人力资源管理师(一级)考点-2招聘与配置

1.胜任特征模型之父:戴维麦克利兰 2.胜任特征:①卓越要求,非基本要求②潜在深层次③可衡量比较④单个或一组特征指标 3.按情景:①技术②人际③概念 4.按主体:①个人-②组织③国家 5.按内涵:①元-(低任务、非公司、非行业具体性)(广泛的知识、技能、和态度)②行业通用(低低高)(产业结构及其发展的知识,分析竞争对手战略运作能力)③组织内部(低高高)(组织文化知识、公司内部的沟通渠道和非正式网络,组织中的政治动态性和公司战略及目标)④ 标准 excel标准偏差excel标准偏差函数exl标准差函数国标检验抽样标准表免费下载红头文件格式标准下载 技术(高低低)(打字和速记技能、普通预算和会计原理及方法方面的知识、计算机编程技能、标准计算机软件知识、应用在不同行业中的手艺和职业定向技能)⑤行业技术(高非高)(建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务)⑥特殊技术(高高高)(与独特技术和日常操作相关的知识和技能) 6.按区分标准:①鉴别性②基础性 7.胜任特征模型按结构形式:指标集合式(带/不带权重)和结构方程式(因果关系) 8.按建立思路:①层级式(人工匹配)②簇型(推广好)③盒型(绩效)④锚型(具体模块) 9.人员规划:工作岗位分析。意义:①可引导工作分析价值导向,实现从任务型到结果型的转化,胜任特征是以绩效为测量标准的②与企业文化和经营目标相联,可弥补传统工作分析仅限于与岗位短期匹配缺陷③将优秀员工行业作为衡量标准,使工作分析更具体目标性 10.人员招聘:①使人才核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点②保证甄选出的人才符合组织和岗位要求,有效进行高绩效水平工作③兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系 11.培训开发:改变以往知识、技能培训一统天下的格局,使得员工潜能、品质和个性特征的培养也跻身于培训行列。2、为员工量身制订培训 计划 项目进度计划表范例计划下载计划下载计划下载课程教学计划下载 ,省去分析培训需求的烦琐步骤及不合理的培训开支,提高培训效率,取得更好的培训效果,进一步挖掘员工的潜力,为企业创造更多的效益。3、有利于员工职业生涯的发展。表现在:可以根据每个员工特质的不同对其进行定位培养;可以根据自身特质与岗位胜任特征的匹配程度,对自己的职业生涯作出规划。 12.绩效管理:①为确立指标体系提供前提②为完善管理体系提供保障 13.构建模型步骤:①定义绩效标准②选取效标分析样本③获取效标样本有关胜任特征的数据资料(行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法)④建立模型:高层访谈;组织专家小组讨论岗位内容;对行为事件访谈报告内容进行编码、分析, 记录 混凝土 养护记录下载土方回填监理旁站记录免费下载集备记录下载集备记录下载集备记录下载 各项胜任特征在报告中出现的频次⑤对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关程度的统计指 标比较,找共性和差异特征,进行归类,估计各特征组大致权重⑤验证模型 14.定性方法:①编码字典法:组建开发小组,>=4 专家;建立能力清单;能力指标的删减;能力指标的概念界定;能力指标的分级定义②专家评分法:德尔菲法③频次选拔法④t 检验分析⑤相关分析:简单分析、偏相关分析⑥聚类分析⑦因子分析⑧回归分析 15.沙盘的创立者:瑞士多拉·卡尔夫 16.早期:儿童心理疾病的治疗;如今:培训、人事测评 17.沙盘推演测评法特点:①场景能激发被试的兴趣②被试间可实现互动③直观展示被试的真实水平④能使被试获得身临其境的体验⑤能考察被试综合能力 18.沙盘操作过程:①被试热身1h②考官初步讲解0.5③熟悉游戏规则1④实战模拟5⑤阶段小结 0.25-0.5⑥决战胜负⑦评价阶段 19.心理测试:①内容:个性、能力、职业兴趣②形式:纸笔、心理、投射、笔迹分析 20.人格:即个性,人的特性中除能力外的总和,包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等。与社会行业有关的心理特质的总和。 21.个性特性:①独特性②一致③稳定④特征 22.个性形成因素:①遗传因素②重大生活经历③环境因素 23.能力:是指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件,并直接影响着绩效的个性心理特性。因此,能力其实是一种内在的心理品质。 24.心理测试特点:①代表性②间接性③相对性 25.职业心理测试种类:①学业成就-②职业兴趣-③职业能力:一般、特殊④职业人格:自陈量表、投影技术⑤投影:高管、临床心理诊断;罗夏墨渍测试、主题统觉测试 26.自陈量表:①是非式②折中是非式③选择式④文字量表式⑤数字量表式 27.自陈量表分:卡特尔 16 种人格因素问卷(16FPQ)、梅耶尔斯—布雷格斯人格特质量表(MBTI)、职业自我控索量表(SDS)、霍兰德的职业自我探索量表 28.投射技术确定:①投射测试结果的分析一般是凭主试的经验主观推断而来,科学性有待进一步考察②计分和解释缺客观标准,人为性较强,不同的主试对同一测试结果的解释往往不同,重测信度也较低③投射技术是否能真正避免防御反应的干扰,在研究上并未得出一致结论④应用不便⑤评分上缺乏客观标准,难量化,结果难解释,被试的反应易受施测的情境影响 29.心理测试条件:①标准化:题目、施测、评分、解释的标准化②信度:高-特点:重测-、同质性、评分者③效度:结构-、内容-和效标关联-④常模:分布结构,集中趋势(平均数)、离散趋势(标准差) 30.心理测试考虑因素:①时间②费用③实施④表面效度⑤测试结果 31.投射测试应用:①联想法②构造法③绘图法④完成法⑤逆境对话法 32.应用心理测试应注意:①对心理测试的使用者进行专业训练②将心理测试与实践经验相结合③妥善保管心理测试结果④做好使用心理测试方法的宣传 33.制订招聘规划原则:①充分考虑内外部环境的变化②确保企业员工的合理使用③组织和员工共同长期受益 34.招聘规划的分工与协作:①高层管理者:审核工作分析、制定招聘的总体政策、批准招聘规划、确定招聘录用的标准等②部门经理:他们掌握有关用人需求的信息,向人力资源管理部门提供本部门空缺岗位的数量、类型和要求,参加对本部门应聘者的面试、甄选工作③人力资源经理:同部门负责人一起研究员工的需求情况;分析内外部因素对招聘的影响和制约;制定招聘策略和招聘程序;招聘初选工作;对缺乏专业面试经验的部门招聘人员进行面试培训 35.招聘原因:①自然减员②业务拓展③人员配置不合理④新公司成立⑤工作性质变化 36.外部环境:①技术的变化②产品、服务市场状况分析③劳动力市场④竞争对手的分析 37.内部环境:①组织战略②岗位性质:岗位的挑战性和职责、岗位的发展和晋升机会③组织内部的政策与实践:规划、内部晋升政策 38.吸引人才的因素:①良好的组织形象和企业文化②增强员工工作岗位的成就感③赋予更多、更大的 责任 安全质量包保责任状安全管理目标责任状8安全事故责任追究制幼儿园安全责任状占有损害赔偿请求权 和权限④提高岗位的稳定性和安全感⑤保持工作、学习与生活的平衡 39.企业吸引人才的其他途径和方法:①向应聘者介绍企业的真实信息②利用廉价的“广告”机会 ③与职业中介机构保持密切联系④建立自己的人际关系网⑤营造尊重人才的氛围⑥巧妙获取候选人的信息 40.人才选拔程序:①筛选申请材料②预备性面试③职业心理测试④公文筐测试⑤结构化面试⑥评价中心测试⑦背景调查 41.晋升作用:①减少雇用新员工所耗费的人力、物力和财力,节约一定的时间成本和管理成本②构建和完善内部员工正常的晋升机制,最大限度地激发各级员工的积极性、主动性和创造性③使企业各类人才晋升机路线保持顺畅通达,避免各类专门人才的流失,从而维持企业人力资源的稳定,同时有利于吸引企业外部优秀人才④有利于保持企业工作的连续性和稳定性 42.晋升缺点:①近亲繁殖,不利于专业人才更新②新循守旧,不利于管理方法变革③组织创新能力下降④处理不当会成为管理层与员工间矛盾的根源 43.晋升种类:①内部、外部聘用制②公开竞争型、封闭型 44.晋升策略:①以实际绩效为依据②竞争能力③综合实力 45.晋升配套措施:①管理者应该强调企业内部晋升政策②鼓励直线经理和主管允许有能力的员工离开自己所负责的部门③建立并完善企业工作岗位分析、评价与分类制度,通过岗位分析,明确岗位职责范围、工作内容、工作要求和工作标准,绘制岗位晋升路线图,使工都清楚地知道本岗位胜任者需要具备哪些知识、经验和专业技能,这样才能顺利地晋升到更高一级的岗位④企业定期公布内部岗位空缺情况⑤采取有效措施克服并防止员工晋升中的歧视行为⑥企业员工晋升过程的正规化 46.晋升准备工作:①员工个人资料②管理者资料 47.晋升程序:①部门主管得出晋升 申请书 入党申请书下载入党申请书 下载入党申请书范文下载下载入党申请书民事再审申请书免费下载 ②人力资源部审核与调整③提出岗位员工空缺报告④选择适合晋升的对象和方法⑤批准任命⑥对晋升结果进行评估(面谈法、评价法) 48.选择晋升方法:①配对比较法②主管评定③评价中心④升等考试⑤综合选拔 49.员工调动目的:①满足企业调整组织结构的需要②使晋升渠道保持畅通③满足员工的需要④是处理劳动关系冲突的有效方法⑤是获得不同经验的重要途径 50.工作岗位轮换优点:①避免单一工作内容导致士气低落,效率下降②是一个学习过程,能使员工全面了解整个生产流程,增进对其他岗位的了解,增加合作意识③增加员工就业的安全性④可以成为员工寻找适合自己工作岗位的一个机会。是员工获得评价自己资质和偏好的良好机会⑤可以改善团队小环境的组织氛围,舒缓因为工作关系在员工之间所出现的不和谐、不团结的现象⑥在有毒有害的工作岗位实行轮换,可以有效地降低职业伤害和各种职业病的发生率 51.跨国调动阶段:①预先分派②出国旅途③履行职责④回国准备⑤回国旅途⑥回国后适应 52.员工处罚管理:①谈话②警告③惩式性调动和降④暂时停职 53.员工流动率统计调查内容:①企业工作条件和环境方面的因素②员工家庭生活方面的影响因素 ③员工个人发展方面的影响因素④其他影响员工流动的因素 54.员工流动率的测量与分析评价变量:①员工工作满意度②员工对其在企业内未来发展的预期和评价③员工对企业外其他工作机会的预期和评价④非工作影响因素及工作行为的影响⑤员工流动的行为倾向 55.满意度指标:①报酬②工作内容③直接主管④工作合作伙伴⑤工作条件⑥劳动环境 56.非工作影响因素采集信息方式:①对企业内员工进行访谈或问卷调查②对流动的员工进行访谈及跟踪调查③对同行业、同类企业的员工流动情况进行调查④对相应的人力资源市场进行调查⑤对潜在需要增加的劳动力进行调查 57.员工流动率的分析方法:①对自愿流出者的访谈及跟踪调查②群体批次分析法③成本收益分析法④员工流动后果分析 ①②③④⑤⑥⑦⑧⑨⑩