.将胜任力引入医院人才引进机制之中

.将胜任力引入医院人才引进机制之中.将胜任力引入医院人才引进机制之中凌渡摘要:作为一个知识密集型单位，高综合素质是医院进行招聘的基本要求。然而，与一般企业相比，从招聘程序、手段等方面，医院的招聘工作大同小异，对高素质人才的测评体系还没有建立健全。医学专业知识、医学专业技能、外语水平、电脑应用能力、沟通能力等显性知识是传统的人力资源招聘与选拔的主要方面，对于事业心、责任感、开拓精神、竞争意识等隐性知识在招聘考核中所占的比例非常有限，甚至没有。这是与当前医院人才需求所不相符合的。在本文中，笔者探讨了如何在医院的人才引进机制中引入胜任力，从而提...

.将胜任力引入医院人才引进机制之中凌渡摘要:作为一个知识密集型单位，高综合素质是医院进行招聘的基本要求。然而，与一般企业相比，从招聘程序、手段等方面，医院的招聘工作大同小异，对高素质人才的测评体系还没有建立健全。医学专业知识、医学专业技能、外语水平、电脑应用能力、沟通能力等显性知识是传统的人力资源招聘与选拔的主要方面，对于事业心、责任感、开拓精神、竞争意识等隐性知识在招聘考核中所占的比例非常有限，甚至没有。这是与当前医院人才需求所不相符合的。在本文中，笔者探讨了如何在医院的人才引进机制中引入胜任力，从而提高医院的人才招聘效率。关键词:医院;人才引进;胜任力;步骤;招聘摘要:作为一个知识密集型单位，高综合素质是医院进行招聘的基本要求。然而，与一般企业相比，从招聘程序、手段等方面，医院的招聘工作大同小异，对高素质人才的测评体系还没有建立健全。医学专业知识、医学专业技能、外语水平、电脑应用能力、沟通能力等显性知识是传统的人力资源招聘与选拔的主要方面，对于事业心、责任感、开拓精神、竞争意识等隐性知识在招聘考核中所占的比例非常有限，甚至没有。这是与当前医院人才需求所不相符合的。在本文中，笔者探讨了如何在医院的人才引进机制中引入胜任力，从而提高医院的人才招聘效率。关键词:医院;人才引进;胜任力;步骤;招聘一、医院人才需要具有的胜任力相对较高的工作人员的综合素质要求，是医院这个特殊的、知识密集型服务业单位所决定的，所以，与一般企业相比，医院的工作人员的综合素质通常要求较高。所以，对医院胜任力的特殊性进行充分地认识是构建医院胜任力模型的必要条件。所谓医院人才的胜任力，指的是知识、技能、能力、动机的组合，从而保证医院专业人才能够出色的完成所在岗位的工作，然而在构建胜任力模型时必须与医院战略经营目标、文化价值观、服务理念相结合起来，从而找出与医院相适应的胜任力特征，这主要是医院的胜任力内涵随着医院的不同而不同。通常，医院人才胜任力主要有以下几方面: 第一、由事业心、注重性、竞争意识等方面组成的成就特征; 第二、由人际洞察力、服务意识、自我牺牲精神、奉献精神等方面组成的服务特征; 第三、由个人影响力、人际交往能力等方面组成的影响特征; 第四、由技术专长、综合分析能力、判断推理能力、信息技术等方面组成的认识特征; 第五、由自信、自我控制、灵活性等方面组成的个人特征。二、基于胜任力的医院人才招聘及选拔模型的建立步骤第一、组建建模小组组建以医院领导、科室领导、外部胜任力模型专家顾问、医院人力资源部门人员为成员的医院专家建模小组，从而使胜任力模型的开发能够顺利进行。小组成员分工情况如下所示: 1、为了保证项目组的各项工作能够顺利开展，领导、指挥、协调建模项目组与医院其他部门的工作主要由医院领导承担。 2、为了保证建模的针对性和专业性能够全面接合，胜任力模型的直接使用者和管理维护者由科室领导承担。凌渡 3、为了保证所开发的胜任力模型更具权威性、科学性和可操作性，在模型开发中的方法、技术和工具上的支持主要由外部胜任力模型的专家顾问带来承担。 4、为了加大建模工作的宣传，并使建模后推行胜任力管理的阻力减少，具体协调、保障建模项目组的各项工作由医院人力资源部门来承担。第二、划分岗位类别划分组织需求岗位类别要以医院的人力资源规划为依据，以专家建模小组讨论为途径，从而保证类别划分的科学性。通常分为以下几种类别:管理岗位、护理岗位、辅诊科岗位。第三、确定招聘和选拔标准招聘和选拔标准简单地说，就是能够鉴别出优秀员工的标准与规定，或鉴别出符合医院特定岗位要求的标准与规定。确定招聘与选拔标准，一般采取工作分析法和专家小组讨论法。工作分析是指根据工作的内容，分析其执行时所需要的知识技能、经验及其所负责任的程度进而确定工作所需要的资格条件的系统过程。第四、访谈样本、获取胜任力模型数据根据制订的招聘和选拔标准，在全院范围内针对不同岗位，抽选相同数目的优秀绩效样本员工和普通绩效样本员工，采取行为事件访谈法(BEI)、问卷调查法、全方位评价法和专家小组讨论法进行访谈和调查，通过分析和比较得出各个岗位胜任力要素的初步描述。第五、胜任力模型数据整理、统计分析，提炼胜任力要素首先，将行为事件面谈的资料整理成行为事件访谈报告，然后对访谈报告内容进行分析，并对访谈主题进行编码，记录各种胜任特征在报告中出现的频次;编码后将得到的数据进行汇总，对优秀组和普通组在胜任力出现的频次和等级差别，运用SPSS或统计软件进行描述性统计和T检验，找出两组的共性与差异性特征;最后将差异显著的胜任力因子提取出来，并对提取出的胜任力因子进行命名。在进行胜任力因子等级评价确定时，首先对行为事件进行分层，将处于同一层级的行为事件进行归纳总结，描述成等级评价，然后将相应的行为事件附在等级评价下面作为行为描述，形成一个完整的胜任力因子。用同样的方法编制其他胜任力因子，以构成一类胜任力模型以此类推构建完整的胜任力模型。第六、检验并确定胜任力模型在构建胜任力模型的过程中，非常重要的一步就是为保证模型的准确性，必须对其进行检验。胜任力模型的检验方法一般有以下三种方法: 1、重新选取优秀绩效员工与普通绩效员工两组样本作为第二准则再进行行为事件访谈，分析模型中所包含的胜任力要素能否区分优秀组和普通组; 2、编制量表，选取较大规模的样本进行测试，对量表进行因素分析，考察量表的结构是否与原有模型吻合; 3、采用评价中心方法，对作为第二准则样本的优秀绩效组和普通绩效组进行评价，考察两组是否在这些胜任力要素上有明显差别。在这三种方法当中，由于编制量表的信度和效度较高，大部分专家组都采用编制量表的检验方法。三、基于胜任力模型的人才招聘和选拔第一、经过人力资源招聘专家委员按医院岗位任职资格和必要条件进行初步的删选，为面试人员提供具体有面试资格的人员名单。第二、面试小组人员事先在此模型的基础上设计相应的面试，对应聘用人员进行面试取得模型分析所需的相关数据。面试完 [1] [2] 下一页凌渡毕后，面试人员根据面试所获得的数据输入根据该模型建立的应用统计数据库中进行分析，统计软件便可输出所有应聘人员胜任力大小的表格第三、在录取时要以医院招聘和选拔人员的需求、一定的差额复试比率为依据。在建立模型时，要将统计学和医院人力资源管理结合起来，在为医院提供分析工具时，为了保证工具的科学性，要以定性分析和定量分析为主要工具，从而时优秀人才的选用方案更加有效。参考文献: [1]李智伟.中层管理者胜任力模型的结构分析 [J]河南商业高等专科学校学报，2007，(02). [2]樊宏，韩卫兵.构建基于胜任力模型的评价中心 [J]科学学与科学技术管理，2005，(10) . 上一页 [1] [2]

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