企业合理化建议内容

企业合理化建议内容 篇一:企业合理化建议内容 对公司发展的建议 主要从业务 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ， 内控机制， 企业文化建设等方面阐述: 序号 建议 期望或目 标 1 年度会议能够宣讲公司发展战略规划和年度经营 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 (对每个公司业务有明确定位) 让每位员 工对公司 发展有全面认识， 对个人职业规划 有新的定位和憧憬 2 完善各部门手册， 各管理人员参与学习，了解业务 了 解各部门 业务流程， 才能达到 各部门 间 沟通顺畅目 的 3 制定每位员工的《岗位职责说明书》 。 对岗 位职责进行合理有效的分工， 促使每位员 工明 确 自 己 的岗 位职责， 认真履行岗 位职责， 出 色完成岗 位职责任务。 4 岗位职位重要事项制作专项业务流程及说明书 能够突出 重点 ， 遵循 二八 效率原 则 ， 达到事半功倍效果 5 推行全面预算管理制度, 全员意识并参与 全面预算能够细化公司 战略规划 和年度经营计划 ， 它是对公司 整体经营活动一系 列 量化的计划 安排， 有利 于战略规划 与 年度经营计划 的监控执行 6 完善项目管理制度， 组织结 1 构， 确定人员责任制。 保证项目 运作质量， 提高项目 运营效率 7 建立公平公正的考核体系， 将考核结果与薪酬体系链接起来。 绩效考核的根本目 的不是为了 处罚 未完成工作和不尽职尽责的员 工， 而是有效激励员 工不断改善工作方法和工作品质， 培养员 工工作的计划性和责任心， 及时查找工作中的不足并加以调整改善， 从而推进企业的发展。 8 增加激励政策: 如满勤奖、 年度优秀员工评选表彰、 员工合理化建议奖、 对部门设立年度团队精神奖等。 员 工激励是福利政策的延伸与 补充， 其涵盖了物质激励和精神激励两部分。 做好员 工激励工作， 有助于从根本上解决员 工工作积极性、 主动性、 稳定性、 向心力、 凝聚力、 对企业的忠诚度、 荣誉感等问题。 9 定期给员 工提供晋升、 调动、 轮岗的机会， 保证人才储备。 既能提高员 工士气， 又可以在内 部培养出 一人多 能的核心人才， 也能提高员 工对公司 的忠诚度。 10 员工培训: 每月一次内训， 每年一次外训(建议挑选一名内部培训讲师)。 员 工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一， 也是培养员 工忠诚度、 凝聚力的方法之一。 2 通过对员 工的培训与开发，员 工的工作技能、 知识层次和工作效率、 工作品质都将进一步加强， 从而全面提高公司的整体人才结构构成， 增强企业的综合竞争力。 11 完成人力资源人员配备: 人力资源经理、人事专员和培训专员(可兼、 代)。 ?人力资源经理， 负 责全面工作， 对本部门所有工作项目 负全责， 并负责公司 整体人力资源战略规划、 公司 人力资源开发和各项人力资源工作的统筹、 计划、 安排、 组织。 ?人事专员 ，专司 人事管理工作: 招聘、 离职、 人事档案、考勤、 薪资、 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 、 福利、 激励、 考核等。 ?培训专员 ， 专司人事培训工作: 培训计划拟定、培训课题开发、 培训人员 遴选、 培训总结与考核等。 12 建立内部沟通机制: ?加强员工晤谈的力度。 ?设立员工合理化建议箱。 ?其他沟通机制的完善。 ?员 工晤谈主要在员 工升迁、 调动、 离职、 学习、 调薪、 绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行， 平时也可以有针对性地对员工进行工作晤谈， 并对每次晤谈进行文字记录，晤谈掌握的信息必要时应及时与员 工所在部门经理进行反馈， 以便于根据员 工思想状况有针对性做好工作。 3 ?尊重、 关心员 工是留住员 工一个最为基本的条件。 了 解各级层员 工的需求动态， 快速做出改进， 尽可能满足他们， 真正实现 以人为本 ， 提高员 工满意度， 把员 工当作绩效伙伴而非 打工者 雇员 ， 形成命运共同体， 而非单纯利益共同体。 ?如员 工满意度调查等。 13 办公室管理: ?考勤管理。 ?办公纪律管理。 ?办公室的 5S 管理。 ?日常工作行为礼节礼貌的规范。 ?办公室工作保密制度督促。各部门只 注重工作任务的管理， 未进行本部门员 工的内部办公秩序和纪律遵守的管理。 既要坚持原则， 又要体现公司的人性化管理， 建立和谐、 宽容、 团结、 自 觉的办公室气氛。 14 不定期制作 POP 专栏， 整合公司信息，把公司经营动态进行有效汇总， 对优秀员工、 好人好事进行宣传， 将每个员工的思想和观念统一到公司的精神、 宗旨、理念上来。 企业文化的形成是一个不断累积、 不断传承、不断发扬光大的过程， 在一个拥有良好企业文化的企业， 员 工的向心力和凝聚力会不断增强，企业的团队精神和拼搏精神也非 4 常明显。 15 为活跃和丰富员工的精神生活， 定期举办联欢会、 运动会、 表彰会、 优秀员工旅游等活动。 使大家干得起劲、 玩得开心， 觉得自 己与公司已密不可分， 共同成长， 把公司当成自 己创业、施展才能的大舞台。 2012 年 10 月 31 日篇二:企业合理化建议内容 1、制订适合企业发展的人才战略。针对企业产业发展方向，要在短时期内制订详细可行的人才发展战略，包括人才引进计划、人才培养规划、 薪酬激励制度设计等等。 2、费尽心计引进人才。我们将积极利用股份制企业在体制、机制上 的灵活性，寻求多种途径，广揽贤才。一是加强内部员工选聘。二是对于 本企业急需的高级技术人才和高级管理人才，特别是在本行业有造诣的人 才，我们应调动一切关系，进行挖掘引进。三是营造环境留住人才。引进 人才，只是手段，关键还在于使用人才，只把人才“请进来”不行，还要 “留得住”，做到“人尽其才”，让人才充分发挥作用，最为重要的是为人 才营造一种良好的环境，使人才心甘情愿地为企业工作和奉献。 3、制订有吸引力的报酬制度。 4、注重培育人才。企业定期地对部分人才进行培训，一方面可以使 人才感到自己被企业重视，工作劲头更大，另一 5 方面又使人才在技能上得 到提高，很容易适应新的工作环境和工作条件的需要。 重新整合各部室职能、调整精简现有人员，优化整合。 整合或增设科室办公职能、制订各环节工作流程，明确各职责范围， 做好人员补岗。 根据实际工作操作情况，加强部门流程衔接，可将部室或部室内部设 臵科室进行重新整合或增设，避免工作出现漏档或重复、人员浪费，着重 加强说明各部室职责范围;制订每个部室、每个环节的工作流程，就像肯 德基，每个流程都有明确 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 和显示，任何一个人掌握流程后都可以上岗， 避免一岗只有一人掌握信息或技术，应一岗两人或多人，及时做好人员的 补充。 例如1、办公室可增设立长驻律师，针对每个项目、每个部门、每个 环节在哪方面如何规避风险，应明确指出并做好应对预案，并在执行过程 中起到监督作用。在整理资料时其中就有形式比较简单的合同。 2、增设公关部，可与行政科合二为一，增加科室职能，一方面可将 各项目前、中、后期办证人员统一管理，减少技术人员的占用和开支，及 时解决问题，加快办事效率;另一方面加强与领导沟通，缩短公司领导与 政府各职能口之间的工作联系路径，避免了一事多人问的人员浪费和相互推诿情况，为公司更好的做好后勤服务。 6 1、健全员工跟踪管理制度。从新员工入职、培训、试用、考核、转 正、晋升等各个环节加强对员工的跟踪、沟通和管理,便于发现、挖掘、 培养人才。 2、健全内部人才晋升机制，完善职业生涯管理，搭建内部竞争平台， 鼓励员工通过内部竞聘获得更大的发展空间。 3、完善绩效考核制度。尽量量化考核指标、完善考核标准，考核指 标必须根据工作分析而设。根据考核重点不同,确定主要指标和辅助指标, 安排好恰当的比例与权重;进一步发挥绩效反馈的作用。 4、加速人才梯队建设，逐步实施定向培养并形成考核淘汰机制;督 促各部门做好企业后备人才的选拔，尤其是加大基础人才、中层人才的培 养力度。 5、人才青山计划。 企业立身，人才是关键。公司发展，人才是青山。 “青山计划”意在为公司培养、储备管理人才、骨干人才、技术人才，避 免因人才流动给公司带来影响，构建有层次的人才团队，使公司更有序、 健康、高效地发展。 针对培训，成立培训中心，在规范本公司的培训系统外，可以多加入 企业内训(请知名人士)，拓展训练(知名的拓展公司)，可以邀请本地更 多的企业参加我们的内训和拓展和我们一块分担其中的费用，在这基础上 我们也是提前培养一支精锐的培训管理团队，在实际成熟时我们成立咨 询 7 公司。这时咨询公司可以快速的运转起来，这样公司又多了一个盈利单 针对薪酬，可以提高月薪，降低年终奖，当今社会吸引人才除了公司发展前景，最重要的也是薪酬，年终奖是未知的，月薪每个月是真实发到 员工手里的，这样发就能吸引大量人才。这样，工资水平，公司费用也不 会增加。 公司领导在员工会议上最好减少点名表扬员工(除非有特殊贡献的一 两个)，可以表扬团队，可以批评团队。因为有大部分默默无闻的贡献者， 一直在为公司付出，只是不善于表达，或者没有被领导发现，这时候他们会受到伤害，被表扬的员工也将是被大家嘲讽的对象。这样大大影响员工 的发展。 1.作好年度培训计划工作。统计各部门实际培训需求，按年度培训时 间合理安排分配，灵活采用集中或分散的培训方式，做好年度培训方案。 2.继续丰富培训内容。较好地满足公司成员的培训需求，选择合适的 培训课程，积极建立起有效的培训资源，及时掌握最前沿的培训动态信息， 并调整思路。 3.努力形成富有实践经验、熟悉现实情形的内部讲师团队。通过加强 现有的培训师自身和外部学习，努力提高现有培训师的个人素质和业务水 平;同时，建立内训师培养体系，从企业内部选拨业务能力过硬、熟悉企 业运作的优秀人才 8 作为内训师。 4.建立员工培训档案。建立员工培训档案可以实现员工培训情况的可 视化管理，较好地实现员工培训考核及反映实际培训效果，有利于培训管 理水平的提高。 5.加大培训考核力度。对员工培训后的结果及情况通过调查或考试的 方式进行考核，有利于加强员工培训的过程管理，严格及规范员工培训制 度的施行。 6、将员工活动列入年度 工作计划 幼儿园家访工作计划关于小学学校工作计划班级工作计划中职财务部门工作计划下载关于学校后勤工作计划 ，建立一套完善的员工活动体系， 至少保证每月一次的员工活动，并列入年度考核，以保证其能顺利执行。 7、丰富员工活动内容，除了常规的旅游、演讲比赛等，尽可能的丰 富员工活动的形式，例如鼓励部室聚餐、郊游、生日party 等。组织形式 各样的文体活动，不仅可以增进员工的相互了解，融洽工作环境，也可作 为发现人才的一个平台。 定期开展员工业余集体活动，如羽毛球、乒乓秀、篮球赛、趣味运动 会等，加强各部门和各部室之间的沟通交流，增强企业凝聚力，促进更好 地开展工作。 扩充业务手续办理成熟人才队伍。由于目前科室部分人员调往项目， 人才培训及引进方面。我公司虽然也经常组织员工培训学习，但由于公司培训视野有局限性，培训的效果不明显而且占用员工不少时间，建议应该 多引进大城市大 9 公司的先进经验，多走出去，让员工实质性的学到东西， 提高员工素质。另外，公司在引进的人才渠道方面，一方面需要去高等院 校招聘高素质人才，他们的可塑性比较强，对公司忠诚度也相对较高，但 同时也要引进经验丰富的人才，因为他们上手比较快，能够快速的胜任工 作。同时，公司可以实行种子计划招聘一些高素质人才。所谓种子计划就 是和一些院校合作选择部分学生寒假或暑假来我公司实习实习完看看愿 不愿意来我公司工作，最终达到既给公司培养的了人才又能在院校中增加 公司知名度。这个当中可能有人会提出来泄密问题，实习他们根本不可能 接触到核心资料，而且还在于让他们怎么实习，在什么岗位实习。 考核体制。新员工试用期的转正期限规定为3 个月，但是新员工的考核体制不够完善，不能如招聘时宣传的期限如期转正，这样就会使这 部分员工存在流动的可能性比较大，不利于公司人才的长期储备。在绩效 考核方面，对表现突出的员工要进行公开的奖励，激励措施的到位虽然不 能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工股 都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从 谈起。公司领导应该不断的该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典 型、好的榜样，榜样的力量是无穷的。 给人力资源部的一些建议。由于我公司部分部室的特殊性， 10 一些员工 不经常在公司办公室楼上工作，因此对于关系到员工职称晋升等一系列问 题在时间上合适具备条件不好把握，建议公司人力资源部对于需要职称晋 升的员工根据所学专业不同分门罗列出来，这样员工心里就有准备。对于 每年的继续教育，建议公司明文要求符合条件的员工都要报名学习，这不 仅关系到个人以后的职称晋升，更关系到公司以后的资质升级。 项目部工程获奖奖励办法: (一)综合性优质工程项目奖励标准:1.对荣获国家级优质工程奖(如鲁班奖)的项目进行奖励。其中项目 建设和承建单位的项目部分别奖励。 2.对荣获省级优质工程奖(如泰山杯)的项目进行奖励。其中项目建 设和承建单位的项目部分别奖励。 3.对荣获市级综合性奖(如牡丹杯等)的项目进行奖励。其中项目建 设和承建单位的项目部分别奖励。 (二)单项奖及其他奖励标准: 1.对荣获国家级、省级单项优质工程奖的项目进行奖励。其中项目建 设单位项目部和承建单位项目部分别奖励。 2.对获得省级安全文明工地的项目进行奖励。其中项目建设单位项目 部和承建单位项目部分别奖励。 3.对获得市级安全文明工地的项目进行奖励。其中项目建设单位项目 部和承建单位项目部分别奖励。 (三)科技论文奖 以“菏泽天华实业有限公司”为第一署名 11 单位的第一作者在其行业重 要期刊上发表论文并收录，依据其发表期刊的知名度奖励。 建议精简科室职能、主攻研发和技术对接，将牵扯人力较大的手续撇 开，让专业的人办专业的事，逐步形成天华自己的研发队伍，同时积极引 进一批年轻的技术性专业人才，通过企业培训认可天华文化、愿同天华的 发展共进退，在引进人才的同时应注重其能力的全面性:要精、坚持宁缺 毋滥。完善科室架构，充实人员力量; 强化工程项目部职能，配备完整的各方面专业人员，使其具备处理现 场紧急事件的专业能力，每项目配备一名专业技术负责人，及时有效并负 责任的同技术科、设计单位进行对接。 设立晋升制度，竞争机制，让员工看到成长上升的空间。 希望公司能组织技术科到外面好的小区去参观学习，学以致用为公司 再提高一个档次。 公司要给员工提供外出学习和培训的机会，让员工及时掌握一些先进的技术，提高员工的业务素质，员工进步了，企业才能发展。 公司要采取一系列奖励措施，挖掘员工的内在潜力，使得优秀职工能 带动单位其他职工的工作积极性和团队竞争力，起到名副其实的单位发动 机作用; 公司要给员工提供外出学习和培训的机会，让员工及时掌握一些先进 的技术，提高员工的业务素质，员工进步了，企业才能发展。 12 一、人才严重缺乏。具体而言，每个部门无独挡一面之人物，事无巨 细均需别人安排，居在岗位却无行事之能力。其次缺少系统完整的操作体 系和意识，本部门工作无法得到改进、完善和提高，仅仅提留在为做事而 做事，而不知为何做事，如果做事，如何做好事之能力。 二、分工不明，权力无法有力的下放，职责更不清晰，经常出现为他 人做事，自己的事情却无法做好的情况，又或者出现问题无法追究，互相 推委，害怕承担责任的情况。 三、部门之间配合较差，缺少有序的监管和控制。 四、有制度却无法真正有效的推行，没有形成重视，上上下下都有其 阻力。 五、公司领导有决心、无行动，无法为下面的人员指引方向。公司的 经营和发展缺少系统的规划和具体的持续发展的计划。 六、“以人为本”没有真正体现在实际当中，员工的福利及一系列人 性化的关怀并没得到体现。员工没有以公司为家，缺少适当的职业和发展 规划，公司的企业文化非常薄弱。 为了公司的长远发展考虑，公司可从以下方面着手突破: 1.人才的引进、留住及激励。 2.正确用人，大胆授权，分工到位，职责明确，用人不疑。 3.将制度进行到底，引起充分的重视，具体从以下三个方面来实施: 立健全的企业文化，使员工真正能以公司为家， 13 公司以员工为本，员工和企业共同成长。 继续完善和贯彻ISO9000 质量体系，从生产到质量的 各方面环节加强控制和管理，培养质量意识，以降低成本，消除质量隐患，提高产品合格率，提高效率。 4.完善员工福利制度等一系列制度，从细节着手，为员工着想，将关怀落 到实处。 5.加强对基础干部的培养，分化职能和分工，使管理能深入到基层。 6.培养员工创新和节约的意识。 落实到人的绩效考核制度。多组织一些外出学习的机会，开开眼界。 给加班的员工加班费。对在工地上没有修过假期的同事，给予调休制度。 1、公司领导常听取员工心声，了解员工对自己的定位，领导根据员工自身发展能力和公司需要给员工定位定岗。让适合的人在适合的职务做 适应自身发展和公司发展的工作。方法:公司给每个员工一个充分展示自 己的平台，公司给员工定岗，试用期为三个月，如果在该岗位上可以充分 展示自己的才能，那么可以在该岗位上继续留任，如果在该岗位上不能胜 任工作，那么给员工结合公司需要自己选择一次岗位的机会，充分发挥自 己工作积极性，给员工以工作压力和动力。 14 2、增加员工考核内容，加强员工考核机制。方法:每月组织一至三 次员工专业职业技能培训，加强员工的职业技能知识，要求员工做好培训 记录，然后月底以培训内容作为考试重点进行考试，将考试成绩作为员工 考核的一部分，全面提高员工的综合素质。加强员工对专业资格证书考取 的积极性，作为建筑企业更注重建造师的考取，比如一级建造师，二级建 造师。方法:在建造师考试前夕，统一组织员工培训学习，考试前给员工 一定的复习时间。考试通过给予一定奖励，将资格证考试的成绩作为考核 的内容。 培训学习方面:转变培训观念，比如将培训安排到施工现场，结合具 体问题和现场情况，进行分析讲解，一方面加强学习的针对性，也可以增 强参加培训学习人员的兴趣，有利于快速吸收和应用。 加强各指挥部之间的沟通，组织定期不定期的相互参观、交流，一方 面可以让员工相互认识和沟通学习，另一方面指挥部之间可以相互学习各 自做得比较好的地方。 组织优秀员工外出学习，到本地或外地做得比较好的公司和工地参观 学习，拓宽员工视野。 抓培训增强创优能力。每年制订培训计划，通过自主培训、联合培训、邀请上级协会培训和请专家讲课等多种形式，对会员企业负责人和技术管 理人员进行培训。为了增强培训工作的针对性，每年对其内容进行充实和 更新，免费发放 15 给参加培训的人员。采取的措施对增强会员企业创优能力 全面开展培训学习，提高业务水平。组织有意义的活动，使基层 同事与机关同事相互熟悉、沟通，有利于工作开展。项目配备工具书。 指挥部没有工具书，没有资料可供翻阅。多培养新生力量，找老员 工和有资历的老员工带新人，同时每带出一个可给予一定的奖励。 公司应有完善的人力资源制度 公司应有合理的晋升制度、薪酬制度，完善的教育培训制度，这些都 是确保企业人才充分发挥才智的基础。如新员工的转聘、转正问题。许多 已过试用期限的员工，公司没有根据员工试用期表现决定去留，也没有提 出任何意见，使员工长期处于试用或聘用状态，影响员工的积极性和上进 心，影响其工作主动性和对公司形象的认识。建议公司完善相关管理制度 和办法，严格按照相关规定执行，使员工全心全意为企业谋发展。 为员工制定发展规划，让员工在这里工作有一个明确的发展目标。“我 认为企业为每名员工做周密的职业生涯规划具有很大的意义。为员工做职 业生涯规划，帮助员工成长发展，激励员工在这个企业中长期干下去，可 以帮助企业留住优秀人才。 为员工制定发展规划，让员工在这里工作有一个明确的发展目标。从 员工的角度来看，如果他看不清两三年后自己 16 在公司的前途是怎样的，那 么公司是很难或者留不住员工的。为员工做职业生涯规划，帮助员工成长 发展，激励员工长期在这个企业中干下去，可以帮助企业留住优秀人才。 做好员工绩效考核，促进企业和员工的共同发展。根据具体的岗位， 10 建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量 以可量化的、可实际观察的为主，同时尽量简洁。 首先解决的几大问题:人才的缺乏:加大人才的引进，形成强有力的 人才梯队。公司的竞争最终是人才的竞争。引进一批专业的高学历高素质 人才，充实到队伍中培养。真正的形成优胜劣汰的机制，使企业更好的发 完善管理制度和体系，制度完善了，才会避免推诿扯皮现象，公司才能形成合力，公司的发展需要上下一心，如果每个人一个想法，无法凝聚 起来，就如同没有了方向的船，最终会尸沉大海。在公司工作好多时候感 觉工作不屡顺，好像程序衔接不起来一样，应该是制度不完善的原因吧， 希望咱们的综合办公室可以结合各个部室制定一套完整的管理流程。变更 签证的签订分发等，都应该制定专门的流程，这样工作就会捋顺，还能有 效避免最后的一把抓和推诿扯皮现象。 加大对员工的培训力度，增强企业归属感和凝聚力。建工单位上班远， 粉尘噪声大，员工上班有很大的不便，要多多的体恤。可以给员工一些福 利，出去培训、旅游等。 17 招聘员工要注重实践经验性强的，不要纸上谈兵，要是培养员工我们 不要听口头之说要去现场调查一下他的工作，看是否属实，反则不但会造 成一定工作的进展不顺还会浪费企业经费。关于我们的员工待遇问题我们 要具体问题具体分析，要和员工的权利与义务相对等。明确指挥部管理权 限及责任，现在每个指挥部的管理方式不同。 提高企业凝聚力，提高员工福利。在 2011 年公司推出了一系列的员 工福利房选购活，受到了员工的好评，经过一年的发展公司新进员工数名， 11 大部分为未婚青年，想要他们能更好的服务于公司，公司应提供更好的条 件，解决后顾之忧，再次发挥那个口号“让天华的员工住上自己建的房子”; 人力资源管理方面。结合我平时的工作来看，综合办公室下设几个科 室，只是每个科室都在综合办公室主任或副主任的带领导工作，缺少科长。 离开了主任或者副主任，各项工作貌似无法正常的开展。虽然不乏有领导 和组织能力者，但是缺少必要的授权。领导处于我们都是年轻气盛的考虑， 工作方面都不是有十足的经验，但是，如果没有领头羊，仅靠主任开展工 作是十分繁琐的。所以，希望领导结合平时工作表现，及时指定科长职务。 如果实在不确定人选，可以采取“轮流执政”即指定某位同志为代理科长， 不只是采用挂职锻炼的形式，可以轮流代 18 理，让每一个同志都得到锻炼， 为公司发展物色出真正的人才，同时也使每一位同志的领导能力，协调能 力，组织能力都得到了锻炼，可以在工作中独当一面。让员工与公司一起 成长是企业更快发展的必然选择，每一个员工的进步都会推动公司的成 长，每一个员工的努力都会为公司的进步增添一分力量，实现自身的进步 和促进公司的成长是每一位员工义不容辞的责任，只有不断成长的员工才 能为公司创造更大的价值。 考核方面。目前我公司的考勤只是员工给员工考勤打分互评，领导给 你员工打分，没有员工给领导打分的环节，这样就容易让员工的心里产生 一种不舒服的感觉。我认为，既然是综合考核就应该公平、公正，领导给 员工打分的同时，也应该接受员工的打分，好让领导更好的掌握员工对领 导的想法，对工作的想法，更好的开展下一步工作。 1、频繁的人员和组织结构调整，不利于人才培养和成长，不利于忠 诚度的培育，不利于责任制落实，使员工在工作上缺乏长远打算，容易造 成工作出现脱节和漏洞，甚至更隐蔽的问题。最后问题暴露，当事人得不 12 到责任追究，公司受损。如果团队工作有热情，配合默契，尽量保持稳定。 2、目前工作机制不合理，责任体系不完善。建设与施工双重管理工 程项目，责任不清，存在推诿扯皮现象。特别是项目经理任用体制，造成 项目经理难以管理。应加强对项 19 目经理的管控措施，如收取一定数额的保 证金，以规避企业经营风险。 希望给予普通员工就近培训学习的机会。一季度举办一次员工集体活 动，以增加团队凝聚力，增强员工之间的感情，在公司形成团结互助、同 心同向的工作氛围。创造一切可能的机会，让员工参与到公司发展中来。 加强《建工报》通讯员的培训学习工作，以提高其写作水平。 无论机关或基层都应当成立“三人工作小组” 我们天华如今处于一个正在不断做大做强的阶段，在这一阶段中，我 们的员工队伍也不断的随之扩大。我们公司人力资源科更是招聘了许多本 科生及专业人员，但是仔细观察，我们的队伍会不会或多或少的出现过这 样的现象:新员工专业能力强，却缺乏一些工作经验;老员工具有丰富的 工作经验，但在技术上缺乏一点能力。新员工认为自己专业基础牢固，然 而自以为然;老员工认为自己资历深，却不好意思请教他人。为了避免将 来发生这样的现象，我认为应当成立“三人工作小组”。意义在于能够起 到以老带新、加深沟通(团结一致)、相互帮助、共同进步。 实施计划:每三人搭建一组，每组至少有一名老员工，并且每组举荐 一名小组长。每个月小组长都要向公司上报本小组进步最大的人员。公司 在年度考核中增加一项“年度进 20 步奖”来奖励进步最大的员工。力求员工 积极上进、相互竞比。 高度重视录用考察工作，严把录用考察关，积极探索定性与定量考察 相结合的方式，确保考察录用质量; 合理用人、合理分配人。把合适的人分配到适合的岗位，提高对员工 13 的重视度，增强员工的自信心，挖掘个人的潜能，实现个人价值最大化。 丰富员工的业余生活。当生产任务不是很紧张的情况下，可以开展一 些集体活动，比如篮球比赛、文艺汇演、拔河比赛……完善休班制度。不 同岗位制定不同的休班制度，劳逸结合，使员工享有应有的权利。 精简工作流程和工作环节,减少工作的繁杂性。精简和合理配臵机构， 合理配臵各岗位工作人员。以客观公平公正的原则评价员工工作的得与 失。和搅拌车车主沟通协调,合理安排个搅拌车驾驶员的人数。 完善企业文化的建立,开展有效的培训,不断提高员工的专业知识,对 生产试验人员进行现场指导及讲解。劳逸结合,工作合理化,避免员工超负 荷工作面,对工作产生厌烦情绪,开展丰富的文化生活,激发员工的积极性 和责任感。领导要充分相信员工,多鼓励员工，让员工喜欢自己的工作, 认可自己的工作价值，从而提高工作效率。 企业要多与员工沟通，才能更真实的了解每个员工的心态， 21 可以促进 员工的工作动力。每个员工都希望得到领导的重视，也许领导的一席话可 以改变一个员工的工作态度。企业也可以从员工中得到更多有利于公司发 展的思路。我们公司也可以成立一个大的聊天版面，大家在里面可以畅说 欲言，实名、匿名都可以，可以设定一个管理员来执行监督、上报工作。 这样可以及时了解、调整情绪不好的工作状态，增进领导与员工之间了解。 设立建议箱，建议箱有专人管理，把员工建议汇总提交给公司领导， 从而加强高层与基层之间的了解与沟通。 希望公司的培训机制能加强，培训会产生费用，但是，公司一旦认定 自己的员工会为公司尽力工作，就一定想法让员工提高自身素质。培训应 该要结合公司的现实情况，包括产品培训;商务礼仪;营销技巧;内容培 训;业务处理;电脑知识等。并且能不间断的，能进行考核与绩效挂钩。 一、企业领导要和员工建立和谐的交流和共同机制，企业应鼓励员工 敢说真话，敢说实话，鼓励员工表达自己不同见解，企业要营造良好的上 14 下级关系，员工应该多理解领导。 二、各科室的人员也很多。但是面对紧张的生产任务时却没有表现出 人多力量大。对于某一件事来说，如果是单个个体独立完成任务，责任感 就会很强，会做出积极的反应。 22 但如果要求一个群体共同完成任务，群体 中的每一个个体的责任感就会减弱，面对困难或遇到责任往往会退缩。因 为前者独立承担责任，后者期望别人多承担点责任，也就是:责任分散。 三、多组织员工上生产一线，生产忙不过来的时候，可以随便拉一个 人顶，做到人人会，人人能担当，这样不会造成生产受影响的不良状况。 如果每个人都多懂一点，每个人都多问一点，每个人都多去关心一点。那 么我们就会避免很大一部分问题的发生。把损失降低到最低。 一、建立一个企业沟通交流平台，公司领导多深入了解员工的思想动 态，能够通过交流平台打破上下级之间、部门之间、个人之间的界限，有 效促进领导与员工之间，员工与员工之间的互动，消除隔阂，增进理解， 加强交流。 措施:使用企业空间、博客、留言板等方式，提倡大家就工作问题、 生活休闲等方面多进行交流，促进员工对企业的感情。这种向心力是提高 员工工作效率最有效的驱动力，也是企业发展的不竭动力。 15 设立合理化建议奖和创新建议奖。为增强员工的创新意识和敢于建言 献策的主动意识展示团体及个人“敢于争先、敢于表现、敢于彰显个性” 的精神风貌。在各部室及各售楼处设立合理化建议箱和创新建议箱，员工 所提建议可实名 23 也可匿名，但提出的必须是合理化建议，由专人每月负责 整理并提交公司经理级领导。合理化建议一经采纳，根据年内为公司创造 的经济效益和社会效益评判，适当给予物质奖励。 公司适时为员工开展一些户外活动及拓展训练。增加员工工作的积极 性，让员工充分认识自身潜能，增强自信心，改善自身形象，克服心里惰 性，磨练战胜困难的毅力，启发想象力与创造力，提高解决问题的能力。 公司每位员工都应塑造一个良好的职场形象，从而打造良好的企业形 象。公司在培训销售知识的同时应加强职场礼仪的培训。职场礼仪不仅让 员工从学习中得到乐趣而且还可以修炼一个人的气质。这样的职场礼仪学 习可以在每个项目中每月组织1-2 节课，既不耽误学习还可以在工作中学 到知识。 在金知业率先实行项目负责制，调整组织架构，进行改革。因为项目 销售是企业的基础，是根本利益，是公司实现效益的来源。我建议精简后 勤管理人员，将后勤人员进行优化整合调配到各项目，充实一线岗位，稳 定前线。在每个项目建立项目部，将策划、销售、管理等资源在各个项目 上进行有效整合，将最有实力的力量充实到战场的最前线，使我们的项目 销售成为最有实力的尖锐部队。 1、项目部管理人员采取竞聘上岗 项目部管理人员不是上 24 级长期任命，而是采取竞聘上岗。让金知业甚 16 至其他公司的员工都能参与竞聘，对所竞聘项目的定位、策划、销售方式、 销售员的管理等等提出自已的意见和建议，公司就提出的意见和建议及人 员的综合能力择优选取项目管理人员，并且对项目部制定销售计划，实行 考核制度，充分体现竞争、平等。 2、推行有竞争力的薪酬体制改革 改变现有的薪酬模式，让各项目人员的工资与项目销售计 划完成情况、项目利润挂钩。分阶段对各项目部进行业绩考核，实行严格 的考核制度，以及奖惩措施。调动队伍当中每个人员的积极性，优胜劣汰， 以实现项目部工作人员效率最大化和公司利益最大化。金知业的每个后勤 管理人员也都成为项目的兼职销售员，本职岗位工作之余兼职所属项目的 销售，工资与项目挂钩。 这样，将金知业全员的心和力量都集中在项目的最前沿，所有人的工 资都跟项目销售相关，每个月都有变化，每个人、每个月、每天都关心项 目销售，而不是等到年底再看。这样大家齐心协力、凝心聚力朝着同一个 方向努力～ 3、建立公共关系部。为加快公司回款力度，我们信贷科常年与房管 局和银行打交道，而建立良好的人际关系是做好这项工作的前提和基础。 近年来公司的迅猛发展，要求我们需协调好与各个单位的 25 关系，如税务局、 房管局、规划局、银行等。但目前这些关系单位都是各单位、部室独立公 关，因此，建议公司设臵公共关系部统一公关联系关系单位，优化工作程 序，提高工作效率。 4、打造高效团队，与员工定期有效沟通。在现实工作中，无论是领导 者和团队成员之间，还是团队成员之间存在着或多或少的沟通障碍，这就要 17 求发现问题及时沟通、及时协商和解决，在沟通中构建巩固和健全的团队精 神。因此，定期开展座谈会，加强领导与员工心与心的交流，提出近期工作 上的问题与想法，培养能够公司和谐的工作氛围。 5、提升服务，创新意识。树立良好的服务意识观念，转变观念，改变 旧的服务体系。像海尔集团学习顾客永远是对的，把服务作为我们的第一需 要。善待每一位客户，增强客户对所购物业提供丰富多彩生活的认可，从而 带动各项目销售。 对员工的学习培训教育应该因势利导、有一定针对性。就专业技能学 习而言，不但是为培训而培训，而要根据公司的发展计划和目标需求，有 所侧重的加入引导，使学习兴趣和专业技能相结合，使学习和发展相互促 进，相得益彰。 注重员工社交礼仪方面的培训。目前，公司拥有很多年轻有活力的员 工，但是由于实际工作经验的限制，理论和实际没有完全结合，所以外部 协调能力会有一定的欠缺。因 26 此，建议公司采取灵活多样的方式开展一些 业务知识、社交礼仪等方面的培训，从而提高员工个人的应变、协调、组 织及创新能力。 建议公司适时组织集体联谊活动。公司可适时组织集体联谊活动，例 如年会聚餐、举行联欢等，即加强员工之间的沟通，也提高了员工对公司 的归属感，缓解员的工作压力，提高工作效率。 打造高素质人才。通过学习和培训等方式，提高员工的职业素质和自 身综合素质，打造一支高素质队伍。在培养人才方面要积极迎合新时代新 技术的需求，增强企业抵御风险的能力，保持企业长期发展。 18 适时组织开展员工活动。由于日常工作开展过程中的某些时期(销售 开展、回款压力、内部建设)造成年轻员工压力大，间接的影响到了正常 工作的开展。所以公司或部门领导可依据工作进行的实际阶段，开展诸如 聚餐、联欢会、年会等活动，这样既沟通员工之间的感情，也提高了工作 效率，更加强了对公司的企业归属感，有助于公司的人力资源管理。 控制人才的流动。随着菏泽开发项目的增多，优秀人员流动性也较 大，公司可适时组织一些集体活动，多给员工一些照顾和温暖，加强员 工对公司的归属感和认同感。 要重视在培训方面的投入。给员工进行职业生涯设计，规 27 划美好未来; 建立动态、公平、跨区域的绩效考核与薪酬体系;构建企业文化，提供良 好发展氛围。留住人才，还需要建立健全公司的企业文化，让公司拥有强 有力的凝聚力与号召力，让公司文化感染每一位员工。 企业领导应与各级员工建立和谐的沟通交流机制，上情下达、下情上 达。企业应鼓励员工敢说真话 、敢说实话，鼓励员工敢表达自己的不同见 解。企业要营造一个和睦的上下级关系，员工多理解领导，领导也要放下 姿态，礼贤下士、体察民情。领导安排完工作之后不要急于求成，不要认 为所有的工作都很简单，也不要轻视员工的劳动，否则结果会不如人意。 对于成效不佳的不要责备，而是要多多鼓励，不挫败员工的工作积极性。 营销策划公司主要任务就是出好的策划方案以协助公司销售，随着公 司项目逐渐增多，建议大力引进一批优秀策划人才，有丰富经验，分成小 组，直接负责项目对接，去真正的了解项目给项目带来优秀的策划方案。 选拔优秀人才，让其在合适的工作岗位上工作，对不称职的岗位人员 进行调整或者解聘，这样有助于员工素质及公司整体能力的提高。 19 为保证天华稳定长远发展，保证人才不流失，吸引更多精英的加入， 特申请工资上涨。目前工资架构:每月基本 28 工资(880 元)+全勤奖(200 元)+绩效工资(400 元)=1480 建议提高基本工资。提高后工资结构:基本工资(1280)+全勤奖(200 元)+绩效工资(400 元)=1880 人是企业的一种资本，以人为本，有用即是才。这种人才观不唯学历，不唯资历，不唯身份，克服了论资排辈、平衡照顾等陈旧观念，把品德、 知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准。 现在我们企业人员引进必须要高学历、注重专业对口，从根本上来说 这无可厚非，这也是企业快速发展的基石，但并非任何部门的人才引进都 需要用这样的指标进行衡量，我们的技术岗位，主要以工作技能为考核指 标、财务部门主要以业务能力和职称作为考核依据。因此在我们的人才招 聘时真正高学历和经验丰富的人是少之又少，巨人集团的史玉柱曾经说过 一句话“在我看来博士生和高中生没有什么差别，只要能够为企业创造利 润是最主要的”。我们引进人才的主要标准不应把学历卡的太死。人才引 进后对于人才的福利待遇我们都是有试用期和正式签约，那么不同岗位的 人，不同工作履历的人试用期的薪资待遇就应该有差别化，这样既是对人 才技能的重视，也是对他专业程度的认可。 我们的公司目前存在着大量聘用人员，在实际工作中聘用人员的工作 效率及产能有时不比正式人员低，但由于考虑企业运转成本和员工自身原 因得不到转正机会而实行聘任，聘任既没有养老保险也没有医疗保险，聘 用人员的流 29 失率也是最高的，人们寻找工作一是为了生存，另一是为了有 保障，现在很多企业都在为职工交纳养老保险和医疗保险，虽然是聘任制 但有了这两样感觉是有了保障，人才流失率也大大降低，我们现在正式员 20 工实行的合同制给正式人员的误导是正式人员终身制，一旦转正将是永久 性的，没有任何的压力，工作的动力也开始缺乏。因此，我们的人才引进 和福利待遇的改善要能起到激励作用和留住人才。篇三:企业合理化建议内容 建议改进的方法:加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和-谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。 2、一切要以事实说话。 建议改进的方法:在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是 30 给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。 3、提高工作效率。 建议改进的方法:有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。 第2篇:公司合理化建议内容通用版给公司提出以下几点合理化意见: 1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和-谐。加强各门之间，各部门员工之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得更大更快的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影 31 响积极性。 2、营销部和策划部可以说是我们公司的重要部门。关于营销部与策划部之间的衔接问题，当前的工作模式是营销部有了意向单，相关业务人员直接和与策划部做一个简单的口头介绍，这样的工作模式明显不太规范，所以我认为当营销部有了意向单后应由相关业务人员通过书面形式给策划部一个简要的交待(客户的相关信息、客户对活动的相关要求以及活动的总造价等)让我们做一个了解，有必要可再通过会议口头商讨。 3、关于如何提高工作效率。有些事情我们不能干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。 4、关于我们公司推广方面。对于礼仪庆典公司来说，做各种高端媒体(报纸、电视、路牌等)可以，但不太适合，其不太合适主要是因为那些主流媒体价格偏高，而此行业利润 32 也并非丰厚，所以在此我建议公司每个人是不是应该各自建立一个博客，其内容主要写一些关以公司的相关情况，如公司简介、经营范围等。让我们每个人都充当起一个业务员的角色。同时在闲暇之余也对相关网站多去发贴子。这种方法可能不能带来什么大单子，但我相信只要长期坚持下去，一些小单子肯定会有的。 5、关于工作模式方面的问题。公司平时需要相互传输的文件不多，所以一直使用QQ传输，当然，如果文件不大，用QQ传输还是比较方便的，但出现大几百上千兆的文件用QQ传就显得太慢了，所以建议公司采取文件共享的方式。另外，将公司的打印机也设置共享，这样每个人都可以随时打印，这样既给工作带来了方便，其工作效率也不知不觉提高了。 6、关于下班后关闭公司相关设备的问题。每天下班后电脑是全部关闭了，但还有一些显示器和打印机还是开着的，虽然这样基本耗费不了多少电，但第二天开闸的瞬间会给机器带来一定损伤，从而缩短了机器的使用寿命，所以建议公司的每位同事下班后别忘了检查自己的显示器以及打印机是否关闭了。 7、在公司一切要以事实说话。在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言 33 权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。 8、关于合理化建议评比及奖励。公司即然制定了这个制度(公司每月每人给公司提出10条合理化建议)那么是否也应该采取一个奖励制度，以激励公司每位成员为公司的发展添砖加瓦。对于提出的合理化建议者，公司通过论证若切合实际，有可行性，操作性强的。一经采纳，给予一定奖励。此奖励根据建议的优秀程度递增。 第3篇:公司合理化建议内容精品版1、晨会、夕会、总结会 就是在每天的上班前和下班前用若干时间宣讲公司的价值观念。总结会是月度、季度、年度部门和全公司的例会，这些会议应该固定下来，成为公司的制度及公司企业文化的一部分。 2、思想小结 思想小结就是定期让员工按照企业文化的内容对照自己的行为，自我评判是否做到了企业要求，又如何改进。 3、张贴宣传企业文化的标语 把企业文化的核心观念写成标语，张贴于企业显要位置。 4、树先进典型 给员工树立了一种形象化的行为标准和观念标志，通过典 34 型员工可形象具体地明白 何为工作积极 、 何为工作主动 、 何为敬业精神 、 何为成本观念 、 何为效率高 ，从而提升员工的行为。上述的这些行为都是很难量化描述的，只有具体形象才可使员工充分理解。 5、网站建设 网站上进行及时的方针、思想、文化宣传，企业网站建设专家米粒文化CEO指出，寻找专业的跟企业文化相关的网站建设公司进行，更符合、更贴近公司的企业文化。 6、权威宣讲 引入外部的权威进行宣讲是一种建设企业文化的好方法。 7、外出参观学习 外出参观学习也是建设企业文化的好方法，这无疑向广大员工暗示:企业管理当局对员工所提出的要求是有道理的，因为别人已经做到这一点，而我们没有做到这些是因为我们努力不够，我们应该改进工作向别人学习。 8、故事 有关企业的故事在企业内部流传，会起到企业文化建设的作用。 9、企业创业、发展史陈列室 陈列一切与企业发展相关的物品。 ( ) 10、文体活动 35 文体活动指唱歌、跳舞、体育比赛、国庆晚会，元旦晚会等，在这些活动中可以把企业文化的价值观贯穿进行。 11、引进新人，引进新文化 引进新的员工，必然会带来些新的文化，新文化与旧文化融合就形成另一种新文化。 12、开展互评活动 互评活动是员工对照企业文化要求当众评价同事工作状态，也当众评价自己做的如何，并由同事评价自己做得如何，通过互评运动，摆明矛盾，消除分歧，改正缺点，发扬优点，明辨是非，以达到工作状态的优化。 13、领导人的榜样作用 在企业文化形成的过程当中，领导人的榜样作用有很大的影响。 14、创办企业报刊 企业报刊是企业文化建设的重要组成部分，也是企业文化的重要载体。企业报刊更是向企业内部及外部所有与企业相关的公众和顾客宣传企业的窗口。 发布地址:/fanwen/3127.html 发布时间:2015-05-09 21时 篇四:企业合理化建议内容 员工对公司合理化建议黄小星的空间员工对公司合理化建议发布时间:2015-07-21 13:35|日记本:员工对公司合理化建 36 议1、各个部门的沟通要流畅，保持高度的和-谐。 建议改进的方法:加强各门门之间的感情的沟通，在不损坏各部门利益的基础之上要使各个部门的小利益同公司的大利益相互和-谐，使几个目标和为一起，这样我们的工作才能取得较大的进步。对于些工作文件政策之类的书面规定，一定要全面的落实，特别是销售和财务部门要及时地联系。不要等到问题发生实在解决，那时不仅事倍功半，同时也会严重的影响积极性。 2、一切要以事实说话。 建议改进的方法:在我们的工作过程中，一切要以事实为依据，根据现实问题反映出来的问题进行对症下药，不仅要进行全面地了解，还要进行辩证的眼光看问题。对一些经常出现的问题要及时的沟通。没有调查就没有发言权，及时给你机会也不要信口开河，为了发言而发言。我们做工作不是给领导看的，而是要有所收获。不要拿着公司的资源给自己谋利益。 3、提高工作效率。 建议改进的方法:有些事情我们不能的干一件说一件，好多事情是可以归结成一类的，要尽量归结成一个制度或是流程，避免重复。比如我们对一些代理商的政策，我们销售部门都执行好几个月了，财务竟让不知道该政策，弄得我们的信誉受到很大的打击，我们的一些政策要及时地下发给各个 37 部门，别再让我们每次给代理商落实政策时都要经过好几个领导的签字，不仅代理商的积极性受到打击，我们也跟着倒霉，代理商对我们的信誉不再信任，我们对公司的一些争将不再积极了。这是很危险的，建议将公司的一些政策切实落实到各个部门避免此类情况再次发生。 2. 中国兵器工业集团公司甘肃银光化学工业集团有限公司拓宽合理化建议工作的内容和形式，采取多种措施，加大创新创效力度，将今年合理化建议节创1000万元的目标调整为2000万元，推进该项工作广泛深入开展。广大员工充分利用企业搭建的施展个人聪明才智的平台，立足岗位、立足持续改善，积极提交、实施合理化建议，促进企业效益与效率的提升，为努力实现全年合理化建议节创2000万元目标努力。 银光集团进一步健全完善合理化建议工作机制，制定考核细则，每月考核各分子公司及集团机关合理化建议评审率、反馈率、实施率，将节创价值完成率纳入年度考核，并将考核结果在部(处)级管理人员岗位绩效中予以体现。企业将按照员工参与率不低于80%、采纳率不低于50%、实施率不低于60%的目标,通过开展积分抽奖活动、持续推行 金点子 评选，编辑《合理化建议汇编》、开展合理化建议成果发布活动等形式，激发全员参与合理化建议的积极性和主动性。强化合理化建议的实施以及后评价工作，定期制定实施计 38 划，及时跟踪督导，确保实施的合理化建议收到实效，推动合理化建议向现实成果的转化。1-2月份，银光集团员工提交合理化建议近8400条，实现节创价值81万余元。 各分子公司及集团机关将合理化建议工作与精益生产和精细化管理相结合，与创先争优活动相结合，与技术创新工作相结合，与深化班组建设相结合，与提升员工素质相结合，使合理化建议工作制度化、规范化、长效化。健全和完善合理化建议的工作机制、考评机制、激励机制、保障机制及推进机制，规范合理化建议的收集、评审、公示、实施、评估、奖励、推广等环节，明确相关部门及单位的职责，做到闭环管理。定期召开合理化建议工作专题会，及时总结、分析存在问题，商讨解决办法，推进合理化建议工作广泛深入开展。加强员工价值流分析、TPM、鱼刺图等精益管理工具培训学习，增强员工的创新意识和创新能力，提高合理化建议的质量。 东方公司建立公司级、分厂(单位)级、班组(科室)级三级管理模式。将合理化建议工作纳入 五好一准确 优秀班组创建工作中，实行自己提、自己改、改自己，提高班组的民-主管理能力。将年度合理化建议目标分解到各单位，制定下发合理化建议工作管理办法、推进方案、实施办法，开展精益生产、精细化管理和合理化建议劳动竞赛，细化合理化建议的收集、汇总、评审、实施、奖励、公示、存档程序。 39 红光公司实现合理化建议工作的系统化、流程化、无纸化。 建立合理化建议收集、反馈系统，对合理化建议实行电子表单化管理，发挥信息系统的自动跟踪分析功能。将用于合理化建议奖励的部分资金划拨至基层单位，由基层单位负责与本单位相关的合理化建议的评审及奖励工作，使合理化建议得到及时有效实施，提升建议评审、奖励、实施的效率。将员工提交的跨业务、跨专业的合理化建议集中组织评审。并将合理化建议工作作为三支人才评定的重要依据纳入人才队伍建设，开展 每月一星 、合理化建议冠亚季军等奖励活动，引导员工持续改善与提高。 含能材料分公司实行周提交、周评审、月反馈的工作流程。总结分析合理化建议工作推进过程中存在的问题，制定改进措施，提高工作效率，层层提交、层层评审，自下而上地建立了 基层单位-专业评审组-分公司级 三级推进机制。各单位进一步完善合理化建议活动实施方案，根据实际情况，同步建立了评审及奖励机制，积极查找工作中的改善点。将合理化建议工作与 五好一准确 优秀班组创建，主任工程师、两个带头人、技师津贴有机结合。技术人员还深入班组为员工修改、完善合理化建议，并帮助实施采纳的建议。 聚银公司加大合理化建议奖励力度。将收集到的合理化建议分设参与奖、采纳奖、项目奖、节创价值奖等4个奖项，统一奖励。对于已实施的合理化建议在一年内因改善而降低 40 成本或增加收入的，该公司按年节约或新创价值的2%提奖金，最高奖励达5万元。将可行性、经济性和安全性检查效果明显的建议，由评审部门下发《合理化建议实施工作联系单》及详细实施计划，督促责任单位按照时间节点尽快实施，并跟踪阶段性效果;对于不能明确预测实施效果的建议，出具试验或试行方案，在小范围内对实施效果加以验证后再确定具体实施方案。在技术质量类合理化建议评审工作中加入 确认建议 流程。评审前，技术专责人先与合理化建议提交单位沟通，落实建议的真实性、准确性及必要性，作为评审参考，再提出采纳或不采纳的意见、理由。 北方锦化公司合理化建议工作重在解决生产难题。将合理化建议工作作为提升企业基础管理、深化技术创新的一项经常性、长期性工作来抓，积极引导广大员工结合生产实际献计献策，解决制约生产线高负荷稳定运行的瓶颈问题。在公司内部和门户网站制作和开辟合理化建议专栏，对员工提交的合理化建议及时评审、及时公布、及时反馈，增强广大员工立足岗位创新增效的积极性，确保合理化建议工作良性发展。同时，创新合理化建议评选办法，加大合理化建议奖励力度，按照合理化建议的先进性、可行性和效益性进行评审，按其提高的经济效益，创造的价值进行计算和评估，决定奖励等级和奖励金额。 集团机关进一步挖掘员工合理化建议的潜在价值。重新筛 41 选在首次评审中可能被遗漏的好建议和金点子，尊重员工的智慧。秉持 以人为本、全员参与，放手发动群众，让员工成为管理者 的思路，调整工作方式、完善工作机制。将各单位提交的本单位不能实施的综合性合理化建议，组织专业部门人员集中评审。督促各基层党组织引导管理人员，充分发挥管理优势、应用管理资源，立足本职岗位，从改进本部门、本专业管理水平出发，对标先进管理，提升工作标准，重点提交并动手实施改进企业管理的合理化建议，不断提升合理化建议的提交质量。加大对合理化建议的奖励力度，凡提交不重复的建议，每条均可获得20元的参与奖。 员工对公司合理化建议编号: 建议人姓名:柳燕青 所在部门:营运部 所在岗位:保费岗/单证岗 建议部门:总公司保费部 建议议题 :关于对续期人员进行系统培训的建议 问题及影响描述: 总公司保费部在续期组织架构上已明确设置，各职能部门也已规范，但是总公司保费部在教育培训上却是空白，各分公司仅靠机构间交流，互相参考管理方法，这样对从事保费的员工，特别是刚从事保费工作的新员工，不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司难以提升整体团队素质 42 和技能，建立团队核心力。 建议方案:建议总公司保费部增加对续期人员的教育培训，做个系统的培训规划: 1. 优秀机构续收人员的的心得分享，从管理、团队建设等方面; 2. 视频培训，以PPT或者下发资料的形式进行系统化的视频培训; 3. 专题学习，比如绩优分享、工作内容及方案宣导等工作。 审批: 结果 承办部门: 紧急/重要程度: 承办期限: 天 建议部门回复意见 : 备注: 员工对公司合理化建议进入公司将近一年，回望一年的工作进行综合总结时，也根据公司实际情况提出一些小建议，希望为公司的发展尽绵薄之力。 一、 人本管理，让适合的人做适合的事情。 每个人都有不同的特质，包括性格、人生观、价值观、技术能力、知识能力、社交能力、生理和心理承受能力等不尽相同。站在人力资源的角度，我们应该给公司的员工进行甄别，帮助其找到适合自己能力、更好地发挥自己特长的工作 43 岗位。 二、倡导全员营销的观念。 企业的营销业绩与每个员工都有着直接的联系，每个员工也应该有忧患意识。企业效益好了，员工也能得到实惠;反之企业跨了，大家失去了饭碗，生活就没有了保障。所以建议要大力倡导员工关注营销、参与营销、服务营销的观念，发挥大家的客户关系或营销手段，鼓励大家主动出去宣传公司的产品，想办法拉团购或大客户。 三、树立员工节约的观念。 企业要做得好，除了增效还要节流，要树立员工节约的好习惯，例如1、将日常书写过的纸张积攒起来二次利用，用于不重要的书写和日常办公之用。这样既环保又降低了办公费用，一箱A4纸10包250元，一包纸500张，每人每天使用二次用纸10张，50人一天将节约500张，即一包纸25元，一年下来可节约9125元。2、养成随手关灯和电脑显示屏的习惯，尤其是中午吃饭或出去较长时间的时候，这样可以替公司节约很多电费开支(一般大的公司都这么要求员工)。 四、进行公开的奖励和惩罚。 激励措施的到位虽然不能说是员工责任心和积极性的原动力，但却是最有效的手段，如果员工都处于一种干好干不好都差不多的状态，企业实现宏伟的发展蓝图也无从谈起。公 44 司领导应该不断地该批评的批评，该鼓励的鼓励，要树立好的典型好的榜样，因为榜样的力量是无穷的。 五、明确任务标准并切实执行，让员工时刻以一种负责任的心态对待自己的工作，公司不接受任何关于任务未达成的借口。 目前公司大部分员工的工作状态尚停留在“要我做什么”的意识阶段，而不是“我要做什么”，这种理念导致员工工作被动，缺乏创造力。并且在目标执行过程中，如果员工执行工作任务出现偏差或没有达到预期的效果，领导是否接受借口和理由?因此，在目标执行过程中，目标什么时候能够完成?这个目标由谁来做?做到什么程度?(以上是我们目前做到的步骤)，但是如果没有达成公司将采取什么措施?以往公司在对待理由和借口上的宽容态度必将使我们的员工产生懈怠情绪或侥幸心理，从而形成一种恶性循环。 如果责任的氛围不够浓，大家遇到问题、遇到困难、工作完不成就找理由、找借口，很少去分析自己个人在这件事上到底应该负有多大的责任，出现问题的原因是什么，有什么补救措施，今后应如何避免。只有以责任者的心态对待工作，我们的产品品质和人员素质才能得到切实地提升，所以公司的管理层不应该接受理由和借口，这样造成员工责任意识的淡薄。 六、公司文化的总结和提炼到几条公司精神。 45 公司文化应该是经过时间和经历来沉淀的，在文化理念的总结和提炼上，不应该存在领导“拍脑袋”现象，因为由几个人生硬总结出来的东西是没有生命力的，也不会被员工接受并认同。文化理念的总结和提炼，也不是属于某一部门甚至某一领导的责任或义务，这是一个需要全员参与的工程，应建立在广泛征集员工意见的基础上。 新的企业应该建立企业价值观(简单到几句话)、企业精神(简单到几条)，其它的文化应该是在岁月沉淀中所形成的 具有自身特点的经营宗旨、价值观念和道德行为准则的综合， 必须具有宏聚房地产公司的个性化。 以上小建议仅供领导参考。 员工对公司合理化建议一说到建议和想法其实也很多的只是有的实用有的却不一定能实现。公司刚刚搬过来的时候就说大家可以提出自己的建议和想法，当时想提出几点，可后来不知道什么让我没有提，也许是在想多一事不如少一事，我真的认为我们的建议真的很重要，因为我们是一线的工作人员，我们做的事情，处在公司的角度也都不一样，所以有很的细小的事情真的需要听取我们的建议。 一、企业文化 尽管公司很小但也是有一个公司独有的风格，我可以感觉到公司每个员工的相互间的友情。我们可以很好的合作没问题，我们绝对是一个优秀的团队。但只是限于低层，我们需 46 要和头狼更好的沟通融合。大公司靠制度管理企业，小的公司就靠老板的个人魅力，至少我是这么认为的。可能和您的性格有关，所以我说有的事情是没办法实现的。我们真的可以不叫你张总，也可以大家说说笑笑的在一起，没什么隔阂，那样就不会你来到办公区鸦雀无声，你不在就KTV蹦迪，大家可以更自然。当然这存在矛盾性，要管理还要融合与员工之中很不好错做，我只能提出，怎么做还真的太难了。 二、就是奖罚制度的完善，真的要有个完善的制度。 罚那是公司严格的制度，奖励真的是公司的助力器。像你说的人真的是需要表扬的， 哪怕没什么物资奖励，一句话语也让员工觉的付出还是有收获的。如果需要我可以尽我的能力为公司做出奖惩制度。 三、公司会一天天壮大 出现的问题还是会很多的，希望以后的日子还是要提醒员工:公司存在问题要马上提出建议。这样可以提早做出决策，避免很多错误。不要等到问题攒了一堆，在开会解决，也不便于快速的实施。 四、责任感的问题 这个问题我想了两种解决方案， 1、一定时间内的不段提醒，有助与员工牢记在心，每个人都是不同的，大家可能需要提醒才会注意用心。 2、只有奖励才能激发员工的工作热情了。 47 五、公司整体的工作安排 整个的公司就是一个团体，不管是哪个部门，我们需要让员工知道公司都在做些什么。 所以希望公司把每周的大概的公司工作计划粘贴在公司的提示版上。 六、 我希望公司有更多的集体活动 七、公司的设备配置问题 希望公司对一些咱们有能里配备的东西，做出双套配置，做到双保险，这是那次瘦人给我的教训，因为没有DVD刻录，我们走了很多弯路。做出保险可以确保公司时刻有给客户 出产品的设备，保证不在客户面前掉链子。 八、承诺 人对人的承诺，我想变向的是给对方希望，当承诺没有对象的时候，就是人希望破灭的时候那是另人很失望很痛苦的事情.我们要加强我们的信任，所以要兑现我们的承诺，哪怕是很小的事情. 九、人员配备问题 公司需要人员调配一下，好钢用在刀刃上，希望能把资源整合利用好. 十、我们的签到问题 48 我希望公司可以打印新的出勤表，但要有员工几点走的一栏作为记录，加班没有工资不是什么问题，但要有记录我们要公司有具体的数据所在. 十一、学习的问题 本身我们自己就在不停的学习，生命中总是在学习.希望公司能整体学习些您认为对我们工作生活有帮助的东西，哪怕是在粘贴版上写几句英语，虽然很多人有自己的计划，可以自己学习，但我希望这是我们公司的学习氛围. 最新发布的日志散文网推荐文章员工对公司合理化建议 2006-2016 合理化建议例子 技术部合理化建议 汽车修理厂合理化建议 49