中国乡镇公务员激励机制研究

中国乡镇公务员激励机制研究 中国乡镇政府公务员激励机制研究 谢辞 版权和参考资料的引用声明 中文摘要 当前，我国进入建设社会主义新农村、解决“三农”问题、构建和谐社会的关键时期。乡镇政府是我国政府体系中最基层的政府组织，是国家行政管理体系的根基，乡镇政府公务员直接服务广大基层群众，他们工作的表现直接关系到国家政策的落实和政府在基层群众中的形象，完善乡镇政府公务员激励机制已成为提高乡镇政府公务员队伍整体素质和提升乡镇政府执政能力的关键。当前我国乡镇政府公务员激励机制研究还处于宏观研究的层面，因此结合我国乡镇政府公务员的实际情况，加强对乡镇政府公务员激励机制的研究，对发挥乡镇政府公务员的积极性和主动性，提升乡镇政府的行政能力和做好社会主义新农村建设工作具有重要的理论和现实意义。 本文采用问卷调查方法，通过对山东省枣庄市永安乡政府公务员的激励满意度进行调查，对影响乡镇政府公务员激励效果的重要因素进行排序，并就这些因素的实际激励情况进行分析，提出我国乡镇政府公务员激励机制存在的问题。对问题的原因进行全面分析，揭示我国乡镇政府公务员激励机制存在的不足。针对这些不足，就完善我国乡镇政府公务员激励机制的对策进行探讨。 关键词:乡镇政府 公务员 激励机制 i RESEARCH ON THE MOTIVATION MECHANISM FOR CIVIL SERVANTS AT THE TOWN AND TOWNSHIP GOVERNMENTS IN CHINA ABSTRACT At present, China has entered the crucial period of building a new socialist countryside, building a harmonious society, and solving the "three rural" issue. Town and township governments are at the grass-roots level of government system in china. Moreover, they are the foundation of country's administration system. Civil servants at the town and township governments offer direct service to people at the town and township. Therefore, their performance on work influences the implementation of policy and shapes the image of government. It is vital to perfect the capability of civil servants and the executive competence of government by means of improving the motivation mechanism for civil servants at the town and township governments. The research, though, is still on its macroscopic phase with regards to the issue of motivation mechanism in civil servants adapted at the town and township governments，relevant studies are of greatly theoretical and practical significance on the construction of a new socialist countryside, civil servants’ enthusiasm and initiative, and government's ability and performance as well. Research in this paper is conducted with a survey on degree of satisfaction towards motivation system among civil servants in Yong’an country of Shandong Zaozhuang Region, with a result of ranked factors that have impacts on motivation effects. Analysis on these effects helps disclose problems emerged in parts of town and township governments. Then, an overall analysis on their reasons leads to the discussion on the weakness of motivation mechanism. In the light of these weak points, this paper ends up with a possible solution to the motivation system aimed for civil servants at the town and township governments in China. ii KEY WORDS: Town and Township Governments; Civil Servants; Motivation Mechanism iii 目录 谢辞 ................................................................................................................................................... i 版权和参考资料的引用声明............................................................................................................ i 中文摘要 ........................................................................................................................................... i ABSTRACT .....................................................................................................................................ii 目录 ................................................................................................................................................. iv 第一章 绪论 .................................................................................................................................... 1 1.1 研究的背景........................................................................................................................ 1 1.2 研究的问题及研究目的.................................................................................................... 1 1.3 研究的意义........................................................................................................................ 2 第二章 文献概览............................................................................................................................. 4 2.1 研究的理论范畴................................................................................................................ 4 2.2 本课题基本概念界定........................................................................................................ 4 2.3 有关文献的综合分析........................................................................................................ 8 2.4 本课题目前的研究状况及本人掌握程度 ........................................................................ 9 第三章 研究方法和设计............................................................................................................... 10 3.1 研究思路.......................................................................................................................... 10 3.2 研究方法和手段.............................................................................................................. 10 3.3 研究的实施步骤.............................................................................................................. 11 第四章 中国乡镇公务员激励机制的理论探讨 ........................................................................... 12 4.1 人性假设理论.................................................................................................................. 12 4.2 中国古代先贤的激励思想.............................................................................................. 14 4.3 中国现代学者的激励理论.............................................................................................. 16 4.4 西方现代主要的激励理论.............................................................................................. 18 4.5 西方国家公务员制度...................................................................................................... 21 第五章 中国乡镇公务员激励机制现状的实证分析 ................................................................... 25 5.1 山东省枣庄市永安乡政府情况简介 .............................................................................. 25 5.2 问卷设计和样本结构...................................................................................................... 26 5.3 调查结果及分析.............................................................................................................. 27 5.3.1 永安乡公务员基本情况 ....................................................................................... 27 5.3.2 工作满意度分析 ................................................................................................... 27 5.3.3 激励因素分析 ....................................................................................................... 30 5.3.4 实际激励情况分析 ............................................................................................... 33 第六章 中国乡镇公务员激励机制运行不畅的原因探析 ........................................................... 38 6.1 从激励机制构成要素方面分析...................................................................................... 40 6.1.1 激励机制主体存在问题 ....................................................................................... 40 6.1.2机制构成要素间关系不协调 ................................................................................ 41 6.2从激励理念方面分析....................................................................................................... 38 6.2.1缺乏“以人为本”的管理思想 ................................................................................ 38 6.2.2平均主义思想盛行 ................................................................................................ 39 iv 6.3从激励制度方面分析....................................................................................................... 42 6.3.1考核制度不够科学 ................................................................................................ 42 6.3.2薪酬制度缺乏公平 ................................................................................................ 43 6.3.3培训制度有待完善 ................................................................................................ 44 6.3.4晋升制度存在缺陷 ................................................................................................ 45 6.4从激励手段方面分析....................................................................................................... 46 6.4.1忽视物质激励 ........................................................................................................ 47 6.4.2较少使用负激励 .................................................................................................... 47 第七章 科学构建中国乡镇公务员激励机制的对策 ................................................................... 49 7.1构建的前提....................................................................................................................... 49 7.1.1以服务为导向——重新调整和定位乡镇政府职能 ............................................ 49 7.1.2以效能为中心——着力精简乡镇政府机构和人员 ............................................ 51 7.1.3以人为本——充分认识乡镇公务员的特征 ........................................................ 52 7.2构建的原则....................................................................................................................... 53 7.2.1和谐原则 ................................................................................................................ 53 7.2.2公平原则 ................................................................................................................ 53 7.2.3目标原则 ................................................................................................................ 53 7.2.4适度原则 ................................................................................................................ 53 7.3构建的对策....................................................................................................................... 55 7.3.1完善激励机制构成要素 ........................................................................................ 55 7.3.2完善乡镇公务员的激励制度 ................................................................................ 56 7.3.3构建乡镇公务员的自为激励机制 ........................................................................ 60 第八章 结论 .................................................................................................................................. 62 8.1 结论.................................................................................................................................. 62 8.2 研究的贡献...................................................................................................................... 62 8.3 研究的局限...................................................................................................................... 63 8.4 后续研究的建议.............................................................................................................. 63 参考文献 ........................................................................................................................................ 64 v 第一章 绪论 1.1 研究的背景 随着《中华人民共和国公务员法》的颁布和实施，中国公务员制度日趋完善，公务员队伍不断壮大，作为政府行政管理的最直接执行者，如何录用、培养和使用公务员，成为政府重要而艰巨的工作，也成为影响政府行政效率的重要环节。乡镇政府处于中国五级政府体系中的最基层政府，是国家行政管理体系的根基。乡镇公务员的绝大部分工作直接面向广大的农村、农民，服务于广大基层群众，他们的积极性、主动性、创造性，他们的工作态度、工作能力、工作绩效直接关系到乡镇政府效能的发挥和政府工作目标的落实以及政府在基层群众中的形象。 近年来，中国乡镇公务员人事制度建设取得了一定的成效,但是乡镇公务员激励机制仍然存在不完善之处，没有达到预期的激励效果。乡镇公务员人事制度中仍然存在一些不良问题，如乡镇公务员队伍笼统庞杂、管理权限过于集中、管理方式陈旧单一、 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 很不健全、缺乏有效的监督机制等。这些问题的存在与乡镇公务员管理机制、乡镇公务员个人职业道德、自身修养以及公务员职业的低风险都有一定关系，但问题根本之所在是缺乏有效的激励机制。乡镇公务员激励机制的不断完善，对于提高乡镇公务员素质，增强乡镇公务员的工作积极性和创造性，促进公务员队伍建设，从而提高行政效率，推动政府职能的转变，有着重大的现实意义。同时，这也是建设社会主义新农村、解决“三农”问题、构建社会主义和谐社会的必需之举。 1.2 研究的问题及研究目的 建立和健全乡镇公务员激励机制，既是政府加强对乡镇公务员管理、提高乡镇公务员积极性、主动性和创造性的重要措施，也是乡镇政府有效组织公共管理和服务、提高行政效率的基本手段。本文围绕科学构建适合中国乡镇政府公务员 1 激励机制这一中心展开论述和分析，通过研究借鉴中西方先进公务员制度，深入分析古今中外公务员激励机制理论及方法，并结合自身工作中的切身体会，初步探索研究中国乡镇政府公务员激励机制的发展及改革目标，旨在探求适合中国当前国情的、具有一定的实用性、操作性和时效性的乡镇政府公务员激励机制。基于以上目的，本文需要研究的问题主要有: 1、现行中国乡镇公务员激励机制的现状、问题及原因。 2、如何完善和优化适合中国乡镇公务员的激励机制。 1.3 研究的意义 由于当前对中国乡镇公务员激励研究还处于宏观研究的层面，因此结合中国乡镇公务员的实际情况，加强对乡镇公务员激励机制的研究，对发挥乡镇公务员的积极性和主动性，提升乡镇政府的行政能力和推进社会主义新农村建设工作具有重要的理论和现实意义。 1、理论意义 目前关于激励机制的学术研究较多集中在对企业管理激励的研究，针对公共部门人力资源管理，特别是政府部门人力资源管理的激励研究较少。并且，当前中国对于公务员激励机制的研究一般是把公务员作为一个整体来看，专门针对乡镇公务员的研究并不多见。本文选择乡镇公务员激励机制作为研究对象，以期能够丰富中国公务员激励机制的理论研究成果，为培养一支高素质的乡镇政府公务员队伍做出微薄的贡献。 2、现实意义 完善的乡镇公务员激励机制既是市场经济发展对政府人力资源管理的必然要求，也是在市场经济体制下建立政府工作新秩序的客观需要。它有利于提高乡镇公务员激励机制的有效性，推进乡镇政府的改革和发展。 一方面，有助于完善公务员激励机制，激发乡镇公务员的工作积极性。通过对乡镇公务员激励机制的理性思考和原因分析，力图使乡镇公务员的激励机制更适合乡镇公务员的特点，激发乡镇公务员的工作积极性。 另一方面，有助于引入先进的公共管理新理念，推进乡镇公务员制度改革深 2 入进行。乡镇公务员管理的基本理念相对滞后，以人本管理为核心的现代人力资 源管理更能有效地激发公务员的积极性，从而使政府的绩效呈现最佳状态。 3 第二章 文献概览 2.1 研究的理论范畴 本课题主要涉及到人力资源管理、行政管理、公共管理、管理学、心理学等学科理论。 2.2 本课题基本概念界定 1、乡镇政府 政府是中国行政组织中最关键的中枢部分，在国家事务中处在重要地位。现实中，政府有广义和狭义之分。广义的政府指行政化了的党领导机构、中央和地方的全部立法、行政、司法和官僚机构，主要包括:立法机关、中央政府、司法机关、军队和警察。狭义的政府专指为推行政务，依据宪法和其他法律组建的国家行政机关体系，仅指中央政府、地方政府及地方的各级行政部门。 本文所指的政府是狭义的政府。按照《宪法》要求，中央政府统一领导全国、地方政府分级进行管理，设有人民代表大会层级的政府称为一级人民政府。从行政的角度，乡镇是国家行政管理体系中的基层行政组织，是中国政府机关的最低一级，是中国农村地区的基层行政单位。乡镇政府包括乡政府、镇政府、以及乡镇政府各机构，如:党政办公室、经济发展办公室、社会事务办公室等。 根据宪法和地方组织法的相关规定，乡镇政府是中国的基层国家行政机关和乡镇人大的执行机关，执行乡镇人大的决议和上级国家行政机关的决定和命令，管理本行政区域内的行政工作。就乡镇政权而言，乡镇政府处于中国五级政府体系中的最基层政府，是国家行政管理体系的根基。 2、乡镇公务员 从现代意义上说，公务员是指代表国家从事社会公共事务管理、行使国家行政权力、履行国家公务的公职人员。我国2006年1月1日开始实施的《中华人 4 民共和国公务员法》第二条明确指出:公务员是指“依法履行公职、纳入国家行政编制、由国家财政负担工资福利的工作人员。” 因此，根据《公务员法》的规定，乡镇公务员是在乡镇一级政府依法履行公职并纳入国家行政编制、由财政负担工资福利的工作人员。从总体上看，乡镇公务员不仅包括县级政府职能部门的派出机构在乡镇一级单位中的编制内人员，其业务、人员和经费归县级政府职能部门管辖，实行垂直管理，如公安派出所、工商所、税务所、司法等。还包括乡镇政府中具有行政编制的工作人员，即领导序列的乡(镇)长、副乡(镇)长等和非领导序列的一般工作人员。以及还有一类事业编制的乡镇政府工作人员，不同于自收自支事业单位人员，他们工资福利由财政负担，而且在考核、奖惩方面参照行政编制人员标准。 本文所讨论的乡镇公务员的概念界定为:代表国家在乡镇政府行使行政权力，服务农村和从事农村公共事务，由财政负担工资福利的工作人员。因此在本文中，乡镇公务员是指乡镇政府行政编制人员(具有公务员身份)，以及乡镇政府事业编制人员(参照公务员管理)。 3、激励机制及类型 激励机制是指社会系统的组织者通过了解人的需要，激发人的动机，采取有 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 的措施，设置一定的外部环境，借助于一定的信息载体，对系统成员施以正强化或负强化的信息反馈，促成其内部心理和思想的变化，从而使之朝组织者所期望的目标前进，正确、高效地实现组织目标。激励机制的核心意义在于了解和引导人的行为动机，激发人力资源的潜能，更好的提高组织绩效，实现组织目标。 激励的类型有多种划分，根据激励的手段可分为物质激励和精神激励，根据激励的性质可分为正激励和负激励，根据激励发生的状态又可分为内激励和外激励。采用不同的激励类型，其结果是不同的，有时对某种情况的激励可能多种类型同时并用，因此采取何种激励类型就应该视具体情境需要而定。 (1)物质激励与精神激励。物质激励，是指对员工的物质需要予以满足，如奖金、加薪等。精神激励是指对员工的精神需要予以满足，如表扬、授予荣誉称号等。物质激励与精神激励是两种不同内容的激励形式，它们相辅相成，缺一不可。物质需要是人类的第一需要，它是人们从事一切社会活动的基本动因，物质 5 利益关系是人类社会中最根本的关系，物质激励是激励的基本方式。随着人们生活水平的提高，低层次的需求逐渐得到满足，高层次的需要同渐强烈，因而，注重精神激励将成为员工激励的主要特点。 (2)正激励与负激励。正激励从鼓励的角度出发，当一个人的行为表现符合期望的方向时，通过奖励的方式来支持，强化这种行为，以达到调动工作积极性的目的。负激励是从抑制的角度出发，当一个人的行为与组织期望方向不一致时，组织将对其采取惩罚措施，以杜绝类似行为的发生，正激励是对行为的肯定，负激励是对行为的否定。一般说来，正激励对实现组织目标的效果要好于负激励，长期经受负激励将导致员工情绪低落，工作积极性减退，自信心消磨，能力受到抑制，工作绩效差。 (3)内激励与外激励。内激励，是指通过启发诱导的方式，培养人的自觉意识，形成某种观念，在这种观念的支配下，人们产生动机，发生组织所期望的行为。当人们的自觉性提高之后，行为变得积极主动，无须外界干涉、督促。内激励需要对人的思想意识发生影响，因而比较缓慢，但内激励一旦发生作用，则持续长久，并且激励质量较高。外激励，是指采取外部措施，奖励组织所欢迎的行为，惩罚组织所反对的行为，以鼓励员工按组织所期望的方向做出努力。外激励多以规章制度、奖惩措施的面目出现，表现出某种强迫性。通常外在的激励因素可以得到立即和明显的效果，但是未必能维持长久;而内在的激励因素通常于工作和生活质量相关，会有比较长效的激励效果。 4、公务员激励机制及功能 公务员激励机制是指政府引导公务员的价值观念和行为方式，以实现共同的行政目标，按预定的标准和程序将行政资源分配给公务员或行政组织的过程。简言之，公务员的激励机制是政府引导公务员的价值观念和行为方式以实现行政目标的过程。我国目前对公务员的激励机制集中体现在《公务员法》以及国家人事部发布的一系列单行法规、规章中对公务员培训、薪酬、考核、晋升等方面的规定。 科学的激励机制，有利于调动员工的积极性，有利于发挥员工的创造力，有利于培养从业员工对部门发展的责任感和使命感，从而激励个人提高工作绩效实 6 现组织发展。公务员激励机制在公共部门人力资源管理中所起的作用主要是: 第一，调动乡镇公务员的工作积极性，克服官僚主义，提高行政效率。相对于其他职业而言，公务员具有职业稳定、工资、福利待遇优厚等优越性，多数人认为公务员职业有较高的政治地位和较好的社会声誉，容易形成一个较好的社会关系网络，体现出一种社会优越感和成就感。因此，相对于其他职业的人员而言，公务员更容易出现惰性趋势，进而滋生官僚主义，降低行政效率。有效运行的激励机制，将会形成一种优胜劣汰的竞争氛围，从而充分调动乡镇公务员的积极性，克服官僚主义，提高行政效率。 第二，有利于吸引和保留人才。各种激励资源和激励手段相结合的激励机制在运行中具有强大的吸引力，可以吸引高素质人才进入乡镇公务员队伍。同时，完善的培训、考核、薪酬和晋升等制度又能够保持乡镇公务员现有队伍的相对稳定性。这样，才有利于建成一支相对稳定、高素质、专业化的乡镇公务员队伍。 第三，创造良性的竞争环境。激励机制唤起了人的内在积极性与创造性，这种人的内在力量的发挥又形成外部的竞争环境。科学的乡镇公务员激励机制中蕴含着竞争精神，能有效地促进乡镇公务员之间的竞争。在具有竞争性的环境中，乡镇公务员就会感到压力，这种压力将转变为他们努力工作的动力，造就一种良性的竞争氛围，使得所有的公务员都能够积极工作，并自觉地为实现组织目标而奋斗。 第四，实现乡镇政府的公共服务职能，提升政府形象。乡镇政府的一切工作最终都要由乡镇公务员来承担，他们能否积极高效地工作直接关系到政府公共服务职能的发挥，而且，乡镇公务员直接面对人民群众，他们的表现关系到党和政府在人民群众中的形象。只有有效地发挥乡镇公务员激励机制的作用才能够调动乡镇公务员的工作热情，从而为人民群众提供高质量的服务，塑造执政为民的良好政府形象。 综合以上对乡镇政府、乡镇公务员、激励机制三者概念以及对公务员激励机制功能的充分阐述，我们可以得出结论，只有构建科学的乡镇公务员激励机制对乡镇公务员实施有效的激励，才能充分调动乡镇公务员为公众服务的积极性、主动性和创造性，激发他们工作和学习的热情，鼓励他们扎根基层、勤勉敬业、服务群众，从而更充分地实现乡镇政府职能，最终实现社会效益的最大化。 7 2.3 有关文献的综合分析 目前国内对公务员激励机制理论的研究主要可归纳为以下几个方面: 第一，关于公务员激励机制的理论前提。华南师范大学政法学院张强在《公务员激励机制的理论前提:人性假设》一文中提出，一个社会的主流人性观是建构公务员激励机制的理论前提，并认为我国公务员激励机制的人性假设必须坚持以马克思主义人性观为指导，充分借鉴西方人性理论，从中国特定的政治、经济和文化背景出发分析中国现阶段的人性特点。此外，他还在《社会生态环境与公务员激励机制》一文中从政治生态环境、经济生态环境及文化生态环境等角度论证它们是如何影响和制约公务员激励机制，力图为我国公务员激励机制的进一步完善寻找理论依据。武汉大学政治与行政学院博士生蒋硕亮在《国家公务员激励机制研究》一文中，将国家公务员的激励机理分解为三类机制，即拉动机制、推动机制和自动机制，并就这三类机制及其三者之问的逻辑关系进行了探讨。 第二，公务员激励机制的基本涵义、基本原则。中国人民大学齐明山教授在《试论国家公务员的激励机制》一文中对国家公务员激励机制下了一个比较明确的定义，并从国家公务员激励机制的功能和组成要素两个方面论述了公务员激励机制的基本涵义。在此基础上，还对公务员激励的基本条件和基本原则进行了探讨。他认为对国家公务员实施激励要具备三个基本条件:一是国家公务员的需要:二是国家公务员认同的组织目标;三是政府必须拥有一定的奖酬资源。同时，他还提出了个人目标与组织目标相结合，功绩制，以精神奖励为主，激励标准与激励结果相一致及坚持集体主义、爱国主义和社会主义等五项对公务员激励的基本原则。齐明山教授的研究奠定了一定的理论基础。此外，张强、梁丽芝、徐汝华等还提出了重塑公务员激励机制的三原则，即利益原则、效率优先兼顾公平的原则及同步激励原则。 第三，关于公务员激励机制的理想模式。湘潭大学管理学院梁丽芝在《重塑公务员激励机制的原则及理想模型》一文中认为，根据社会主义市场经济和政治民主的要求，以及公务员现阶段的需要和人性特性，我国公务员激励机制重塑的理想模式应该是:以市场为导向，以利益激励为基点，政治激励为特色，并辅之以道德激励和法律约束的多元化、制度化激励机制。这一模式具有鲜明的中国特 8 色。 第四，完善我国公务员激励机制的对策。孟华从公务员的考核和奖惩等角度对公务员制度的激励机制进行分析，他认为我国公务员制度激励机制存在着激励缺位、激励虚悬、激励移位和激励缺威等功能异化现象，并在借鉴西方国家公务员制度激励机制运行经验的基础上，提出了完善我国公务员制度激励机制的措施。对我国公务员激励机制的健全和完善有一定的指导意义，值得本文借鉴。但他的视角比较窄，分析不够透彻，对策、措施缺乏针对性、操作性。 此外，还有部分学者对公务员激励机制中的考核制度、奖惩制度、晋升制度等分别进行了一些研究和探讨。如北京大学政府管理学院博士生刘亚娜的《公务员奖惩制度与公务员廉政建设》和胡坚的《建立具有中国特色的公务员晋升制度》等等。 2.4 本课题目前的研究状况及本人掌握程度 就当前实际情况来看，国内学者对公务员激励理论及激励机制理论的研究取得了一定的成果，但总的来说目前的研究还不够完善、不成系统，仍处于初级阶段。比如，迄今为止还很少涉及激励理论在公务员激励管理中应用的研究以及公务员激励机制设计的研究;在研究中缺乏创新意识，仍处于引进和追随阶段，到目前为止还没有专著出版;对目前激励机制运行中暴露出的缺陷分析得不够全面和深入，对完善的对策和措施还有待更深一层次的探索和研究，增加其可操作性。从总体上来看，目前的研究比较注重理论研究，缺乏对实际问题有针对性地分析研究，其成果较难由实际工作者加以操作应用，与公务员激励管理实践需求还存在着很大差距。 本文围绕构建适合中国乡镇政府公务员激励机制这一中心展开论述和分析，通过研究借鉴中西方先进公务员制度，深入分析中外各国公务员激励机制及方法，并结合自身工作中的切身体会，初步探索研究乡镇政府公务员激励机制的发展及改革目标，旨在探求适合中国当前国情的、具有一定的实用性、操作性和时效性的乡镇政府公务员激励机制。 9 第三章 研究方法和设计 3.1 研究思路 从理论结合实际进行研究，应用所掌握的理论知识和实践经验，依据山东省枣庄市永安乡公务员激励机制的具体情况进行研究。通过研究借鉴中西方先进公务员制度，深入分析中外各国公务员激励机制及方法，并结合自身工作中的切身体会，初步探索研究乡镇政府公务员激励机制的发展及改革目标，探求构建适合中国当前国情的、具有一定的实用性、操作性和时效性的中国乡镇政府公务员激励机制。本文的框架结构如下: 研究的背景和意义 中国乡镇公务员激励机制理论探讨 中国乡镇公务员激励机制的实证分析 分析问题 激励机制运行不畅的原因探析 解决问题 科学构建中国乡镇公务员激励机制的对策 结论 3.2 研究方法和手段 本文主要运用人力资源管理学、行政管理学等相关学科知识展开对中国乡镇公务员激励机制的研究。本文的主要研究手段有:参加有关方面的研讨会，主动与导师、同学、同事进行讨论交流;外出调查与内部调研相结合，对乡镇公务员进行访谈和调查，从实际工作中采集整理人力资源管理方面的资料;网上查阅有 10 关信息、资料。本文采用的主要研究方法有: 1、文献分析法 对国内外大量相关研究文献进行了较为认真细致的梳理、归纳与演绎分析工作，为本文相关基本概念的建立、理论分析、实证研究奠定了坚实的基础。 2、访谈与调查问卷分析法 对乡镇公务员进行访谈和调查问卷，了解乡镇公务员的现状及其需求。 3、 规范 编程规范下载gsp规范下载钢格栅规范下载警徽规范下载建设厅规范下载 分析法 通过对现有激励机制理论的分析和学习，通过有国内外企业和行政单位激励经验的借鉴，从中寻求一般规律，并与实践相结合，探求构建适合中国乡镇政府公务员激励机制。 3.3 研究的实施步骤 第一，从教科书、参考书及老师的讲解中掌握有关方面的理论知识，认真领会教科书中的内容;了解国家有关方针政策、法律法规;了解本乡镇及其他乡镇公务员激励机制的现状和先进经验，进而确定研究的问题。第二，广泛地收集有关参考资料，对相关书籍及杂志中的理论文献，对涉及本课题的各种论点进行系统归纳整理、比较;第三，按照指导老师对论文初稿的修改意见，对论文初稿作进一步的修改、补充，完成论文的写作。 11 第四章 中国乡镇公务员激励机制的理论探讨 4.1 人性假设理论 人性假设理论是激励理论的依据和基础，也是激励机制的研究前提。美国学者埃德加?H?薛恩(E(H(Schein)1965年在其著述的《组织心理学》一书中将此前学者们对人性假设的研究成果归纳为“经济人假设”、“社会人假设”和“自我实现人假设”，并提出自己的人性假设观点——“复杂人假设”。 1、经济人假设 “经济人”又称“理性经济人”、“实利人”，人都是追求利益最大化的趋利人。这种“经济人”假设最早来源于18世纪英国古典经济学家亚当?斯密《国富论》中的思想。在亚当?斯密看来，人天生自私自利且厌恶工作、逃避责任，自利的动机是人类与生俱来的本性，他们工作的动机和目的是追求个人利益最大化以享受生活。因此，管理者应利用经济诱因激发人的工作动机，提高工作效率。强调经济利益对人的重要性，主张用金钱报酬调动人的积极性。 2、社会人假设 梅奥进行著名的霍桑实验后，人际关系学派风行一时。人际关系学派认为，社交需要是人类行为的基本激励因素，而人际关系则是形成人们身份感的基本因素，跟管理部门所采用的奖励和控制相比，人更侧重于与同级同事所组成群体的社交因素做出反应。人是社会的人，人有社交的需要，渴望从工作中获得和睦的人际关系，得到关怀，满足感情的需要。 3、自我实现人假设 继梅奥的“社会人”假设之后，麦格雷戈提出了“自我实现人”的人性假设。他认为人不仅有社会需要，还有更高的需求，即充分表现自己、发挥自己潜力的欲望以达到自我实现的价值追求。 4、复杂人假设 薛恩批判了前三种人性观，提出了“复杂人”假设。他认为，不仅人们的需要与潜在的欲望是多种多样的，而且这些需要的模式也是随着年龄与发展阶段的变迁，随着所扮演的角色的变化，随着所处境遇及人际关系的演变而不断变化的。 12 因此，人不只是单纯的“经济人”，也不完全是“社会人”，更不可能是“自我实现人”，而应该是因时、因地、因不同情况采取不同反应的“复杂人”。 综观上述中西方各种人性观，可以发现“经济人”的工作动机是为了获取经济报酬，“社会人”的工作动机是满足人的社会心理需要，而“自我实现人”除了有社会需求外，还有一种想充分表现自己的能力、发挥自己潜力的欲望。对于“复杂人”，组织应该采取一种权变型的激励模式，以调动不同个性和需求的人的积极性，使个人目标与组织目标协调一致。 5、马克思主义人性观 第一，人的本性是历史地发展变化的。马克思认为:“整个历史也无非是人类本性的不断改变而已。”人的需要是进行人性分析的基点。在生产力不发达、经济落后的历史条件下，人们为了维持生活，必须首先满足衣、食、住、行等最低层次的需要，这时也就没有追求自身满足的高层次需要，这就是以追求物质利益最大化的“经济人”。当生产力发展到较高阶段，社会产品极大丰富，人们在满足了最基本的生活需要之后，就必然产生社会交往和自我实现的需要，这时人的本性就从“经济人”过渡到“自动人”、“复杂人”。在社会主义高级阶段即共产主义阶段，人们不仅追求社会交往和自我实现，而且为了人类的共同利益而奋斗。由此可见，随着经济文化发展水平的日益提高，人的需要逐渐从低层次需要过渡到高层次需要。这时人的本性也相应地发生变化。因而处于不同社会经济关系中的人，其本质是由社会经济关系构成的。 第二，人的本质是一切社会关系的总和。人是天生的社会动物，那么他只有在社会中才能发挥自己的才能和天性。正如马克思所说，“人的本质并不是单个人所固有的抽象物。在其现实性上，它是一切社会关系的总和”。 第三，人的本质要从社会的生产方式和生活方式中寻找。马克思和恩格斯指出:“个人是什么样的，这取决于他们进行生产的物质条件”。 “每个个人和每一代当作现成的东西承受下来的生产力、资金和社会交往形式的总和，是哲学家们想象为”实体”和“人的本质”的东西的现实基础”。 “生产方式在更大程度上是这些个人的一定的活动方式，表现他们生活的一定形式，他们一定的生活方式.个人怎样表现自己的生活，他们自己也就怎样。” 以上论述的马克思主义人性观，可以使我们清楚地看到西方人性理论的优点 13 和不足，更重要的是，我们可以用马克思主义人性观来分析中国当今现实中的人性，尤其是国家公务员的人性特征，从而为分析永安乡公务员激励现状的原因提供了科学的人性逻辑。 4.2 中国古代先贤的激励思想 “以铜为镜，可以正衣冠;以人为镜，可以知得失;以史为镜，可以知兴衰。”中国古代官吏制度从初创走向成熟，在控制官吏权力膨胀，激励官吏效忠封建统治政权，促进社会政治、经济、文化的发展等方面起了积极作用，借鉴其中的一些成功经验对构建我国公务员制度仍是大有裨益的。 1、中国古代的官吏考核制度 我国自古就很重视对官吏的考核工作，并实施了多种有效的考核制度，秦汉时期考核已初步形成了制度化，唐代已颇为完备。秦汉时期对官吏的考核主要是实行考课制度。考课就是对官员政绩的考察，以考课的标准来约束和激励官员，以考课结果的优劣来决定对官员的赏罚罢黝。秦代的考课是通过上计制度进行的，郡臣于年初将一年的赋税收入预算写在木券上，呈送国君，国君把木券一分为二，国君执右券，臣下执左券。年终，臣下向国君汇报执行情况，国君执右券进行核实，合乎标准的留任，不合乎标准的则罢免。上级官吏对下级官吏的考课也采取同样的办法，考课后分列等级，宣明优劣，决定升迁黝罚。汉代垂相、御史二府是负责考课的机关。 唐代十分重视对官吏的考绩，考课奖惩制度臻于完善，唐初制定了考课法。 )，唐太宗令:“房玄龄、王硅掌内外官考”;“凡百司之长，贞观三年〔公元629年 岁校其属功过，差以九等”。当时，尚书省吏部是负责考课的机关。考课的等第不仅直接关系到官阶的升降，还与傣禄的加与夺、官位的外迁、解职相关。唐制规定:凡考中上以上，每进一等，加禄一级;中中，守本禄:中下以下，每退一等，夺禄一季。中品以下，四考皆中中者，进一阶:一中上考，复进一阶;一上下考，进二阶。计当进而参有下考者，以一中上覆一中下，以一上下搜二中下。上中以上，虽有下考，以上第。有下下考者，解任。唐代官吏每年一小考，四年一大考小考只定等第，计入考状备案;大考综合几年来小考的等第来确定等第， 14 决定对官吏的赏罚默险。另外，唐代考课定等第和复考都有严格的程序，并且考绩与赏罚黝险直接相关。 宋代对官吏的考绩称“磨勘”，实行两院三级考课制。两院是指审官院和考课院，前者负责京官的考核，后者掌管幕职、州县官吏的考核。但是宋代不重视考绩，基本按年资升迁，“不问其功而问其久”，结果“官以资则庸人并进”。明代考绩分文武两个系统进行，文官考绩由吏部考功司负责，武官考绩由兵部武选司负责。文官考绩方式主要是“考满”，武官考绩亦称“军政”。考满，即按任职年限考核，以检查是否称职，并给予相应的处置，侧重于褒奖、提升。考满等级开列之后，按等处置。处置的基本原则是:称职者升，平常者复职，不称职者降。”清代实行定期和不定期的考课制度，对各级官吏定期的考课分为“考满”和“考察”。考满每年进行一次，成为一“考”，三考为“满”。对京宫的考察称为“京察”，对地方官吏的考察称为“大计”。吏部清吏司负责官吏考察的具体工作。清代不定期的考课对象主要是翰林、詹事及科道宫。清代对官吏考察制定了明确的考察标准，顺治四年(1674年)颁布了“四格八法”制度。所谓“四格气即守、才、政、年。“守”分廉、平、贪三类;“才”分长、平、短三类;“政”分勤、平、怠三类;“年”分青、中、老三类。根据“四格”，综合对官吏进行考核，考核成绩分为三等:称职、勤职、供职。所谓“八法”，即一贪与酷者，革职提问;二软与不懂者，革职免官;三年老有病者，退休离职;四才力不及与治事浮躁者，酌情降调。考核时，除由督察院协同工作外，还有六科给事中负责监督，拘私者按保举连坐法予以处分。 2、中国古代官吏的俸禄制 中国古代官吏的棒禄按官吏等级发给，职位愈高、职权愈重者俸禄愈高，“高官厚禄”是中国古代官吏傣禄制度的根本特征。先秦时期，官吏的俸禄主要来源于封地、禄田中获取的衣食租税。汉代棒禄以粮食为主，用解表示，按官品秩次以“石”为级数发给。官吏除常律外，还有衣物的赏赐和医疗待遇等。隋朝百官食禄分京官、外官两种标准。京官按品食禄，州官按州、郡、县的等级计食禄。除俸禄外，京官、外官还有职份田。唐代棒禄制度处于由实物为主向货币为主的过渡时期。唐代官员的棒禄分为岁禄、授田、给役、俸料四种，以米、钱、田、给杂役等形式支付。宋代时期，货币己成为官员俸禄的主要支付方式。宋代实行的是厚俸制度，但高低级别间官俸悬殊很大。明代制定了官员俸禄标准，但明代宫 15 员的俸禄比宋代薄得多。清代官员分九品18等，各按品级领取俸禄。清代京官与外官、文官与武官、满官与汉官均有不同的标准，另有恩俸和养廉银作为正式俸禄的补充。清代俸禄以钱、米为支付方式，以银为主。 3、中国古代官吏的任用和升迁制度 中国自古就很重视官吏的任用和升迁工作，并逐渐形成了相当完备的官吏任用和升迁制度。秦初年采取军功爵制，按战功大小封爵拜官。在以后的历史发展中，以隋朝为分界线，隋以前的察举制、征辟制、九品中正制为我国封建社会前期的官吏任用和升迁制度，以推选为主:隋以后的科举制是我国封建社会后期的官吏任用和升迁制度，以科举为主。 纵览中国历代的官吏考核、俸禄、任用和升迁制度，在考核方面，德才兼备、赏罚分明、奖廉惩贪、奖励功绩是官吏考核的重要原则，在此基础上，逐步建立了完整的文官和武官考核法律体系，设立了专门的考核机构，重视考核程序与方法的规范化建设(比如考核工作的组织安排、考核对象范围的划定、具体的考核步骤与方法，以及考核结果的批准与宣布等)，建构有效的考核监督机制(包括派遣高级官员对考核工作或地方宫员进行监督，御史等监察官在考核中起着重要作用:特命监考官进行监督;明确规定对考核舞弊的法律制裁等)。 在俸禄方面，根据官吏的品级和考核情况确定俸禄高低和致仕以后的待遇。在官吏任用方面，科举制是我国古代任用官吏的基本制度，西方国家借鉴科举制的经验，在建立文官制度的过程中，确立了通过竞争考试进入公务员队伍的原则，这一原则仍是当今世界各国公务员制度的重要原则:在官吏升迁方面，根据考核结果对官吏予以奖惩，作出加禄、晋级或夺禄、降级、罢免的决定，鼓励官吏奋发向上。总之，借鉴中国古代对官吏的激励和制约制度，对于建立我国乡镇政府公务员激励机制具有重要的借鉴意义。 4.3 中国现代学者的激励理论 1、推拉理论 肖正秀等把研究流动人口和移民的原理之一“推拉理论”(Push and Pull Theory)应用到政府管理领域，把“推力”和“拉力”当成为促成“迁移”这一行为发生 16 的激励因素，只是“推力”起的是一种反向的激励作用，而“拉力”起到的则是一种正向的作用。“推拉理论”可以为激励理论的完善提供有益的借鉴，即对人员进行激励时，不仅要通过对其需求的满足施以正向的激励，而且通过杜绝其不良行为的发生施以反向的激励。 2、激励不相容理论 蒋硕亮提出公职人员的激励不相容观点。所谓“激励相容”是指群体或组织与其代理人之间利益直接一致。国家公务员激励不相容问题，是指社会或国家作为委托人，公务员作为代理人，二者利益并不直接一致或完全一致，或者说，作为委托人的社会或国家利益的增加或减少一般并不直接影响作为代理人的公务员的利益的增减，当然，这里的利益既包含物质利益，也包含非物质利益。国家公务员激励不相容问题的实质是社会或国家利益与公务员自身利益不一致、不协调问题。因此解决这一问题根本途径尽可能使二者利益均衡一致，通过适当激励，满足国家公务员的合理要求，使国家公务员利益最大化;这样可以最大限度地调动国家公务员队伍的积极性，有利于公务员取得最佳工作绩效;公务员取得了最佳绩效，可以使整个社会和国家福利也达到最大化;社会和国家福利的提高反过来有利于公务员自身利益进一步提升，从而形成国家公务员利益与整个社会和国家利益共同提高的良性循环。 3、“以人为本”理念 “以人为本”是一个时尚而古老的概念。其时尚体现在现今各行各业的认同与实践;其古老则还要追溯到2000多年前管子所说的“夫霸王之始也，以人为本。本理则国固”。孔子、孟子、老子也都提出过类似的观点。然而近代中国在一定时期内，公务员从理论上被假定为可以不食人间烟火，不需要任何物质利益的人，他们也需要追求正当利益的本性长期被忽视，反而把公务员个人正常的物质利益追求看成是不正当的，是资本主义腐化堕落的表现，不承认它是调动人们积极性的动力，以为可以通过道德教化，如思想政治教育或者是培养崇高理想，使公务 ”谈激励。近年来，随员成为简单的工作工具，对公务员的激励也是脱离了“人性 着中国经济、政治体制的改革，人们对组织认、政府职能认识的不断加深，逐渐 17 认识到尊重人性才是组织最重要的财富和资源，认识到“以人为本”的管理理念是一种先进的管理思想，公务员制度也正在体现“以人为本”的理念，以“人”取代“工作”，体现出鲜明的时代特征和深刻人文精神，从而不断完善中国公务激励机制的内涵。 4.4 西方现代主要的激励理论 、学习型激励理论 1 学习型激励理论重点是研究如何改造和转化个体的行为，变消极为积极的一种理论。其代表性理论主要有归因理论和强化理论等。 (1)归因理论 归因理论，是探讨人们行为的原因与分析因果关系的各种理论和方法的总称。侧重于研究个人用以解释其行为原因的认知过程，亦即研究人的行为受到激励是“因为什么”的问题。是说明和推论人们活动的因果关系的理论，不同的归因会影响人们的工作态度和积极性，进而影响随之而来的行为和绩效;对过去成功或失败的归因会影响将来的期望和坚持努力的行为。 (2)强化理论 强化理论的代表人物是美国哈佛大学教授斯金纳。斯纳金的强化理论指出，所谓强化，从其最基本的形式来讲，指的是对一种行为的肯定或否定的后果(报酬或惩罚)，它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。强化按其作用又可分为“正强化”和“负强化”。正强化也叫“正激励”，就是对某种行为给予肯定和奖励，使该行为得以继续和巩固;负强化也叫“负激励”，即反向激励，对某种行为给予否定或惩罚，使之减弱、消退而不再重复。可以通过不断重复的奖励和惩罚强行让人们记住哪些事该做，哪些事不该做。 2、内容型激励理论 内容型激励理论是从公务行为过程或激励过程的起点及公务员个人的需要出发，着重对激励的原因、作用等具体内容进行探讨。其代表理论主要有需要层次理论、ERG理论、成就需要理论和双因素理论。 18 (1)需要层次理论 需要层次理论是美国心理学家亚伯拉罕?马斯洛(A(Maslow)于1943年在其《人的动机理论》一文中提到的，是提出最早、影响最大的一种激励理论。他认为人有五种按优先顺序阶梯式排列的基本需要，即:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。他认为人的需求由低到高得到满足，只有当最低层的需要得到满足时，才会进步到更高的一层。美国耶鲁大学的克雷顿?奥尔德佛(Clayton Alderfer)于1969年将马斯洛需要层次理论简化为三层，即生存(Existence)的需要、相互关系(Relatedness)的需要和成长发展(Growth)的需要。人的行为在需求激励下获得激活，在需求层次中未被满足的需求就是主要的激励因素。 (2)成就需要理论 美国心理学家戴维?麦克利兰(David McClelland)认为在人的生理需要基本得到满足的前提条件下，人还有三种很重要的需要是权力需要、社交需要和成就需要，其中成就需要占有很突出地位置。那些具有强烈成就需要的人更喜欢那些能发挥其独立解决问题能力的工作环境，他们强烈要求对其工作有明确和不断的反馈，看到自己工作的绩效和 评价 LEC评价法下载LEC评价法下载评价量规免费下载学院评价表文档下载学院评价表文档下载 ，得到应得的嘉奖、晋升和赞誉。如果成就需要不能得到满足，这些人就不会有工作的动力，以致没有工作效率。 (3)双因素理论 双因素理论又称激励-保健因素理论，这一理论是由美国心理学家弗雷德里克?赫兹伯格(Fredrick Herzberg)于1959年提出来的。双因素理论认为引起人们工作动机的因素主要有两个，分别是保健因素和激励因素。员工在工作中感到满意的因素与在工作中感到不满意的因素是不同的。与工作的内容本身联系在一起的因素，如工作本身、成就、责任、个人成长等，叫做激励因素。同工作的环境、条件相关，如组织政策、同事关系、工作条件、地位及工资和福利待遇等联系的因素，叫做保健因素，只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感。从激励的角度看，激励因素不加以改善，并不会产生不满，但加以改善后员工一定会产生满意感。而保健因素不加以改善，员工一定会产生不满，但改善后也只是消除了不满，无法使员工产生满意感。 19 3、过程型激励理论 过程型激励理论是从人们需要的未满足到需要的满足的过程来探讨、分析人的行为是如何产生并导向目标持续下去的。其主要理论代表为期望理论、公平理论、目标理论和强化理论。 (1)期望理论 期望理论是美国心理学家维克多?弗洛姆在1964年出版的《工作与激励》一书中提出的，是激励理论中应用最为广泛的一个理论。期望理论认为，每个人都有需要，需要引导行为达到一定的目标，有需要就有动力，当目标没有实现的时候，这种需要只是一种期望，而期望本身就是一种潜在的力量，能够激励人们的积极性。激励力量与目标价值和该目标实现的概率成正比，目标价值与其实现概率的成绩决定激励力量的大小，用公式表示:激励力量=目标价值*目标实现的概率，它体现了个人努力和工作绩效、工作绩效和组织奖励、组织奖励和个人需要满足三者之间的关系。期望理论对于有效地调动公务员的积极性，做好公务员管理具有启发和借鉴作用。 (2)公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯于1956年从人的认识角度出发提出的一种激励理论，主要探讨奖酬分配的公平性对员工工作积极性的影响。公平理论认为当一个人做出了成绩并取得报酬之后，他不仅关心自己所取得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相当量，因此他都会自觉或不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己过去的报酬和投入的比率进行比较。公平理论的意义更多的是消除员工的不满意，提高他们的满意度，从而避免员工降低工作积极性，减少自己的投入。 (3)目标理论 目标理论又叫目标设定理论，是20世纪60年代末期埃德温?洛克(Edwin(Locker)所提出的，这一理论认为，一个人的行为是受个人的目标与意图所规范。主要论点是明确、富于挑战性、具有回馈性的目标对于绩效确有明显的影响。个体为了特定目标努力的企图心，是激励其工作的主要动力来源;也就是说明确的目标可以让员工了解什么应该做，以及必需付出多少努力;若能给予员工回馈，让他们知道目前的进度如何、成果如何，让员工比较“他们已经做的” 20 及“他们应该做的”差距有多大，亦即能回馈又能引导行动。公关部门如能为公务员制定明确的工作目标和具体的考评标准，将有助于公务员工作意愿与工作效能的提升。 4、综合型激励理论 这种理论认为，事实上众多的激励理论观点之间并不矛盾，一个理论的有效性不一定会使其他理论自动无效，而且，不同理论之间往往是互补的、相辅相成的。对各种激励理论进行整合和综合应用可能是解决纷繁复杂的激励问题的有效途径。因此将这些理论的优点综合在一起，使之互相补充，于是便出现了综合型激励理论。 上述激励理论为我们对公务员激励机制问题进行深入的剖析提供了理论基础。西方管理学激励理论给我国乡镇政府公务员的激励实践带来许多启示，为完善我国乡镇政府公务员激励机制提供了理论的基础。 4.5 西方国家公务员制度 西方公务员制度(文官制度)从产生到现在己有一百多年的历史，其间经过若干发展阶段，至今己相当完善，对保证文官队伍的相对稳定，改善工作绩效和服务质量具有重要作用。具体来说，西方国家公务员制度中考核、薪酬、晋升、培训等机制对公务员产生了巨大的激励作用，这对重构我国乡镇政府公务员激励机制也具有重要的借鉴意义。 1、考核 绩效评估是20世纪早期政府部门引进的一种管理工具，通过评价政府的工作成果和管理效率来提高政府的治理水平、改善政府与社会的关系。20世纪七十年代，西方发达国家为解决经济停滞、管理危机和公众对政府的满意度下降问题，掀起了重塑政府的改革运动，绩效评估这个管理工具在政府管理中得到重新重视和推广。西方国家十分重视公务员的考核，并将其作为公务员法的重要组成部分。西方国家对公务员考核有不同的称谓，比如英、美等国称“考绩”，日本称“勤务评定”，法国称“鉴定”，各国根据本国状况，公务员考核形成了不同的特色， 21 但他们都很重视对公务员工作能力和工作实绩的考核，根据职位要求制定了客观全面的考核内容和标准，并根据能力的大小和实绩的优劣决定公务员的职务升降、薪酬待遇、培训以及奖惩等，这是西方国家公务员考核制度的一个根本特点。尤其是近年来，重视并完善绩效考核已成为西方国家公务员考核制度改革的重要方向。为保证公务员考核工作的顺利进行，西方各国一般都设有专门的考核机构，如英国设有“晋升委员会”专门负责公务员的考核与晋升事务，美国负责公务员考核与晋升的机关是审查委员会和复审委员会，法国负责公务员考核与晋升事宜的机构是各部门的对等行政委员会。另外，西方国家对公务员的考核都有严格的考核程序，大体上可分为制定标准、考评、审议、核定和申诉，考核工作做到标准明确，并注重维护公务员的正当权利。 2、薪酬 西方国家在保证文官相当优厚的工资福利待遇的前提下，其工资制度强调四项原则: (1)比较平衡原则，就是政府文官的工资要“同文官系统以外的广泛可比工作的工资有一个公正的比例”。英国1956年设立了“文官工资研究所”，被称作“一个公正无私的机构”，专门负责搜集和提供关于私营企业职工工资与国家公职人员工资比较的详细资料，不对文官工资调整提出具体意见，政府的人事管理机构根据文官工资研究所提供的资料，确定工资的具体调整 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。日本人事院经常进行官民工资比较，每年向政府提交官员报酬比较的报告，若差距达到溅，人事院必须向国会建议上调并补足公务员工资低于民间工资的差额部分。 (2)适应物价原则，各国政府定期对零售物价进行测定，作为文官工资调整的依据，以保证文官的实际收入不因物价上涨而下降。 (3)同工同酬原则，就是规定了公职岗位不得歧视妇女的要求。 (4)定期提薪原则，就是各级文官每年按照工资等级表逐步提薪。当前西方国家公务员薪酬制度出现了以薪酬幅度取代固定薪级的改革趋势，每一薪酬幅度均设有最低薪点和最高薪点，公务员的薪酬可根据个人表现在薪酬幅度内自由移动，美国各类政府雇员工资都有各自的工资等级表，每一类别的工资又分为若干等，一等之内往往又分为若干级，为加强工资的激励作用，每级中最高等的工 22 资比最低等高出30%。 3、晋升 “功绩制”己成为西方各国文官考核、晋升的重要衡量标准。英国1968年文官制度改革后，建立了“公开机构”，改革取消了晋升所需要的最低年龄限制，缩短了晋升期限，打破了原来的级别限制，各大类文官按考核成绩逐级提升，使“功绩制”更加完备。一般来说，英国高级文官的晋升注重功绩，低级文官的晋升更加注重年资。日本公务员的晋升结构属奉行功绩主义的封闭结构，公务员只能从层级节制体系的金字塔机构的底部进入，当有高级公务员职位空缺时，由在职的低级公务升任补充。日本《国家公务员法》第37条规定:“职员的升迁，通过下级职务在职职员的考试进行，但是人事院认为有必要时，有权适当限制报考的范围。鉴于提升的职务和责任，当人事院认为在职者中通过考试提升不适宜时，可以通过在职者的工作成绩进行选拔。”日本公务员的晋升途径有三种:考试晋升，选拔晋升，登用晋升，晋升的依据为工作成绩、考试成绩、工作能力。 4、培训 为适应行政环境的变化，提高公务员的能力、素质，满足公众对政府日益增高的期望，进入20世纪以来，西方国家十分重视对公务员的培训，一般都建立了全国性的培训机构或培训中心，承担公务员的培训工作。英国1968年改革成立了文官事务部和新的文宫学院，负责文官的培训工作。美国专门颁布了公务员培训法，使公务员培训制度化、法律化，州政府和其他地方政府普遍设立培训机构，负责公务员的培训工作。日本公务员培训的领导机构是人事院，地方公务员的培训工作由人事院在各地的事务局、事务所负责。一般来说，西方国家公务员的培训包括职前培训和在职培训，提高公务员的知识素质和能力素质，以适应新形势和政府改革的需要。西方国家公务员培训的形式多样化，使公务员有充分的机会和途径获得培训，提高学习的主动性和自觉性。 总之，西方国家重视并逐步建立具有竞争性和激励性的公务员考绩制度，建立专门的考核机构，考核内容客观具体，具有很强的针对性和可操作性，根据考核结果对公务员予以奖惩、进行职务职级升降:保持公务员具有竞争性的较高的 23 薪酬水平，增加绩效工资的比重;实行按照公务员个人能力和工作实绩予以晋升的“功绩制”原则;建立有针对性的、高水平的培训中心，给予公务员充分的培训机会，提高公务员适应行政环境变化的能力。这些举措对公务员产生了巨大的激励作用，极大地激发了他们的工作热情，使西方国家在创造性的政府改革中保持了较高的政府效率，有利于提升政府能力，实现政府职能。 24 第五章 中国乡镇公务员激励机制现状的实证分析 ——以山东省枣庄市永安乡为例 为了更好地了解我国乡镇政府公务员激励机制的现状，本文选取山东省枣庄市永安乡政府公务员激励机制进行调查研究。 5.1 山东省枣庄市永安乡政府情况简介 山东省枣庄市，一个挖了1500年煤炭的资源型城市，在21世纪初走到了资源枯竭的十字路口。在经历发展煤化工、发展文化旅游、加快城市建设这“三大战役”之后，如今枣庄市已不再是很多人记忆里那个只能卖资源的城市，成为以煤化工为龙头，以“二日游”为品牌，以改善民生为根本的符合科学发展规律的现代新城，枣庄市的四年转型之路也成为资源枯竭型城市转型发展的鲜活范本。 永安乡位于枣庄市市中区西南部，辖20个行政村(社区)，33个自然村,总面积54.9平方公里，总人口5.6万人。永安乡地理位置突出，东靠枣庄市老城区，西与枣庄市政府新驻地接壤，南部与峄城冠世榴园隔山相望，枣庄经济开发区座落在中部，是典型的城乡发展过渡区和工农业发展过渡区。永安乡作为枣庄市市中区龙头乡镇，紧紧抓住城市转型和转方式调结构这一契机，以加快经济发展、构建和谐社会为主线，着力实施“工业强乡、三产富乡、农业稳乡、城乡一体化”四大战略，突出抓好“招商引资、重点项目、服务业发展、城市化建设、新农村建设、平安建设”六大重点，努力实现“财政收入增长、城乡居民增收、社会就业增加、综合实力增强、生态环境优化、社会和谐安定”六大目标，推动全乡经济社会又好又快发展。2010年，全乡国内生产总值完成 12.3亿元，同比增长19.7%;全社会固定资产投资完成13.5亿元，同比增长35.9%;地方财政收入完成1.2亿元，同比增长16.8%。各项经济社会发展指标、增幅均居枣庄市市中区前列，连续两年被评为枣庄市经济五强乡镇，连续两年获得市中区目标管理考核一等奖。 25 5.2 问卷设计和样本结构 为了全面了解永安乡公务员激励机制情况，本文借鉴满意度测量机制，采用访谈法和问卷调查法的方式考察永安乡公务员激励机制现状。首先通过访谈初步了解乡镇公务员及公务员激励机制的基本情况，然后根据初步了解完成调查问卷问题的设计，力图使问卷内容更加真实、全面地反应目前我国乡镇公务员激励机制的现状，进而能够更加准确地把握乡镇公务员激励机制运行过程中存在的问题。 1、调查问卷设计 本文调查问卷的设计是在访谈以及借鉴国内外研究结果的基础上设计的，问卷设计分为两部分: 第一部分了解调查对象的基本情况。包括性别、年龄、文化程度及职务。 第二部分主要调查乡镇公务员对目前工作状况的总体满意度以及对各项激励因素的认知和对这些激励因素的满意度。共设计了28个问题，内容涉及工作总体满意度、对各项激励因素的重视程度和满意程度以及实际激励情况。 2、样本选择及调查问卷的发放 按照公务员职责情况，在永安乡选取了三类科室进行调查。第一类为乡政府行政科室，第二类为乡政府业务科室，第三类为乡政府计生、信访科室。在2010年11月1日,5日期间，预先对发放问卷的部分乡镇政府公务员进行了访谈式调研以最后确定问卷细项。调查问卷共发放95份，回收92份，其中有效问卷88份，有效问卷回收率95.65,，数据截止日为2010年12月31日。调查问卷统计结束后，于2011年1月5日,7日期间，对一些模糊的问题进行访谈，做进一步的调查。 26 5.3 调查结果及分析 5.3.1 永安乡公务员基本情况 访谈结果表明，截止2010年12月31日，永安乡辖区内公务员共有95人，男性55人，女性40人。在年龄结构上，年龄在30岁以下31人约占32.6%，年龄在30,39岁33人约占34.7%，年龄在40,49岁22人约占23.2%，年龄在50岁以上9人约占9.5,。在学历构成方面，大学本科以上学历4人约占4.2%，大学本科学历52人约占54.7%，大专及以下学历39人约占41.1%。在职务构成方面，科级及以上干部28人约占29.5%，科员34人约占35.8%，办事员及其他职务33人约占34.7%。 5.3.2 工作满意度分析 1、工作总体满意度调查结果 调查数据显示，目前乡镇公务员总体工作满意度较高。88份有效问卷中，选择非常满意的人占16.7%，比较满意的占41.7%，基本满意的占35.3%，不太满意的占6.3%，如图5-1所示: 不太满意, 6.30%非常满意, 16.70% 非常满意 比较满意基本满意, 35.30% 基本满意 不太满意 比较满意, 41.70% 图5-1 公务员工作总体满意度图 27 2、乡镇不同公务员群体的工作满意度分析 调查结果表明，不同乡镇公务员群体的满意度存在差异。 首先，从乡镇公务员年龄结构与满意度关联性来看，不同年龄的乡镇公务员的满意度存在差异。如表5-1所示，30,39岁的乡镇公务员工作满意度最高，然而20,29岁和40岁以上的乡镇公务员的工作满意度明显低于总体状况。众所周知，30,39岁的公务员正处于发挥潜能、做贡献、出成绩的职业生涯上升期的群体，是满意度最高的群体，然而在倡导公务员队伍年轻化的今天，特别要关注35岁以下的年轻群体，他们在乡镇公务员占有很高比例，对乡镇政府的工作开展及未来发展有举足轻重的作用。 表5-1 年龄与工作满意度关联性表 年龄 不同年龄人群对工作的总体满意度 合计 非常满意 比较满意 基本满意 不太满意 3 9 26 7 45 20,29 6 12 4 0 22 30,39 1 6 8 3 18 40,49 0 1 2 0 3 50以上 10 28 40 10 88 合计 其次，从乡镇公务员学历结构与满意度关联性来说，不同学历的乡镇公务员的满意度存在较大差异。如表5-2所示，本科及本科以上学历的乡镇公务员的工作满意度只维持在基本和比较满意的水平，明显低于专科及专科以下学历的工作满意度。目前，乡镇公务员中本科及以上学历人数占47.6%，随着社会的发展这一比例将逐步提高。然而，随着乡镇公务员构成中学历提高，工作满意度却在降低，这说明乡镇公务员激励机制并没有发挥有效作用，这将会造成乡镇人才流失，无法吸引更多优秀的人才到乡镇工作。 28 表5-2 学历与满意度关联性表 学历 不同学历人群对工作的总体满意度 合计 非常满意 比较满意 基本满意 不太满意 3 9 5 0 17 专科以下 5 16 8 0 29 专科 4 13 17 5 39 本科 0 1 1 1 3 本科以上 12 39 31 6 88 合计 第三，从公务员职务级别状况与满意度关联性来说，如表5-3所示，职务级别的升高并不能带来工作满意度的相应提高。据调查，乡镇公务员的晋升发展空间十分有限，大多数人认为升迁无望，所以工作积极性不高。 表5-3 职务级别与满意度关联性表 职务 不同职务级别人群对工作的总体满意度 合计 非常满意 比较满意 基本满意 不太满意 3 11 13 0 27 办事员 5 16 16 2 39 科员 1 9 11 1 22 科级干部 9 36 40 3 88 合计 第四，从公务员工作性质与满意度关联性来说，如表5-4所示，业务科室的工作满意度较高，行政科室的工作满意度次之，计生、信访科室的工作满意度最低。这说明，乡镇公务员激励机制应针对不同部门设置不同的激励机制。 29 表5-4 工作性质与满意度关联性表 工作性质 不同工作人群对工作的总体满意度 合计 非常满意 比较满意 基本满意 不太满意 7 12 11 0 30 业务科室 5 9 12 4 30 行政科室 1 8 12 7 28 计生、信访科室 13 29 35 11 88 合计 5.3.3 激励因素分析 1、乡镇公务员关注的激励因素 在分析和借鉴国内外有关激励影响因素研究成果的基础上，结合目前我国公务员的实际情况，共设计了14个激励因素选项(见表5-5)，要求调查对象根据自己的想法按重要程度将表中各因素先后排序。用来弥补调查问卷的不足。 表5-5 公务员激励影响因素调查表 一级指标二级指标三级指标排序 较高的工资水平及合理的工资制度 薪酬 出色完成工作后可以得到物质奖励 福利 待遇公平 完善的五险一金等福利待遇 程度 完成一项工作后，得到赞扬或批评 奖惩 制度 组织内失职或不良行为得到处罚 晋升空间大且机会较多 职务 晋升、流动制度完善且透明 晋升 群众评议在晋升中发挥重要作用 工作满意 程度 考核制度科学形式多样符合实际 绩效 考核结果有效反馈 考核 考核结果作用显著 有较多的培训机会和展示个人价值机会 个人 发展 职业发展可以得到领导的信任和支持 前景 工作 工作富有挑战性且氛围良好 氛围 30 注:请按你认为的重要程度将上表各因素排序 表5-6反映了乡镇公务员对激励因素重要程度的调查排序，频次表示有多少人员选择，百分比表示选择人数(频次)占总调查有效问卷(或本类型人员数)的比例。 表5-6 公务员激励影响因素排序表 一级指标二级指标激励影响因素频次百分比 较高的工资水平及合理的工资制度79 89 薪酬福利出色完成工作后可以得到物质奖励76 86 待遇公平 完善的五险一金等福利待遇78 88 程度 完成一项工作后，得到赞扬或批评71 69 奖惩制度 组织内失职或不良行为得到处罚52 59 晋升空间大且机会较多82 93 职务晋升晋升、流动制度完善且透明68 77 群众评议在晋升中发挥重要作用51 57 工作满意 程度考核制度科学形式多样符合实际64 73 绩效考核考核结果有效反馈49 55 考核结果作用显著56 63 有较多的培训机会和展示个人价值机79 89 会个人发展职业发展 前景可以得到领导的信任和支持73 83 工作氛围工作富有挑战性且氛围良好37 42 通过对问卷结果进行分析，可以看出乡镇公务员对激励的因素认知情况不同。如表5-6所示，综合选择频次和百分比，从受激励影响因素的重要性来看，影响公务员激励因素前十名依次是: (1)晋升空间大且机会较多 (2)较高的工资水平及合理的工资制度 (3)有较多的培训机会和展示个人价值机会 (4)完善的五险一金等福利待遇 (5)出色完成工作后可以得到物质奖励 (6)可以得到领导的信任和支持 (7)晋升、流动制度完善且透明 (8)考核制度科学形式多样符合实际 (9)完成一项工作后，得到赞扬或批评 31 (10)考核结果作用显著 通过分析可以看出，乡镇公务员最看重的激励因素是晋升空间、工资福利、、个人能力的发挥、培训机会及晋升机会、工作环境和条件等。其中，晋升空间和工资福利待遇这两个因素为大多数乡镇公务员普遍看重并且是最看重的激励因素，这说明晋升空间和工资福利待遇这两个激励因素对乡镇公务员的激励效果会更为明显。 2、不同激励因素的满意度分析 在实际工作中，乡镇公务员关注的激励因素与工作满意度有较大的差距，如图5-2所示: 图5-2 激励因素的满意度关联性图 如图5-2所示，在实际工作中很多激励因素都与乡镇公务员的需求不相符。首先，乡镇公务员在晋升及流动制度方面满意度较低，乡镇公务员队伍由于受到工作单位行政级别的限制，他们的职业生涯发展空间非常有限。其次，乡镇公务员关注的工资福利待遇偏低，工资福利待遇不能满足乡镇公务员的实际需要。第三，培训机制不能满足乡镇公务员的实际工作需要，且机会较少。第四，考核制度缺乏针对性和可行性，考核结果不能有效反馈个被考核者，考核结果缺乏公开性和激励性。 针对以上被调查者认为比较重要的一些激励因素，下面讨论这激励因素在乡镇政府日常工作中的实际激励情况。 32 5.3.4 实际激励情况分析 前面探讨了乡镇公务员的工作满意度和需要的激励因素，那么在实际工作中，对乡镇公务员的激励情况如何呢,因此，在问卷的内容上设计了对乡镇公务员实际激励情况的调查。 1、考核 关于考核制度实际激励情况的问卷调查结果如表5-7所示: 表5-7 考核制度实际激励情况调查结果 1、您所在单位的绩效考核制度是否科学, 比较科学 一般 不够科学 15% 34% 51% 能反映 一般 不能 2、您认为考核指标能准确反映您的工作能力 与贡献水平, 19% 26% 55% 3、考核结果对工资和福利待遇有影响吗, 影响很大 没有影响 不太清楚 6% 89% 5% 4、考核结果对晋升有影响吗, 影响很大 没有影响 不太清楚 3% 95% 2% 5、考核结果对奖励和惩罚有影响吗, 影响很大 没有影响 不太清楚 79% 15% 6% 6、您认为在考核中，谁的评价最重要, 领导 同事 群众 97% 2% 1% 考核制度的运行状况取决于三个方面因素:一是是否建立了科学合理的考核体系;二是考核过程是否合理且有效反馈;三是考核结果是否具有公开性和激励性即是否与乡镇政府公务员的工资、福利、晋升、奖惩等有效挂钩。这三个方面的因素直接关系到激励的效果。从以上数据可以看出，51,的被调查者认为所在 33 单位的考核方式不够科学合理。永安乡现阶段采用的是平时考核和定期考核相结合的绩效考核制度，但是考核内容不够细化，无法全面考核不同职位公务员的任职资格、职权大小等细节。在考核评价上，仍以工作的完成情况为目标，在民主评价中，出现人情牌，面子牌等问题，使得考核评价的结果相对温和，考核制度执行不力。如表5-8所示，从考核结果的反馈上可以看到，绝大部分受访者认为考核没有与收入、晋升联系起来;有97,的被调查者认为领导的评价在考核中最重要，说明考核缺少全方位评估，特别是服务对象基层群众的参与，仍以领导的决定为主导。总体而言，考核制度运行状况不理想，考核制度执行不力。 2、薪酬和福利 关于薪酬福利制度实际激励情况的问卷调查结果如表5-8所示: 表5-8 薪酬福利制度实际激励情况调查结果表 比较科学一般不够科学 1、您认为您所在单位的薪酬福利制度 是否科学,35% 51% 14% 是不是不想透露 、薪酬福利待遇是您家庭收入的主要279% 3% 18% 来源吗, 比较高一般不太清楚 3、您认为与本地其他乡镇相比您的工 27% 61% 13% 资水平 4、您认为您的薪酬福利待遇与您对工相等不相等不太清楚 作的投入相等吗, 23% 72% 5% 5、您认为存在收入差距的不公平吗? 存在不存在不太清楚 96% 0 4% 满意一般不太满意 6、您对您的福利待遇(如五险一金、 休假、津贴等)满意吗,17% 66% 17% 是 不是 不太清楚 7、薪酬福利是吸引您在乡镇政府工作 的动因吗, 19% 13% 68% 在薪酬方面，有97%的被调查者反馈其收入是家庭总收入的主要来源;有超过80%的被调查者认为与本地其他部门相比，收入还算过得去;有96%的被调查者认为存在收入差距的不公平，这种不公平感主要来自比较的结果;有72% 34 的被调查者认为薪酬福利待遇与付出不对等，而对于福利满意的只有17%。访谈中还发现，很多被调查者认为现有工作稳定，没有别的出路或者更好的去处，以及怕不能胜任其它工作，是留在乡镇工作的最大原因。综上所述，乡镇公务员薪酬福利制度科学性不足，乡镇公务员薪酬福利不能有效地与绩效挂钩，不能全面反映公务员的薪酬福利与工作能力的联系，薪酬和福利制度并没有很好地起到应有的激励作用。 3、培训 关于培训制度实际激励情况的问卷调查结果如表5-9所示: -9 培训制度实际激励情况调查结果 表5 有没有不想透露 、您是否有过进修或培132% 51% 17% 训学习的机会, 、您认为是说明原因使工作优秀，作为工作一般，进一工作不好，需要2 您获得培训的机会,奖励步学习学习充电 54% 27% 19% 很大一般不太清楚 、您认为进修和培训对329% 18% 53% 您的工作有很大的帮助 吗, 调查结果显示，只有32,的被调查者坦诚有过培训机会，有54,的被调查者认为工作表现好才能获得培训机会，这说明很多人把培训当成了一种奖励手段。在访谈中发现，很多乡镇政府安排的培训内容单调乏味，多为政治学习等，导致很多被调查者认为“培训”就是政治学习。调查结果显示，只有29,的被调查者认为培训对工作有很大的帮助。因此，培训没有起到良好的激励作用。 35 4、晋升 关于晋升流动制度实际激励情况的问卷调查结果如表5-10所示: 表5-10 晋升流动制度实际激励情况调查结果表 比较完善一般不完善1 、您认为您单位的晋升流动制度完善吗, 14% 21% 65% 、您认为您单位有很大的晋升空间吗,很大很小不想透露2 12% 65% 23% 公平一般不太清楚 、您认为您单位晋升流动制度透明吗,3 19% 48% 33% 、在乡镇工作除了晋升科长，是否有其他的有没有不太清楚4 职业发展途径, 9% 62% 29% 5、绩效考核结果对您的晋升有影响吗, 影响很大没有影响不太清楚 3% 95% 2% 调查结果显示，乡镇公务员晋升流动制度现阶段无法实现公务员自身价值，晋升流动制度不健全，依据不清晰，过分依赖领导的主观判断，调查结果反映出乡镇政府对晋升的资格缺乏量化标准，只有19,的被调查者认为晋升机会比较公平，65,的被调查者反馈乡镇政府公务员晋升空间较小，62,的被调查者反馈除了晋升科长，他们并没有其他横向发展的途径，结合前面提到的“领导的评价在考核中最重要”，领导的个人喜好起主导作用，非制度因素影响晋升，这完全违背了晋升激励的本意。 5、奖惩制度 关于奖惩制度实际激励情况的问卷调查结果如表5-11所示: 表5-11 奖惩制度实际激励情况调查结果表 很清楚清楚不太清楚1、您认为您单位的奖惩标准是 否清楚,9% 21% 70% 、您单位是否表扬多，实际奖是不是不太清楚2 励少, 71% 13% 16% 36 、您单位如何执行奖惩措施,奖励为主惩罚为惩罚为主奖励为不太清楚3 辅辅 66% 11% 23% 、对一些表现差的人是否加以是不是不太清楚4 惩罚, 12% 67% 21% 5、您单位是否重视对领导的奖 是不是不太清楚励而忽视对普通公务员的奖73% 18% 9% 励, 从奖惩制度来看，首先，奖惩的标准过于模糊，不易操作。根据《国家公务员法》第四十八条规定:对工作表现突出，有显著成绩和贡献，或者有其他突出事迹的公务员或者公务员集体，给予奖励，奖励坚持精神奖励与物质奖励相结合、以精神奖励为主的原则。从以上数据可以看出，70%的受调查者认为奖励标准过于笼统，不便操作。其次，73%的受调查者认为在奖励过程中注重对领导的奖励，忽视对普通公务员的奖励，存在“官”贵“民”轻现象，导致普通公务员丧失被奖励的机会，挫伤工作积极性。最后，在激励手段方面，精神激励仍然是激励手段的首选，物质激励的作用没有体现出来。激励过程中较常使用正激励手段，负激励的执行力度不够。 综上所述，我国乡镇公务员激励机制虽然取得一些成绩，但是还存在激励缺失和失效现象，晋升、薪酬福利、培训、考核和激励手段等因素与乡镇公务员的需求之间存在较大差距，激励机制运行不畅不能顺利实现激励机制效果，影响乡镇公务员工作积极性、主动性和创造性的发挥。 37 第六章 中国乡镇公务员激励机制运行不畅的原因探析 依据第五章对乡镇公务员激励机制现状的调查数据分析，我们可以看出我国乡镇公务员激励机制存在激励缺失和失效现象，激励机制运行不畅。要改善这种情况，只有充分了解乡镇公务员激励机制现状背后的深层次原因，才能够提出有针对性的、行之有效的对策建议。本章从激励理念、激励机制构成要素、激励制度和激励手段四个方面，结合乡镇公务员的特点，深入分析导致乡镇公务激励机制运行不畅的原因。 6.1 从激励理念方面分析 激励理念是对人进行激励的出发点，是制定相关的规章制度和运用相应的激励手段的思想前提。激励理念左右着激励机制的运行方向，先进的激励理念指导激励机制的有效运行，落后的激励理念制约激励机制发挥作用。导致激励理念落后的原因有两个，一是缺乏“以人为本”的管理思想，二是平均主义思想盛行。 6.1.1缺乏“以人为本”的管理思想 1、对人性假设的理解过于简单 对人性的判断是一切激励思想、理念、制度以及手段形成的前提和依据。人性假设理论揭示了人是多面性的“复杂人”，但是由于受到传统计划经济模式的影响，乡镇政府在管理上普遍存在对人性假设理解过于简单化的问题。一些乡镇政府过于强调公务员要“为人民服务”，把他们当成纯粹的“政治人”和“道德人”，忽视了其“经济人”的角色，实际体现为过于重视精神激励，忽视物质激励。一些乡镇政府虽然认识到公务员“经济人”的一面，加大了物质激励的力度，使乡镇政府公务员收入有了很大的改善，但是却忽视了乡镇政府公务员还有社会需要和自我实现需要，忽视乡镇政府公务员是“复杂人”这一事实。 对人性假设的理解过于简单化，忽视了人的需要的多元化，直接导致乡镇政府公务员激励机制内部因素的不平衡，影响激励作用的有效发挥，“以人为本”的管理更无从谈起。 38 2、“任务为本”的思想残存 “任务为本”思想强调以事为中心，忽视对人的关注以及对人的需求的满足，将人作为实现任务的工具，是“以人为本”思想的对立面。我国农村社会长期受封建主义、官僚主义和计划经济的影响，以及农村整体的经济、政治、文化和教育发展水平较为落后，因此激励理念改革相对落后，存在着明显的理念指导上的缺位，这些都导致激励无法跟上时代前进的步伐。在这种情况下，虽然对乡镇政府 ”似乎已成为自上而公务员的管理表面上摆脱了传统的人事管理理念，“以人为本 下各级政府的工作指导性观念。但是实际上由于上级政府自上而下的压力型管理体制没有根本改变，根深蒂固的“任务为本”观念仍然难以完全消除。各级领导不顾效率地片面强调任务指标的完成，实施机械化和功利化的管理，种种不当的措施导致乡镇政府公务员把履行和完成上级的目标当成工作方向标，积极性严重受挫。 6.1.2平均主义思想盛行 由于长期以来受到计划经济体制管理思想的影响，我国现阶段乡镇政府公务员激励理念中平均主义思想严重，“不患寡而患不均”的思想在乡镇政府公务员管理中随处可见。 首先，在“关系、面子、人情”三座大山下，负责考核的人员在考核操作过程中不愿得罪人，考核结果除部分优秀外，其余都为称职，或少许基本称职，不称职一档形同虚设。这种“你好我好大家好”的平均主义思想对努力工作的乡镇政府公务员的积极性打击很大。同样的情况也出现在培训机制中，对乡镇政府公务员的培训学习情况缺乏有效的考评机制，只要有机会参加培训，基本上都可以通过，无优良中差之分。“大家好”式的培训考评机制，使乡镇政府公务员对培训的真正目的认识不清，也无法起到应有的激励作用。 其次，乡镇政府公务员薪酬分配过程中的平均主义思想也很常见。管理者在制定薪酬体系的时候，往往只关注职级和职务，在职级和职务一定的情况下，奖金在不同的工作质量和数量上的区别体现并不明显。究其原因，现行的工资制度在很大程度上是一种基于平均分配思想的制度，只能算作是一种保健因素，不能很好地反映公务员的工作业绩与实际才能，难以通过工资奖勤罚懒，激励公务员 39 努力工作。 再次，在晋升方面，论资排辈的思想严重，增长机制的缓慢低效和无级可升的“平均主义”，难以体现责任大小的差别。乡镇政府公务员随着工龄增长，自然就可以得到升迁或保持现状。这种平均主义思想不仅与市场经济的要求背道而驰，而且也极大地影响了乡镇政府的服务质量和服务水平，严重削弱了我国乡镇政府公务员激励机制的激励效果。 6.2 从激励机制构成要素方面分析 6.2.1 激励机制主体存在问题 乡镇公务员激励机制的激励主体乡镇政府本身问题重重，主要表现为: 1、乡镇政府机构设置存在问题 乡镇政府机构问题实际上是乡镇政府与县级政府职能部门设在乡镇的“七站八所”之间的“管理”关系不顺的问题。即有利可图的站所一般都是由县直部门直接管理或者以其为主导、乡镇政府辅助管理，而一些无利可图的站所则被视为“包袱”甩给乡镇政府管理，并由乡镇财政供养。例如，财政、工商、税务、公安、司法、土地、水电、信用社、交通等站所基本上由县直部门垂直管理;文化、广播、卫生院、中小学、农技等事业单位基本上下放给乡镇政府管理。如此一来，那些设在乡镇、由上级主管部门直接管理的站所，势必会在相当程度上瓜分和肢解乡镇政府的大部分权能，同时，又与乡镇政府争夺乡村资源特别是财税资源，使乡镇政府在“权、能、利”三个方面皆不能成为一级完备、统一、效能的政府，以致乡镇政府无法有效领导和管理本区域内政治、经济、教育、科学、文化和社会等各项事业。 2、乡镇机构和人员膨胀 随着农村家庭责任制的推行以及人民公社体制的瓦解，那时的村级组织趋于瘫痪和半瘫痪，习惯于行政控制的乡镇政府组织，为了适应乡村基层组织的这一变化，以及出于实际的社会管理、征收税费、计划生产和实施家庭计划生育的需要，最初的反映几乎无一例外是增加人员、扩充机构。这些新设的机构不少为自收自支单位，其工作人员也相应增加，大多为乡镇自行聘用(非国家编制人员)。 40 依靠收费度日或直接向农民摊派，往往是确保这些新增机构日常运转的主要手段。 3、乡镇财政危机 农村税费改革和中央和地方的分税体制在带来优越性的同时也给乡镇财政带来危机。农村税费改革在减轻农民负担的同时，势必会减少乡村财政的收入特别是乡镇财政的收入，因此导致乡镇财政收支的缺口问题。中央和地方的分税体制在保证中央财政收入的同时，也使地方的财政收入面临困境。与此同时，乡镇财政原来遗留下来的巨大债务问题也将无法化解。换言之，乡镇财政面临严重的收支缺口和债务压力，并将长期化。 6.2.2机制构成要素间关系不协调 激励机制构成要素间的协调统一关系是激励机制最终能够发挥激励功能的保证，然而我国乡镇公务员激励机制构成要素间存在冲突: 1、激励主体与激励对象重合 政治学中有一个公理:从上而下的决策指令信息通道，和从下而上的政策效果反馈信息通道，不能是同一条通道，否则就会使信息失真。只有保持激励主体相对于激励对象的独立地位才能保证公务员管理的公平公正。但我国公务员的录用、流动和辞退都是由同级政府中的相关职能部门来承担。在激励主体与激励对象不相分离的状态下，二者根本谈不上互动监督，甚至还会滋生腐败。 2、激励标准与激励对象目标的冲突 政府管理以实现公共性为最高的价值追求，这与公务员作为“经济人”的自利倾向形成了明显的冲突。而激励标准能否推动公务员行为，就取决于公务员对组织目标是否认同，认同度越高就越能激发的积极性和创造性。整体来看，乡镇公务员个人对于政府目标的认同度不高，导致激励标准与乡镇公务员个人目标产生冲突。 3、激励对象需要与激励资源的矛盾 市场经济实质上是一种利益经济，每个主体都内在地追求个人利益的最大化。它所体现的这种精神实质必然要反映到乡镇公务员身上，乡镇公务员的物质需要特别是对经济收入的需要是很强烈的。但是乡镇政府拥有的资源特别是财政 41 资源短缺使得大多数乡镇公务员的需要无法满足。 6.3 从激励制度方面分析 我国公务员制度主要包括考核制度、薪酬制度、培训制度、晋升制度和奖惩制度等。各项公务员制度是激励作用实现的基本载体，对乡镇政府公务员的激励主要体现在这些制度规范中。当前我国乡镇政府激励制度效用不高的原因在于激励制度不够完善，具体包括考核制度不够科学、薪酬制度缺乏公平、培训制度有待完善以及晋升制度存在缺陷等几个方面。 6.3.1考核制度不够科学 1、缺乏科学的考核指标体系 按照《中华人民共和国公务员法》的规定:“第三十四条公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。”但在实际操作过程中，很多乡镇政府只重视年度考核，平时考核往往“不定时”、“无时”，考核进行时间较长，过于繁琐，难于坚持。忽视平时考核，使得平时考核与定期考核脱节，不能为定期考核提供真实、有效的依据，使考核的结果缺乏真实性。 在考核指标的制定方面，许多乡镇把数字指标，特别是经济指标完成情况当作衡量乡镇政府公务员业绩考核的标准。这不但严重脱离了乡镇当地的实际情况，也滋长了乡镇公务员从上到下弄虚作假的工作作风，造成“干部出数字，数字出干部”的恶性循环。同时，乡镇政府公务员疲于应付各项数字指标和各种工作检查，无法抽身深入了解农村经济和社会的发展，以及农民的实际需求，对他们业绩考核和反馈的指标设定严重脱离实际情况，造成人浮于事。 在考核方法上，绝大多数考核采用“写评语”和填表等定性考核方法，忽视对考核对象量的分析与质的确定。考核往往只凭印象和主观感觉来进行，受考核人员除己明确受到党纪政纪处分的人员年度考核不合格外，其他不同职级、不同岗位人员的考核一律合格，甚至一些离岗人员的考核也被评为合格。 2、缺乏全方位评估 对乡镇政府公务员的考核只是通过由上下级和同事之间无记名评判来进行， 42 缺少基层群众的意见，忽视民主参与和客观性，缺少双向沟通和交流，没有做到360度全方位评估。考核成绩的最后判定主要还是由上级主管领导来完成，没有全面综合考虑基层群众对考核对象和考核工作的意见和建议，使得考核结果趋于肤浅。由于最终考核成绩是由领导确定，对于考核结果的真实性往往无人追究，被考核的乡镇政府公务员在整个考核过程中处于被动的状态，没有自述申辩的机会。这样的考核制度不但抹杀了一部分乡镇政府公务员的工作积极性，而且也未能通过考核改善部分人的工作态度和质量，考核并未实现它的意义和作用。 3、考核制度与其他管理制度脱节 在实际运作中，对考核结果的利用缺乏明确规范，考核的结果与晋升制度、薪酬制度和培训制度脱节。根据期望理论，如果无论考核结果如何，晋升和薪酬调整还是要按部就班，论资排辈，凭关系、靠后台，而培训机会更是和考核成绩毫无关系，只靠与领导关系的好坏，那么努力工作也未必得到好的结果，这不但导致考核陷入形式主义的怪圈，也使激励作用缺失。 6.3.2薪酬制度缺乏公平 第五章的实证研究结果显示，被调查者认为薪酬福利待遇是重要的激励因素，这就决定了在当前阶段，薪酬福利问题是乡镇政府公务员特别重视的一个激励问题。我国乡镇政府公务员的薪酬制度缺乏公平，主要体现在外部不公平、内部不公平以及自我不公平。 1、外部不公平 虽然国家不断对公务员现行的薪酬制度进行改革，力求公平公正，但是由于各地经济发展的不平衡，公务员的收入仍然会产生较大差距。一般来说，东部沿海地区乡镇的工资收入水平明显优于西部贫困乡镇，同一省份里经济发达的乡镇明显好于经济落后的乡镇。即使是同一县管辖的下属乡镇政府，乡镇政府公务员的收入也受制于当地的经济情况而存在差距。实证研究表明，有96%的被调查者认为存在收入差距的不公平，这种不公平感主要来自与经济高收入地区的比较或者与上级行政单位相似职位的比较，这是外部不公平的最好体现。 、内部不公平 2 同样是在乡镇工作，部门不同也可能导致收入产生差距。很多乡镇政府和县 43 级政府职能部门关系不顺，乡镇政府组织结构中的许多机构是县级政府职能部门的下派机构，其人财物权由县级政府职能部门掌管。“权力部门”如工商所、税务所和司法等的公务员收入较之“清水衙门”的同等职级人员，差距可达两三倍甚至五六倍。政府人事部门制定了一个统一的机关公务员工资体系，但在实际执行过程中，不同部门的公务员直接拿到手的钱和工资体系中规定的数目往往有很大差别。这种部门之间的差距已经影响了不同部门公务员的工作情绪，造成了不良的后果。 3、自我不公平 乡镇政府公务员的工资构成包括职务工资、级别工资、津贴和奖金，其中，职务工资和级别工资属于基本工资范畴。我国实行公务员职位分类制度，根据公务员职位类别设置职务序列，职务对应相应的级别，公务员按照相应的职务和级别领取职务工资和级别工资，职务越高，职务工资越高。我国乡镇政府公务员92,是科级以下人员，除非获得晋升，否则根本享受不到因职务而带来的各种待遇。第五章实证研究表明，有96%的被调查者认为薪酬待遇与付出不对等。单纯由职务和级别的晋升来提高基本工资的做法抹杀了工资体现能力和贡献的功能，对于同一个人来说，工作表现一般的一个月和工作表现优秀的一个月工资没有差异，不能有效地激发公务员的工作热情和潜能。 6.3.3培训制度有待完善 目前乡镇政府公务员队伍知识结构不合理以及知识技能老化的现象制约了乡镇政府职能的履行，也给乡镇政府公务员工作积极性带来负面影响。从第二章的调查结果来看，只有32%的被调查者坦诚有过培训机会。有54%的被调查者认为工作表现好才能获得培训机会。这些问题的原因还是乡镇政府对乡镇公务员培训关注不够，培训工作大多停留在表面上或者作为奖励机制的一部分来开展，忽略了乡镇政府公务员素质的提高、技能的增进以及人格的完善。同时，缺少有效的培训，使部分乡镇政府公务员对自己工作能力信心不足，觉得自己能力有限，无论如何努力也不可能获得高的工作绩效，这就导致乡镇政府公务员的工作积极性受挫。 1、对各形式的培训体系不够重视，缺少规范化管理 44 乡镇政府往往忽视新录用人员在试用期内的初任培训，在许多乡镇存在一个普遍现象就是很多年轻的公务员由于语言、习俗的差异，很难融入到当地的文化生活中，与同事、群众交流很困难，缺乏长期呆在乡镇工作的信心和成就感。另一方面，在职人员工作变动前的任职培训也流于形式，造成很多人不是把任职培训当作学习了解新职位的好机会，而是看成放松调整、公款旅游甚至结交官友的一种形式。更新知识、提高工作能力的在职培训受培训面不广，缺少专门业务培训。处于中老年年龄段的乡镇政府公务员，家庭负担较大，对在乡镇工作缺少立业和发展平台抱怨较多，思想变得有些僵化，工作热情不高，感到个人潜力发掘殆尽和晋升空间萎缩处于停滞的状态，而对他们更新知识和技能培训的机会很少，知识和技能跟不上形式的发展，导致这一部分人对自己所从事的工作欠缺热情和责任，持着得过且过的态度。 2、培训方法陈旧，培训机构单一 培训以传统的课堂讲授为主，知识满堂灌，参训者普遍缺乏学习的参与意识和主动性。一方面，沉闷填鸭式的课堂讲授法和死记硬背的考试形式使培训陷入形式主义，缺乏实际应用的能力，培训效果不佳;另一方面，一些研讨会、培训班只是为了完成上级下达的任务，走过场，淡化了工作和学习的交流。 对乡镇政府公务员的培训一般都由当地党校承办，教师队伍是党校原有人员，其教学水平和内容有限。在讲课内容上多着重于讲解马克思主义理论和党的路线、方针、政策，对先进的经济管理理论、现代的行政管理理论和行政技能等方面内容涉及较少，很难达到应有的水平。过于重视理论性教育，能力训练内容偏少，针对性和实用性不强。 6.3.4晋升制度存在缺陷 我国没有中央公务员和地方公务员的区分，机构规格限定了乡镇政府公务员的职务发展空间，对绝大多数乡镇政府公务员来说，现行的职务设置为他们提供的职务晋升台阶太少，获得晋升的希望渺茫。 1、晋升空间狭窄 第五章的实证研究表明，65%的被调查者反馈乡镇政府公务员晋升空间较小，62,的被调查者反馈除了晋升科长，他们并没有其他横向发展的途径。实际 45 情况是:在我国，92,的公务员职务层次在科级以下，只有8,的公务员是副处以上的职务，有的公务员，特别是基层公务员，几十年的职业生涯中，只有副科级和正科级两个晋升台阶，其职业发展空间非常狭小。因此，绝大部分乡镇政府公务员只能在科员、办事员这两个台阶上走完“仕途”，相应的工资、福利待遇也难以提高。乡镇政府公务员只能按照规定好的发展道路，按部就班地缓慢行进，导致他们的工作积极性大大降低，晋升制度激励功能的发挥受到限制。这种相对单一的晋升阶梯，造成许多乡镇政府公务员都往领导职务挤，在工作中急功近利，把晋升当作是实现其自身价值的唯一途径。 、晋升依据不够合理 2 在我国乡镇政府机构中，“任人唯亲”、“晋升为亲”的现象大量存在。由于乡镇政府公务员队伍约束机制的不完善，很多人凭借亲戚朋友的关系进入公务员队伍，并且在工作中被认定为“关系好，才可靠”的对象，予以快速升迁，甚至破格提拔。而且，越到基层，血缘和庸俗的人际关系构成的利益共同体越坚实，握有重要权力的领导者认为“自己人”才是最可靠的人，把自己的亲人、近人安排在领导职位。这使很多乡镇政府公务员觉得自己如何努力都比不上一个有背景、有关系的人，工作积极性受到极大挫伤，晋升激励失去应有的作用，破坏社会的道德伦理和党的政风建设。 3、交流制度存在不足 长期以来我国公共部门人力资源管理都保持一种保守和机械的态度，人员流动的激励作用僵化。虽然国家公务员法规定:公务员可以在公务员队伍内部交流，也可以与国有企业事业单位、人民团体和群众团体中从事公务的人员交流，交流的方式包括调任、转任和挂职锻炼。但是这些规定到了乡镇政府往往就成了一纸空文，同级之间的乡镇政府公务员很少进行人员交流、轮岗、换岗，而且向上交流不畅，如县乡之间绝大多数时候只有县级工作人员下乡“镀金”，难以见到从乡镇到县级或县级以上部门流动的情况。如果有交流机会，少数名额也只限于领导和部分“有关系”的人员，长期以往，很难创造有效的激励。 6.4从激励手段方面分析 46 激励手段是指激励主体对激励客体所采取的激励方式与具体方法，它确保激励机制的有效执行。我国乡镇政府公务员激励机制存在激励手段未能发挥应有作用的原因在于忽视物质激励，以及较少使用负激励。 6.4.1忽视物质激励 一直以来，我国都非常重视对公务员的精神激励，强调公务员处于公仆地位，需要多讲奉献、少谈利益，在对公务员的激励中过分强调牺牲自我的精神激励，而否认公务员的物质利益。另外，传统体制下的以“政治挂帅”为特色的政治文化是以精神激励为主要内容的干部激励机制的文化依托。乡镇政府对乡镇政府公务员的激励仍然以精神激励为主，相对忽略了物质激励。 随着改革开发和市场经济的到来，乡镇成为思想、经济相对落后的地区，乡镇政府仍以旧的精神激励为主要的激励手段，忽视物质激励对人的促进作用。例如，部分乡镇政府对其公务员的奖赏往往以发奖状、颁证书、通报表扬等榜样激励和鼓励激励的精神激励为主，乡镇政府公务员虽然表面上对精神激励的作用持肯定的态度，但是内心深处还是期望能有物质方面的激励，因此，对乡镇政府公务员的激励没有符合个人的需要，对他们缺少吸引力，与他们所期望的相去甚远，这样就导致激励失去了效果。美国管理学家孔茨曾指出:“金钱对那些抚养一个家庭的人来说要比那些已经功成名就的、在金钱的需要方面己不再是那么迫切的人就重要得多。而且，目前乡镇政府公务员的物质激励主要方式是增加或减少工资、福利和补贴，以及随着职务升降而引起的物质利益的变动等，激励形式上较单一，数量上不够，导致部分意志力差、个人素质差的人将“罪恶的黑手”伸向了国家和社会的公共利益、公共财产以及群众，滋生了腐败现象，严重影响了我国政府的公众形象。 6.4.2较少使用负激励 根据强化理论，激励时需要正强化与负强化相结合。但是我国长期以来由于法制观念谈薄，人治高于法治，监督机制受到忽略，较少使用负激励。 首先，负激励惩戒的形式和条件在宽严和层次上存在问题，一般都采用名誉处罚和身份处罚，很少采用物质处罚，如罚款、取消特殊补贴、津贴等。只有在 47 乡镇政府公务员出现严重错误或违法违纪行为时，才对某些“撞到枪口刀的人员进行处理，不注意平时的教育批评。 其次，负激励的执行力度不够。乡镇政府对于惩罚激励存在很大的随意性和缺乏处罚的严肃性，除了《国家公务员法》和上级政府明文规定的惩戒制度外，缺少一套可以操作的、正式的惩罚制度。一些临时的惩罚制度碍于“人情”、“关系”从未认真执行过，无论违规情节严重与否，一律口头批评警告，“大事化小、小事化了”。这些都容易导致乡镇政府公务员普遍缺乏危机感和忧患意识，麻痹思想滋生、责任意识下降，养成不好的习气。轻罚，搞得不疼不痒，可以顾忌朋友情面，可以照顾下属的感受，可以回报领导的“恩惠”，成为滋生腐败的一个温床。 虽然，目前国家和地方制定了一些竞争上岗和辞退等制度，使得乡镇政府公务员对这份“铁饭碗”的工作开始有了危机感，但是效果不明显，公务员“能进不能出”的问题仍然困扰乡镇政府，一些工作不上进、业绩平平的人仍然可以长期滞留在公务员队伍中，对犯有较大错误的人员辞退不力，这些现象都说明目前的负激励实施不到位。较少使用负激励，片面强调正激励的运用，将导致正激励滥用，表扬、奖励等激励手段成为一种必然的行为，使原来的激励因素降低到保健因素，造成正激励贬值与激励失效。负激励的执行力度不够还导致对乡镇政府公务员的约束力下降，无法起到防微杜渐的作用，使整个激励机制失去平衡，失去了应有的激发、鼓励的意义。 48 第七章 科学构建中国乡镇公务员激励机制的对策 鉴于以上对山东省枣庄市永安乡乡镇公务员激励机制的现状以及我国乡镇公务员激励机制运行不畅的原因分析，根据乡镇公务员激励机制理论，科学构建我国乡镇公务员的激励机制。 如何不断增强乡镇公务员队伍的活力和素质，提高效率、改善服务，为政府树立良好的形象，己成为一个普遍性的重大课题。要解决好这些问题，进一步调动乡镇公务员的工作积极性、规范乡镇公务员的行为，是一个十分重要的关键环节，这就要科学构建适合我国乡镇政府和乡镇公务员特色的公务员激励机制，通过各种有针对性和有效的激励机制，使公务员不仅能满足需要，向更高更好的目标奋斗，还能真正使广大公务员更好履行公务员的义务，更好地为国家服务、为广大人民群众服务。 在中国公务员制度建设中，永安乡公务员制度与全国是一致的，永安乡公务员制度的改革也与全国是同步的，乡镇公务员所处的地域不同，但心里状态和需求是相似的，永安乡公务员队伍是中国乡镇公务员的一个缩影，永安乡公务员队伍激励机制现状和存在问题同样在中国乡镇公务员队伍中普遍存在。因此，对永安乡公务员的激励机制的建议和对策，可以尝试用于广大中国乡镇公务员。鉴于以上对山东省枣庄市永安乡乡镇公务员激励机制的现状以及我国乡镇公务员激励机制运行不畅的原因分析，根据乡镇公务员激励机制理论，提出以下科学构建我国乡镇公务员的激励机制的对策和建议。 7.1构建的前提 7.1.1以服务为导向——重新调整和定位乡镇政府职能 进入21世纪以来，我国提出了建立“服务型政府”的政府改革目标，树立从“政府本位到公民本位”的政府理念，加快政府职能的转变;强化政府部门的竞争机制，完善政府绩效评估机制，增强政府的责任意识，进一步提升政府能力;提高公务员的素质和能力，改进服务绩效。 乡镇政府职能的定位是一项复杂的系统工程，既要在宏观上与我国转变政府 49 职能的要求相适应，又要结合我国乡镇政府的特点和各地的实际情况来确定，并且还要随着形势的不断变化做出相应的改变和完善。 我国乡镇行政管理是整个国家行政管理机器的“末梢神经”，起着重要的“上传下达”的作用，乡镇政府职能具有综合性、繁杂性、群众性等特点，我国宪法和地方各级人民政府组织法对乡镇政府的职责和职权作了明确规定，根据法律规定的内容和乡镇政府工作的特点，其基本职能包括执行职能、建设职能、服务职能、督察职能、协调职能、治安职能等六个方面。但是，在现实中，乡镇政府职能的发挥存在一定的扭曲和缺失现象，这就要求转变乡镇政府职能，重新分解与综合乡镇政府的原有职能、充实和发展乡镇政府的新型职能、转换职能行使的方式等政府行为，对乡镇政府职能体系进行重新的排列和组合，从根本上改变乡镇政府职能越位、缺位和不到位同时并存的现象。 未来乡镇政府的改革和建设，必须以城乡统筹的科学发展观为指导，切实把乡镇政府职能从包揽一切转变为只提供核心公共产品，从行政管制转变为公共服务，从直接管理转变为间接管理，以更好地适应新形势的发展要求。 首先，乡镇政府职能的重新定位必须充分正视政府能力的有限性，以此作为适度界定政府职能的重要依据之一，要改变过去乡镇政府“大包大揽”的行为方式，从对社会承担无限责任的“全能主义政府”转换为“有限政府”，致力于政府有限效能的提高。 其次，乡镇政府要实现间接管理的转变。按照政企分开的思路，乡镇政府要减少具体事务管理权，不再承担管理辖区内各类组织具体经济活动的职能，而转向加强政策引导、社会管理、法规监督，创造辖区经济发展的良好环境。另外，乡镇政府还要花大力气发展本乡镇社会的公益事业，如兴建农业基础设施、改善农村医疗卫生条件和农村集体福利事业、兴办教育、发展便利交通等，为本乡镇人民的安居乐业营造一个和谐、有序的环境。乡镇政府在实现从直接管理向间接管理转变的过程中，要保持乡镇经济的可持续发展，注重资源、能源的保护性开发和使用，提高利用效益。 再次，乡镇政府要实现从行政管制到公共服务理念的转变。乡镇政府是人民的政府，乡镇政府更应当树立“执政为民”的政府理念，将为人民服务作为自己的根本宗旨，致力于为广大农民群众提供更多、更优质、更高效的社会化服务。根 50 据“服务型政府”的要求，乡镇政府应当改变以往的以强制管理为主要特征的行政方式，把工作重点转移到联合其他社会组织向农民群众提供产前、产中和产后的各种专业化、系列化服务，为农业发展创造便利的条件;另外，乡镇政府还要全面实行行政决策和实施的民主化管理，建立和完善农民需求的表达机制，切实维护农民的合法权益。 最后，乡镇政府要实现管理方式、管理手段多样化的转变。适应乡镇地方新形势的发展要求，乡镇政府要更多的采用经济的、法律的手段进行本辖区的行政管理活动，同时要充分发挥村民自主和村委会自治的作用，建立和完善村委会、社区和专业技术协会(合作组织)等社会组织，通过社会组织和社会中介组织保护农民的利益，维护农村的社会治安，控制农村人口的增长，协调农民之间的互助等。 转变乡镇政府职能对乡镇政府公务员思想观念、职业道德、素质、能力等提出了更高的要求，也为乡镇政府公务员的考核激励机制、培训激励机制等指明了方向，加强和完善乡镇政府公务员激励机制建设，大力提高他们自觉学习，锐意进取，不断完善和充实自我的意识，充分调动他们的工作积极性和创造性，对进一步推进乡镇政府工作的顺利开展，保证乡镇政府职能切实得以转变至关重要。 7.1.2以效能为中心——着力精简乡镇政府机构和人员 乡镇政府机构臃肿、冗员充斥己经成为造成乡镇政府财政负担沉重，导致乡镇政府效能低下的重要原因。必须通过精简机构和人员，改变当前乡镇“大政府、小社会”的畸形结构，建立“小而强”的乡镇政府。 国民经济和社会发展十二五规划纲要提出:按照精简、统一、效能的原则和决策、执行、监督相协调的要求，建立决策科学、权责对等、分工合理、执行顺畅、监督有力的行政管理体制，加快建设服务政府、责任政府、法治政府。可以说，从1989年开始，我国就开展了乡镇撤并、精简机构的工作，各地根据行政管理的需要、自然地理条件、经济社会发展水平、城镇建设和经济发展规划以及行政区划历史沿革和群众习惯、意愿等因素进行的乡镇撤并工作取得了显著成效。另外，控制乡镇政府机构的数量和规模要与转变乡镇政府职能结合起来，按照行政管理体制改革要求、各县乡(镇)财政供给能力以及“精简、统一、效能”的 51 原则进行改革，解决权力重叠和职能交叉现象，用综合性机构取代专业性机构，真正促进乡镇机构规模的精简。在乡镇政府机构得到有效精简的基础上，通过制定机构编制法规，依法设定机构，配置职能与人员编制，机构编制一旦确定，一律不再增加新的机构和行政编制，减少机构设置和人员增减的随意性。 精简乡镇政府机构规模和人员，增强了乡镇政府公务员的竞争性和责任感，能够促使他们转换观念，自觉提升自身素质和能力，改进工作绩效，提高服务质量，并为激励机制的改进和完善提供有力的财力支持。因此，只有在乡镇政府机构规模和人员得以精简的基础上，激励机制才能真正发挥应有的功效。 7.1.3以人为本——充分认识乡镇公务员的特征 我国乡镇政府公务员与其他层级的公务员相比，有其自身的一些基本特点:首先，从工作对象和工作内容来看，乡镇政府公务员的工作直接面向并服务基层广大的农村和农民群众，服务农业发展。我国农村各地经济发展、文化状况、地理环境等差别很大，农业地位举足轻重，农民一方面思想保守、宗族意识严重;另一方面，随着农村经济的发展、城市化步伐的加快以及村民自治的推行，农民独立性意识增强，要求加快发展本地经济文化与公益事业，改善基层民主的愿望日益强烈。这种差别和矛盾性增加了乡镇政府公务员工作的复杂性，使他们承受巨大的工作压力。 其次，从管理活动的特点来看，乡镇政府公务员的行政管理活动独立决策少，执行决策多，他们直接在农村和集镇贯彻执行上级政府的各项“三农”方针政策和指令，并根据各地的实际情况，在不违背政策精神的基础上进行一定程度的灵活变通，另外还要将方针政策和指令的实际执行情况向上级反馈信息，发现存在的问题，提出解决问题的意见和建议，这些反馈信息是上级乃至中央行政机关修订和完善决策的重要依据。 最后，从自身能力素质特点来看，乡镇政府公务员的文化水平偏低，半数以上为中专、高中以下文化程度，高水平的专业人员更是少之又少，并且普遍来说，乡镇政府公务员的能力素质不高，存在较为严重的官僚作风，缺乏竞争意识、服 ”务意识、效率意识以及奉献精神，这种状况难以适应当前政府改革和解决“三农问题的需要。 52 从乡镇公务员在我国行政管理体系中所处的重要地位以及他们自身所具有的基本特点可以看出加强乡镇政府公务员激励机制建设的重要性和紧迫性，也决定了对乡镇公务员的激励既不同于国外对公务员的激励，也有别于我国对其他层级公务员的激励。 7.2构建的原则 原则一般是经过长期检验才总结出来的合理化的法则或标准，它可以指导我们朝着正确的方向前进。要保证乡镇公务员激励机制有效运行一般应遵循如下原则: 7.2.1和谐原则 对乡镇公务员的激励，其重要的目的是达到广大乡镇公务员内心心理与工作环境的和谐、自身与领导及同事之间的和谐、自身与广大农民大众的和谐，因此首先要遵循和谐原则。 7.2.2公平原则 公平是激励机制中的一个基本的原则。如果不公正，奖不当奖，罚不当罚，不仅收不到预期效果，反而会造成许多消极后果。公正就是赏罚分明而且赏罚适度，赏罚严明就是铁面无私，无论亲疏，不分远近，一视同仁。 7.2.3目标原则 在激励机制中，设置目标是一个关键环节，目标设置必须体现组织目标的要求，否则激励将偏离实现组织目标的方向，目标设置还必须能满足职工个人的需要，否则无法提高职工目标，达不到满意的激励强度。只有将组织目标与个人目标结合好，使组织目标包含较多的个人目标，使个人目标的实现离不开为实现组织目标所做的努力，这样才会收到良好的激励效果。 7.2.4适度原则 53 激励程度是激励机制的重要因素之一，与激励效果有着极为密切的联系，能否恰当地掌握激励程度，直接影响激励作用的发挥。乡镇公务员利益目标的设定是在有限的公共资源条件下进行的，而当前我国的乡镇政府激励资源，无论是财富，还是职位以及荣誉等都有一定程度的匮乏现象，因此，不能在资源约束下设计无法兑现的激励目标。只有把握准“度”，对乡镇公务员的需要加以正确引导，使他们知道哪些目标通过努力是可以实现的，才能使激励发挥最大的效用。否则，激励过量和激励不足都会影响激励机制作用的发挥。 7.2.5激励手段的多样性原则 没有任何一种激励手段对所有人在同一时期内或对同一个人在较长时期内保持同等效力，这就要求进行激励设计时必须采取多种手段并根据不同职位在不同时期内交替使用，保持激励手段的多样性、可变性。乡镇公务员工作内容繁杂，工作条件相对艰苦，发展空间及机会不足，所以，对乡镇公务员的激励更要探索灵活多样的形式，以适应不同职位、年龄及学历的乡镇公务员的需要。在实际工作中要求乡镇公务员激励机制把目标激励、参与激励、情感激励、竞争激励相结合，物质激励与精神激励相结合，正激励与负激励相结合，充分利用各种手段的优势来调动乡镇公务员工作的积极性。 7.2.6激励相容原则 公务员的工作具有公共性，他们必须首先以公共利益为重，实现政府目标。但是我们不能因此而否定公务员个人利益需求的正当性，因为同普通人一样，公务员也要满足自己的各种需要，实现自己的利益需求。公务员的激励机制设计必须遵循激励相容原则，既要满足公务员个友的利益需求，又要实现政府的整体目标;既要以有效的利益刺激充分调动公务员的积极性，又要使其追逐利益的积极性符合政府管理职能顺利实现的要求。割裂两者之间的联系会使公务员激励机制陷入困境，这在以往的实践当中深有体会。在改进乡镇公务员激励机制的过程中要始终坚持激励相容的原则，让乡镇公务员看到政府利益和自身利益相关性和一致性，激励他们努力实现政府目标，同时也实现自己的价值追求。 只有坚持以上原则，才能使乡镇公务员激励机制在复杂多变的社会环境中始 54 终发挥激励的功能，激发乡镇公务员的潜力和热情，更好的服务于基层公众。 7.3构建的对策 7.3.1完善激励机制构成要素 第一，深化乡镇机构改革，推动基层民主进程，保持激励主体的相对独立性。1激励主体的相对独立性是公务员激励机制公平运行的保证。措施包括:扩大激励主体本身，使得普通公众、专家学者和团体能够参与激励标准的制定，参与公务员的考核;加强政府体系内外的监督，公众监督、媒体监督、行政监督、司法监督等，特别要引入审计监督，并在政府预算内外的财政收支中都形成审计监督制度，政府财政收支状况必须有国家承认的审计合格说明才算合法有效。 第二，更新规范激励标准，以“公共人”作为政府激励标准与乡镇公务员个人目标的结合点。首先要将政府的民本理念落实到工资制度、晋升制度、考核制度及奖惩制度之中;其次，激励标准作为政府深层理念的外化，要力避形式主义，不能单纯追求某方面的工作成绩本身，改变数字化的政绩观，对政绩的评价应逐渐体现新的发展观，体现“公民为本”的理念;再次，公共人的“公共”揭示了公务员应以公共利益的最大化为目标，运用公共权力应接受公共监督等内涵;公共人的“人”则揭示了公务员的经济人人性特征，从而规定公务员激励机制应按照社会 2主义市场经济的本质规律进行设计，并且应该是完整统一的。 第三，坚持法治精神，规范激励过程。普遍的观点认为，与西方发达国家公务员制度的过度官僚化相反，我国公务员制度的主要问题是官僚化不足。不仅存 3在着较为严重的制度供给不足问题，还存在着较为严重的制度形式主义。必须推进乡镇公务员激励机制走向法治化、规范化、透明化和基本公平，这是不仅是完善公务员激励机制的关键，也是解决我国公务员制度的官僚化不足问题的关键，在此基础上才能谈激励的灵活性和充分性问题。 第四，有效利用现有激励资源，多途径激励乡镇公务员工作积极性。在乡镇资源匮乏的状况下，要想完全满足乡镇公务员的所有需要是不现实的，但是乡镇 1 谭功荣(公务员比较制度研究(重庆:重庆出版社，2007:448 2 黎鸣(人性的外农(第一版).武汉:湖北人民出版社，2000 3 林晓妹(我国公务员激励机制存在的问题及完善的思路(中央社会主义学院报，2007，(2):86 55 政府可以扬长避短，充分利用有限的资源，通过多种途径来激励乡镇公务员。在无法通过大幅度工资的增长和职位晋升的情况下，可以充分利用目标激励、参与激励和情感激励这些手段，结合机关内部人际关系、组织文化、及领导者的个人魅力等精神资源的运用来弥补物质资源的不足。 乡镇公务员激励机制的有效运行，不仅可以调动乡镇政府现有公务员的工作积极性和主动性，还可以吸引更多的人才加入其中。这既有利于乡镇政府行政效能的提高，又有利于推进基层行政机构改革，从而更好的服务于基层公众，特别是农民群众。 7.3.2完善乡镇公务员的激励制度 第一，构建乡镇公务员的职业生涯规划 职业生涯发展计划是现代人力资源管理的一项全新的功能。职业生涯发展计划与个人的价值观、态度密切相关，它决定了个人对自我职业经历的认知和选择。职业生涯发展计划从本质上说，是员工个人在其工作经历中作出的自我角色定 1位。这种自我意识极其重要，它使员工明了自己的主体特征，既知己所长又知己所短，客观评价自身的能力、专业知识和技能，以及家庭背景，争取在职业生涯发展中，扬长避短，充分发挥潜能，避免不必要的职业危机。而组织指导和参与员工的职业生涯发展计划，不仅可以使员工更加明确工作环境特性与自我定位的关系，而且在个人与组织的不断匹配过程中，将工作与员工个人特长有机协调，提高工作绩效与员工的满足感。 将公职人员职业生涯发展计划与人力资源规划结合起来，有助于人力资源的合理使用和合理流动，实现人与事的最佳组合。在完成组织目标的同时，公务员个人获得事业的成就感。组织人力资源规划要对未来员工的数量和种类需求进行预测，而职业生涯发展计划则描述出个人的职业偏好和能力特征。两者的结合，可以为组织判断人才的来源或人才的培养方式提供重要的依据。两者的结合，使组织和个人都可以取长补短，将合适的人才用在应该用的地方，而有胜任工作或自我无法满足的员工，可以通过正常的渠道和方式流动到其他岗位或单位，组织给个人提供更多的发展机会，形成开放的人力资源管理系统，使人才得到充分的 1 吴克昌，《社会心理论一转型期中国杜会心态研究》，长沙，湖南人民出版社，2007:189-302 56 使用，不致造成人力资源的浪费。 在公共部门人力资源规划与个人职业生涯发展计划的相互匹配的过程中，组织与个人不断调整各自的价值观，它有助于形成组织和谐的文化氛围和良好的人际关系，建立团结的组织气氛。组织参与员工职业生涯发展计划或指导员工制定计划，这是双方相互作用的过程，也是双方相互调试的过程。在调试中，加深彼此的了解和沟通，增强对彼此的信任，从而形成一种良好的组织气氛。 第二，建立公正的考核激励机制 对乡镇政府公务员考核的内容应侧重于工作业绩，对于较好地履行岗位职责、完成工作任务，并且工作效率高、工作效益好的人员应给予必要的物质奖励和精神奖励，从而激励他们并带动其他人员踏踏实实地做好本职工作。 对乡镇政府公务员考核要坚持领导与群众相结合、平时与年度相结合，对被考核的乡镇政府公务员做出客观公正的评价，尽可能减少主观因素的影响。由于大多数乡镇政府公务员的工作直接面对群众，直接为群众服务，群众是否满意应成为评价乡镇政府公务员工作成绩的重要标准。因此，在对乡镇政府公务员进行考核时，要特别注意听取作为他们的工作对象的农民群众的态度和意见，防止领导一人说了算。此外，还要重视对乡镇政府公务员平时的考核工作，将平时考核作为年度考核的基础，促使乡镇政府公务员在平时的工作中重视农民对其工作的满意程度，做到“眼睛朝下看”，提高对农民群众的服务质量。 对乡镇政府公务员的考核结果要切实与其个人的晋升和薪酬待遇挂钩，做到公平的考核结果带来公平的待遇，增强考核的公正性与权威性。建立对乡镇政府公务员考核结果的责任追究机制、责任实现机制和责任监督机制。目前，我国大多数乡镇政府公务员还没有形成对考核的正确认识，或者认为考核仅是应付上级工作的一种表面形式，或者认为考核是评优的虚假程序，从而缺乏对考核工作中发现问题，解决问题，改进工作的自觉意识，他们认为追究责任只是针对高层领导，而身处“天高皇帝远”的乡镇政府机构中，责任不会落在他们头上，这种心理很可能导致工作中的不负责任，产生不良影响。因此，必须强化考核工作的责任机制，通过责任追究机制，提高乡镇政府公务员的责任风险意识;通过责任实现机制，使他们要切实对考核结果负责，承担相应的责任;通过责任监督机制，预防不正当或违法行为的发生。通过上述三个环节保证乡镇政府公务员考核结果的 57 客观、公正性。 第三，建立公平的薪酬激励机制 保持乡镇政府公务员薪酬水平的外部公平性。要使乡镇政府公务员薪酬水平与当地其他组织同类人员薪酬待遇平衡，既要防止薪酬待遇过低而流失人才及腐败现象的产生，又要防止薪酬待遇过高而引起当地群众的不满。对一些经济发展相对落后的地方，问题的关键不在于继续提高乡镇政府公务员的薪酬水平，而是要切实兑现他们的薪酬待遇，减少、消除拖欠工资、福利等现象的发生。 保持乡镇政府公务员薪酬水平的内部公平性。要使乡镇政府公务员的薪酬水平与他们所处的职位、从事的工作，所需的知识与能力，所承担的责任，所取得的工作实绩相适应，防止由于心理失衡而导致政府工作效率低下。杜绝奖金分配上的“平均主义”，按部门考核结果和个人考核结果相结合的原则，确定不同的奖金发放数额，尤其要增加那些素质高、能力强、工作出色人员的奖金发放数额，而对那些能力差、工作态度和工作绩效差，特别是引起农民群众强烈不满的人员不但不发放奖金，甚至还可以扣减他们的工资、福利等，使其产生长远的压力感，激励其在今后的工作中提高素质和能力，改进工作方式，创造工作实绩，以消除这种不良影响。 第四，建立有针对性的培训激励机制 提高乡镇政府公务员对培训重要性的认识，为他们提供多渠道、多形式的培训途径，做好岗前培训，在岗培训，转岗培训等工作。尤其要鼓励他们充分利用网络培训，在工作中提高自我，丰富自我，提升业务能力和工作实绩，对于在这方面表现优秀的公务员，可以给予较为丰厚的物质和精神奖励，甚至破格晋升，予以提拔重用。 把乡镇政府公务员的培训与职务职位升降奖惩联系起来，对于拟录用的公务员和拟转任的公务员，培训成绩和鉴定合格者可以正式吸纳为公务员或及时转到合适的岗位上:培训不合格者撤消公务员资格或不予转岗并给予批评警告甚至降职降级等处分。对于拟晋升领导职务的任职培训合格者，及时给予提升新的领导职务;否则，不但不给予晋升，还要给予普告、记过、降职降级等处分。 确立有助于提高乡镇政府公务员行政能力的培训内容，比如有关“三农”知识和形势的培训，针对他们工作内容的专业技能培训，依法行政意识培训，可持续 58 发展观念培训，责任意识培训等，通过培训强化他们适应新时代发展要求，提高他们推进农村、农业改革振兴的意识以及多为农民群众办实事、办好事的服务意识。培训之后，乡镇政府公务员的工作技能、工作效率等得到农民群众和上级领导的认可和赞许，会进一步激发他们的工作热情，并且更积极主动地参加培训，提高自我。 提供乡镇政府公务员培训的物质保障能力。当前大多数县乡(镇)由于财政紧张，乡镇政府公务员的培训也就难以步入正规化和制度化，资金保障是影响他们获得培训机会多少和培训质量高低的重要问题，这需要上级政府的财政支持和乡镇政府对公务员培训问题的高度重视。 第五，建立多途径的晋升激励机制 要根据对乡镇政府公务员的考核成绩予以职务或职级晋升，减少或者消除晋升过程中不正当的人为因素的干扰。晋升过程中不正当的人为因素干扰，破坏了晋升的公平、公正性，会引起公务员的不满情绪，产生消极心理，挫伤他们的工作积极性。因此，必须加强乡镇政府公务员职务晋升、职级晋升的制度化建设，保证晋升的程序规范和结果公正。 由于乡镇政府公务员人数多，全员职务晋升是不现实的，因此，还要充分发挥乡镇政府公务员在本职务级别内的职级晋升的激励作用，发挥职务晋升与职级晋升相结合的“双梯制”晋升激励机制的作用。实行“双梯制”可以拓展公务员的职业发展空间，使他们在以领导能力为衡量标准进行职务晋升之外，还可以获得以一般工作能力、工作绩效和资历为衡量标准的职级晋升的机会，这两种晋升都能提高他们的待遇。对乡镇政府公务员来说，可以在增加职级数目的基础上，扩大“一职数级、上下交叉”的对应幅度，从而发挥职级晋升的激励功能。 要为乡镇政府公务员提供领导管理岗位和专业技术岗位双重职业发展途径，他们可以根据自身的兴趣爱好和能力特点，选择职业发展道路，这就有效预防了将“出色的技术专家换成了蹩脚的部门主管”现象的发生，为有管理、协调能力的人和有某方面技术专长的人员提供了充分施展自身特长的舞台，从而激发他们在各自擅长的领域施展才能，提高工作积极性和工作效率。防止晋升工作中“彼得原理”所说的现象发生，即在层级组织里，每个人都会由原本能升任的职位，晋 59 1升到他无法升任的职位。 7.3.3构建乡镇公务员的自为激励机制 19世纪著名的德国古典哲学家黑格尔在表述绝对理念发展的两个不同阶段时，采用了“自在”和“自为”两个专门术语，分别可引申为自发与自觉的含义。这里，借用“自为”这一术语，用以表述个人由于其自身具有的道德修养、政治觉悟等高尚品质而由内心产生的自我激励的自发过程。自为激励体制可以通过加强对公职人员的思想政治教育，提高其觉悟水平，树立其正确的人生观和价值观;以及通过典型模范榜样，培养良好的社会公众价值评价体系等方法来逐步建立和完善。 中国历来重视精神激励的层面，在国家公共部门的管理中更是如此。自为激励是从内心自发产生的对自我的激励，因此这种激励是最有效的，它也是许多激励理论所无法解释的。建立这样的自为激励体制也有着相当的难度，但是在广大公职人员中实现自为激励也并非是遥不可及的。随着社会主义市场经济制度的确立和发展，人们的人生观和价值观等受到了来自多方面的冲击和影响。但是在市场经济大潮中，在我国的公务员队伍中，仍然涌现出一大批像焦裕禄、孔繁森、郑培民这样的人民公仆，他们之所以能够在物质激励匾乏的条件下克己奉公、鞠躬尽瘁，是因为当他们的思想境界达到了一定的高度时，可以在没有任何外界激励的情况下进行自为激励。 成为公职人员所带来的荣誉感，一方面能够极大地激发人们供职于公共部门的兴趣和热情，从而为国家公共部门招录优秀人才提供了更多的选择可能性;另一方面，也对业已进入公共部门的公职人员起着积极的激励作用，促使其更加勤奋工作，提高效率。要想更好地做到这一点，必须提高公职人员的社会地位，在全社会范围内形成良好的氛围和共识。 除此之外，培养公职人员个人正确的价值观也极为重要。这样，即使外界对其缺乏客观公正的价值评价，公职人员个人仍能够从自身的价值判断出发，对自己产生积极的激励效果。正如现在的一些优秀干部，他们在缺乏理解和支持的情况下仍能够洛尽职守，这与他们高度的政治思想觉悟和良好的个人道德修养是分 1 许开轶，李雪卿(公务员制度创新与实施(广东:广东人民出版社，2002:189 60 不开的。我们党历来十分重视思想教育工作，注重干部队伍的党性和革命性的培养和锻炼，对国家公务员提出了较高的政治素质要求。正因如此，公务员队伍中才涌现出许多鼓舞人心、感人至深的典范和事迹。典型模范的作用也是不容忽视的。在许多管理领域，抓典型树模范都是一种常见的激励方法。一个典型就是一面旗帜，它凝聚着先进的理想信念，代表着高尚的人生境界和道德追求.通过典型的示范作用，激励人们以此为榜样和标准，不断提高和完善自己。树立积极的典范无疑也能够起到引导人们建立正确的世界观、人生观和价值观的作用，从而进一步强化其自为激励的效果。 61 第八章 结论 8.1 结论 乡镇公务员有着不同于其他层级公务员的特殊性，本文在准确把握他们的特征的基础上，分析了乡镇公务员激励机制的现状和问题，提出了改进现有激励机制的相关对策。然而，乡镇公务员激励机制的完善是一个系统的工程，不能急于求成，需要在实践中逐步改进。 笔者通过对山东省枣庄市永安乡乡镇公务员的问卷调查，获得永安乡乡镇公务员激励以及激励机制存在的问题，并基于国内外激励理论，对我国乡镇公务员激励机制现状进行原因上的探究，在探求我国乡镇公务员之所以激励不足和激励机制不健全的原因的基础上，借鉴中国古代和现代西方激励经验，探索科学构建中国乡镇公务员的激励机制。中国乡镇公务员激励机制的构建，主要从三个方面着手: 第一，从激励机制的构成要素入手，提出深化乡镇机构改革，推动基层民主 进程，保持激励主体的相对独立性;更新规范激励标准，以“公共人”作为政府激励标准与乡镇公务员个人目标的结合点;坚持法治精神，规范激励过程;有效利用现有激励资源，多途径激励乡镇公务员工作积极性，不断完善乡镇公务员激励机制构成要素及其之间的关系。 第二，从激励机制的制度构建入手，加强构建乡镇公务员的职业生涯规划，建立公正的考核激励机制，建立公平的薪酬激励机制，建立有针对性的培训激励机制，建立多途径的晋升激励机制，将乡镇公务员的职业生涯发展计划与人力资源规划结合起来不断完善乡镇公务员激励制度。 第三，从受激励者自身入手，提出从乡镇公务员的价值观念体系、职业操守和道德素质方面构建乡镇公务员的自我激励机制，构建富有时代性和挑战性的激励机制长效机制。 8.2 研究的贡献 62 伴随我国建设社会主义新农村、解决“三农”问题、以及构建社会主义和谐社会的进程，工作在我国最基层政府的乡镇公务员必将越来越得到人们广泛关注，构建面向广大乡镇公务员的科学长效激励机制理应成为建设社会主义新农村、解决“三农即问题、构建社会主义和谐社会的应有之义，也必将引起政府和学术界的更高的关注。完善的乡镇公务员激励机制，对于提高乡镇公务员素质，增强乡镇公务员的工作积极性和创造性，促进公务员队伍建设，从而提高行政效率，推动政府职能的转变，有着重大的现实意义。本文的研究结果可为乡镇政府制定激励制度及其他有关人事进行理论研究提供有意义的借鉴。 8.3 研究的局限 本文运用人力资源管理、行政管理、公共管理等相关学科知识，采用了“以点及面”的研究方式，只选取了山东省枣庄市永安乡政府作为研究对象，所以得到的调查数据也不一定具有普适性，这些因素都可能使本文的研究结论存在一定的不足之处，在以后的实践中需要更多的研究予以补充和完善。 8.4 后续研究的建议 乡镇公务员激励机制应当在贯彻落实《中华人民共和国公务员法》和相关政策的前提下，各级政府依据本地实际情况，针对本政府本部门公务员激励机制运行过程中存在的问题制定切实可行的措施，不断完善我国乡镇公务员的激励机制。因此，在后续研究中建议: 1、在动态的行政环境和社会环境中，不断深化乡镇公务员制度改革。 2、按照科学发展观的要求，加快现代公务员人事制度建设，不断完善的乡镇公务员激励机制，实现激励机制现代化。 63 参考文献 [1] 中华人民共和国公务员法，2005年4月27日。 [2] 萧鸣政，《人力资源开发与管理一一在公共组织中的应用》，北京:北京大学出版社，2006。 [3] 俞文钊，《现代激励理论与应用》，大连:东北财经大学出版社，2006。 [4] 钱振波，《人力资源管理一一理论?政策?实践》，北京:清华大学出版社，2004。 [5] 谌新民，《人力资源管理概论》，北京:清华大学出版社，2005。 [6] 滕玉成、俞宪忠，《公共部门人力资源管理》，北京:中国人民大学出版社，2003。 [7] (美)海因茨?韦克里、哈罗德?孔茨，《管理学——全球化视角》(第11版)，北京:经济科学出版社，2005。 [8] (美)斯蒂芬.P.罗宾斯，《组织行为学精要》，北京，中国人民大学出版社，2008。 [9] 刘善华，《现代人力资源管理》，暨南:暨南大学出版社，2009。 [10] 谭功荣，《公务员制度概论》，北京:北京大学出版社，2007。 [11] 侯保疆，《中国乡镇管理研究》，北京:中国社会科学出版社，2006。 [12] 金太军，《乡镇机构改革挑战与对策》，广州:广东人民出版社，2005。 [13] 吴志华、刘晓苏，《公共部门人力资源管理》，上海:复旦大学出版社，2007。 [14] 张强，公务员激励机制的理论前提:人性假设，行政论坛，2001。 [15] 张强，社会生态环境与公务员激励机制，江西行政院学报，2001。 [16] 蒋硕亮，国家公务员激励机制研究，中国行政管理，2003。 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