衡阳钢管（集团）有限公司科技人员薪酬设计（可编辑）

衡阳钢管（集团）有限公司科技人员薪酬 设计 领导形象设计圆作业设计ao工艺污水处理厂设计附属工程施工组织设计清扫机器人结构设计 （可编辑） 衡阳钢管(集团)有限公司科技人员薪酬设计 学 号?盟 一;一一 学校代号一地??一 分类号一 密级一 一一 ? 瀚 失 确? 事一 工商管理硕士学位论文 衡阳钢管集团有限公司 科技人员薪酬设计 学位申请人姓名 阳恩虎 培养单位 【鱼篁型堂隧?? 导师姓名及职称 垒签垫篮 些丝堑型煎堡 学科专业 三二亘重:堡塑丛堡垒 研究方向 厶也堑塑暨型 论文提交日期 年月 一工商管理颈士学位论文 ???????????????????? ???????????????????????????口自???????四 摘 要 薪酬作为企业人力资源管理的一个重要组成部分,在吸收和留住人才以及激 励人才方面具有极为重要的作用,因此,薪酬管理闻 题 快递公司问题件快递公司问题件货款处理关于圆的周长面积重点题型关于解方程组的题及答案关于南海问题 一直是人们关注的热点和 焦点,也是一个极为敏感的话题。 本文根据现代薪酬管理理论与方法,对衡阳钢管集团有限公司以下简 称衡钢原有薪酬制度进行了全面细致的分析,提出了一套完整的针对科技人员 的薪酬 方案 气瓶 现场处置方案 .pdf气瓶 现场处置方案 .doc见习基地管理方案.doc关于群访事件的化解方案建筑工地扬尘治理专项方案下载 。 衡钢将面临更加激烈的国际国内竞争,在资源、市场、人才等方面与竞争对 手展开竞争的焦点将是人才的竞争,而衡钢在这撰方面并无优势可言。薪酬作为 激励人才的重要手段,设计专门针对衡钢科技人员的薪酬,以吸引和留住人才, 将使衡钢在竞争中处于不败之地。 衡钢现有薪酬制度存在的主要问题有以下几个方面;?薪醺在企业管理中定 位不明确,没有正确认识到薪酬的地位与作用:?薪酬水平的确定缺少科学依据, 衡钢的薪酬水平只考虑了相对的区域优势,没有考虑行业的水平;?平均主义严 重,没有突出科技人员的技术含量;?分配形式单一:?科技人员的配置不合理, 导致了个人贡献与团队绩效的不对称,个人能力发挥不了。 宝钢股份有限公司及诺基亚公司科技人员的薪酬及薪酬制度给我们的启示 是:科技人员的薪酬设计必然考虑企业所处的环境,薪酬管理应坚持以我为主, 坚持以人为本,充分尊重科技人员的创造性劳动和成果。 在确定衡钢科技人员薪酬制度设计原则的基础上,针对不同岗位科技人员的 特点,对管理类、研发类科技人员,设计了基于技能,魄力的结构工资模式:而 对于生产类科技人员,设计了基于绩效的绩效薪酬模式。 薪酬制度的运行必须具备一定的条件措施,如优化企业环境,组织结构的合 理化,及各种制度的制订。 本文对国有企业如何根据企业所处的具体环境、人力资源战略来设计和完善 具有本企业特色的针对科技人员的薪酬管理模式具有一定的参考价值。 关键词:衡钢集团;科技人员;薪酬管理;薪酬糊度德阳钢管集团有限公司科 技人员薪酬设计 ’ ,., . , , . , . ,’ ,,, . ,? .:? ,;? .;, ? ?;? ;莲, , ’ . , ’ ’ , ,. ’? 工商管理硕士学位论文 ; . ,,, .. . : ;; ; 衡阳钢管集团有限公司科技人员薪酬设计 附表索引 表. 衡钢员工的基本构成及其分布? 表. 衡钢科技人员分布情况? 表. 岗责工资制岗位及应发收入 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 ? 表. 联效工资制部门定员人员岗技系数及人平吨管工资表. 成品作业区计件工资标准 表. 返修作业区计件工资标准 表. 品种工资核算标准 表. 宝钢股份有限公司科研人员基础工资系数表. 管理类、研发类岗位工资表 表. 生产类科技人员岗位工资表表. 生产类科技人员效益薪酬等级表湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明:所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外,本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体,均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 日期:加年月珀 作者签名:吊锄. 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定,同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版,允许论文被套 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索,可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 年解密后适用本授权书。, 、保密口,在 、不保密豳。 请在以上相应方框内打“?” 作者签名 日期:肿。月 月日 导师签名 日期:州年 露冬第章绪论 薪酬作为人力资源管理的有机组成部分,现已成为一个极为敏感的话题。中 外企业薪酬管理的实践证明,科学、合理的薪酬设计,不仅有和予培养团队精神, 增强企业的凝聚力,而且有利子调动员工的积极性、主动性,激发员工的创新能 力,提升企业效力。在知识经济时代,尊重知识价值与尊严已成为时代发展的潮 流,因而提升企业效力内在包含着提升企业的竞争力。诚然,企业竞争力的提升 受社会、经济、文化等诸多因素的影响,但不可否认的是,企业竞争的焦点已因 有形资源转向无形资源上面,即企业竞争的焦点集中在入才的争夺方面。科技人 员作为知识的传承者、技术创新的实践者,自然而然成为相关企业、部门竟相争 夺的对象。尽管不阉企业、部门在争夺科技人员所使用的手法不一,但有一点是 共同的,即重视薪刮激励功能豹发挥。在当代中国,随着改革开放的深入进行, 社会主义市场经济体制韵逐步建立与完替,计错经济时期的单一分配模式逐 步被 多元分配模式所替代。同时,过去国有企韭长期实行的薪酬制度现已日渐落伍。 如何适应社会主义市场经济发展的需要,构建新的薪酬制度,使国有企业在激烈 的人才竞争中留住人才、吸引人才、培养和造就人才,是摆在国有企业面前的一 大难题。有鉴于此,本文拟以衡雨钢管集团有限公司以下简称衡钢为例, 通过个案分析,来探讨国有企业科技人员薪酬设计的有关问题。 .选题背景及意义 ..选题背景 薪酬问题是一个杜会历史现象,它是随着国家的出现而产生的。关于薪酬问 题,在东西方文献中很早就有记载。不过,早期薪酬主要是以俸禄形式出现,它 是指旧时官吏所得的薪金。如“公今受俸不少,丽自奉若此” ,也就是说薪酬 主要是就国家机关工作人员而言的。随着资本主义生产方式的兴起,特别是工业 革命以后,工厂制度的兴起,薪酬研究突破了传统的公共领域,向公共领域、私 人领域拓展。其间围绕工厂制度所进行的薪酬问题的理论探讨,从来间断过。但 是,由于立场与方法的不同,早期的理论研究虽以工资理论形态出现.但是流派 众多。究其性质而言,可将其分为两大流派。一派是马克思主义的工资理论。根 据该理论,在资本主义条件下,工资反映的是资本家与工人之间的剥削与被剥自 关系,其根源在于资本主义社会的基本矛盾,即生产的社会化与资本主义私人 占有之间的矛盾。只要这一基本矛盾存在,分配不公的现象便不可能从根本上解 决,劳资矛盾与冲突在所滩免。另一派则从调和劳资关系的基本立场出发,依据衡阳钢管集团有限公司科糍人员薪酬设计 工资理论的历史演变而形成。具体来讲。它从早期的工资决定因素论,经马歇尔 为代表的工资市场机制决定论,再到世纪年代以来的分享工资理论、效率 工资理论以及组织经济理论中的薪酬研究。由此可见,工资理论中虽包含有薪酬 的相关内容,但把薪酬作为一个独立对象加以系统研究,则起步相对较晚。从整 体上看,薪酬理论尚处于不成熟的发展阶段。 在中国,国有企业的薪酬研究随着国有企业改革的推进而逐步展开。总体来 看,薪酬理论研究落后于国有企业改革的实践引。而对衡钢来讲,从理论上研 究 本单位薪酬问题的成果较少,更不用说把科技人员作为独立研究对象,来分析、 探讨其薪酬设计问题了。 从实践方面来看:世纪末世纪初,工业革命相继在英、法、德等国兴 起。工业革命促进了资本主义近代工厂制度的建立,伴随工厂制度的出现,对企 业薪酬研究方兴未艾。此后,随着科学技术的进步,世界交往范围的曰益扩大, 西方市场经济的日益发达,现代企业制度在西方发达国家相继建立起来。在这一 过程中,从传统工厂制度的薪酬体系的确立,到现代企业的薪酬设计,西方国家 积累了企业薪酬研究的宝贵经验。即薪酬管理是人力资源管理系统中的一个不可 分割的重要组成部分。同样不可圄避的问题是,自世纪年代末年代初, 撒切尔夫人、里根相继在英国、美国上台执政以来,西方国家掀起了新一轮私有 化浪潮。诚然,实行私有化的原因很多,其中重要的原因在于,在西方自然垄断 的国有企业中,长期以来把薪酬管理视为一个独立系统来对待,使企业薪酬设计 缺乏弹性,严重制约着人力资源管理战略的实施【。 由于制度上的差异和经济发展道路的不同,我国与发达国家之间在人力资源 管理理论与实践上都存在着较大的差距。在我国的国有企业中,由于对薪酬管理 在人力资源管理中的地位和作用认识不足,长期以来,我国国有企业的薪酬管理 总是处于一个方向不明的混沌状态之中,无论是薪酬管理,还是薪酬设计,都存 在着这样或那样的问题【】。 始建于年的衡钢,经过世纪年代的企业改制、重组,现隶属于 全国十大钢铁企业之一的湖南华菱钢铁集团有限责任公司,拥有资产近亿元, 现已具备产年万吨钢管、万吨钢、万吨被覆管的生产能力,拥有各类专 业技术人员余人,是湖南冶金行业支柱企业之一,全国三大专业化钢管生 产企业之一,中南地区最大的钢管生产基地。尽管如此,自世纪年代初以 来,衡钢历经扩权让利、两步利改税、转换企业经营机制和构建社会主义市场经 济体制等几个阶段,期间既有世纪年代前期濒簸倒闭的困境,又是世 纪年代末期的重铸辉煌。现在衡钢面对国际市场一体化进程的进一步逼近、 市场经济体制的逐步完善以及国有企业改革进一步深化,如何立足于公司的已有 优势,充分挖掘、发挥公司的内部资源的潜力,在新的历史条件下,抓住机遇, 工商管理硕士学位论文 发展壮大,积极应对市场环境变化的挑战,是摆在衡钢面前的一个重大课题。衡 钢的现有薪酬制度中,还未充分认识到在人力资源开发与利用战略系统中,薪酬 管理的地位与作用。尽管随着衡钢发展战略的一步步实施,衡钢决策层已认识到 科技人员对衡钢发展的重要性,但对科技人员的薪醺没有引起足够的重视,没有 系统研究薪酬管理与科技人员的互动关系,薪酬管理与科技人员的关系可从以下 三方面说明: 薪酬管理与科技人员的互动的目的是为了实现企业可持续发展。科技 人员的薪酬设计要求具有长远豹战略眼光,不能搞短期行为,更不能把它拘泥于 解决企业眼前的薪酬问题,它既是技术性与战略性的统一体,又是一项系统的价 值工程。在人力资源开发与利用中,价值创造、价值分配与使用,是一个循环往 复的运动过程。其中价值分配既是人力资源价值链管理的起点,又是价值管理的 终点。当一次价值创造实现后,价值分配不展开,那么第二次价值创造便无从 谈 起,企业便不可能获得可持续发展【。 薪酬是对科技人员劳动及其价值的肯定。劳动分为简单劳动与复杂劳 动【,科技人员的劳动属于复杂劳动。复杂劳动理应获得比简单劳动更多的劳动 报酬。因此,在薪酬管理中要注意外部竞争性和内部公平性问题,否则,难以调 动科技人员的积极性,从而难以增强企业的核竞争力。薪酬管理不仅仅是企业人 力资源战略中的一项基本 管理制度 档案管理制度下载食品安全管理制度下载三类维修管理制度下载财务管理制度免费下载安全设施管理制度下载 ,它更是一种激励机制、保障机制,是企业培 育核心竞争力的基本保障。 正确认识与处理薪酬管理与科技人员的关系,有利于营造响应变革和 实施变革的企业文化。中外企业的实践证职,一个成功豹企业的成长、壮大的过 程,离不开独特的企业文化。从这个意义上讲,薪酬管理与科技人员的关系,耩 于企业文化的一部分。在企业文化中,无论是企业核心价值观的确立,还是企业 道德的生成、企业精神的培育等,都是服从与服务于企业发展的战略目标,增强 员工的归属感与责任感,构建优秀企业文化【。因此,薪酬管理与科技人员的 关 系的处理,应服从与服务于企业发展的总目标。只有营造独特的企业文化,才能 发挥文化的潜移默化的功能,而这种功能是薪酬管理本身所不具备的,它可以弥 责任感与自 补薪酬管理的不足,使科技人员产生持久的动力,增强他们的主人 豪感,用自己行动实践“厂兴我荣、厂衰我辱”的价值理念,在激烈的市场竞争 中,使企业占有一席之地。 正因为衡钢没有专门针对科技人员的薪酬制度,对科技人员的激励作用不明 显,一些技术人员感到没有发展空间而选择离开,无法吸引和留住人才,同时也 因薪酬管理上的不足,使衡钢现有的科技人员关注的是职位的提升而不是技术和 能力的提高,造成衡钢技术后劲不足,人才断层。衡阳钢管集团有限公司毒嗥技人员薪酬设计 ?????????????????一 ..选题意义 有利于衡钢新建项目的投产,达产达效。衡铜新建项目投资大,技术 含量高,生产大口径无缝钢管,在工艺、设备方面尚缺乏经验,三大主机均从德 国引进,其他辅助部分由国内供货,需要有一支高素质的科技人员队伍。而没有 一套科学的、合理的科技人员薪酬制度,无法激发科技人员的责任心与使命感, 更无法增强科技人员的创新能力,也就无法消化和吸引国外新技术,无法良好衔 接国内设备与国外设备,从而使新项目不可能尽快投产,尽快达产达效。 有利于公司的发展壮大。科学、合理的薪酬制度的建立,能使衡钢的 科技人员既感受到前进的动力,又受到某些制约,充分发挥科技人员的积极性、 主动性、创造性,发挥衡镪的整体优势,为把衡钢建设成世界级专业化无缝钢管 生产基地,提供技术保障和智力支撑。 有利于衡钢吸引和留住人才。目前,衡钢正在实施的“绿色衡钢、数 字衡钢、百年衡钢”的发展战略,实施这一战略需要大批专业技术人员,科技人 员薪酬制度的建立,有利于吸引衡钢发展所需要的人才,也有利于留住人才。 可以为其它国有企业科技人员薪酬错度的建立提供参考。在我国大部 分国有企业中,目前还没有专门针对科技人员的薪酮制度,导致科技人员积极性 不高,对企业满意废降低。本文的研究者旨在抛砖引玉,为国有企业科技人员薪 酬制度的建立提供实践的参考。 .关于薪酬管理的基本理论 薪酬是企业为员工所提供的劳动或服务而支付的一定形式的报酬,其实是? 种公平的交换关系。薪酬不只是对员工贡献的承认或回报,它还是一套把公司的 战略弱标和价值转亿成具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程 【】。它能够在公司内形成上下统一的局面。目前在国内外常用于指导薪酬实践 的理论主要有:人力资本理论与亚当斯的公平理论、效率工资理论、宽带薪酬理 论等。 ..人力资本理论 人力资本理论是世纪年代在传统资本理论受到严重挑战的情况下,针 对资本同质性假设而提出的一门新兴理论,其杰出代表是舒尔茨、贝克尔等人。 美国经济学家舒尔茨..在对经济增长原因的探索中发现,单纯 从自然资源、实物资本和劳动力角度,不能解释生产力提高的全部原因,以往人 们忽视了人力资本这个重要的生产要素。年,他首次提出并解释了“入力资 本” 的概念。他认为,人力是社会进步的决定因素,但入力的 取得不是无代价的,需要耗费资源。人力一包括知识和技能的形成是投资的结果。 衡阳钢管集团有限公司科技人员薪酬设计 自目 ?一......... ..选题意义 有利于衡钢新建项日的投产,达产达效。衡钢新建项目投资大,技术 含量高,生产大口径无缝钢管,在工艺、设备方面尚缺乏经验,三大主机均从德 国引进,其他辅助部分由国内供货,需要有一支商素质的科技人员队伍。而没有 一套科学的、合理的科技人员薪酬制度,无法激发科技人员的责任心与使命感, 更无法增强科技人员的创新能力,也就无法消化和吸引国外新技术。无法良好衔 接国内设备与国外设备,从而使新项目不可能尽快投产,尽快达产达效。 有利于公司的发展壮大。科学、合理的薪酬制度的建立,能使衡钢的 科技人员既感受到前进的动力,又受到某些制约,充分发挥科技员的积极性、 主动性、创造性,发挥衡钢的整体优势,为把衡钢建设成世界级专业化无缝铜管 生产基地,提供技术保障和智力支撑。 有利于衡钢吸引和留住人才。目前。衡钢正在实施的“绿色衡铜、数 字衡钢、百年衡钢”的发展战略,实施这一战略需要大批专业技术人员。科技人 员薪酬制度的建立,有利于吸衡钢发鹱所需要的人才,也有利于留住入才。 可以为其它国有企业科技人员薪酬制度的建立提供参考。在我国大部 分国有企业中,目前还没有专门针对科技人员鸽薪两制度,导致科技人员积极性 不高,对企业满意度降低。本文的研究者旨在抛砖引玉,为国有企业科技人员薪 酬制度的建立提供实践的参考。 .关于薪酬管理的基本理论 薪酬是企业为员工所提供的劳动或服务而支付的一定形式的报酣,其实是? 种公平的交换关系。薪酬不只是对员工贡献的承认或回报,它还是一套把公司的 战略目标和价值转化成具体行动方案,以及支持员工实施这些行动的管理流程 。它能够在公司内形成土下统一的局面。目前在国内外常用于指导薪酬实践 的理论主要有:人力资本理论与亚当斯的公平理论、效率工资理论、宽带薪酬理 论等。 ..人力资本理论 人力资本理论是世纪年代在传统资本理论受到严重挑战的情况下,针 对资本同质性假设而提出的一门新兴理论,其杰出代表是舒尔茨、贝克尔等 人。 美国经济学家好尔茨..在对经济增长原因的探索中发现,单纯 从自然资源、实物资本和劳动力角度,不能解释生产力提高的全都原因,以往人 们忽视了人力资本这个重要的生产要素。年,他首次提出并解释了“人力资 本” 的概念。他认为,人力是社会进步的决定因素,但人力的 取得不是无代价的,需要耗费资源。人力一包括知识和技戆的形成是投资的结果。 取得不是无代价的,需要耗费资源。人力一包括知识和技髓韵形成是投瓷的结果。 :两管理醺士学位论文 这种通过一定方式投资形成的人力资源,由于掌握了知识和技能,因而成为一切 生产资源中最重要的资源。由此,人力、人的知识和技能应该被看作是资本的一 种形态,舒尔茨称之为“人力资本”。他认为人力资本表现为人的能力和素质, 即人力资本是内含于人本身的知识和技能的存最,它是推动经济发展与增长的根 本因素,特别是进入新经济时代,知识积累是经济增长的一个独立因素,技术进 步不再是外生变量,而是内生变量。一个国家或企业用于技术研究和开发资 源的 多少决定了经济增长率的高低,决定着国家贫富的差异。人力资本的质量、知识 积累率的高低所带来的经济增长率的差异,正是发展中国家与发达国家之间产生 巨大差异的原因。 舒尔茨对人力资本的贡献是开创性的,但他主要侧重于人力资本的宏观研 究,特别是对教育投资影响人力资本形成进行了具体研究,而对人力资本本身的 构成缺乏深入研究。 贝克尔..弥补了舒尔茨只熏宏观的缺陷,他着重从微观角度对 人力资本进行具体研究,提出了三个方面的理论:一是人力资本的生产理论,印 人力资本的供给状态;二是人力资本的分配理论,探讨人力资本收益分配规律; 三是人力资本与职业选择问题,由此构筑起人力资本理论的基本框架?】。贝克 尔的研究使人力资本理论系统化,特别是他对人力资本与收益分配关系的研究, 揭示了人力资本之所以以资本要素形式出现在生产过程的本质要求【。 人力资本理论的贡献在于突破了传统理论关于资本同质性的假设,把劳动力 不仅看成是重要的生产要素,而且强调了它是一种资本。人力资本所有者与 物质 资本所有者一样,在交换中都是平等的商品所有者,在生产中都是平等的投资者, 进而在分配中也就得到除劳动补偿一工资外的剩余权益。这就正确解释了人力资 本所有者以何种形式参与企业收益分配的问题。入力资本理论深化了我们对人的 创造能力的认识,科技人员人力资本作为人力资本中的一种重要类型,自然应该 是像前面那些经济学家认为的那样是经济增长的根本因素之一。既然技术型人力 资本的财富创造力不亚于物质疑本,则在客观上要求拥有技术型人力资本的人在 企业中与拥有物质资本的入占据同等重要的地位。 根据人力资本理论,人的知识、技能是资本的一种形态,它享有与物质资本 所有者相同的剩余索取权,应该参与收益分配。企业科技人员作为人力资本拥有 者,就应该根据其价值的大小给予相应的回报,这一观点为衡钢科技人员薪酬设 计提供了有力的理论依据。 ..亚当斯的公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯..在世纪年代提出来的。 他认为,在组织中,员工对自己是否受到公平合理的对待是十分敏感的,他们 有 时更关注的不是他所获得的报酬的绝对傻,丽是与别入比较饷相对值。人们 往往捷阳钢管集团有限公司科技人员薪酬设计 喜欢不断地与他人进行比较,并对公平与否的程度作出判断,从而对自己的:: 作 积极性产生影响。可用下面的公式表示: 报酬相当,感到公平,满意 鲁导 鱼垒 报酬过高,感到自己多得,满意盟堡 报酬不足,感到不公平,不满意 这里: ,:表示相比较的两个个体: ..表示个人通过某项工作从组织中得到的报酬或产出。如:工资、 奖金、表扬、尊重等; :表示个人对该工作所投入努力或代价。如:时间、学历、职称、 技术等级、社会地位、资历、努力程度、年龄等; 仉 表示个体“所得的报酬”与“所投入的努力”之比率 仇 表示个体“所得的报酬”与“所投入的努力”之比率; 式中显示了与比较盾所出现的三种基本心理; 与报酬相当,感到公平,满意。此时员工受激励的情况不变。 比报酮多,感到自己多得,满意,受到激励。 比报酬少,感到自己不公平,不满意。这时候员工可能出现情 况是:心理挫折和失衡;改变投入;要求改变产出:改变对自身的看法;改变对 他人的看法:改变比较瓣象;离开所处的环境,进入新的组织去工作。无论哪一一 种情况。个人的积极性都会受到影响【”。 ..效率工资理论 所谓效率工资,是指一家企业所支付的薪酬高于市场通行工资率时的那种薪 酬水平。效率工资战略也可被称为高工资战略,效率工资用于报多情况,比如, 当企业难以观察和监督员工的工作绩效时,企业可以通过提供商于市场平均水平 的薪酬来激励员工尽最大努力工作,因为当员工在当前企业中获得的薪酬高于他 在其他任何企业中可能获得的薪酬时,为了保住目前的工作,他们将不愿意消极 怠工。事实上,当企业的技术或结构高度依赖高技术员工时,它很可能会对后者 工商管理硕士学位论文 ????????????????????????????目篁 ???一 支付水平较高的薪酬。总之,高于市场水平的薪酬会通过吸引技术高且不愿意离 开的员工而改善绩效。 但从另外一个方面来说,高于市场水平的薪别必定会给企业带来成本的压 力,所以,只有当企业所支付的高于市场水平的薪酬可以换取同样高于市场水平 的收益时,效率工资才能够持续性她执行下去。这就要求企业的员工甄选和配置 系统必须有助于企业挑选出最好的员工;企业的工作结构安排和绩效管理系统也 必须能够充分挖掘到素质员工的潜在的生产率优势。 效率工资理论实际上否认了在市场经济情况下,作为劳动力需求方的企业一 定是根据市场通行工资率水平来确定本企业的薪酬水平,指出了企业支付较高的 工资率可能会产生的一些管理方面的优势。 ..宽带薪酬理论 所谓“宽带薪酬 ”,就是在组织内用少数跨度较大的工资范 围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,将原来几个甚至更多的薪酬 等级压缩成几个级别,取消原来狭窄的工资级别带来的工作之间明显韵等级差 别。但同时将每个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大,是一些企业对原有以职 位为基础的薪酬体系进行渐进式变革两形成的一种新的薪酬管理系统及操作流 程。宽带薪酬的实质是:绩效眈岗位更重要。它不认为员工只有在企业内的行政 级别越高,其薪酬水平才能越高。在这种薪酬体系下,员工的薪酬水平更多的取 】。 决于其在工作上的表现,承担的责任和其技能水平 宽带薪酬所能带来的一个最大优势就是可以改变企业员工盲目追求高管位 置,不至于进入“彼得高地”。与传统的薪酬结构相比,宽带薪酬具有以下优点: 引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。传统薪酬结构中,员工 薪酬增长往往取决于个人职务的提升而不是能力的提高,而在宽带薪酬制度下, 即使是在同~个薪酬宽带内,企业员工所提供的薪酬变动范围也会比员工在原来 的个甚至更多的薪酬等级中可能获得的薪酬范围还要大,员工不需要为了薪酬 的增长而去斤斤计较职位的晋升,只要发展企业所需要的技术和能力就可以获得 。 相应的报酬,从而实现“加薪不必提职”【】【 密切配合劳动力市场的变化。宽带薪酬是以市场为导向,工资水平是 以市场调查的数据以及企业韵工资定位来确定的,因此,薪酬水平的定期核对与 调整将会使企业更能把握其市场竞争力:同时,也能相应地做好员工成本的控制 工作【们。 有利于管理人员和人力资源管理人员的角色转交。传统薪酬制度基本 上是机械式的套级别工资,拥有的弹性很少,其他职能部门经理参与薪酬决策的 机会非常少。而在宽带薪酬中,对员工工资的界定有很大空间。在企业定薪的大 衡阳钢管集团有限公司科技人员薪酬设计 原则下,让部门经理对下属的薪酬界定给予更多的建议或决定。这也有利于人力 资源管理人员充分扮演好直线部门的战略伙伴和咨询顾问的角色。 有利于提升企业的核心竞争优势和企业的整体续效。在宽带薪酬中, 上级对下级员工的薪酬有更大的决策权,从而增强组织的灵活性和创新性思想的 出现,有利于提高企业适应外部环境的能力。阔时,宽带薪酬通过将薪酬变化与 员工的能力和绩效表现挂钩,向员工传递一种以绩效和能力为导向的企业文化, 来引导员工们之间的合作和知识共享,以此来培养积极的团队绩效文化,从而大 大地提升了企业的凝聚力和竞争力】。 以上理论为本文设计衡钢科技人员薪酬提供了理论上的依据,人力资本理论 强调了科技人员的价值在薪酬支付中的意义;公平理论和效率工资理论强调薪酬 必须以绩效为基础;宽带薪酬理论提供了薪酬设计的新思路。本文将在这些理论 的指导下,完成衡钢科技人员薪酬的设计。 .本文研究思路与主要内容 本文的研究思路是:以国内外先进的激励理论和薪酬管理理论为支持和指 导,从薪酬管理与科技人员的关系入手。因薪酮管理与科技人员的关系是一定环 境的产物,这些环境因素又可分为经济环境、政策环境、文化环境等等,通过分 析衡钢所处的环境,分析衡钢现有薪酬制度存在的问题,特别是对科技人员激励 不足进行分析,同时剖析薪酬制度存在的问题及原因。借鉴国内外先进企业在科 技人员薪酬管理实践中的宝贵经验,设计出符合衡钢实际的科技人员薪酬。 本论文共分五章,第一章通过研究薪酬管理的相关理论,介绍衡钢的现状、 论文的选题理由以及思路与内容,简要说明衡钢科技人员薪酬设计的意义。 论文的第二章为薪酬设计的环境分析,从经济、政策、文化环境三个方面分 析表明,衡钢科技人员薪酬设计薪酬改革的必要性。 论文的第三章为衡钢科技人员薪酬现状及其问题分析,分析现行的衡钢科技 人员薪酬制度存在的问题及原因。 论文的第四章为国内外众业科技人员薪酬管理韵基本经验借鉴,通过借浆国 内外企业科技人员薪酬管理的基本经验,结合衡钢现状,来设计衡钢科技人 员薪 酬制度。 论文的第五章为衡钢科技人员薪酬设计。设计了基于技能和能力的结构工资 薪酬模式和基于绩效的绩效薪酬模式,同时对科技人员的奖金和福利进行了 设 计,最后对薪酬制度运行预期效果和条件与措施进行说明。 工商管理硕士学位论文 第章衡钢科技人员薪酬设计的环境分析 衡钢科技人员薪酬设计是在一定环境中进行的,它受一定的环境的制约。一 般来讲,这些环境包括经济、政箫、文化环境。因此,在进行薪酬设计时不能 不 对环境因素进行分析。 .衡钢经济环境分析 经济环境是指构成企业生存和发展的社会经济状况及国家经济政策的多维 动态系统。主要由社会经济结构、经济发展水平、经济体制和宏观经济政策等四 个要素构成。衡钢的经济环境也受上述因素的制约,作者认为,结合衡钢实际, 对其经济环境的分析,可从如下方面入手: ..宏观经济环境 随着经济全球化进程的加速发展,世界经济的相互联系日益紧密。自改革开 放以来,中国经济与世界其他国家和地区的经贸往来日益频繁,特别是中园加入 以后,中国经济与国际接轨的步伐明显加快,这对国有企业来说既是机遇 又是挑战。总体来说,与其他国有企业一样,衡钢生存和发展的宏观经济环境发 生了熏大而深刻的变化。从国际经济环境来看,主要有三个方面的变化:一是 经济全球化已成为时代发展的潮流。经济全球化的制度基础,是“全球经济市场 化”或者说“市场经济全球化”。国际经济组织特别是跨国公司的迅速发展,成 为加快经济全球化的重要组织力量。二是全球性产业结构调整步伐加快,国际竞 争更加激烈。在新一轮世界产业结构大调熬中,衡钢必须加快结构优化升级,争 取在某些领域从垂直分工序列上升到水平分工序列,在稳步提高国内市场占 有份 额的同时,积极参与国际竞争。从国内宏观经济环境来看,由于社会宏蕊环境的 影响,各类企业和广大消费者要求冶金杼业打破垄断、提供优质服务和降低无缝 钢管价格的呼声越来越高。随着市场化进程,宏观经济环境对冶金企业的影响将 日益加深,衡钢面临的豳难和闯越也将越来越多,对此我们努须有正确的认识和 充分的思想准备。随着改革的深入,我国的国民经济增长方式发生了根本性地变 化,产业结构调整的步伐和技术进步水平也得到了进一步的加快和提高。在资源 配置以市场为主的大环境下,国家已经逐步取消过去计划经济下由于专业化无缝 钢管生产严熏不足而给予冶金企业的各项优惠政策。随着各项优惠政策的取消, 受社会宏观环境的影响,衡钢资源获取困难,平均固定成本上涨,沉淀资本增大, 投资回收期拉长,产品价格波动大。同时,由于国有企业处于改革的攻坚阶段, 衡钢作为国有企业的一员,自然要为改革分抠成本,因此必须增加上缴利润。 与 衡阳钢管集团有限公司科技人员薪酬设计 ?? ?? 此同时,为维护社会公正和社会稳定,支持经济发展,减轻社会负担,衡钢必须 承担起它的社会责任,因而衡钢产品价格的调整必然困难。上述两个方面,对衡 钢的生产经营活动都将产生控制和调节作用。衡钢面临这一宏观经济环境的变 化,不得不由过去靠政策支持转向市场寻求资源和挖掘内部潜力,适应市场变化, 提升企业竞争力已成为衡钢发展的关键,衡钢原有的薪酬制废是从计划经济基础 上的老工资制度演变过来的.尽管有了~些改革,诸如岗位工资已被效益工资取 代;加大了效益工资的权重,但在薪酬制度中没有体现科技人员的知识价值,没 有认识到科技人员的巨大潜能,将科技人员与普通员工同等对待。普通员工的潜 力是有限的,主动地寻找市场,而不是被动地被市场牵着鼻子走,尽快地适应经 济环境的变化,要依靠而且只能依靠充分发挥科技人员的巨大潜能,科技人员的 巨大潜能的发挥离不开科学、合理的薪酬制度,显然原有的薪酬制度已不能适应 这~发展变化,薪酬制度的改革势在必行。 ..行业环境 衡钢作为资金技术密集型行业,资金和技术是其使用的主要资源。随着市场 供求形势的变化,衡钢将由高速成长期转向成熟期,与此同时。它获得政策支持 的可能性将越来越小;衡钢产品的销售将面临来自国际与国内同行业的激烈竞 争,仅从国内来看,衡钢的竞争对手包括潜在竞争对手就有几十家之多,与 此相适宜,街钢的销售方式由促销转为营销,与用户关系将发生质盼变化:市场 增长率和获利能力开始下降,行业吸引力减弱,行业内部组织结构开始由垂直一 体化经营结构转向水平一体化经营结构。此外,随着社会主义市场经济体制的逐 步完善,以往各种形式的内部保护和行业保护,都将逐渐失效。因此,衡钢必须 切实转变观念,将自己摆在与用户完全平等的地位,严格依法经营,以积极的心 态迎接国内外市场的激烈竞争。这一切都意味着衡镭的竞争将全面展开。 目前,衡钢面临着来自诸多方面的挑战。一是技术。随着新科技革命的兴起, 新技术的更替已经越来越快,企业经营者的智慧更多撼体现在技术创新方堪,通 过技术创新,开发拥有自主知识产权的核心技术和关键工艺。这些技术的取得无 一不需要科技人员充分发挥自身求真务实等特点,刻苦钻研,从单纯的应用新技 术转变为技术创新,研发。二是市场。对衡钢而言,真正的问题在于企业永远无 法确切知道用户究竟想要什么。标准化、大蠡生产在未来注定无法生存,难有敏 锐地掌握消费者的动向,通过市场营镣有效她创造需求,配合灵活的产销,保住 已有市场,开发新市场是未来制胜的关键所在。市场韵开发需要科技人员去了解 市场,分析市场变化,国际市场的开发更依赖科技人员对市场信息的分析研究。 三是竞争。由于互联网的开通,资讯更易快捷方便的取得,企业的成功经验将在 更短的时间内被对手学习而失去原有优势,因瓣,未来的竞争将是企业学习能力工厢管理硕士学位论文 ???????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????????兰 的竞争,人才的竞争。科技人员的奉献精神,创新意识,将为竞争赢得先机。四 是价格。未来环境中的价格决不是成本与利润的简单相加,价格变动的幅度更大, 且大多会体现下降的趋势,低端产品在价格上毫无优势可言,商附加值产品才能 在价格战中立于不败之地。开发高附加值产品主要靠科技人员。五是人力资源。 技术创新、新产品开发、品质改善、成本降低、客户满意度的提高,这些对衡钢 的利润和生存具有重大影响的课题,都无一例外的涉及到人力资源的因素。随着 社会主义市场经济体制的建立与完善,劳动力市场日益发达,人才的流动性加大, 优秀的人才可遇而不可求。基于上述分析,未来衡铜面临的经营环境将是:市场 变化更加迅速,消费者偏好的多元化趋势更加明显,企业之间的竞争将日趋激烈。 在整个的竞争过程中,拥有自主知识产权或核心技术、管理与市场营销能力、 创 新能力等构成了企业的核心竞争能力,丽企业核心竞争力的提升,人才是关键。 人才的竞争己成为企业阀的竞争的主旋律,谁拥有自身需要的人才,谁就掌握了 主动权,但光有人才还不够,更重要的是如何开发和激励这些人才。无论是基于 “经济人”、“社会人”假设,还是“自动人”和“复杂人”假设,薪酬是“人” 关注的焦点,是激励人才的重要手段,科学、合理的薪酬系统是激励科技人员充 分发挥潜能,更好地为企业服务的关键。一个有人才竞争力的企业,必然有一个 有竞争力的薪酬系统。处在这样的行业竞争条件下的衡钢,需要吸引人才,留住 人才;需要衡钢的科技人员尽其所能,当然也就需要有一个具备一定竞争力的薪 酬系统,来保证衡钢在行业竞争中处于不败之地。 ..企业内部环境 随着衡钢体制改革的深入,企业内部的不适应已最现出来,主要表现在: ”员工观念教落后,思想准备不足,整体素质有待提高;员工存在着“一 进工厂门,就是嗣家人”的铁饭碗思想,认为只要不犯大错误,企业的管理者不 敢把他怎样,工作无热情,更不用说主动性,在一个部门呆不下去,可以通过找 关系换到别的部门,钱照拿,薪酬管理及相应的绩效考核制度难以落实。“工资 管做,奖金管做好”的想法使员工的主人翁意识差。 经营管理仍然粗放,经济增长还没有真正实现规模型向效益型的转交; 衡钢从年建厂到现在,产品品种和规格翻了好凡番,员工人数从当时的几十 人到现在的多,虽然有年代末期的短暂辉煌,但一直处于濒临破产的 困境中,经营管理的重心一直放在企业脱困上,改革的力度不够,加上资金和技 术的影响,总体装备水平还不够高,一些主要技术经济指标与同行业先进企业比 还有较大差距,经济效益增长幅度较小,主要依靠规模经营。 内部管理不严,考核与奖惩力度不够,监督与检查不力;衡钢的入力 资源开发和管理还处于初级阶段,受资金影响,在人力资源开发和管理上投入不衡阳钢管集团有狠公司科技人员薪酬设计 足,使得诸如岗位分析、岗位评佶、绩效管理和考核及薪酬设计方面存在考虑不 周,在企业发展过程中遇到这方溺的障碍和困难时,采取“头痛医头,脚痛医脚” 局部调整策略,往往收效甚微。造成内部管理不严,考核与奖惩力度不够,监督 与检查不力。 各分厂经营能力差异较大,进入市场乏力,仍然依赖衡钢集团生存, 经济效益不理想等。由于设备装备水平和工艺的差异,各主体生产分厂创效能力 差异大,集团公司按所创效益确定薪酬水平,刨效能力差的分厂员工的不公平感 强烈,公司为平衡不得已采取“杀富济贫”的“不公平”的政策;予公司过惯了 “树大好乘?”的日子,剥离屠一时难以适应市场,只好转而依赖集团公司的优 惠政策,使的被服务的分厂和部门经营成本增加,影响其经济效益。 从以上分析可知,衡钢面临的经济环境正发生着深刻的变化。为适应经济环 境的变化,衡钢科技人员的薪酬设计也应有一个相应的变化。簿钢的经济环境与 衡钢科技人员的薪酬设计之闻存在着密切联系。 环境为薪酬设计提供了必要的物质技术条件,规定和影响着薪酬水平 以及薪酬设计的目标的实现程度。也就是说,经济环境是薪酬设计的根源与基础。 任何薪酬设计不能脱离一定的经济环境,否则就会交成无源之水、无本之木。而 经济环境又是变化的,适应环境变化,企业发展战略也要相应调整,才能使企业 在竞争中生存与发展。而薪酬设计又必须服从与服务于企业发展战略的需要, 也就是说,薪酬设计归根到底是由经济环境所决定的。事实上,薪酬设计的水平 及其实现程度,无一例外地受经济环境的制约。 经济环境的交化要求薪酬设计或迟或早地发生相应的变化。薪酬设计 是在一定经济环境下进行的,经济环境变化了,剐要求薪酬设计作出相应的变化, 否则难以调动企业科技人员的积极生与刨新耩神,使企业发展战略目标无法顺利 实现。 薪酬设计不是消极被动地适应经济环境的变化。表现为:当薪酬设计 主动适应经济环境变化的要求时,对经济环境的变化起促进作用;当薪酬设计不 适应经济环境变化的要求时,则对经济环境豹变化起阻碍作用。 由此可见,在衡钢科技人员薪酬设计过程中,既要把握经济环境变化的动向, 又要重视薪酬设计本身的主观能动性的发挥。 .衡钢政策环境分析 政策环境是指那些制约和影响企业的政治要素。政策环境对中国企业来讲. 政策环境方面的主要问题是政府和企业之间的关系没有很好地理顺,产权不清 晰,对企业的发展造成了很大的障碍。 工商管理硕士学位论文 ..我国政企关系的调整及其新变化 始建于年的衡钢,同其他国有企业一样,存在着如何处理政府与企业 的关系问题。这一问题的存在,严重制约着国有企业的发展。改革开放多年 来,政企关系经过不断调整出现了一些新的变化。其变化主要表现在如下方面: 政府目的的新变化。在传统计划经济体制下,政府的目的是对经济资 源的控制。在社会主义市场经济体制建立的过程中,特别是经济全球化以及中国 加入的大背景下,政府的目的已经有了新的变化。正如中共十六大报告反 复强调的:政府的职责是服务于企业。在新的政企关系的框架下,政府的目的必 然从经济资源的控制转到为众业服务上来。否则,入世之后我们的企业就难以获 得与国外企业同等的外部条件,在竞争中将处于不利的地位。政府制定一切政策 措施的出发点是保障和扶持企业的健康成长,为企业的发展提供优质的公共产品 及其服务。 政府与企业之间的法律关系的新变化。明确政府的根本目的是为企业 服务。在此基础上建立起新型的政企关系。但这一目标必须有其实现的途径和牢 固的基础,否则是不可能实现的。新型政企关系,给企业以平等的主体地位,确 立企业监督政府的法理上的基础。政府与企业是建立在法律基础上的对等关系, 这是加入以后新豹政企关系的基本模式,也是建设服务型政府的基本要求。 企业是经济活动的主体,政府是桂会活动的主体,二者之闻是对等的,并不存在 领导与被领导的关系。政府是依法管理,企业是依法经营,都是以法律为基础。 政府可以依法利用经济手段对宏蕊经济进行调控。也可以对微观上的企业微观行 为进行处罚,政府不具备其它对企业的支配权力。对于企业的生产、投资等各项 具体经营,政府无权进行干涉。在欧美等发达国家,企业状告政府的事例可以说 是屡见不鲜,而法院判定企业胜诉的事例也比比皆是,很多肘候政府不得不对企 业进行民事赔偿。在我国,企业对政府的法律诉讼权利也在不断地得到认可。国 家先后颁布了《行政诉讼法》、《国家赔偿法》、《行政处罚法》、《行政复议法》 等一系列的法律,在这些法律中都体现和支持了企业对政府的法律诉讼权利。 政府对企业的行政管理方式的新变化。我国的经济体锚脱胎于过去的 中央集权计划经济体制,因此致府与企业的关系也不可避免地带有计划经济的一 些特征。其主要表现就是政府对企业的行政管理主要采取审批的方式,政府对企 业的管制和干预仍然比较多。诚然,行政审批是国家干预和调节经济的一种有效 手段,即便在市场经济比较发达的国家也是存在的,但我们在范围和程度上都 大大超出。入世之后,世贸组织规则要求政府管斟尤其是经济和贸易领域舶管制 应当公开、规范、透明,大蠡行政审批的存在显然是不符含这种要求的。在市场 经济的框架中,应由市场竞争来决定经挤资源鹩既置,丽行敢审批是权力作用于 衡阳钢管集稠有限公司科技人员薪醐设计 ????????????????????? 资源配置的表现,必然会对市场规则带来冲击。 ..国有企业微观政策环境分析 从我国国有企业的现实状况来看,其微观政策环境包括两个方面的内容:国 有企业与地方政府的关系和国有企业内部的政策环境。以衡钢为例,前者包括衡 钢与湖南省政府、衡阳市政府的关系。后者剃包括企业的政治关系、政治风气、 政治状态、政治秩序、政治机制等等文明与否、优良与否。两者都对企业的生存 发展起着重要的影响与作用。在计划经济时期,地方政府对国有企业的行政干预 随处可见。在社会主义市场经济体制建立的过程中,有些地方政府运用公共权力, 搞地方保护主义,严重制约着国有企业的发展。近年来,建设服务型地方政府的 呼声越来越高。地方政府在服务国骞企业方面的确傲了大量的工作。湖南省政府 相继出台了一系列政策措施,为国有企业摆脱困境提供了相对宽松的政策环境。 近年来,衡阳市政府通过实施市政工程与发展规划,为国有企业的发展提供优质 的公共产品及其服务。 就国有企业内部的政策环境而言,它需要解决坚持党的领导、职工当家作主 和依法治企三个根本问题,这三个方丽的闯题是优化企业的政策环境的关键所 在。这是发展社会主义民主政治的根本要求在企业的具体贯彻和落实。但是在国 有企业管理实践中,其政策环境的优化遇到许多困难。因此,我『】要看到无论是 企业党的领导、职工当家作主,还是依法治企和以德治企,都面临着许多突出的 困难与问题。正因如此,这些阀蹶的解决,必须以饿新的思路和创新的方法进行 探索,创造出与市场经济相适应的,能增强企业的综合竞争力和核心竞争力的, 体现社会主义民主政治根本要求的,企业党组织的领导方式、职工当家作主的有 效形式和依法治企与以德治企捆结合的企照徽蕊政策环境来。 衡钢政策环境对衡钢科技人员的薪酬设计起饕重要的影响作用。 衡钢政策环境决定着衡镧科技人员薪雠设计的方向。在传统政企关系 下,政府是公共产品及其服务的唯一提供者,企业在薪酬设计方面没有决定权, 企业员工的工资严格按照国家的工资政策发放。实行国有企业改革以来,企业在 薪酬设计方面逐步拥有自主权,这得益于政府与企业新型关系的确立。正因如此, 衡钢科技人员的薪酬设计才有可能进行,同时,衡钢的致策环境也决定着衡钢科 技人员薪酬设计朝什么方向发展。 衡钢政策环境为衡锵科技人员薪酮设计提供了前提条件。没有政府与 企业新型关系的确立,衡钢科技人员薪酣设计是想都不敢想韵事情,更不必说付 诸实施。因此,衡镧的宏观致策环境与微艇政策环境变化,为衡钢科技人员薪酬 设计提供了必要前提条件,也为衡钢科技人员薪酬设计提供了坚实的政治保障。 衡钢科技人员的薪酬设计对衡钢政策环境具有戆动作用。这突出表现工搿管理碗士学位论文 巴 ?????目????????????????????????????????一 在企业的微观政策环境方面。一方面,科学合理的科技人员薪酬设计有利于衡钢 微观政策环境的优化,有利于充分发挥科技人员的积极性、主动性与创新能力; 另一方面,不合理的科技人员薪酬设计.不仅不利于衡钢微观政策环境的良性发 展,而且还会造成企