从企业角度谈谈企业应该如何让寻找和吸引求职者
树立雇主品牌、加强选才程序、对求职者实施CRM集中体系是企业吸引合适人才的三要素确保雇主的品牌为众人所识并将你的企业以备选雇主的形象呈现给潜在求职者,与将企业的产品或服务呈现给潜在客户同等重要。
在企业网站上设立强有力的招聘部分以及实习期的设立,对于雇主树立其品牌效应都是极其重要的工作。这样可以增加求职者们对雇主品牌的认识。对这方面的认识需要转化为一种切实的努力:即在大多数情况下与求职者们进行一对一的面谈以便对其做出正确的评价和准确的选用。但是,雇主的品牌形象并非停留在江苏省邳州招聘人才上。让企业的员工能够宣传雇主的品牌非常重要,这种情况只发生在员工高兴这样做的时候。无数研究显示,员工的幸福感是超越于金钱补偿之上的。如果想要激励员工维护一个品牌,必须要对加强人才选用、管理行为、继续教育、操守检查、及时沟通、以及离职面谈进行投入。
1、企业薪酬、福利、阶段性奖励计划、晋升奖惩,这些制度都很重要,很多企业制度很多,但基本没用或者用不到多少,但这些最关键的却被忽略。简单来说,好的以上制度,不仅能让员工知道可以在这里赚钱,提升战斗力,还可以打造他们的归属感和忠诚度。同时这些制度的好坏与执行的程度
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企业平台带来大家的决心。
2、企业领导人。很多企业领导人根本不懂魅力为何物,别说魅力就连素质都一般,你都一般你还;想要优秀的人才么。换言之,管理层尤其面试官,你的言谈举止代表公司的整体素质、管理风格,你说三句话,人就走光了,听也不听,更谈不上吸引应试者了。
3、产品/服务的品质、发展。这个不用说了,自己的产品,自己的孩子,如何描述,如何朔造,这也要有些技巧的。
4、个人发展空间及公司的发展规划。其实人才现在很强势,但说到底谁也不想老换工作,都梦想找到自己的满意的,那怎么办?你就要告诉人才:公司的未来发展蓝图、个人的发展轨迹,没有?!难道你不会先制定出来,然后一步步实施么!如果没有,还不制定,那赶紧关门吧,别耽误别人前途。
5、公司的文化。这个也是你要描述出来的,无论是发布招聘信息时,还是面试过程中。文化不仅仅是弄几张破画放墙上,包括公司风格、标语、各种理念(别糊弄,想想自己的产品与团队好好制定),生日文化,生活关怀,各类定期活动文化,哪怕定期举杯庆祝一下或者激励一下也算你有点文化,这个要根据你的情况。
6、管理方式与用人理念。这个你也要写出来或者应试的时候讲出来,而且不能骗人。最好的就是制度加感情,没人愿意说自己是打工的,没人不喜欢合作的心态,雇佣的心态摒弃掉,
管理制度
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与人形结合,这个说起来容易,做起来难。但为了吸引人,你要写的出讲的出,同时要做得到。
工作节奏、休息时间,再强调一下薪酬制度,你认为你的是最好的,但未必,好的薪酬制度,劳者多得。我是做人力资源和防辐射连个行业,自己整理的,非什么企业管理
培训
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之类的,那些个东西,不靠谱。
从应聘角度谈你对我国目前企业招聘状况的看法
第一,对应聘者不够尊重,笔者应聘的基本都是中高层管理岗位尚且如此,而对于那些没有多少工作经验或者应聘较低职位的人更可想而知。这种尊重不是指最基本的那种尊重,大多数公司最基本的礼貌常识倒是具备的,我指的是那种内心的、真正的尊重,或者说招聘人员的优势感太强,其实人员招聘本身是个合作的过程,是个双赢的机会,作为企业,因为发展需要招聘一些合适的人才,而作为应聘者因为个人发展或其它原因在寻求一些更合适的职业机会,谈不上谁求谁,谁更牛B的问题,说白了,完全可能你看上我,我还不一定看上你
们公司呢?招聘中高级人才尤其如此。但多数企业的招聘人员不知道是素质较差还是自己应聘时受的委屈的心理逆反
第二,之所以出现对应聘者不够尊重,我想其主因是多数企业对招聘这一人力资源管理最基础的一环不够重视的原因。招聘环节较之人力资源管理的培训、绩效等环节而言,确实技术含量较低,但不代表招聘环节不重要,恰恰相反,在笔者看来,招聘的准备充分与否,招聘环节的专业与否,在一定程度上反映了这家企业人力资源管理的水准,将直接影响应聘者对企业的印象。从某种意义来说,应聘者应当被看作企业的客户,招聘就是在向客户推销公司本身这个产品,或许这个客户目前尚不会购买你的产品,甚至因能力或者其它因素都不构成你的潜在客户,但你永远不要忘记市场营销的口碑印象,或许暂时没有合作的可能,但你至少应该让应聘者反感公司,反之,如果你让应聘者反感公司,本身就是一个失败的案例,你也是一个失败的人力资源管理人员,它将直接导致应聘者四处传播公司的“美名”,如果长期这样下去,将导致企业吸纳优秀人才变得十分困难,最直接的后果是导致应聘者这个现实或者潜在的消费者不再购买公司的产品。
第三,目前招聘环节不够专业,反映了多数企业人力资源管理人员本身素质较差,或许正如林正大先生所言,目前多数企业尤其是一些规模较小,管理尚不正规的企业从事人力资源工作的人员往往是啥也干不了的、无处安排的关系户之类。这些人素质很一般,却有着与生俱来的优越感。
第四,目前企业招聘还存在一个问题,没有根据招聘职位安排面试人员,正如张晓彤女士所举一个例子,她一个朋友听说一家企业百万年薪招聘总经理,于是就梳妆打扮、衣冠楚楚、准备充分前往应聘,结果到了现场,发现对方公司在招聘现场负责初试的是一批人事助理,而该公司的负责人、人力资源总监甚至人事经理均未露面,这些人事助理头也不抬地说“应聘的吧,把简历放下吧,如果条件合适,我们会及时
通知
关于发布提成方案的通知关于xx通知关于成立公司筹建组的通知关于红头文件的使用公开通知关于计发全勤奖的通知
你的”。笔者最近面试就遇到过类似情况,我应聘一家还算不小的公司的高层职位,面试我的居然是一个到该公司才几天的一个小丫头。
第五,目前企业招聘普遍存在“寻找超人”的误区,首先是超人是否存在的问题,其次是超人有多少的问题,再次超人它会来你公司吗?最后,也是最关键的超人就一定适合你公司吗?君不见,现在是个公司,不管招什么职位的人都要求英语听说读写流利,但据笔者所了解的情况来看,多数公司其实根本用不上英语。再者,套用刘德华一句话“会说鸟语就一定是好人,鸟语说得好就一定能力强吗”?哈哈,这个可能与笔者英语口语较差导致的心理不平衡有关。
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