基于“知信行”理论的企业文化落地模式探究

基于“知信行”理论的企业文化落地模式探究 研 究 生 课 程 论 文 (2012-2013学年第一学期) 基于“知信行”理论的企业文化落地模式探究 成绩评定: 分 任课教师签名: 年 月 日 基于“知信行”理论的企业文化落地模式探究 摘要:企业文化的重要性已成为管理学界的共识，企业文化落地的研究开始受到广泛关 注，同时也影响了诸多企业。然而，企业文化建设最关键的问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 就是如何使企业文化落 地。本文采用一种整体性的视角，考察了企业文化建设过程中的共同特征，结合社会心 理学的KBP理论，从“知、信、行”三个层面对企业文化建设进行分析总结，为企业 文化落地的实践提供了借鉴。 关键词:企业文化;沟通网络;领导;模范;仪式;标志物化 Analysis of corporate culture landing strategy on the basis of KBP theory Abstract The fact that corporate culture is the core competence of enterprise has been reached in a common view. The construction of corporate culture has got profound attention, and been implemented in different kinds of enterprises. However, it faces a great difficulty of achieving an effective landing.The aim of the paper is to analyse the strategy of corporate culture landing on the basis of KBP(Knowledge-Belief-Practice)theory. Keywords:corporate culture;communication;leadership;symbolize;ceremony 一、引言 上世纪八十年代初由美日竞争模式比较促成的企业文化理论，,,年前，美、日企 业竞争模式比较热的兴起，使管理学在这股热潮中发现了自己的“新大陆”，企业文化[1]理论也因此应运而生。帕斯卡尔(Pascale)(1 9 8 2)等学者研究发现:与美国企业强调 管理方法、制度等刚性因素不同，日本企业更加注重管理的软性精神因素以及与企业长 期并存的员工集体信念，并且塑造出了有利于企业创新、把价值与心理因素整合在一起 [2][2]的企业文化;Deal(1 9 8 2) 和 Kennedy(1 9 8 2) 通过实证研究表明杰出而成功的 [3]企业都有强有力的文化支撑;Evans(1 9 8 6) 认为文化是保证企业可持续发展所必备的 支持力量。 企业文化这种软性精神因素对日本企业取得良好的经营绩效和长期发展起到了重 要的作用。企业文化是社会文化与组织管理思想在特殊的社会和经济变革条件下交融、碰撞的产物，它的横空出世引发了一场企业管理思想革命。这是管理学领域继科学管理、人际关系学说之后发起的又一次思想革命，它唤起了人们对企业深层软性因素的关注与思考。在经济全球化和社会经济迅速变革的时代背景下，出现了许多前所未有的新问题和新现象。时代的变迁使得企业文化不再是一个简单的概念或一种理论，而是深深地融入企业的变革、发展和管理实践之中，并且承载着关系到企业兴衰成败的关键因素。可以说，企业文化思想为西方管理思想的发展树立了又一块里程碑，是在西方管理思想经历了“经济人”、“社会人”、“自我实现人”和“复杂人”等一系列假设之后，呼唤管理学界重新审视那些在企业管理实践中被忽略的深层次软性因素。企业文化建设也成为管理界一个新的议题。 二、企业文化 [4] 威廉?大内(William Ouchi)(1 9 8 1)率先对企业文化进行了系统的阐述，并认为,型管理是日本企业超越美国企业的主要原因，日本企业实施的,型管理促进了 [1]“集体主义价值观”的形成。帕斯卡尔(Pascale)和阿索斯(Athos)(1 9 8 2)在《日本企业的经营管理艺术》中率先对企业文化进行了系统的阐述，并且深入探讨了日、美企业的差异问题，提出了著名的“,,”(即战略、结构、制度、人员、风格、技能、最高目标)管理理论，并且通过比较美、日企业发现:美国企业更加重视战略、结构、制度这三个硬性因素，而日本企业则不但重视硬性因素，而且更重视软性因素———人员、风格、技能、最高目标。 关于企业文化的概念和内涵,本文比较认同的是艾德佳?沙因(Edgar H(Schein )提出的观点和定义。 [5] 沙因(1 9 8 5)把企业文化定义为由一些基本假设构成的模式，并且指出企业文化应该包含为企业员工共同拥有的更深层次的基本假设和信念。这些假设和信念是团体在处理外部环境中的生存问题和内部聚合问题的过程中不断学习形成的，会随着新的实践而发生变化并得到发展，并且还会无意识地产生作用。这些深层的假设应该有别于“人为事物”和“价值观”，后两者只是企业文化的表现形式或表面层次，而不是企业文化的本质。因此，企业文化应该是行之有效的，新成员在认识、思考和感受问题时必须掌握的正确方法。 沙因认为:企业文化的本质不是企业的价值观、共同信念、团体规范等，这些仅仅是企业文化的外在呈现，而不是企业文化真正的内在本质，企业文化是在企业成员相互作用的过程中形成的，为大多数成员所认同的，并用来教育新成员的一套价值体系(包括共同意识、价值观念、职业道德、行为规范、准则等)。 可以看出，两位学者在对企业文化做出定义的时候都很注重企业文化的形成过程及构成要素。本文由企业文化的形成过程及其构成要素展开研究企业文化，基于社会心理学“知信行”(KBP,Knowledge-Belief-Practice)理论来探讨企业文化建设的新思维。 三、企业文化落地 3.1.企业文化落地的研究状况 目前，企业文化已经成为国内管理界热门的研究话题之一，研究也逐渐成熟。但对企业文化建设最关键的环节——企业文化落地的理论研究才刚刚兴起。笔者认为原因有三:一是研究者偏爱比较成熟的企业文化基础理论研究，更愿在前人完备的研究基础上 做进一步的探究，不愿触及新的陌生的领域;二是企业文化“落地”一词还未被学界完全接纳，理论依据还不够充分，不好展开深入研究;三是企业文化落地作为企业文化建设的环节，一直被简单化为企业文化的宣贯落实，没有充分认识到这个环节是一个极具现实研究价值的模块，是企业文化建设最需要解决的棘手问题。 据有文献记载的研究显示，国内对企业文化落地的研究可以追溯到首都经济贸易大 [7]学副教授周施恩(2 0 0 4)的 论文 政研论文下载论文大学下载论文大学下载关于长拳的论文浙大论文封面下载 《“文化链”与“价值链”互动机制研究》，他试图“从‘文化链’与‘价值链’互动的角度来研究企业文化‘落地’的途径。”文中明确提出了“企业文化落地”一词。 [8]王吉鹏(2 0 0 4)的《价值观的起飞与落地:企业文化建设实证分享》，从自己的咨询实践出发，总结多年企业文化建设的咨询 经验 班主任工作经验交流宣传工作经验交流材料优秀班主任经验交流小学课改经验典型材料房地产总经理管理经验 ，将企业文化构建成完整的、逻辑性强的理论体系，并提炼出一整套科学的诊断评估方法，也提供了一系列的工具，使企业文化既实现起飞，又能够落到实处，形成一个企业文建设的完整流程。同时明确提出“落地”这个词，但王吉鹏所谓的“落地”偏重于核心的价值观层面，还不能用于整个企业文化的落地，其诊断评估方法和工具也有待检验和商榷。 [9]侯贵松(2 0 0 5)的《企业文化怎样落地》, 他提出企业文化的四个标准，即个性是企业文化的生命、体现企业战略是企业文化的基础、遵守基本的商业准则是企业文化的原则、尊重人性是企业文化的根本。又指出企业文化建设需要三个程序，第一步是企业文化体系的构建提炼;第二步是文化影响的推广与传播;第三步是文化资源的消费利用。认为通过这三步就可以使企业文化的四个共性在企业落地、生根、开花、结果。 侯贵松提出的企业文化建设的三个程序与本文采用的“知信行”企业文化落地模式已有几分相似。 3.2.企业文化落地的含义 综合各种研究，企业文化落地基本上有三个层面的含义: ,将企业家的意志、直觉、创新精神和敏锐的思想转化为成文的宗旨和政策，使之能明确地系统地传递到职业管理层，由职业层规范化运作，即“权力智慧化”的过程。 ,阐述企业处理管理的基本矛盾和企业内外重大关系的原则和优先次序，建立调整企业内部关系和矛盾的心理契约，即“理念政策化”的过程。 ,指导企业的组织建设、业务流程建设和管理的制度化建设，推动管理达到国际标准，并使企业管理体系具有可移植性，即“行为规范化”的过程。 社会心理学的“知信行”理论恰好顺应了企业文化落地三个层面(权力智慧化、理念政策化、行为规范化)的要求，而且能更具有逻辑性地深入探究企业文化落地每一步的策略。 四、企业文化的要素与“知信行”模式步骤划分 4.1.企业文化的要素及结构层次 企业文化作为一个复杂的系统虽然内部存在着诸多要素，但各要素之间能够相互区分和归类。从整体角度出发，企业文化的结构大致可分为三个层次: (1)潜在层 企业的精神文化包括企业价值观、企业道德规范、企业经营理念、企业精神风貌等，都是企业的意识形态的存在形式，也就是企业文化的潜在层亦可称为企业文化的精神层。它是在企业物质文化和制度文化的基础上的一种升华，是企业的上层建筑。企业文化在 整个文化系统中处于核心地位，是一种更深层次的文化现象。 (2)表面层 表面层是指企业的制度文化，又可称为企业文化的制度层，主要包括企业规章制度、企业教育生活、企业组织结构和企业管理机制等四个方面。企业制度文化作为企业文化中人与物、人与企业运营、理念与行为的中介和结合，是一种约束企业和员工行为的规范性文化，它使企业在复杂多变、竞争激烈的经济环境中处于良好的状态，从而保证企业目标的实现。 (3)显现层 显现层是指企业的物质文化亦可称为企业文化的物质层，是指企业成员共同生产的各种产品和服务以及企业所拥有的各种物质条件和设施等构成的器物文化，是企业的外在标识。所能看到的以物质形态存在的企业各类资源条件均是企业显现在外的物质层面，也就是企业物质文化的主要研究对象。由此，企业物质文化的首要内容也是企业生存的关键就是企业生产经营的成果包括企业生产的产品和提供的服务，而企业的生产环境、建筑设施、包装设计及广告也是企业物质文化的重要内容。 [2][2]Deal(1 9 8 2) 和 Kennedy(1 9 8 2) 出版了《企业文化》(Corporate Culture)一书，他们提出，杰出而成功的公司大都有强有力的企业文化，他们在这本书中还提出，企业文化的要素有五项:(1)企业环境;(2)价值观 ;(3)英雄;(4)仪式;(5)文化网络。其中，价值观是核心要素。该书还提出了企业文化的分析方法，应当运用管理咨询的方法，先从表面开始，逐步深入 观察公司的无意识行为。 [5]沙因(1 9 8 5)还提出了关于企业文化的发展、功能和变化以及构建企业文化的基本理论，他把组织文化划分成三种水平(:l)表面层，指组织的明显品质和物理特征(如建筑、文件、标语等可见特征);(2)应然层，位于表层下面，主要指价值观;(3)突然层，位于最内部，是组织用以对付环境的实际方式。 4.2.基于企业文化要素的“知信行”模式划分 本文针对企业文化要素概括出企业文化落地“知信行”模式每一步包括的核心过程: 1、知(沟通网络、标识物化); 2、信(领导垂范、制度配合); 3、行(英雄模范、仪式活动)。 该模型如下图(1)所示: 知 信 沟通网络 标识物化 行 领导垂范 制度配合 英雄模范 仪式活动 反馈、评估、改进 图(1)企业文化落地的“知信行”模型 企业文化落地是一个具有导向性的过程，有始无终、循环往复。 (1)沟通网络 企业文化的初步认知形成借助于文化传播和文化网络实现的。在企业内部， 有纵向的文化沟通，它是通过自上而下的文化网络，企业领导者同广大员工取 得心理上的沟通，把领导者提出的经营战略目标、先进的管理方法和管理观念 渗透到每个劳动者之中并取得共识。还有横向的文化沟通，它是企业各个生产 单位之间，各个管理部门之间，领导者、管理者和生产者三者之间文化沟通。 在企业外部，主要是企业与主管机关、综合经济管理机关、所在地区政府，以 及有关单位特别是消费者的文化沟通。 沟通网络可分为正式沟通网络及非正式沟通网络。 正式沟通网络侧重于惯性培训机制的建立与执行:建立常规的企业文化培训 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ，设计系列培训课程并组织实施。最终养成符合企业文化理念的思维方式和处理工作的方法论和价值观。可利用的内部传播网络:会议、员工手册、内部媒体、研讨交流等。 非正式沟通网络(informal organization)是指通过非正式沟通渠道建立起来的联系。在组织中，有些消息往往是通过非正式渠道传播的，即组织中存在着小道消息流通网。管理者应该了解本组织内部的各种非正式沟通网络，在必要的时候可以利用传播中的特殊人物[如小道消息的提供者、密探、小团体]，借用或抑制各种非正式网络。Deal(1 9 8 [2][2]2) 和 Kennedy(1 9 8 2) 的《企业文化》(Corporate Culture)一书亦有描述。 (2)标志物化 上文企业文化结构层次的显现层中提到:企业的生产环境、建筑设施、包装设计及广告等是企业物质文化的重要内容。标志物化就是把企业理念融入企业的LOGO、吉祥物、服饰、建筑等具有代表意义的标志物品及环境，在员工的频繁接触及真实感受下给予员工潜移默化的影响。 (3)领导垂范 沙因(1 9 9 2)在他的《企业文化与领导》中强调，“领导者所要做的唯一重要的事情就是创造和管理文化，领导者的重要才能就是影响文化的能力。” 沙因认为要解释组织文化的生成过程要综合使用群体力学理论、领导理论和学习理论。,利用群体力学理论——通过观察组织中的各种群体，说明在群体根底中潜在的个人之间情绪过程。这个过程可以帮助我们解决诸如“对于某个问题多数人所共有的思考方法，和在此之上的共同的解决 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 ”中“共有”的意思。因为所有对文化的定义中都包含着诸如被共有的解决方案、被共有的理解、被共有的共识等概念，可是人们的共有是如何发生的却没有被解释清楚。利用群体力学理论可以解释这个共有过程。 ,领导理论中关于领导者的个性、类型对于集团形成的影响的研究结果，对于理解文化进化会有许多帮助。 ,学习理论是组织关于如何学习认知、感情、行为方式等的说明，而文化也是被学习到的行为。利用学习理论可以对于文化的学习过程进行解释。 (4)制度配合 要把倡导的企业文化渗透到管理过程中，变成人们的自觉行为，制度是最好的载体 之一。当制度涉及的内容被员工心理接受、并自觉遵守时，制度就变成了一种文化，进而形成合力与共同的价值观，将企业文化的作用发挥出来。 制度配合具体体现在补偿和奖励以及考核与评估两大方面。 ,补偿和奖励:苹果公司，员工的薪水是没有上限的，优秀的表现可获得相当于基本工资两倍的月薪，这说明个人英雄主义和成就导向的文化假设在苹果公司比较盛行。 ,考核与评估:美国联邦快递公司始终坚持“以人为本”的核心理念，强调尊重员工，并在考核制度上保证每一位员工都是平等的。 这正是人力资源管理在文化认同教育中必须做的工作之一。 (5)英雄模范 英雄模范是价值观的人格化，并集中体现了组织力量所在，是一种强有力文化中的中枢形象。 [6]管理学激励理论中阿尔伯特?班杜拉(Albert Bandura)(1977)的《社会学习理论》所强调的是这种观察学习或模仿学习。在观察学习的过程中，人们获得了示范活动的象征性表象，并引导适当的操作。也称作“替代学习”。英雄模范正是起到一种引导和激励的作用。 (6)仪式活动 企业仪式是企业根据自身文化，按照一定的标准和程序进行的一整套行为方式。仪式体系本身就是企业文化一种体现，它既是对组织文化的有效传播，又对员工的行为起到了规范作用。 特伦斯?迪尔和艾伦?肯尼迪列出了美国企业中常见的仪式:“(l)问候仪式;(2)表扬 [10] 仪式;(3)工作仪式;(4)管理仪式;(5)庆典;(6)研讨会或年会”。他们通过对美国许多著名企业 的研究发现，一贯有着出色表现的强文化企业都有着生动鲜明的价值信念，且这些 信念通过企业仪式得到传播和强化，从而确保了企业文化的持续活力，激发了员工 的忠诚，最终提高了生产效率。 五、小结 本文是自己根据阅读的论文文献及管理学期刊整理出来的，“知信行”模型并非首创，在阅读管理学期刊时发现已经有不少咨询公司将企业文化落地模型划分为“三阶段”或“四阶段”甚至更多。其模型也都有一些共通之处。文中也将企业文化建设落地的几个重要过程结合文献内容加以分析评述。其中必定存在许多不足及不规范之处，希望黄老师予以批评指正。 参考文献: [1]Pascale,Richard Tanner,and Athos,Anthony G.The art of Japanese management[M].Lindon:Allen Lane,1982. [2]Deal T, Kennedy A. Corporate Cultures: The Rites and Rituals of Corporate Life[M].Addison3/ Wesley, Reading, Mass, 1982. [3] Evans P. The context of strategic human resource management policy in complex firm [J].Management Forum, 1986,(6). [4]Ouchi,WG.Theory Z:How American business can meet the Japanese challenge[M]. New Jersey:Addison-Wesley,1981. [5]Sehein,EH.Organizational culture and leadership[M]. San Francisco:Jossey-Bass,1985. [6]Bandura,A.Social learning theory[M].Englewood Cliffs,NJ:Prentice-Hall,1977. [7]周施恩.“文化链”与“价值链”互动机制研究[J].企业研究，2004，(10). [8]王吉鹏主编.价值观的起飞与落地:企业文化建设实证分享[M].北京:电子工业出版社，2004 . [9]侯贵松.企业文化怎样落地[M].北京:中国纺织出版社，2005. [10]特伦斯?迪尔、艾伦?肯尼迪著，李原、孙健敏译:((企业文化—企业生活中的礼仪与仪式》，中 国人民大学出版社，2008年8月第1版