很小)。通过这一发展战略,花旗公司走上了多元化金融服务的道路,并在1984年成为美国最大的单一银行控股公司。 3 1998年4月6日,花旗公司与旅行者集团宣布合并,合并组成的新公司称为 “花旗集团”,其商标为旅行者集团的红雨伞和花旗集团的兰色字标。 旅行者集团前身旅行者人身及事故保险公司成立于1864年,一直以经营保险业为主,在收购了美邦经纪公司后,经营范围扩大到证券经纪、投资金融服务领域。1997年底又以90亿美元的价格兼并了美国著名的投资银行所罗门兄弟公司,成立了所罗 门?美邦投资公司,该公司已居美国投资银行的第二位。 花旗公司与旅行者集团合并组成的花旗集团,成为美国第一家集商业银行、投 资银行、保险、共同基金、证券交易等诸多金融服务业务于一身的金融集团。合并后 的花旗集团总资产达7000亿美元,净收入为500亿美元,在100个国家有1亿客户,拥有6000万张信用卡的消费客户。从而成为世界上规模最大的全能金融集团之一 主要的业务范围包括: 电子银行业务。通过花旗银行的计算机, 自动柜员机或花旗电话银行,在一年365天一天24小时内都可得到安全而便捷的服务。 信用卡业务。世界范围内, 花旗银行的信用卡客户都可通过花旗银行发行的 信用卡, 或花旗银行与其他知名机构共同发行的信用卡满足其消费需求,并适应其 不同的财务状况, 花旗银行是全球最大的信用卡发行机构。 私人银行业务。花旗银行在32 个国家中从事私人银行业务的员工可透过银行 的人才、产品及策略网络, 令客户获得全球投资组合的第一手资料,花旗银行协助 其寻求投资机会及识别投资风险。 新兴市场业务。花旗银行在新兴市场服务客户接近100年,源远流长,并取得了长足的发展。 因为花旗银行就像一家当地商业银行一样,持有营业执照,了解当 地市场,并拥有训练有素的当地雇员,配合着跨区域性的优势向客户提供世界水平的 银行服务, 这是花旗银行与从不同的优势。 企业银行业务。目前,花旗银行在100多个国家与全球性、区域性和地方性公 司客户进行着合作。 花旗银行在世界各地的市场所涉及的深度和广度是企业银行业 务的基石。无论是在国内, 还是在世界任何地方,均可得到花旗银行优质的服务和 专业的建议。 跨国公司业务。 花旗银行同许多著名的跨国公司之间的成功合作,是基于花 旗银行数十年来所积累的银行业关系和经验。 这些公司大多希望向海外扩展,特别 是向新兴市场扩展, 因为那里的消费者和商品市场欣欣向荣。 - 6 - 花旗银行激励理论论文 花旗银行的激励理论主要运用了“马斯洛——需要层次理论”满足员工的生理需 要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。 在对员工科学考核的基础上,花旗集团通过各种手段与方式对员工进行激励, 肯定员工成绩,鞭策员工改善工作中的不足。作为全球最大的金融机构,花旗集团建 立了完善、科学的激励体系,并随市场与公司的发展情况进行及时调整。 每年年底,根据员工的不同业绩表现,每一名员工都会得到花旗颁发的红包, 奖励的金额不等,奖励员工一年的辛勤贡献。 花旗银行中国区表现突出的员工,还将被奖励赴澳大利亚等海外旅游,并可以 携带一名家属。这种激励方式不但对员工起到了有效的激励作用,增加了员工的忠诚 度,更赢得了员工家属的理解和支持,让他们感到自己的亲人在一个人性化的氛围中 工作,也增强了家属对员工的自豪感。 花旗银行有着完善的员工激励机制。花旗银行除了对工作业绩出色的员工给予 奖励外,还给予他们花旗银行的期权,使银行利益与员工个人利益紧密联系在一起。 激励还包括对员工职位的晋升。在花旗,鼓励员工承担更大的责任,让他们稳 步成长为优秀的金融专业人才。每一次职位的晋升,每一次给员工设定更大的目标, 每一次对员工的挑战,都激励着花旗员工奋勇向前,为给花旗创造更优秀的业绩,为 实现自己的职业梦想而努力。 形形色色的培训机会当然也是花旗集团重要的激励手段。在花旗集团,表现突 出的员工将得到更多的培训机会,将被派往马尼拉的花旗亚太区金融管理学院甚至美 国总部进行培训,全面提高各种技能,锻炼领导力,开拓国际化视野,为担当更大责 任做准备。 在花旗集团对员工的激励手段中,许多时候物质与精神的奖励并重并结合在一 起。例如,“花旗品质服务卓越奖”(Citigroup Quality Service Excellent),奖励那些在公司内部服务与外部服务方面都表现出高品质的员工;花旗每年都设有“最佳团队 奖”,奖励那些完成重大项目的团队,如完成某个项目,提高了工作效率等。一般表 现突出的5%的员工才会得到这种奖励。在花旗中国,每年10月份进行评比,由人力资源部组织并参与,对候选人与团队进行评估与讨论,11月份公布评比结果。评选结束,花旗集团会为员工颁发有花旗全球总裁签名的奖状和奖杯,以及相应的物质奖励。 () 花旗集团有着多种专门(Full-time)与备用(Back-up)儿童看护计划惠利于美国的花旗员工。事实上,花旗实施的“备用儿童看护”被员工的利用率比世界上任何一家 - 7 - 花旗银行激励理论论文 公司都高。大约65000名员工享受到了“备用儿童看护”以及学校假期计划的服务。 从地点上,专门的看护中心分布在马里兰、内华达等。这5个看护中心每天为超过1500 名儿童提供服务。花旗集团美国服务中心已经声明有计划建立公司第6个这样的全职 定点看护中心,将于2003年秋落成。在花旗集团的定点儿童看护中心,专门设置了 儿童医疗、智力、社会与情绪康乐等课程。 在美国的花旗集团员工还可以获得折扣,当他们领导全国的儿童看护中心提供全 职与备用的援助。在12个州超过300处工作场所参加业务的员工,还可以得到公司 补贴。备用的儿童看护中心在他们家或工作场所附近,一项调查与推举人服务将他们 与儿童看护服务的提供者联系起来。许多还用定点计划补充儿童看护服务来迎合学校 假期与大雪时越来越高的要求。当员工难以获得正常的看护时,花旗还提供后备儿童 看护计划帮助他们。 花旗集团的“毕生事业计划”帮助每一名花旗员工及其亲人来更好地管理每一天 生活的要求。计划在美国、加拿大等国家面向员工、他们的伙伴及他们的亲人开放。 计划通过一个免费的电话号码或经由连续不断的网络提供服务,它提供了解信息、调 查与资源的通路,也有指定的推举人帮助员工完成有实际解决方法,在一系列广泛多 样的选题,如养育、照顾小孩,收养,教育,管理老年人的需要,以及法律问题。 员工与他们的家庭成员还可以进入到“毕生事业”网站参加网上的讨论,收到他 们关注的时事通讯,通过其他交互式的特别专题获得援助。2002年,这个计划被员工 及他们的亲人使用了33000次。主要涉及儿童看护,养育与老年人照料等问题。 (EAP,Employee Assistance Programs) 在美国、澳大利亚、加拿大、爱尔兰、英国等国家,并包括在世界各地居住的花 旗员工,花旗集团提供“员工援助计划”(EAP,Employee Assistance Programs)。通过 咨询服务来为平衡员工生活提供支持,让员工更接近他们的家庭成员,关注家庭成员 的健康、快乐,让员工与家庭成员的距离变得更近。 “员工援助计划”通过连续不断的免费电话为员工提供服务。呼叫者会得到短时 间的秘密咨询服务,如果有长时间的需要,经过专业的训练的顾问与其他有资格的服 务提供者,会为员工提供更长时间的咨询。咨询内容涉及到私人生活、家庭和工作问 题等广泛的领域,包括酒精与化学药物的依赖问题、关系问题、与工作相关的问题等 等。在美国、波多黎格与加拿大等国家的花旗公司,员工与他们的家庭成员还可以进 入“员工援助计划”的网站获取相关服务。 花旗中国同样设有形形色色的员工俱乐部与协会,开展丰富多彩的员工活动,以 减轻员工工作压力,平衡工作与生活。诸如健身、游泳等等体育活动,花旗都会为员 工出一半费用。 花旗在许多国家员工的满意度非常高,通过花旗“员工之声”全球满意度调查, 花旗新加坡的员工满意度有时会达到100%。在新加坡,持有花旗员工卡的人,可以在遍布全国的商业网点、酒店等获得很大优惠。而实际上,原先花旗新加坡员工的满 意度很低,后来花旗新加坡负责人根据调查结果,为员工成立了俱乐部,并每年拨出 专门费用为员工谋福利,结果每一名员工的兴趣与积极性都被调动起来。仿效新加坡, 花旗中国也成立了自己的员工俱乐部。 花旗员工俱乐部的负责人由每个业务部门的负责人轮流担任,必须在做好本职工 作的同时为员工谋福利。 - 8 - 花旗银行激励理论论文 花旗集团将员工看作最大的财富,时刻关注员工的健康。比如,2003年一季度,“非典”肆虐之际,花旗不但为员工买好了口罩,工会还为每一名员工发放体温计、 药皂等防护用品,公司还高价为员工买来用中药配制的香袋,通过一切措施保护员工 的健康。 作为职业人士,基于生理原因,很多人到了下午都会产生疲劳。为了让员工保持 良好的身体与精神状态,花旗中国每周的星期一都为员工买好高质量的食品、饮料, 免费提供给花旗中国每一名员工。 旗中国每年组织两次员工集体旅游,分别在年中与年末。所有的旅行费用都由花 旗承担,甚至为员工家属承担一部分的费用。通过集体旅游,为员工提供放松与休闲 的机会,也成为促进员工之间沟通,增强凝聚力的好办法。 每逢花旗女性员工生小孩,都会在网上发出消息,甚至小孩体重有多重,都会发 布在上面,根据中国的传统,会给每个人发鸡蛋,让所有员工分享快乐。员工结婚, 公司都会给员工发喜糖, 平时,花旗更会换着花样为员工发送电影票、旅游景点的门票等福利,通过各种 可能的渠道与方法平衡员工工作与生活的关系。 花旗集团是关注员工健康的典范,在全球建立了庞大的医疗服务体系来为员工提 供医疗与健康服务,各种各样的医疗计划为全球员工带来益处。 花旗集团定点的医疗设施位于美国、爱尔兰、伦敦等地。每年,数以万计的员工 利用花旗集团的这些服务,并有85%以上的人能够在当天重返工作岗位,而平均每次 服务(体检、看病等)少于30分钟。 医疗计划提供的服务包括评估、治疗等。公司对移居国外的员工与其配偶、伴侣 进行定期的医疗测验。安排有定期的透视计划,为商务旅行的员工进行免疫,进行流 感疫苗注射,接受一名员工医师的指导,实验室血液测验,过敏注射,心电图等众多 医疗服务项目。 在有花旗集团业务开展的许多地方,员工总数中的大多数女性年龄在45岁以下。 从统计上讲,至少40%的员工人有小孩。根据这些人口统计,支持工作母亲的需要对 花旗的人力资源成本的底线是一个挑战。但为了支持工作妈妈们的需要,花旗集团毅 然在在美国、都柏林、伦敦等国家与地区的医疗设施中配备了专门的哺乳设施。 SOS 在美国、希腊、爱尔兰、日本、西班牙、英国等地,花旗集团还提供或安排公司 以外的医疗设施,为员工提供服务。花旗与国际SOS组织合作并协同管理,为移居国外或做国际商务旅行的员工提供连续不断的全球医疗通路和援助。SOS服务包括一个全球免疫计划,提供随时的建议与资源,以帮助员工确保安全与健康旅行,员工任命 之前与年度身体检查,推荐合适的全球医疗专家,并开设了一个专门的服务电话号码。 (Wellness Centers) 适当与锻炼计划是花旗集团健康与福利精神的一个重要的元素。根据调查与会员 的确切反馈,福利中心的健身等各种计划非常受员工欢迎。定点的福利中心分别设在 都柏林、伦敦、悉尼、美国等地,21个福利中心每个月为3000名花旗员工提供服务, - 9 - 花旗银行激励理论论文 超过31%的合格员工成为福利中心的会员。 在员工培训方面,花旗集团同样是业界的佼佼者。花旗集团通过系统而科学的培 训体系来发展员工,提高员工技能,增强员工的领导力,致力于让更多的花旗金融领 导人成长起来。金融行业与大众消费品行业以及其他行业不同,一个高级金融人才的 成长往往需要较长的时间来锻造。花旗集团强大的培训体系与雄厚的企业实力,为员 工制定科学地培训与成长计划。 在新员工导入方面,每一名新员工进入公司前,花旗都事先为新员工准备好办 公电脑、文具、电话,设置好密码、电子信箱等;并在第一天为新员工介绍所有其他 部门,带员工熟悉公司的环境,通过各种导入活动让每一名员工感受到花旗大家庭的 温情与和谐。新进入花旗的员工,除了进行必要的新员工导入之外,还必须参加一个 为期2-3天的花旗质量管理培训。质量管理培训的目的是让每一名花旗员工明白客户 满意度的重要性。 在花旗中国,培训大都集中在上海总部进行,包括在岗与课程培训。在各种培训 课程上,公司从菲律宾马尼拉的花旗亚太区金融管理学院或其他国家与地区请来资深 培训师,为员工进行时间不等的培训。随着银行新业务的不断出现,为了满足客户的 需要,同时也由于员工职业和职位的变化,花旗银行将根据工作的需要对员工进行培 训。人力资源部门每年都会推出培训的计划和内容,花旗还开发了网上培训课程,员 工都可以根据需要随时上网学习,并可以参加网上的考试,考试合格会获得认证证书。 在花旗集团全球,通过各种方式来培养下一代的金融领导人。花旗在美国总部设 有高层管理人员培训中心,为来自全球的各地的花旗高层人士提供培训。花旗集团在 菲律宾的马尼拉设有亚太区金融管理学院,花旗中国也会选择优秀的员工,派遣他们 去参加综合的培训,参加2周到一个月时间不等的海外培训。课程包括银行知识、人力资源、管理学等等。有时,总部推出最新的培训项目或课程,而亚太区金融管理学 院还没有开设,也会集中相关管理人员赴美国总部培训。花旗中国还经常选派优秀的 员工到新加坡、美国等地区,让他们学习最新的银行知识与金融工具,培养他们的跨 文化工作能力。 海外委派一般通过“人才库”计划实施。花旗在全球都设有“人才库”计划。被 列入“人才库”计划的员工,包括各个部门的骨干和精英员工,他们对花旗的历史和 文化了解得比较透彻,工作年限比较长。如果花旗集团在美国、亚太等国家或地区有 相应的职位空缺,便会在花旗中国的“人才库”中选择员工中的精英人才来应聘海外 的职位,有机会和花旗其它国家的人一起面试其它国家的职位。2000年,花旗中国派 遣一名员工赴当时花旗的地区总部新加坡负责开发网上银行品牌。当时还没有电子银 行业务,网络银行还在慢慢起步的阶段。他回国后,便带领一个团队来开展网上银行 的业务,建立了花旗的第一个中文网站,开展网上银行的交易。作为网上银行的专业 人士,还受人民银行等的邀请讲授网上银行在海外和中国的一些运作情况。 - 10 - 花旗银行激励理论论文 通过完成此次论文写作,我对企业管理中的激励理论有了更深的认识与了解,激 励理论的正确合理的运用对于一个企业的发展至关重要,越来越多的企业意识到,企业 员工才是企业最重要的资本,这种资本对企业的价值是以企业员工的能力、行为方式及 所付出的努力和时间体现出来的。要实现企业的快速成长和高效率运行,人力资源治理 必须要突破工业时代的传统模式,建立新的激励机制,最大限度地发挥员工的生产积极性和创造性。 如果我是作为一个企业的员工,我希望企业首先不应该只注重金钱,因为金钱或 许能买到员工的汗水,但却不一定能买到员工的真心,根据需求层次理论,金钱可以 满足的人的需求是有限的,它能满足的主要是人的物质需求,而人的更高层次上的需 求是精神层次上的需求,所以我的企业有更多的安全、生理、自我实现上的激励,使 我们可以全身心的投入工作中去,一个员工最终想从企业得到就是一种幸福感和对生 活的满足感。 - 11 -
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上传时间:2017-09-16
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