劳务派遣企业薪酬制度研究

劳务派遣企业薪酬 制度 关于办公室下班关闭电源制度矿山事故隐患举报和奖励制度制度下载人事管理制度doc盘点制度下载 研究------以A公司为例 1、研究劳务派遣企业薪酬的重要性和价值 （一）劳务派遣的定位与介绍 国内学者普遍把劳务派遣归结为一种劳动力的雇佣和使用相分离的用工形式。 劳务派遣，由劳务派遣机构与派遣劳工订立劳动 合同 劳动合同范本免费下载装修合同范本免费下载租赁合同免费下载房屋买卖合同下载劳务合同范本下载 ，由要派企业（实际用工单位）向派遣劳工给付劳务报酬，劳动合同关系存在于劳务派遣机构与派遣劳工之间，但劳动力给付的事实则发生于派遣劳工与要派企业（实际用工单位）之间。 （二）劳务派遣的现状与存在问 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 辽宁大学尹晨臣《现阶段我国劳务派遣中的劳资关系研究》提及，在20世纪80、90年代，劳务派遣这种新型用工方式进入我国。因为法律法规等制度不完善，导致企业（特别是国企和外企），滥用劳务派遣工充当长期员工，为了最大程度降低用人成本，形成派遣工和正式员工同工不同酬的恶劣现象。 同时，《现》文中提及，“派遣机构在激烈的竞争中很可能与用人单位达成妥协,如通过拆分劳动者月收入的办法降低用人单位为员工缴纳社会保险的基数,以降低用人单位的用工成本"。也就是说，在强资本,弱劳动的现实下、在劳务派遣机构与用人单位之间具有共同利益下,被派遣劳动者的维权之路将更加艰辛。 暨南大学的柯冉在论文《BY公司劳务派遣风险处置研究》指出，劳务派遣模式难实现企业长远目标：激励不到位导致员工与企业步调不统一;企业面临内部机密被泄露的风险;异地劳务派遣人员的管理困难;被派遣人员能否接受现有企业的文化与管理,安心为企业工作也为难题之一。 本人认为现在劳务派遣用工方式存在的主要问题有： 第一，劳务派遣在我国尚属于新生代事物 ，各方面的法律制度以及社会舆论普及度尚未成熟，在企业内部的歧视现象容易滋生，同时社会各界尚对“劳务派遣”这种用工方式的理解存在不必要的偏差。这就导致劳务派遣新型用工方式不能充分健康地发展。 第二，劳务派遣，本来应属暂时性用工，但却呈现用工主流化的状态. 蔡霞《多渠道培育与完善劳务派遣市场》文中提及，据不完全抽样统计，95%以上派遣员工派遣期限超过1年，实际上小于一年的灵活性用工岗位比例很小。 另外，《找法网》报道，根据全国总工会去年的调查，目前全国劳务派遣人员总数已经高达6000多万，占到国内职工总人数的20%，这与此前人社部方面公开的2700万的数据相去甚远，可见，劳务派遣被企业滥用的形势十分严峻。 第三，劳务派遣工的相关合法民主权益没能得到实现，如同工同酬、加入工会等权利尚未能落实。《劳动合同法》中相关规定，被派遣劳动者可以在派遣单位，也可以在用工单位加入工会。但关于工会费并没有明确规定在哪个单位提取支付，实践中出现了工会费用不能落实，派遣员工加入工会权利难以实现的现象；少数用工单位会在职代会里安排几个派遣员工作为代 表 关于同志近三年现实表现材料材料类招标技术评分表图表与交易pdf视力表打印pdf用图表说话 pdf ，然而，这些都只是少数存在。用工单位不愿意让派遣工入会，因为部分担心泄露用工单位自己的企业秘密；而劳务派遣公司由于员工不在公司内，又会出现工会活动不方便的问题。因而，就形成了劳务派遣工两头够不着调的尴尬现象。 第四，“同工不同酬”就是不良现象中最突出的缺点，相关学者经过调查得出：在通讯、电力、石油等行业派遣工的工资 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 在800—1500元之间，而正式工工资一般在2500—3000 之间。劳务派遣工的工资水平增长速度和幅度都远远低于正式工，派遣工和正式工在社会福利诸如住房公积金、年休假待遇等方面也有很大的差距。 第五，劳务派遣员工在用工单位中流动率较高，这样并不利于降低用工单位的用人风险以及保存本企业的企业秘密。某中介派遣公司曾做过统计,1年之中曾有数10名劳务工在各个国企之间流动,有的甚至1人1年内流动数次。这样必然会引发企业的人员不稳定, 影响企业的抗风险能力和稳健发展。 （三）劳务派遣愈演愈烈的原因 暨南大学的柯冉在论文《BY公司劳务派遣风险处置研究》中提及，随着人力资源的市场化，人力资源管理职能的复杂化及成本的增加,就业压力的增大及就业观念的转变,企业的临时人才需求增加等,劳务派遣因而取得了快速发展。经了解，劳务派遣的出现,缓解了社会就业压力,促进了人力资源配置:让派遣组织通过劳务派遣业务扩大了商业机会,增加了利润收入;帮助用工单位节省了人事管理成本,增加用工弹性；同时给被派遣人员提供了更多就业渠道。 例如，在隶属于河北省唐山市管辖区内、地处渤海之滨的乐亭县，建立了乐亭县乐港海上服务处，这是县人事劳动和社会保障局下属的全县唯一的劳务派遣公司。公司成立于97年，根据用工单位需求，大力开展各种形式的劳务派遣人才租赁活动，目前已形成了以天津塘沽开发区海洋石油作业为主要合作伙伴，以北京、大连、广州等用人单位为补充的广泛业务网络，年派出协议劳务工500人以上，且稳定率可达95%以上。劳务派遣工作的开展，为用人单位经济发展做出了贡献，同时也为县内人员就业提供了一个良好的平台。可见，劳务派遣的确能在一定程度解决就业困难问题。 但部分学者却把劳务派遣的兴起归结为对劳动纠纷的一种规避途径。用工单位并没有与派遣员工签劳动合同，因而用工单位就规避了与派遣员工有关的大部分劳务纠纷，所以用工单位更青睐这种用工方式。 有学者认为，企业的核心竞争力常集中于以技能或专门领域知识为主的少数环节,其中决定了企业的竞争优势；因而，为了应对企业经营中的不确定因素,减少企业在非核心环节的不必要损耗,最大限度的保持本企业的竞争力,企业选择劳务派遣的用工方式,以更好地发挥企业人力资源的效能,提高工作效率，更好地发展企业自身的核心业务和优势领域。 其次， 根据中国2012年统计年鉴关于国内失业率情况的调查和统计数据，2011年全国的失业率相比1990年增加了一倍。再加上国企编制员工数量相对有限，若想让国企分担失业人数巨大的国家政策负担，建议国企雇佣劳务派遣员工的确不失为一良策。因而，从这个角度而言，劳务派遣这种新型用工方式的确能促进国家就业，在一定程度减轻就业困难。 （四）研究劳务派遣企业薪酬制度的重要性和价值 综合上述三方面的陈述，可以归纳出研究劳务派遣企业薪酬的重要性和价值： 第一，劳务派遣这种新型用工方式在我国人才市场上呈现出愈演愈烈的蓬勃上升发展的趋势，而劳务派遣恰好又适应着我国经济的最新发展需求，因而可以说，劳务派遣用工方式是应运而生，研究劳务派遣用工方式具有现实必要性。 第二，劳务派遣用工方式,在一定程度上缓解了社会就业压力,并给失业人员提供了另一种就业渠道,利于其自身的开发与管理。同时让派遣组织通过劳务派遣业务扩大了商业机会,增加了利润收入;帮助用工单位节省了人事管理的成本,增加了用工弹性。因而，研究如何优化劳务派遣用工方式具有经济实用性。 第三，劳务派遣用工方式在薪酬方面呈现出大范围的“同工不同酬”现象，并出现部分用工方利用劳务派遣这种新型用工方式钻法律制度空洞而大量缩减劳动力成本，而这些不公平、不科学的现象都是不利于企业劳务派遣用工方式的健康长远发展的。因而，研究如何优化劳务派遣企业的薪酬制度，具有微观层面的切实迫切性。 2、关于A公司劳务派遣用工方式薪酬制度的简介与存在问题 （一）A公司薪酬制度相关规定 A公司的薪酬体系根据职位体系的不同主要划分为技术和职能两大系列。技术岗位员工和职能岗位员工分别建立不同的薪酬模式，形成技术系列薪酬结构和职能系列薪酬结构。而根据不同岗位的工作特点，主要实行岗位绩效工资制及协议工资制。协议工资制主要适用于返聘员工和外阜项目部的外聘员工。岗位绩效工资制主要适用于包括公司管理层及职能部门、生产部门岗位员工。 实行技术管理岗位薪酬差别设置。生产部门总监、总监代表、专监、监理员等岗位人员按个人资质、业绩、技术能力等方面的标准等分为一、二、三、四级。 （二）A公司劳务派遣用工方式的相关介绍 在A公司中，劳务派遣用工方式具有的特点： (1)使用劳务派遣工的职位分布最密集的岗位是监理员； (2)自2011年开始，新入职的人员，无论是职能系列的、还是技能系列的，都属劳务派遣员工，但是不同的派遣员工转为正式员工的所用时间不一致。由于A公司是一间国企，关于正式编制员工的规定数量在总公司中是有相关限定的。但由于A公司的公司业务项目又处于不断扩张当中，所以公司对于技术系列新员工的需求比较大，因而只能使用劳务派遣员工；加之，使用劳务派遣工的成本和风险有所降低，A公司就更加青睐劳务派遣员工的使用了。 （三）A公司劳务派遣用工方式薪酬制度存在的问题 A公司关于劳务派遣用工方式薪酬制度存在的主要问题是劳务派遣员工和正式编制员工之间“同工不同酬”的问题，主要体现在以下七点： （1）A公司的薪酬结构设置情况大致如下，员工薪酬由基本工资、绩效奖金、年终奖金、项目津贴、执业津贴、兼职津贴、服务年限奖、就餐补贴、项目成本核算奖等九部分组成。 其中，在年终奖金方面，年终奖金是指年终发放的年终奖等奖项，与公司年度效益、部门绩效和员工工作绩效挂钩，是在监理公司整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。公司聘用员工（即A公司正式编制员工）分配额度根据公司当年效益、可分配的工资总额确定；外聘员工（即A公司的劳务派遣员工）分配额度根据公司当年效益、可分配的劳务费总额确定。 但是具体A公司可分配的劳务费总额的数量与可分配的工资总额的数量是不一致的。并且，在A公司的财务分配方面，工资总额的数量的确定顺序总是优先于劳务费总额的数量的确定。从此处可看出A公司在薪酬制度实行方面明显先优先考虑正式编制员工。 （2）A公司的正式员工的薪酬部分里含有企业年金这一项，但是劳务派遣员工并没有这一项，例如，同为监理员岗位，劳务派遣员工没有企业年金这一项，因为劳务派遣员工是与南方人才签订劳动合同，而南方人才并不属于盈利性企业，没有企业营业利润，所以就没有企业年金颁发。 （3）即使同处于总监代表岗位，部分外聘员工的薪酬管理方法为固定4700元/月的薪酬额，并没有附之其他完善的薪酬保障体系，例如没有五险一金等福利保障。这种在相同岗位上，却因为员工的身份不同而得到不同的薪酬待遇，无论对企业还是员工都具有非常不利的负面影响。 在整个广东省，五险一金等完善的法定福利制度也并非完全普及，其中劳务派遣员工的福利制度就不完善。 根据2012年的统计年鉴记录可知： 表一：2011年广东省从业人员主要指标 Main Indicators of Employed Persons 指 标 Item 1995 2000 2005 2009 2010 2011 从业人员人数 (万人) Number of Employed Persons 3551.20 3989.32 5022.97 5688.62 5870.48 5960.74                 表2：广东省社会保险参保人数 (2011年) 表二 广东省从业人员参保情况 Number of Persons Participating in Social Insurance by City (2011) 单位：万人 (10000 persons) 省份 城镇职工基本养老 保险参保人数 失业保险 参保人数 医疗保险 参保人数 工伤保险 参保人数 生育保险 参保人数 广东省 3800.74 1875.62 6767.12 2847.82 2339.72             从表一可以看出，广东省于2011年从业人员人数为5690.74万人，但是从表二可得知，除了医疗保险参保人数超过了就业人数外，其余的城镇职工基本养老保险参保人数、失业保险参保人数、工作保险参保人数、生育保险参保人数都大大低于广东省从业人员。可见，从业人员当中有相当部分并没有相关福利保障（将这类人群设为X类人群）。